Seguindo uma linha natural de pesquisa iniciada com a construção do Diagnóstico M.A.R.E. de Orientações Motivacionais, este estudo avança no que concerne ao mapeamento das variáveis e suas relações, e constrói perfis comportamentais que representam o modo de agir dos gestores brasileiros em busca de resultados. Em uma abordagem empírico-analítica, que faz uso de análise multivariada de dados, orienta-se ideograficamente para propósito diagnóstico, e trabalha com uma amostra de 4981 casos. Fundamenta-se nas contribuições de Fromm, Coda e Hitt, e foca a relação entre orientação motivacional e competências de liderança no ambiente organizacional, pois se acredita que esclarecimentos nesse sentido possibilitarão maior efetividade do ponto de vista da aplicabilidade organizacional, por meio de otimização de esforços para a produção de resultados; principal busca das organizações e de seus integrantes no momento evolutivo atual. Os resultados indicam que os gestores brasileiros apresentam sete padrões de comportamento em ambiente organizacional, identificados como os Estilos de Mobilização: Especialista, Colaborador, Conquistador, Mantenedor, Competidor, Negociador e Realizador. Os procedimentos propostos para a classificação dos respondentes em tais perfis apresentam um índice de acerto próximo de 97%. A elaboração desses perfis comportamentais contribui com maior conhecimento sobre os métodos, técnicas e procedimentos para a mensuração de comportamento, e suas descrições fornecem subsídios para uma melhor compreensão da psicodinâmica da vida organizacional, além de colaborarem com uma visão nacional para o corpo do saber do comportamento organizacional. Em continuidade à linha de pesquisa onde este estudo se insere, trabalhos futuros poderão possibilitar outros passos na busca por eficácia organizacional; pois existem muitas determinantes, além de múltiplas motivações, para o comportamento nas organizações. / Following a research natural line begun with structure of M.A.R.E. - Motivational Orientations Diagnostic Questionnaire, this study forwards with respect to mapping of variates and its relationships, building behavioral profiles that represent the ways Brazilian managers act searching for results. In an empiric-analytic approach, that uses multivariate data analysis, this study orients itself ideographically to diagnostic purpose, and works with a sample of 4981 cases. Based upon Fromm, Coda and Hitt contributions, and focalized in the motivational orientation and leadership competencies relationships into organizational environment, for it is accepted that clarifications in this direction will enable a greater effectiveness in terms of organizational applicability, through optimization of endeavors to reach results, that are the principal search of organizations and its members in the present evolutionary moment. The results indicate that the Brazilian managers present seven behavior patterns in organizational environment, identified like the Mobilization Styles: Specialist, Collaborator, Conqueror, Maintainer, Competitor, Negotiator and Realizer. The procedures proposed for classification of respondents in such profiles present a sucess indicator next to 97%. The elaboration suchlike behavior profiles contributes with more knowledge about behavioral measure methods, techniques and procedures, and its descriptions provide subsidies to a best comprehension about organizational life psychodynamic, besides collaborating with a national view to organizational behavior lore. In continuation to the research line where this study is inserted, futures jobs will enable another steps into search for organizational efficacy, for there are a lot of determinants, besides multiples motivations, to organizational behavior.

