This study aimed to compare the perception of the technical-administrative civil servants of UFSM and UFMA regarding people management agency-community model, and the binding types of commitment and organizational entrenchment. The research sample was 242 technical-administrative civil servants of UFSM and 139 of UFMA, with who was applied a questionnaire drawn from the assessment model of commitment and organizational entrenchment, proposed by Bastos et al. (2008), and people management agency-community model, proposed by Rousseau and Arthur (1999). Descriptive analyses were performed to investigate the accuracy of data entry, size and sample description, as well as variable distribution. Were identified high affective commitment to both institutions, high instrumental to UFMA and medium to UFSM, medium normative to UFMA and high to UFSM. The entrenchment has submitted an adjustment to the social position high to UFMA and medium to UFSM; medium alternative limitations to both institutions, and high impersonal bureaucratic arrangements to UFMA and medium to UFSM. Were identified high community models and medium agency models to both institutions. Were encountered, related to socio-demographic data, affective commitment, entrenchment and high community notion and medium agency notion between civil servants with over 46 years of both institutions; positive correlations when related the commitment dimensions, and entrenchment bases; positive correlations between people management community model and instrumental commitment in UFMA and affective in UFSM. Referring to agency model, the relationship, in UFMA, was negative, and, in UFSM, presented positive normative commitment correlations, entrenchment social position adjustment and alternative limitations. Regarding to entrenchment, the community model presented all correlation positive weak, in UFMA, and total relationship absence in UFSM. The agency model presented a negative correlation with entrenchment social position adjustment, in UFMA; in UFSM, presented positive relationship with the alternative limitations, social position adjustment and relationship absence with impersonal bureaucrats arrangement. The results show that the predominant civil servants bases is affective, followed by instrumental, once that the civil servants realize the existence of community practices in organizational people management actions. As a contribution, this study leave, in addition to comparative study, an extensive of published studies in the country and abroad and contributes to understanding the importance of adopting new people management models that consider the alignment between the individual and collective. / Este trabalho teve por objetivo comparar a percepção dos servidores técnico-administrativos da UFSM e da UFMA quanto ao modelo de gestão de pessoas agency-community e sua relação com os vínculos de comprometimento e entrincheiramento organizacional. A amostra da pesquisa foi de 242 servidores técnico-administrativos da UFSM e 139 da UFMA, aos quais foi aplicado um questionário elaborado a partir dos modelos de avaliação de comprometimento e entrincheiramento organizacionais, proposto por Bastos et al. (2008), e de gestão de pessoas agency-community, elaborado por Rousseau e Arthur (1999). Realizaram-se análises descritivas para investigar a exatidão da entrada dos dados, o tamanho e a descrição da amostra, bem como a distribuição das variáveis. Identificaram-se comprometimentos afetivo alto para as duas instituições, instrumental alto para a UFMA e médio para a UFSM, normativo médio para aquela e baixo para esta. O entrincheiramento apresentou um ajustamento à posição social alto para a UFMA e médio para a UFSM; limitação de alternativas médias para as duas instituições, e arranjos burocráticos impessoais alto para a UFMA e médio para a UFSM. Identificaram-se modelos community alto e agency médio para as duas instituições. Foram encontrados, com relação aos dados sócio-demográficos, comprometimento afetivo, entrincheiramento e noção community alto e noção agency média nas duas instituições entre os servidores acima dos 46 anos; correlações positivas quando relacionadas as dimensões do comprometimento, e as bases do entrincheiramento; correlações positivas entre o modelo de gestão de pessoas community com o comprometimento instrumental na UFMA e afetivo na UFSM. Referente ao modelo agency, o relacionamento, na UFMA, foi negativo, e, na UFSM, apresentou correlações positivas comprometimento normativo, entrincheiramento ajustamento à posição social e limitação de alternativas. Quanto ao entrincheiramento, o modelo community apresentou todas as correlações positivas fracas, na UFMA, e ausência total de relacionamento na UFSM. O modelo agency apresentou uma correlação negativa com o entrincheiramento ajustamentos à posição social na UFMA; já na UFSM, apresentou relações positivas com a limitação de alternativas, ajustamento à posição social e ausência de relacionamento com os arranjos burocráticos impessoais. Os resultados mostram que a base predominante dos colaboradores é a afetiva, seguida da instrumental, uma vez que os funcionários percebem a existência de práticas community nas ações de gestão da organização. Como contribuição, este trabalho deixa, além do comparativo, uma ampla revisão de trabalhos publicados no país e no exterior e contribui para a compreensão da importância da adoção de novos modelos de gestão de pessoas que considerem o alinhamento entre o individual e o coletivo.

