En el presente artículo académico se expone de manera sintetizada la posición de la autora en torno al posible resarcimiento por daño moral a consecuencia de un despido arbitrario, pretensión que viene siendo invocada en las demandas por daños y perjuicios incoadas por trabajadores que han sido objeto de un despido ilícito, la cual -en la medida que exista un supuesto resarcitorio- no ha encontrado rechazo por parte de nuestra judicatura en los casos de despidos inconstitucionales que tienen como efecto jurídico la nulidad del despido, no empero, en los supuestos de despidos arbitrarios regulados por el Art.34° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tanto la judicatura como la doctrina han desarrollado posturas contradictorias respecto al amparo de un resarcimiento por daño moral, toda vez que bajo una interpretación literal del texto de la norma antes referida, se establece para estos últimos, el pago de una indemnización tarifada como único remedio jurídico a favor del trabajador despedido. A partir de este breve desarrollo, se analizarán dos temas centrales a los que se dedica el presente artículo, y que estan referidos al aspecto probatorio del daño moral generado como consecuencia del despido ilícito. El primero, tiene la intención de aclarar la cuestión referida a la posible presunción de este daño, que ha sido materia de debate en los Plenos Jurisdiccionales de los años 2018 y 20191. Y el segundo, plantea una cuestión probablemente novedosa, referida a la posibilidad de reconocer una función sancionadora de la responsabilidad civil en el resarcimiento del daño moral, de manera que al establecer el quántum indemnizatorio se tenga en cuenta la gravedad del despido injustificado, hecho que presupone la vulneración de un derecho fundamental como el derecho al trabajo, y en algunos casos, al mismo tiempo, la de otros derechos fundamentales. 1 Pleno Jurisdiccional Laboral y Procesal Laboral desarrollado en Chiclayo, los días 13 y 14 de septiembre de 2018. Pleno Jurisdiccional Nacional y Procesal Laboral esarrollado en Tacna, los días 23 y 24 de mayo. / This academic article hereby exposes the author's reasoning towards a possible indemnization for a non-material damage as a consequence of an arbitrary layoff in a synthesized manner, pretension that has been invoked in claims for damages initiated by workers who have been fired in an illicit way, which -as long as there is an indemnizationhas not encounter rejection in the unconstitutional firing cases by our judiciary which have as a legal effect the annulment of the layoff, however, in the alleged arbitrary layoffs regulated by the Art. 34 of the Productivity and Labor Competitiveness Law, the judicatory as well as the doctrine have developed contradictory views regarding the advocacy of an indemnization for non-material damage, as long as under a verbatim interpretation of the beforehand mentioned normative text, it is established for the aforementioned, severance pay is stipulated as only juridic remedy in favor of the fired worker. From this brief, two main topics will be analyzed to which this article will talk about and are referring to the proving aspect of the non-material damage generated because of illegal termination. The first one has the intention of clarifying a matter that is referring to the assumption of this damage which has been a debated matter at the jurisdictional control of the Court during the years of 2018 and 2019. And the second one proposes a probably novel matter, referring the possibility of knowing a punitive function of the public liability regarding the indemnification of the non-material damage, this way when establishing the indemnifying quantum, the severity of the unjustified termination is considered, this fat presupposes the violation of a fundamental right such as the right to work and in some cases at the same time the violation to other fundamental rights.

La presente investigación surge como respuesta a una controversia que se ha venido presentando a lo largo de los años y que, a pesar de los diversos intentos que ha habido por resolverla, no ha sido posible fijar un criterio definitivo para su tratamiento. Este problema corresponde a la protección que deben gozar los trabajadores de confianza ante el retiro de la misma, o, en otras palabras, ante el despido arbitrario. Conforme se desarrollará en el presente trabajo, actualmente no existe una regulación clara que defina la naturaleza y efectos del despido de trabajadores de confianza. En ese sentido, a partir de la presente investigación, se podrá determinar que a los trabajadores de confianza se les debe reconocer la protección frente al despido arbitrario, mediante el otorgamiento de una indemnización. Para dicho efecto, consideramos oportuno señalar que la solución más conveniente se daría a través de una reforma en la regulación existente, de manera que tanto las características de este tipo de trabajadores como la naturaleza de la particular relación laboral entre el trabajador de confianza y el empleador cuenten con un desarrollo claro y que permita ratificarles la protección que les ha sido reconocida en la Constitución Política del Perú y la ley. En adición a ello, esta reforma hará posible una correcta delimitación de conceptos que actualmente se relacionan erróneamente. Nos referimos a la incorrecta vinculación que se suele efectuar sobre trabajadores de dirección y trabajadores de confianza, cuando se tratan de clases de trabajadores independientes.