O crescimento do mercado de alimentos para animais de companhia devido à cultura de animais de estimação vem, consequentemente, aumentando a competitividade das empresas inseridas nesse nicho. Buscando atender às necessidades do consumidor que exigem produtos com qualidade e manter-se competitiva, as empresas fazem uso de ferramentas como o Sistema de Análise de Perigos e Ponto Crítico de Controle (Sistema APPCC). Assim, o presente estudo buscou investigar a motivação dos funcionários como fator de sucesso no processo de implantação de referido Sistema. A investigação deu-se mediante um estudo de caso em uma indústria de alimentos para animais domésticos, situada no interior de São Paulo, pela pesquisa exploratória com coleta de dados através da observação direta da pesquisadora combinada com a técnica de entrevista dirigida a funcionários direta ou indiretamente ligados à implantação do Sistema. A análise descritiva dos dados permitiu caracterizar os participantes, verificar possíveis correlações com o Modelo de Comportamento Humano de Robbins (2005) e os fatores de satisfação no trabalho, impactando ou não o absenteísmo, a rotatividade e a produtividade desses funcionários, com evidenciação da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow. Foi possível concluir que o comportamento humano em situações de trabalho está intimamente ligado com o atingimento de metas individuais que somadas colaboram com o alcance dos objetivos organizacionais. / The growth of the market of pet food due to culture of pets is increasing the competitiveness of the companies included in that niche. Seeking to meet the needs of consumers who demand quality products and to remain competitive, companies make use of tools such as the System of Hazard Analysis and Critical Control Point (HACCP System). Thus, the present study sought to investigate the motivation of staff as a factor of success in the process of implementation of this system. The investigation came about through a case study in a food industry for domestic animals, located in the inner of São Paulo, using the exploratory research with data collection through direct observation of the researcher combined with the employee-driven interview technique directly or indirectly linked to the implementation of the system. The descriptive analysis of the data has allowed to characterize the participants, check possible correlations with the Model of Human Behavior of Robbins (2005) and the factors of job satisfaction, impacting or not the absenteeism, the turn over and the productivity of these employees, with presentation of the theory of Maslow\'s Needs Hierarchy. It was possible to conclude that human behavior in work situations is closely linked with the achievement of individual targets that together collaborate with the achievement of organizational objectives.

O contexto decisório está sofrendo profundas mudanças. No passado,quando a informação era escassa e as incertezas eram desconhecidas, deu lugar ao excesso de informação e a complexidade de entendimento que é inerente a ambientes dinâmicos com cenários variados e infinitas alternativas. O tempo, entretanto, permanece correndo ao seu ritmo, cobrando a adaptação organizacional às mudanças estratégicas exigidas. Nesse contexto, a atenção organizacional é exigida, seja para atuar de forma vigilante aos diversos sinais do ambiente, seja para selecionar aquilo que realmente interessa, seja para concentrar os esforços na execução de atividades buscando os objetivos organizacionais. Esse estudo contribui para a recente teoria da alocação de atenção organizacional, criada a partir de sólidos preceitos teóricos da Escola do Comportamento Organizacional de Simon, March e Cyert, mas que ainda não havia sido estudada a partir do objeto de análise original: o processo decisório. O objetivo principal do estudo foi trazer comprovações empíricas do modelo de alocação de atenção organizacional desenhado por Ocasio (1997), e avaliar a influência dos seus elementos estruturais na decisão estratégica organizacional. Para tal, a partir de critérios de viabilidade e conveniência, foram estudados dentro do Departamento de Administração e do Departamento de Economia da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo, 7 casos representativos de processos decisórios, onde foi investigada a existência, a importância e a utilização deliberada de elementos estruturais do processo de alocação de atenção organizacional. O método qualitativo, baseado em análise documental e entrevistas permitiu trazer evidências empíricas ao construto teórico esua aplicabilidade instrumental como forma de incentivo e de manipulação deliberada da atenção organizacional. Também foram encontrados de forma não intencional, diferenças significativas entre os modelos mentais e visão sistêmica entre administradores e economistas, o que pressupôs que a dedicação de pessoas a áreas de estudo distintas, criam diferenças significativas, que acabam refletindo na condução do processo decisório, na formação da estrutura organizacional e da condução estratégica de cada organização. Limitações do estudo, contribuições teóricas e práticas e sugestões para pesquisas futuras foram apresentadas. / The decision-making context is undergoing profound changes. The past where information was scarce and uncertainties were unknown, gave way to information overload and the complexity of understanding, seen in dynamic environments, with varied scenarios and infinite alternatives. Time, however, keeps running at its pace, requiring the organizational adaptation to strategic changes. In this context, organizational attention is required, either to act in a vigilant way to capture signs in the environment, to select what really matters, or to concentrate efforts toward organizational objectives. This study contribute to the recent theory of organizational attention allocation, created from solid theoretical precepts of Simon, March and Cyert´s Behavioral Theory, but not yet studied from original analysis: the decision making process.The main objective of the study was to provide empirical evidence of the organizational attention allocation model designed by Ocasio (1997), and to evaluate the influence of its structural elements on organizational strategic decision-making. To do this, seven cases of decision-making processes were investigated in the Business School and Economics School of Faculty of Economics, Administration and Accounting of the University of São Paulo, based on feasibility and convenience criteria. The existence, importance and deliberate use of elements and structures of the organizational attention allocation process, where investigated. The qualitative method used, based on documental analysis and interviews, allowed to highlight empirical evidences of the theoretical construct and its instrumental applicability as incentive and deliberate manipulation of organizational attention. Significant differences of mental models and the systemic view between managers and economists were unintended discovered. It was presupposed that the people´s different study areas, creates significant differences in the decision-making process, in organizational structure and in organizational strategic management. Limitations of the study, theoretical and practical contributions and suggestions for future research were presented.