The present study is on competition and strategy on learning and culture organization area, having as central issue the analisis of the transformations that have been faced by a metalurgical company (Coqueiro) for a century of existance. The changes that have been ocurred from external and internal pressures can be valid to the internal public when the ocurrence of cognitive, technical and behavior transformations needed to understand and to see the environment and to start pro actives internal movements. The specific objectives are concerned on finding out what organizational values maintain the dynamics of the changes, discovering factors that generate the commitment, knowing and understanding changes that happened at the founder and the successor epoca and identify the main changes that have ocurred at the company until now. This research justifies itself because of the great changes on competitive markets, making their sections more productive and faster in a way that they can satisfy the expectations of the companies and the markets as well. Two hypotheses werw raised as responsible for this present study: the company has well known values that are spread for all organization and the factors responsible for the dynamics of the changes on each phases, are directly related to the dominant values. The data collected through half-structured interviews, observation and documental analisis werw analyzed by contents Analysis that want to interpretate the interviews texts.According to the CEO of the company, the survival of the company depends on the quality of its products that s why Facas Coqueiro has control and execution plans on knives production process. As time goes by, the knives have been modernized and nowadays, the company survives just because it has kept the same dedication since the foundation epoque. Its credibility has been used not only to conquest markets, investidors, professionals and administrators but also to work as a shield against the opponents. The Bianchini & Cia. Ltda., in order to face a competitive world, bringing good values to the society, ethics, having a good relationship with the environment, contributing to the social and cultural development. The longevity of the company comes from the individual respect, security, pride of the work, social integration, benefits, economic and simbolic rewards. So, through benefits and rewards, the company guarantees quality of life, creating in the worker s mind a simbolic value about the brand Coqueiro as a safety place and a good mother to get not only the physical power and time of the workers but also their hearts and minds. / O presente estudo está inserido na linha de pesquisa em estratégia e competitividade na área de concentração aprendizagem e cultura organizacional, tendo como questão central à análise das transformações sofridas pela empresa metalúrgica (Bianchini & Cia. Ltda. - Fábrica de Facas COQUEIRO) ao longo de um século de existência. Os objetivos específicos se concentram em descobrir que valores organizacionais sustentam a dinâmica da mudança, descobrir os fatores geradores do comprometimento afetivo , conhecer e interpretar as mudanças ocorridas na fase do fundador e do sucessor e identificar as principais mudanças ocorridas na empresa desde o período de sua fundação até hoje. Esta pesquisa se justifica em função das grandes mudanças nos mercados competitivos onde as empresas atuam, exigindo que os seus setores tornem-se cada vez mais produtivos e ágeis, de forma que possam atender às expectativas da empresa como um todo e também dos seus mercados de atuação. Duas hipóteses foram apontadas como propulsoras do presente estudo: a empresa possui valores altamente reconhecidos e amplamente difundidos por toda a organização e os fatores identificados como propulsores da dinâmica de mudança, em cada uma de suas fases, estão diretamente relacionados com os valores dominantes. Os dados coletados através de entrevistas semi-estruturadas em profundidade, observação e análise documental foram analisados mediante um método denominado de Análise de Conteúdo, que busca levantar inferências e interpretações de um texto originado das entrevistas. Com o passar do tempo a faca foi se modernizando e na época do sucessor a empresa somente sobrevive porque mantém a mesma cautela e dedicação da época e na empresa muitas vezes foi verificado que gerações compram a faca Coqueiro, iniciando pelo avô, o filho e o neto, ou muitas vezes, passando a faca Coqueiro de geração a geração. A credibilidade da empresa tem sido usada tanto para conquistar mercados, investidores, profissionais e admiração tanto para funcionar como escudo na investida dos concorrentes contra a imagem da empresa. A Bianchini & Cia. Ltda., para enfrentar o mundo em todos os seus anos de existência, tem primado em ter bons produtos, ser bem administrada, ser um bom lugar para trabalhar, ter valor agregado para a sociedade, ou seja, ser ética, não decepcionando minorias, respeitando o meio-ambiente, contribuindo para o desenvolvimento social e cultural e ser transparente e respeitadora de compromissos. A permanência na empresa também resulta do respeito ao indivíduo, segurança e confiança na gestão, orgulho do trabalho e da empresa, integração social, benefícios, recompensas econômicas conjugadas com recompensas simbólicas, o apoio que a empresa oferece em situações de crise. Assim, sob a forma de um conjunto de benefícios, a empresa garante acesso a um certo padrão de qualidade de vida, produzindo no imaginário do trabalhador um valor simbólico sobre a marca Coqueiro como um lugar de proteção e de mãe generosa, conseguindo deste modo capitalizar não apenas a força física e o tempo útil do trabalhador, mas também o seu comprometimento afetivo .