El informe realiza un análisis crítico respecto a lo desarrollado por la Corte Suprema de Justicia en la Casación N° 02283-2017- Lima - cuya materia es el despido fraudulento de un trabajador por supuesta comisión de actos de violencia y faltamiento a la palabra verbal de acuerdo al literal f) de artículo 25° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. En líneas generales, la empresa Cerámicos del Perú S.A. recurre a esta instancia ante las supuestas causales de (i) Infracción normativa por interpretación errónea del literal f) del artículo 25° de la LPCL, (ii) Apartamiento del precedente vinculante y (iii) Infracción por aplicación indebida del artículo 40° de la LPCL. Respecto al primer punto, la sentencia permite valorar los hechos presentados en el proceso y no declarar su inexistencia por el solo hecho de que son contradictorios entre sí. Asimismo, este es un espacio en el que se analiza también la necesidad de que el incumplimiento sea realmente grave para proceder con la desvinculación y, en conjunto, permite conocer certeramente la categoría de despido desarrollado. Respecto a la segunda causal, luego de un análisis de los hechos, se alcanza la certeza de que sí hubo un alejamiento del precedente vinculante. En cuanto al tercer aspecto, este caso propicia la aplicación de metodologías de interpretación normativa para la correcta aplicación de la consecuencia jurídica. Así las cosas, el informe concluye en que se han alcanzado resultados iguales a los presentados por la Corte Suprema respecto a la primera y la tercera causal alegada, pero con una argumentación distinta; y en cuanto al segundo aspecto, en virtud que nos encontraríamos frente a un despido arbitrario, sí constata el apartamiento del precedente vinculante.

En la presente investigación presentamos un análisis doctrinario y legal respecto a las sanciones establecidas por las figuras jurídicas de la falta grave y los actos de hostilidad en las relaciones laborales. Para ello, se ha obtenido estudios relevantes respecto de estas figuras y cuál ha sido la respuesta de nuestro ordenamiento jurídico frente a estos casos y si es que esta respuesta es suficiente para cumplir el rol o finalidad de estas sanciones establecidas. En tal sentido, se propone una modificación parcial a la norma laboral, específicamente a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, con el fin de que se establezca un resarcimiento al afectado por la figura de actos de hostilidad, basándose en la gran afectación a su dignidad como persona.

La presente Tesis examina la institución del período de prueba, a partir del análisis dogmático de esta figura. Esta investigación parte del hecho que el período de prueba ha sido utilizado por los empleadores para poner fin a las relaciones laborales de manera discrecional, lo cual puede conllevar a la afectación de los derechos de los trabajadores. Dicha situación se ha producido debido a que ni la doctrina ni la jurisprudencia han establecido un límite unánime a la aplicación del período de prueba como justificación de la finalización del vínculo laboral; lo que, en la práctica, crea una gran incertidumbre que se traduce en la situación de desamparo en la que se encuentran los trabajadores cuyo despido ha sido realizado valiéndose de esta institución. En ese sentido, el presente trabajo tiene como objetivo dejar en claro que la eficacia de los derechos fundamentales, y en particular, de aquellos protegidos por la figura del despido nulo, es transversal a todo el ordenamiento nacional, lo que incluye a la primera etapa de las relaciones de trabajo. Asimismo, y sobe la base de dicha finalidad, dar una respuesta respecto a la naturaleza del período de prueba, su finalidad y su aplicación en los procesos judiciales en donde se cuestionen los despidos llevados a cabo durante esta etapa del contrato de trabajo. Como resultado de la presente investigación, se tiene que los despidos realizados durante el período de prueba se reputarán, en principio, como válidos; salvo que se acredite la violación de los derechos fundamentales protegidos bajo la figura del despido nulo (discriminación, libertad sindical y tutela judicial efectiva).