Submitted by Caroline Xavier (caroline.xavier@pucrs.br) on 2017-03-28T17:09:14Z No. of bitstreams: 1 TES_GUILHERME_COSTA_WIEDENHOFT_COMPLETO.pdf: 2560153 bytes, checksum: 8bb94a52550888f7603ff4f937565ac2 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-03-28T17:09:14Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TES_GUILHERME_COSTA_WIEDENHOFT_COMPLETO.pdf: 2560153 bytes, checksum: 8bb94a52550888f7603ff4f937565ac2 (MD5) Previous issue date: 2016-12-19 / The public administration is the context of this research and its subject is Information Technology Governance (ITG), especially the institutionalization of the ITG model. ITG is the decision-making structure that determines the responsibilities of each individual and the necessary mechanisms to stimulate the desirable behavior related to IT resources, aiming at the achievement of the organizational strategic objectives. ITG mechanisms are a set of practices and arrangements to operationalize the ITG objectives, respecting its principles. Some studies suggest the existence of two main pillars for the adoption of ITG. The first and most common one focuses on regulatory and legal aspects. The second pillar focuses on behavioral aspects inherent to the individual, and is the focus of this research. The Organizational Citizenship Behavior (OCB) concept was used to understand the behavior of individuals, which describes organizational citizenship as a commitment of an individual to an organization that goes beyond his or her job description. The objective of this research is to confirm if the institutionalization of IT Governance has an effect on the Organizational Citizenship Behavior, having the public administration as the context of the analysis. A theoretical-empirical model was developed. The set of hypotheses was based on the general hypothesis that the ITG institutionalization exercises a positive effect on each variable of the OCB, namely, Interpersonal Harmony, Individual Initiative, Conscientiousness and Identification with the Organization. Different techniques of data collection were used, namely, a focus group, semi-structured interviews and a survey. A total of 433 civil servants from the State of Rio Grande do Sul participated in the different stages of this study: 415 participants in the quantitative stages and 18 in the qualitative stages. Face and content validity of data collection instruments was achieved with the support of three researchers with a PhD and a PhD student, who are members of the Management and IT Governance Research Group (CNPq-PUCRS). The Partial Least Squares (PLS) technique was used to confirm the hypotheses. This study allowed the identification of a set of 10 ITG mechanisms that are the most adequate for the IT Governance effectiveness in the opinion of the IT managers interviewed. It also identified the expectations of IT managers of public organizations regarding the behavior of individuals after the adoption of these mechanisms. As a main result, this study has demonstrated a statistically significant relationship between the institutionalization of the ITG model and the dimensions of the Organizational Citizenship Behavior of individuals in public organizations. The main theoretical contributions are the identification and development of a construct of ITG institutionalization and the demonstration of the existence of a positive and significant relationship between GTI and OCB. As a practical contribution, the results demonstrate that the institutionalization of the ITG model can be used as a catalyst for organizational behavior change, serving as an instrument to obtain better IT organizational results. / Esta pesquisa est? inserida no contexto