This study was developed to verify the relation between the categories of career anchors and the dimensions of organizational commitment, considering the reality of education clerks of a federal college, located in the center of Rio Grande do Sul state. A descriptive research with quantitative character was conducted for this study. The questionnaire had its structure based on two models: Inventory of Career Anchors (SCHEIN, 1993, 1996) and the Basis of Organizational Commitment Scale (MEDEIROS et al., 2005) and was applied to 655 education clerks, who occupy positions of classification levels C, D and E of the career plan. Regarding the categories of career anchors, the results obtained show Will of Serving and Dedication to a Cause, Lifestyle, and Security and Stability, in this order, as predominant, since the three of them have inherent features of the civil service. The anchor of General Administrative Career was the least valorized, which shows the feeble interest of the clerks in assuming the kind of attributions expected on their effective position. Regarding the dimensions of organizational commitment, the results show a normative commitment, through the valorization of Obligation through Development Basis. Moreover, the results show a low valorization of the normative basis, Obligation of Staying. On the interpretation of the results obtained, it was used factors measurement, through valuables weight, on which it was verified that the values indicate commitment above the average on the Affection and Obligation through Development. These results can be considered positive because they show that the clerks identify themselves to the values and goals of the institution and are conscious of the necessity of struggling to achieve these goals. When the relation between the themes is established, it is possible to affirm that the results show very low correlations, in most cases. The results give evidence of low correlations and no moderate correlation. The low correlations happened between the Affective Organizational Commitment Basis and the Career Anchor Will of Serving / Dedication to a Cause, and also between commitment basis Lack of Alternatives and the anchor Security and Stability. / Este estudo foi desenvolvido com o objetivo de verificar a relação entre as categorias das âncoras de carreira e as dimensões do comprometimento organizacional, considerando a realidade vivenciada pelos técnico-administrativos em educação de uma instituição federal de ensino superior, localizada no centro do estado do Rio Grande do Sul. Para isso, realizou-se uma pesquisa descritiva de natureza quantitativa. Aplicou-se um questionário estruturado a partir de dois modelos: Inventário das Âncoras de Carreira (SCHEIN, 1993, 1996) e a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional - EBACO, (MEDEIROS et al., 2005) para 655 técnico-administrativos em educação, ocupantes de cargos dos níveis de classificação C, D e E do plano de carreira. Em relação às categorias das âncoras de carreira, os resultados obtidos apontam Vontade de Servir e Dedicação a uma Causa - VS, Estilo de Vida EV e Segurança e Estabilidade SE, nessa ordem, como predominantes, sendo que as três possuem características inerentes ao serviço público. A âncora de carreira Administrativa Geral AG foi a menos valorizada o que demonstra o pouco interesse dos técnico-administrativos pesquisados em assumirem atribuições além das previstas no seu cargo efetivo. No que diz respeito às dimensões do comprometimento organizacional, os resultados indicam um comprometimento normativo, por meio da valorização da base Obrigação pelo Desempenho. Ainda, os resultados evidenciam uma baixa valorização da base normativa, Obrigação em Permanecer. Na interpretação dos resultados obtidos com a utilização da EBACO utilizou-se a mensuração dos fatores, por meio dos pesos das variáveis, nos quais se verificou que os valores indicam comprometimento acima da média para a base Afetiva e Obrigação pelo Desempenho. Estes resultados podem ser considerados positivos por demonstrarem que os técnico-administrativos pesquisados identificam-se com os valores e objetivos da instituição e possuem consciência da necessidade de que devem se esforçar para atingir as metas da instituição. Ao estabelecer relações entre os temas, pode-se afirmar que os resultados demonstram existir, na maioria dos casos, correlações muito baixas. Os resultados evidenciam, também, correlações baixas e nenhuma correlação moderada. As correlações baixas aconteceram entre a base do comprometimento organizacional Afetiva - AF e a âncora de carreira Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa - VS e ainda entre a base do comprometimento Escassez de Alternativas - ESC e a âncora Segurança e Estabilidade - SE.