El presente informe aborda la problemática del hostigamiento sexual laboral en el Perú, en lo que respecta a los elementos que lo configuran y al estándar probatorio, a propósito de un caso del régimen laboral privado, pero en una entidad de derecho público. El análisis utiliza la normativa sobre hostigamiento sexual vigente a la fecha, incluyendo las disposiciones de Servir, como la que regía hace diez años atrás cuando ocurrieron los hechos del caso, así como doctrina nacional y extranjera, especialmente norteamericana. Además, se yuxtapone la configuración del hostigamiento sexual como falta disciplinaria con la libertad sindical y la protección contra el despido por actos antisindicales contra un dirigente sindical. Como gran conclusión se tiene que el trabajador del caso sí cometió actos de hostigamiento sexual contra una practicante, pero, por la regulación de la época (2012), no logró alcanzarse la suficiencia probatoria para acreditar la realización de las conductas de hostigamiento sexual. En ese sentido, no estamos ante un despido nulo porque este no se dio como represalia a la actividad sindical del trabajador en su calidad de dirigente, pero sí ante un despido arbitrario de tipo injustificado, por lo que, si bien la reposición laboral no es una opción, sí pudo haberse dado una indemnización por despido arbitrario. / This paper it is about sexual harassment in Peru, including the elements that make it up and the standard of proof. The following investigation analyses a juditial case of a private regime worker, but in a public law entity. To achieve that, we study the legal regulation on sexual harassment and their evolving in time, including the Servir legal rules, as well as national and foreign doctrine, especially North American. We also analyze wich rol plays sexual harassment with syndical freedom and anti-union practices. The main conclusion is that the union leader did commit sexual harassment against a trainee, but, due to the legal regulation of the time (2012), the standard of proof was not achieved to prove misconduct. For that reason, we are not dealing with a null dismissal because it was not in retaliation for the union activity, but rather an unjustified arbitrary dismissal. So, although the job reinstatement is not an option, compensation for arbitrary dismissal could have been given.

¿Cómo se manifiesta el derecho de defensa del trabajador en los procedimientos de despido? ¿Realmente se garantiza el derecho de defensa en el procedimiento de despido por capacidad? ¿Es necesario reinterpretar o reformular el procedimiento de despido por capacidad? ¿Cómo se protege al trabajador cuyo derecho de defensa se ve vulnerado? El autor aborda las preguntas formuladas a partir de un análisis de satisfacción del derecho de defensa y sus manifestaciones o restricciones en el procedimiento de despido por capacidad. De aquel modo, pretende demostrar la imposibilidad del trabajador de ejercer el derecho de defensa en tal tipo de procedimiento de despido. Para lograr tal fin, establece la importancia constitucional e internacional del ejercicio del derecho de defensa en un procedimiento de despido como expresión del derecho al debido proceso. Asimismo, cuestiona la eficacia de mecanismos establecidos en el procedimiento de despido por capacidad relativos a la subsanación de la merma en la capacidad del trabajador. De igual manera, reflexiona sobre los límites de interpretación sobre la actual y confusa regulación de los procedimientos de despido y postula la reformulación del procedimiento de despido por capacidad. Por último, señala las vías de protección adecuadas para el trabajador cuyo derecho de defensa sea vulnerado. / How does the dismissal procedure manifest the employee's right of defense? Is the right of defense really guaranteed in the procedure of capability dismissal? Is there a need to reinterpret or reformulate the procedure of capability dismissal? Which is the protection for the employee whose right of defence is violated? The author addresses these questions on the basis of an analysis about how the right of defense and its manifestations or restrictions are satisfied in the procedure of capability dismissal. Thus, he intends to demonstrate the impossibility of the worker to exercise the right of defense in this type of dismissal procedure. To achieve this, he establishes the constitutional and international importance of the exercise of the right of defense in a dismissal procedure as an expression of the right to due process. Furthermore, he calls into question the efficacy of mechanisms established in the procedure for dismissal on the grounds of incapacity relating to the remedying of the worker's diminished capacity. In addition, he reflects on the limits of interpretation of the current and confusing regulation of dismissal procedures and postulates the reformulation of the procedure for dismissal on grounds of capability. Finally, he points out the suitable means of protection for the worker whose right to defense has been violated. / Trabajo académico