da Administra??o P?blica e tem como tema a Governan?a da Tecnologia da Informa??o (GTI), em especial a institucionaliza??o do modelo de Governan?a de TI. Governan?a TI ? a estrutura de tomada de decis?o que determina as responsabilidades de cada indiv?duo e os mecanismos necess?rios para estimular os comportamentos desej?veis em rela??o aos recursos de TI, visando o alcance dos objetivos estrat?gicos da organiza??o. J? os mecanismos de GTI s?o o conjunto de pr?ticas e arranjos utilizado para operacionalizar os objetivos da GTI, respeitando seus princ?pios. Estudos em GTI sugerem a exist?ncia de dois principais pilares relacionados ? ado??o de GTI. O primeiro e mais comum foca em aspectos regulat?rios e legais. O segundo pilar foca em aspectos comportamentais inerentes ao indiv?duo, e ? o foco desta pesquisa. Utilizou-se o conceito de Comportamento de Cidadania Organizacional (CCO) como base para compreender o comportamento dos indiv?duos, o qual descreve a cidadania organizacional como um comprometimento de um indiv?duo com uma organiza??o que vai al?m das suas reponsabilidades b?sicas. O objetivo desta pesquisa ? confirmar se a institucionaliza??o da Governan?a TI tem efeito no Comportamento de Cidadania Organizacional, tendo como contexto de an?lise a Administra??o P?blica. Um modelo te?rico-emp?rico foi criado. O conjunto de hip?teses se baseou na hip?tese geral de que a institucionaliza??o da GTI exerce ume feito positivo em cada vari?vel da OCB, quais sejam, Harmonia Interpessoal, Iniciativa individual, Conscienciosidade e Identifica??o com a Organiza??o. Diferentes t?cnicas de coleta de dados foram utilizadas, quais sejam, a realiza??o de um grupo focal, entrevistas semiestruturadas e uma Survey. Participaram nas diferentes etapas deste estudo 433 servidores da Administra??o P?blica do Estado do Rio Grande do Sul, sendo 415 participantes nas etapas quantitativas e 18 nas etapas qualitativas. Tr?s doutores e um doutorando ligados ao Grupo de Pesquisa em Gest?o e Governan?a de TI (CNPq-PUCRS) participaram da valida??o de face e conte?do dos instrumentos de coleta utilizados. Para confirma??o das hip?teses foi utilizado a t?cnica dos M?nimos Quadrados Parciais (Partial Least Squares - PLS). Este estudo permitiu identificar um conjunto de 10 mecanismos de GTI que na opini?o dos gestores de TI das organiza??es p?blicas s?o os mais adequados para a efetividade da Governan?a de TI. Identificou-se ainda quais as expectativas dos Gestores de TI das organiza??es p?blicas em rela??o ao comportamento dos indiv?duos ap?s a ado??o destes mecanismos. Como principal resultado, este estudo obteve a comprova??o de uma rela??o estatisticamente significativa entre a institucionaliza??o do modelo de Governan?a de TI e as dimens?es do Comportamento de Cidadania Organizacional dos Indiv?duos em organiza??es p?blicas. As principais contribui??es te?ricas s?o a identifica??o e o desenvolvimento de um constructo de institucionaliza??o da GTI e a demonstra??o da exist?ncia de uma rela??o positiva e significativa entre GTI e OCB. Como contribui??o pr?tica, este resultado demostra que a institucionaliza??o do modelo de GTI pode ser utilizada como catalizador das mudan?a do comportamento organizacional, servindo de instrumento para a obten??o de melhores resultados organizacionais relacionados ? TI.

Orientador: Maria José Carvalho de Souza Domingues. / Dissertação (mestrado) - Universidade Regional de Blumenau, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Programa de Pós-Graduação em Administração.

Orientador: Carlos Eduardo Facin Lavarda. / Tese (doutorado) - Universidade Regional de Blumenau, Programa de Pós-Graduação em Ciências Contábeis e Administração.