[pt] O Comprometimento do Indivíduo em Contexto de Mudança: Um Estudo das Principais Barreiras e Facilitadores tem como principal objetivo identificar, na percepção do funcionário, barreiras e facilitadores do comprometimento com a mudança organizacional em uma empresa pública brasileira. Assim, com base na revisão de literatura sobre os temas mudança organizacional, comprometimento organizacional e comprometimento com a mudança, oito suposições foram formuladas para serem verificadas em campo. As suposições, relacionadas ao comprometimento com a mudança, trataram dos seguintes temas: significado da mudança, resistência à mudança, o papel dos gerentes, o papel da comunicação, identidade, imagem, contrato psicológico, e por fim, comportamento. A pesquisa, de caráter qualitativo e dedutivo, foi realizada com quinze funcionários da empresa em estudo para tornar as suposições mais robustas por meio de entrevistas semi-estruturadas. Conclui-se que, das oito suposições sugeridas pela literatura, duas, referentes à resistência e ao contrato psicológico, não são válidas para o estudo de caso. Dentre as principais barreiras ao comprometimento com a mudança estão: a influência política na organização; a burocracia e a hierarquia; o cinismo e a disseminação da descrença; o comodismo; falhas na gestão de pessoas e na comunicação. Dentre os principais facilitadores estão: o significado da mudança disseminado de forma positiva; o papel dos gerentes; a comunicação que, para alguns funcionários, tem sido feita de forma clara; a identificação de muitos funcionários com a organização X; a imagem positiva da organização; o contrato psicológico de longo prazo e de confiança; e o comportamento discricionário de muitos funcionários. / [en] Individual Commitment in the Context of Organizational Change: A Study about the Main Barriers and Facilitators has as a main objective to identify, in the perception of the employees, barriers and facilitators to the commitment with organizational change in a Brazilian public company. Based on a literature review about organizational change, organizational commitment and commitment with change, eight assumptions were formulated to be verified in the practice. The assumptions, related to commitment with change, treat the following themes: change meaning, resistance to change, the role of manager, the role of communication, identity, image, psychological contract, and ultimately, behavior. The research, qualitative and deductive, was conducted with fifteen employees of the company being studied to verify the assumptions by the semi-structured interviews. It is concluded that, in the eight assumptions suggested by the literature, two, related to resistance and the psychological contract, are not valid for the study. Among the main barriers to commitment with change are: the political influence in the organization; the bureaucracy and hierarchy; the cynicism and disbelief; the indulgence and flaws in people management and communication. Among the main facilitators are: the meaning of change widespread in a positive way; the role of managers; the communication, that for some employees has been made clear; the identification of many employees with the organization X; the positive image of organization; the long-term and trustful psychological contract; and discretionary behavior of many employees.

Orientador: Benito Pereira Damasceno / Dissertação (mestrado) - Universidade Estadual de Campinas, Faculdade de Ciências Médicas / Made available in DSpace on 2018-08-24T09:20:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dainez_ElisangelaCordtsLongo_M.pdf: 10128952 bytes, checksum: 5fac09888d865514f18ba1aad9694863 (MD5) Previous issue date: 2013 / Resumo: O Comprometimento Cognitivo Leve amnésico (CCLa) é um déficit cognitivo de pequena intensidade enquadrado no estágio de transição entre o envelhecimento normal e fases iniciais da doença de Alzheimer (DA). Por sua ez, a DA leve caracteriza-se como uma morbidade neurodegenerativa progressiva, na qual há perda moderada da memória para eventos recentes, dificuldade nas orientações visuo-espaciais, comprometimento para resolução de problemas e no desempenho de atividades da vida diária (AVD¿s). Diante dessas morbidades, a intervenção clínica da pesquisa foi pautada na reabilitação neuropsicológica (RN) e na terapia cognitivo-comportamental (TCC). A finalidade da RN é reduzir do comprometimento cognitivo, como também capacitar o sujeito nas diversas áreas de sua vida. Por outro lado, o foco da TCC é direcionado para o tratamento de sintomas cognitivos, emocionais e comportamentais. O objetivo do projeto foi intervir cognitiva-afetiva-comportamentalmente em indivíduos que apresentam CCLa e Demência Leve devido a DA, de modo a aperfeiçoar a cognição do sujeito, ou reduzir, ou ainda estacionar as suas deficiências cognitivas, bem como melhorar seus estados emocionais e comportamentos. O estudo caracteriza-se como experimental (ensaio clínico) de abordagem quantitativa, com duração de 12 meses, 6 meses para RN e 6 meses para TCC. A população estudada refere-se aos pacientes do Ambulatório de Neurologia do Hospital das Clínicas UNICAMP. A amostragem classifica-se como aleatória simples, composta de 15 indivíduos distribuídos de forma randomizada em amostra experimental, composta de 10 sujeitos (grupo A = 6 e grupo B = 4), e amostra controle composta de 5 participantes. Os grupos A e B da amostra experimental passaram pelo processo de cross-over de abordagem (TCC e RN) após 6 meses de intervenção. Os sujeitos da pesquisa foram submetidos a uma bateriade testes neuropsicológicos e psicológicos antes da intervenção (pré-teste), após 6 meses (pós-teste 1) e após 12 meses (pós-teste 2) de intervenção. Os instrumentos selecionados foram para avaliação cognitiva, psicológica e funcional. Desse modo, obteve-se como resultados desempenhos positivos, estáveis, bem como houve evolução da doença, pórem ritmo mais lento do que o esperado da amostra experimental comparada com a amostra controle. Ademais, a pesquisa sugere iniciar a TCC com os indivíduos CCLa seguindo com aplicação da RN. Por sua vez, os pacientes DA o estudo propõe iniciar com a RN após esta intervir com a TCC / Abstract: The amnesic Mild Cognitive Impairment (aMCI) is a cognitive deficit of low intensity is framed in the boundaries of normal aging and early stage of Alzheimer disease (mild AD). On the other hand, mild AD characterizes as a progressive neurodegenerative illness, in which there is moderate loss of memory for recent events, difficult in visuospacial orientation, impairment to problems resolution and decreases of the performance in the activities of daily life (ADL¿s). Given these morbidities, the clinical intervention of the present research was based on neuropsychological rehabilitation (NR) and behavioral-cognitive therapy (BCT). The purpose of NR is decreasing the cognitive impairment, but also capacitating the subject in several areas of his life. Whereas the focus of BCT is directed to treatment of cognitive, emotion and behavioral symptoms. The objective of project was intervened behaviorally-affective-cognitive in individuals how show aMCI and mild AD in order to improve the cognition of the subject, or to decrease, or still to stop the cognitive disabilities, as also to better the emotion statusand behavior. The study is experimental (clinical analysis) of the quantitative approach, lasting 12 months, 6 months to 6 months NR and psychotherapy BCT 6 months to TCC and 6 months to NR. The sample of population was composed of the patients of Neurology Ambulatory of the UNICAMP Clinics Hospital. The sample is described how simple random made up of 15 subjects who were randomized in the experimental sample, which was composed for 10 individual (who were shared to group A = 6 subjects and group B = 4 subjects) and 5 individual were randomized to control sample. The groups A and B of the experimental sample were changed cross-over to approach (BCT and BCT) after 6 months. The subjects were submitted to neuropsychology and psychology tests batteries before the intervention (pre-test), after 6 months (post-test 1) and after 12 months (post-test 2) intervention. The instruments were selected to evaluate cognitive, psychology and functional evaluation. Thus, it obtained positive and stable performances as results, as well as evolution of the disease, but the disease¿s evolution of the experimental sample was slower than of the control sample. Furthermore, the research suggests starting the BCT with aMCI individual, after this to apply to the NR. On the other hand, first to apply the NR after this to follow to BCT for the mild AD patients / Mestrado / Ciencias Biomedicas / Mestra em Ciências Médicas