Orientador: Paulo Roberto da Cunha. / Dissertação (Mestrado em Ciências Contábeis) - Programa de Pós-Graduação em Ciências Contábeis, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Universidade Regional de Blumenau, Blumenau.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:20:19Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Denise Cristina Martins dos Santos Nery.pdf: 367193 bytes, checksum: c19a8fbeed41ac3109ca7ec92959f638 (MD5) Previous issue date: 2005-09-28 / The study presented here had the objective to bring evidences of the existence of the bullying at work, to investigate the relation between bullying at work and discrimination of gender, and to try to contribute a deeper knowledge about this phenomenon. The bullying at work is a kind of organizational behavior produced in different organizational cultures and it is constituted of abusive and repeated attitudes against the physical and psychological dignity of a person at work. The bullying at work can be motivated, in many cases, by sexual dimension and deeplier the dimension of relationship of gender. The importance of studying this phenomenon is that the attitudes of sexual harassment does not have as a goal just to expel the individual of his place of work, but a deeper attack against the worker, attack against his capacity of working and his identity as a worker. I was made two studies to study the bullying at work where the participants imagined that they had passed by humiliating, constraining situations or had suffered persecution by his colleagues or superiors. The Study I involved 205 academic students divided in 69% women and 34,6% men. The results indicate that the interviewers noted the moral blockade organized in four factors: one with the attitude with intension to depreciate the person in front of his colleagues; the second composed by attitudes of deliberate deterioration of the conditions of work; the third about attacks against dignity; and, finally, the attitudes of isolation and refuse to communicate. A instrument of the study of social representation of female work and male work was also pointed to a vision of female work as discriminated. A second study was made with 80 participants (56,3% women), workers, not students that were trying to return to work. With the results obtained, we can suppose that exists a strong relation between bullying at work and relationship of gender at work. / O trabalho aqui apresentado teve como objetivos centrais trazer evidências da existência do assédio moral no ambiente de trabalho, investigar a ligação do assédio moral com a discriminação entre os gêneros, além de tentar contribuir para aprofundar o conhecimento acerca desse fenômeno. O assédio moral é uma modalidade de comportamento organizacional, produzido no contexto das diferentes culturas organizacionais e se constitui de atitudes abusivas e repetitivas atentando contra a dignidade física ou psíquica de uma pessoa, no ambiente de trabalho. O assédio moral pode ter como pano de fundo, em muitos casos, a dimensão sexual e mais propriamente a dimensão das relações de gênero. A importância de se estudar tal fenômeno reside no fato que as atitudes de assédio moral não se visam somente expulsar o indivíduo de um determinado posto de trabalho, mas, em ultima instância, têm por efeito um atentado mais profundo contra o trabalhador, atentando contra sua capacidade de trabalho e sua identidade enquanto trabalhador. Para estudar o assédio moral foram realizados dois estudos nos quais os participantes julgavam ter passado por situações humilhantes, constrangedoras ou ter sofrido perseguição no ambiente de trabalho por parte de colegas ou superior hierárquico. O Estudo I envolveu 205 estudantes universitários, trabalhadores, divididos em 62,9% de mulheres e 34,6% de homens. Os resultados indicam que os entrevistados percebiam o assédio moral organizado em torno de quatro fatores, a saber: um agrupando as atitudes com a intenção de desprestigiar a pessoa frente aos colegas; o segundo, composto das atitudes de deterioração proposital das condições de trabalho; o terceiro referente aos atentados contra a dignidade; e, por fim, as atitudes de isolamento e recusa a comunicação. Um instrumento de estudo das representações sociais de trabalho feminino e de trabalho masculino, também foi aplicado, apontando para uma visão do trabalho feminino como discriminado, embora competente. Um segundo estudo foi realizado com 80 participantes na sua maioria do sexo feminino (56,3%), trabalhadores, nãoestudantes, que procuravam uma recolocação no mercado de trabalho. Conforme os dados obtidos, podemos supor que existe uma forte ligação entre a ocorrência do assédio moral e as relações de gênero no trabalho.