A avaliação individual de desempenho é um processo de mensuração dos indicadores de performance do funcionário. Porém, se os empregados não perceberem esse processo como justo, poderão reagir de forma contrária e boicotar o próprio desempenho. Desse modo, uma forma de evitar a ineficácia da avaliação de desempenho é estimulando a justiça na realização dessa prática. A justiça organizacional é fundamentalmente importante na compreensão, antecipação e direcionamento do comportamento organizacional, pois, a maneira como os indivíduos percebem a justiça, pode condicionar ou influenciar o seu comportamento. O comprometimento organizacional possui relação com o objetivo da empresa em conhecer os seus empregados no ambiente de trabalho e entender as variáveis que os vinculem à organização, pois o comprometimento do indivíduo é um atributo único e exclusivo, ou seja, não pode ser copiado pela concorrência, representando uma vantagem competitiva constante para as organizações. Esta pesquisa teve como objetivo avaliar a percepção de justiça organizacional sobre a avaliação de desempenho e verificar sua relação com o comprometimento organizacional, em uma empresa concessionária de serviço de transporte coletivo, localizada na cidade de Caxias do Sul. O estudo foi de esfera exploratória/confirmatória de abordagem quantitativa, realizada com os funcionários da organização estudada, onde foi aplicado e validado para o contexto brasileiro a ferramenta de análise da percepção de justiça sobre a avaliação de desempenho elaborada por Sotomayor (2006) e comparado suas relações com o comprometimento organizacional abordado em três dimensões com a utilização do questionário de Meyer e Allen (1997). Os principais resultados dessa pesquisa são: que as medidas de justiça organizacional estão contextualizadas; pode-se observar que as dimensões da justiça distributiva, justiça interpessoal e justiça informacional possuem correlação significativa e positiva com as dimensões do comprometimento afetivo, comprometimento instrumental e comprometimento normativo; de uma forma sintética é possível dizer que a justiça distributiva e a justiça interpessoal, predominam, de forma relativa sob a justiça informacional na explicação do comprometimento; que os funcionários possuem sensibilidade às diferentes dimensões da percepção de justiça sobre a avaliação de desempenho e que essas percepções afetam o seu comprometimento organizacional. / The assessment of individual performance is a process of measuring employee performance indicators. However, if employees do not perceive the process as fair, will react in the opposite way and boycott their own performance. Thus, one way of avoiding the ineffectiveness of performance evaluation is by stimulating fairness in carrying out this practice. Organizational justice is fundamentally important in understanding, anticipating and directing organizational behavior, since the way individuals perceive justice can condition or influence their behavior. The organizational commitment is related to the company's objective in knowing its employees in the work environment and to understand the variables that bind them to the organization, since the commitment of the individual is a unique and exclusive attribute, that is, it can’t be copied by the competition, representing a constant competitive advantage for organizations. The objective of this research was to evaluate the perception of organizational justice on the performance evaluation and to verify the relationship with the organizational commitment, in a concessionaire of collective transportation service, located in the city of Caxias do Sul. The study was an exploratory / confirmatory field of quantitative approach, carried out with the employees of the organization studied, where the tool of analysis of the perception of justice on the performance evaluation elaborated by Sotomayor (2006) and compared their relationships with the organizational commitment addressed in three dimensions with the use of the Meyer and Allen questionnaire (1997). The main results of this research are: that organizational justice measures are contextualized; it can be observed that the dimensions of distributive justice, interpersonal justice and informational justice have a significant and positive correlation with the dimensions of affective commitment, instrumental commitment and normative commitment; in a synthetic way it is possible to say that distributive justice and interpersonal justice predominate relatively in informational justice in the explanation of commitment; that employees are sensitive to the different dimensions of perceived justice over performance evaluation and that these perceptions affect their organizational commitment.

A integração entre empresas tem sido uma das estratégias para enfrentar os desafios relacionados às crescentes inovações tecnológicas, concorrências, novas regulamentações, dentre outras. Desta forma, os estudos dos níveis de comprometimento entre funcionários e organização podem contribuir para adoção de medidas gerenciais eficazes para o processo de integração. Este trabalho tem como objetivo levantar e analisar o comprometimento organizacional nos níveis Afetivo, Calculativo e Normativo de uma instituição financeira em processo de integração, por meio de pesquisa e estudo de caso, e levando em conta dados sóciodemográficos e os níveis hierárquicos (administração, gerencial e operacional). Os resultados obtidos reforçam a relevância de se estudar o tema comprometimento dentro de uma ótica multidimensional, visando à tentativa de compreender os vínculos entre os níveis de comprometimento e as diversas variáveis sóciodemográficas que podem ser consideradas. / The integration between businesses has been one of the strategies to confront the challenges to increasing technological innovation, competition, new regulations, among others. This way, studies of the levels of commitment between employees and organization can contribute to the adoption of effective management measures for the integration process. This paper aims to survey and analyze organizational commitment in Affective, Calculative and Normative levels, in a financial institution in the integration process, through a research and case study, and taking into account socio-demographic data and administration, management and operational levels. Results reinforce the importance of studying the issue commitment within a multidimensional perspective in order to attempt to understand the linkages between the levels of commitment and the various socio-demographic variables that may be considered.

[pt] Para uma organização ter um bom desempenho, o comprometimento dos seus colaboradores é fundamental. Por esse motivo, o entendimento dos fatores que influenciam o comprometimento organizacional inspirou este estudo de caso realizado numa universidade pública federal. Esta pesquisa quantitativa utilizou a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO) para verificar a relação das avaliações de desempenho e as bases de comprometimento (afetiva; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; afiliativa; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividade e escassez de alternativas) dos servidores técnico-administrativos da organização. A análise dos dados obtidos identificou: uma mínima variação nas pontuações atribuídas aos funcionários nas avaliações de desempenho, um alto comprometimento em relação à base obrigação pelo desempenho, um comprometimento acima da média para a base afetiva, baixos níveis de comprometimento para as bases obrigação em permanecer, afiliativa, escassez de alternativa e uma pontuação abaixo da média para as bases linha consistente de atividade e falta de recompensas e de oportunidades. Portanto, podemos concluir que a avaliação de desempenho não é um instrumento importante para comprometimento organizacional da instituição analisada. / [en] For an organization to have a good performance, the commitment of its employees is fundamental. For this reason, the understanding of the factors that influence the organizational commitment inspired this case study made at a federal public university. This quantitative research used the Organization Commitment Baseline Scale (EBACO) to verify the relationship between performance evaluations and the bases of commitment (affective, obligation to remain, obligation for performance, affiliation, lack of rewards and opportunities, consistent line of activity and scarcity of alternatives) of the technicaladministrative functionaries of the organization. The analysis of the obtained data identified: a minimum variation in the scores attributed to the employees in the performance evaluations, a high commitment to the obligation for the performance base, an above average commitment to the affective base, low levels of commitment to the obligation in remain, affiliation and scarcity of alternatives bases, and a below average score for consistent line of activity and lack of rewards and opportunities bases. Therefore, we can conclude that performance evaluation is not an important tool for the organizational commitment of the analyzed institution.

[pt] O estudo visa testar e analisar hipóteses relacionadas ao comprometimento do consumidor em relação à marca/produto. Com base em uma análise dos construtos relacionados ao comprometimento de consumidores identificados na literatura, o estudo objetiva avaliar a relação destes com a intenção final de troca de marca, buscando a identificação de efeitos relevantes entre tais construtos. A revisão da literatura apresenta e discute uma série de modelos e análises de acordo com o estudo de Bansal, Irving e Taylor (2004) e aborda também a proposta de modelo de comprometimento bidimensional, já previamente sugerido por Meyer e Allen em seus estudos na década de 90. Por meio de uma survey, foi coletada uma amostra de 201 consumidores de serviços de telefonia móvel, todos usuários de smartphones e residentes do Rio de Janeiro. A análise dos dados e o teste das hipóteses propostas foi realizada por meio de modelagem de equações estruturais, com as relações avaliadas definindo um modelo de comprometimento bidimensional, abordando relações afetivas e instrumentais. Foi comprovado no teste das hipóteses as conclusões uma vez discutidas na literatura: de fato, os antecedentes: satisfação, confiança, atratividade das alternativas e custos de troca tem efeitos diretos nos tipos de comprometimento estudados, os