Made available in DSpace on 2015-12-03T18:33:04Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Suzana_Monteiro_Leonardi.pdf: 1263155 bytes, checksum: 7c05d057a81755344f0067a6da0827ce (MD5) Previous issue date: 2005-09-05 / This research's purpose is to understand the chemical industry sales force workers perceptions about sharing market knowledge. A survey with 109 sales force professionals from 23 brazilian chemical companies was performed to assess their perceptions about barriers and enablers to knowledge sharing previously gathered in academic literature. The sample was selected by a non-probabilistic method. A questionnaire, using Likert Scales, was constructed to understand individual knowledge sharing intention and its relationship with organizational and group knowledge sharing conditions. Descriptive and multivariate statistics as Exploratory Factor Analysis, Non-Parametric Kruskal-Wallis Test and Multiple Correspondence Analysis were used to analyze the data collected. Six intervenient factors for knowledge sharing were found. The results demonstrate that sales force workers are favorable to sharing knowledge and consider that favorable values, like reciprocity, team work, open communication and trust exist in their organizations and teams. In other way, these workers do not consider that organizations and teams offer adequate structural conditions that enable knowledge sharing. These results also show interdependence between individual intention to share knowledge and the existence of adequate values and collaboration attitudes in the sales team. This relationship seems to be capable to overcome less favorable organizational and teams conditions and attitudes about knowledge sharing. In addition, the results show that hierarchical levels affect professionals' perceptions about knowledge sharing. Medium level sales force workers have less favorable perceptions about knowledge sharing than their managers and directors. / Esta pesquisa teve como objetivo entender as percep????es dos profissionais de venda de empresas do setor qu??mico quanto ao compartilhamento de conhecimento sobre clientes e mercados. Para tanto, foi conduzido um estudo quantitativo com 109 profissionais de 23 empresas fabricantes de produtos qu??micos no Brasil, em uma amostra probabil??stica n??o intencional. O question??rio aplicado, utilizando escalas do tipo Likert, buscou verificar a percep????o destes profissionais sobre os principais facilitadores e barreiras ao compartilhamento de conhecimento levantados em literatura. Pretendeu-se, com este estudo, agrupar estes diferentes aspectos em indicadores mais robustos do que venha a ser a disposi????o em compartilhar conhecimento, nos tr??s n??veis do comportamento organizacional: indiv??duo, equipe e organiza????o. Buscou-se tamb??m entender as rela????es entre a disposi????o do profissional de vendas do setor qu??mico em compartilhar e as condi????es e valores para o compartilhamento de conhecimento existentes na equipe e na organiza????o onde atua. Para tanto, os dados foram submetidos tanto a um tratamento quantitativo de estat??stica descritiva, com o uso de t??cnicas de an??lise de freq????ncia, quanto a tratamentos de estat??stica inferencial com o uso de an??lise multivariada. Foram utilizados a An??lise Fatorial Explorat??ria, o Teste N??o-Param??trico de Kruskal-Wallis e a An??lise de Correspond??ncia M??ltipla (HOMALS). Foram encontrados seis fatores intervenientes para o compartilhamento de conhecimento. Os resultados deste estudo demonstram que os profissionais de vendas pesquisados percebem como valores favor??veis ao compartilhamento, tanto na equipe quanto na organiza????o, aspectos relacionais de confian??a, abertura, esp??rito de equipe e reciprocidade. Por outro lado, os respondentes percebem de forma mais desfavor??vel as condi????es estruturais oferecidas pela organiza????o e pela equipe para o compartilhamento de conhecimento. Esta percep????o se traduz na disposi????o do profissional de vendas: embora ele demonstre atitudes sol??citas e colaborativas no que diz respeito ao compartilhamento de conhecimento, situa????es onde ele possa estar negativamente exposto, causadas por condi????es estruturais desfavor??veis, como tempo, perda de poder, falta de reconhecimento e exposi????o de erros e falhas diminuem significantemente sua propens??o a compartilhar conhecimentos. Os resultados sugerem ainda a exist??ncia de uma interdepend??ncia entre a disposi????o individual do profissional de vendas em compartilhar conhecimento e os valores e atitudes de colabora????o percebidos em colegas na equipe. Esta rela????o parece ser capaz, ainda, de superar a menor presen??a percebida de atitudes organizacionais favor??veis ao compartilhamento de conhecimento. Mostra-se tamb??m que o profissional de vendas est?? disposto a superar defici??ncias nas condi????es oferecidas tanto pela equipe quanto pela organiza????o, demonstrando uma disposi????o em compartilhar maior que as condi????es ofertadas pela equipe e organiza????o. Por fim, percebe-se que o n??vel hier??rquico afeta a percep????o sobre o compartilhamento de conhecimento dos profissionais de venda, principalmente em rela????o ??s condi????es estruturais, tornando claro que os n??veis hier??rquicos intermedi??rios s??o os menos favor??veis ao compartilhamento do valioso conhecimento sobre clientes e mercados que possuem.