quais por sua vez possuem efeito direto e negativo na intenção do consumidor de trocar ou não de marca, explicando 59 por cento desta intenção final. Os antecedentes, quando mediados pelos respectivos comprometimentos também apresentam efeito indireto na intenção de troca. O modelo estrutural proposto no presente trabalho ilustra tais relações e sua significância quando se trata de consumidores e produtos. Ressaltase, ao contrário do modelo de base do estudo realizado por Bansal, Irving e Taylor (2004), que o comprometimento afetivo foi mais fortemente relacionado com a intenção de troca do que o comprometimento de continuação, mas ambos apresentaram bons níveis de significância, presentes também nas demais relações. / [en] The study aims to test and analyze hypotheses related to the consumer commitment to the brand / product. Based on an construct analysis related to the consumer commitment identified in the literature, the study aims to evaluate their relationship with the final intention of brand switching, seeking to identify significant effects between these constructs. The literature review presents and discusses a range of models and analyzes according to the study by Bansal, Irving, and Taylor (2004) and also addresses the proposed two-dimensional model of commitment, previously suggested by Meyer and Allen in their studies in the decade of 90. Through a survey, a sample was collected from 201 consumers of mobile telephony services, all smartphones users and residents of Rio de Janeiro. Data analysis and testing of the proposed hypotheses was performed using structural equation modeling, with the ratios evaluated by defining a twodimensional model of commitment, addressing relationships and instrumental. It has been proven in hypotheses test the conclusions once discussed in the literature: in fact, the antecedents: satisfaction, trust, alternative attractiveness and switching costs have direct effects on commitment types studied, which in turn have direct and negative effect on the switching intentions, explaining 59 per cent of final intention. The antecedents, when mediated by their commitments, also have an indirect effect on switching intention. The structural model proposed in this study illustrates these relationships and their significance when it comes to consumers and products. It should be noted, unlike the basic model of the study by Bansal, Irving, and Taylor (2004), the affective commitment was more strongly related to switching intention than the continuance commitment, but both showed good levels of significance, also present in other relationships.

[pt] Devido ao aumento de expectativa de vida, diversas gerações hoje convivem no ambiente de trabalho. Com a entrada recente de uma nova geração, quatro gerações podem trabalhar em uma mesma organização. Entender quais os valores, expectativas e de que forma se cria e mantêm o comprometimento desta nova geração, chamada comumente de Geração Y, é importante para que as organizações possam alcançar sua missão e objetivos. Empregados mais comprometidos tendem a se esforçar mais para alcançar suas metas e contribuir para a viabilização dos objetivos da organização. Neste cenário, o presente trabalho buscou entender quais são as bases do comprometimento da geração Y em uma organização pública. Para isto, foi realizada uma pesquisa junto a indivíduos pertencentes a esta geração, através de um instrumento que mede as múltiplas bases do comprometimento organizacional: a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional (EBACO). A escala avalia sete bases do comprometimento: afetiva; afiliativa; obrigação em permanecer; obrigação pelo desempenho; falta de recompensas e oportunidades; linha consistente de atividades e escassez de alternativas. O resultado final sugere que os membros da geração Y na organização pesquisada se comprometem mais nas bases afetiva e obrigação pelo desempenho. Nas bases linha consistente de atividades e falta de recompensas e oportunidades o comprometimento foi considerado abaixo da média nos padrões da escala EBACO. As bases obrigação em permanecer, escassez de alternativas e afiliativa foram as bases que apresentaram menor comprometimento. / [en] Due to the increasing in life expectancy, nowadays many generations share the work space. Recently, with the entrance of a new generation, four generations may work in the same company. Understanding which values, expectancies and how do we raise and keep this new generation’s (generation Y) commitment is important so that companies can reach their mission and goals. The more committed employees are the harder they try to accomplish their tasks and contribute to the company’s goals. Based on that this research project intend to understand on what grounds the generation Y’s commitment is built. For doing so individuals belonging to this specific generation wire pooled about questions related to their commitment to a public company. The questions were written based on the EBACO scale (basis scale of organizational commitment). This scale measures seven basis for commitment: affective; obligation to stay; obligation to performance; affiliative; lack of rewards and opportunities; consistent line of activity and a scarceness of alternatives. As a result, it was possible to see that individuals belonging to generation Y in the company where the research was conducted tend to be more committed on the affective and obligation to performance basis. On basis like a consistent line of activities and lack of reward the level of commitment reached below the average in EBACO’s scale patterns. The basis obligation in staying, scarceness of alternatives and affiliative were the basis where the commitment reached its lowest level.