A intensificação da competição nos ambientes de negócio nas últimas décadas provocou profundas mudanças nos modelos de gestão de pessoas e, consequentemente, na forma como se conduzem as carreiras dentro e fora das organizações. A fim de alcançarem maior satisfação profissional e pessoal, os profissionais têm se responsabilizado cada vez mais pelo seu desenvolvimento e pela gestão da própria carreira. Para isso, é comum que ultrapassem as fronteiras tradicionais das organizações, buscando oportunidades e realização em novas ocupações ou empregos diferentes. Com isso, movimentos de transição de carreira têm se tornado cada vez mais comuns. Pesquisas recentes realizadas no Brasil indicam que 60% dos ex-alunos da Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo já realizaram ao menos uma interrupção voluntária de carreira para empreender ou então para reduzir ou flexibilizar a carga de trabalho. Resultados semelhantes foram encontrados em pesquisas realizadas com mulheres executivas no exterior. Muito já se sabe sobre o \"quando\" e \"com que frequência\" as pessoas mudam de carreira, mas pouco se sabe sobre como elas realizam essas mudanças e quais os seus impactos sobre sua identidade profissional. Assim, nesta pesquisa de natureza exploratória, buscou-se compreender como ocorrem os processos de transição de carreira e quais as ações que as pessoas realizam para reconfigurar sua identidade profissional. Para isso, foram entrevistadas nove pessoas que realizaram, entre os 31 e 41 anos de idade, uma transição de carreira que envolveu uma mudança significativa de seu papel profissional. As narrativas de carreira resultantes dessas entrevistas foram analisadas utilizando-se o método de análise de conteúdo. Os resultados desta pesquisa apontam que transições de carreira realizadas por indivíduos que já possuem um histórico profissional relevante, construído ao longo de vários anos, demandam um grande esforço de redefinição da identidade profissional. Concluiu-se que a redefinição dessa identidade se dá por meio de um processo subjetivo e dinâmico de criação de sentido das diferenças percebidas pelo indivíduo entre um papel profissional novo e um antigo. Esse processo tem como consequência a mudança da percepção sobre quem ele é e, apesar de provocar sofrimento psicológico, ao final da transição o indivíduo atinge uma integração maior entre quem ele é e aquilo que faz, obtendo assim satisfação e realização profissional e pessoal. / The intensification of competition in business environments in recent decades has caused profound changes in people management models and, consequently, how careers are managed within and outside organizations. In order to achieve greater personal and professional satisfaction, professionals have increasingly held accountable for their development and management of their own career. Therefore, it is usual they transcend the traditional boundaries of organizations, seeking new opportunities and achievements in different occupations or jobs. As a result, career transitions have become more frequent. Recent research in Brazil indicates that 60% of former students of the Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade of Universidade de São Paulo, have had at least one voluntary interruption in their career, so as to endeavor or to reduce or ease the workload. Similar results were found in research studies conducted on businesswomen abroad. Much is known about \"when\" and \"how often\" people change careers, but little is known about how they carry that out and what the impacts are on their professional identity. Therefore, this exploratory research intended to understand how the career transition processes occur and what actions people take to reconfigure their professional identity. For this, nine people who made a career transition between 31 and 41 years of age which involved a significant change in their professional role were interviewed. Their career narratives were analyzed through the content analysis method. The results show that career transitions that take place when an individual already has a relevant work history, built over several years, demand a significant effort to redefine the professional identity. It was concluded that this identity\'s redefinition occurs through a subjective and dynamic sense making process of the perceived differences between a new and a former professional role. This process leads to a change in the perception of who he is, and despite being psychologically distressful, at the end of the transition the individual attains greater integration between who he is and what he does, thereby obtaining satisfaction and professional and personal fulfillment.