La siguiente materia de estudio tiene como propósito desarrollar un método que permita fijar el “quantum” indemnizatorio por lucro cesante a causa de un despido incausado en el Perú, utilizando un tipo de investigación aplicada y un procedimiento analítico, el cual basa su desarrollo en teorías sustentadas por autores nacionales y extranjeros. De ahí que, al analizar los pronunciamientos jurisprudenciales y los alcances del “artículo 1332 del Código Civil”, como último criterio en materia indemnizatoria en los procesos laborales, se ha podido determinar que el “quantum” indemnizatorio se otorga en concordancia con una valorización equitativa y justa, la cual busca el resarcimiento del daño a un tercero afectado. Asimismo, al identificarse y sustentarse los criterios jurisprudenciales emitidos en la legislación nacional, se ha revelado la importancia y el impacto de la determinación de indemnizaciones justas y equiparables ante los casos específicos de despido incausado, justificándose las mismas en la protección al trabajador frente alguna eventualidad de daño generado por causa imputable al empleador. / The objective of the following study topic is to develop a method that allows establishing the “quantum” of compensation for lost profits due to unjustified dismissal in Peru, using a type of applied research and an analytical procedure, which bases its development on theories supported by national and foreign authors. Therefore, analyzing the jurisprudential rulings and the scope of “art. 1332 of the Civil Code”, as a final criterion regarding remuneration in work processes, it has been found that the "quantum" of compensation is granted according to a fair and equitable evaluation, which requires compensation for the damages suffered by the injured third party. Likewise, by identifying and supporting the jurisprudential criteria issued in national legislation, the importance and impact of determining fair and comparable compensation in specific cases of unjustified dismissal was revealed, justifying them in the protection of the worker against any eventuality of damage generated by attributable causes to the employer.

En un primer momento tanto el Tribunal Constitucional como la Corte Suprema brindaron una tutela resarcitoria a favor del personal de dirección y trabajadores de confianza, cuando estos fueron removidos de sus cargos por la causal de pérdida de confianza; sin embargo, dicha decisión en el tiempo fue cambiando y hoy en día se estableció que el retiro de confianza es una causal válida de extinción del vínculo laboral y el no pago de indemnización por despido arbitrario. En la presente investigación se determina que, en ejercicio del derecho a la libertad de empresa en su manifestación de libertad de organización y gestión, regulado en el artículo 59° de la Constitución, y por el principio de libre revocabilidad de gerentes de una Sociedad previsto en el artículo 187° de la LGS, no corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario, en caso que los gerentes sean removidos de sus cargos por la causal de retiro de confianza. Para ello, se utiliza los enfoques metodológicos de Argumentación Jurídica Constitucional, Argumentación Jurídica y el Método Jurisprudencial. Así, se puede concluir que las empresas societarias que se rigen bajo las normas de la Ley General de Sociedades, están habilitadas para contratar gerentes bajo el procedimiento especial establecido en la misma legislación societaria y además de removerlos de sus cargos en cualquier momento por la causal de pérdida de confianza, conforme se advierte del artículo 187° de la norma en mención

En el presente trabajo de investigación se analizará la importancia o no de la acreditación del daño moral en el proceso laboral; dicho análisis se realiza a raíz de las posiciones jurisprudenciales contradictorias suscitadas en los Plenarios Jurisdiccionales de los años 2018 y 2019. Debiendo de entender que si bien los jueces laborales son competentes para conocer aquellos procesos sobre la responsabilidad por daño patrimonial o extrapatrimonial como consecuencia de una relación jurídica laboral, la figura jurídica de la responsabilidad civil, está regulada en el Código Civil; por tanto, debe de cumplirse con lo señalo en dicho dispositivo legal así como analizar cada uno de sus elementos (conducta antijurídica, daño, relación de causalidad y factor de atribución). Es así que, mediante el empleo del método jurisprudencial (dado que es en los órganos jurisdiccionales donde se resuelven las controversias sobre el tema de nuestra investigación) se ha establecido como objetivo principal del presente trabajo es el demostrar si nuestra jurisprudencia judicial frente a la existencia de un posible daño moral derivado de un despido ilícito que posición asume, es decir, es necesario que dentro del proceso laboral se requiera algún medio probatorio que identifique la veracidad de la existencia de este sufrimiento adicional o, en su defecto, pueden los indicios o presunciones llevar a crear una convicción al menos justificada en el juzgador de que efectivamente se ha producido un daño. Dicho objetivo es importante, porque concluye con la incertidumbre jurídica, que actualmente existe sobre este tema, respecto a si los órganos jurisdiccionales asumen una posición errónea o no; dado que, por un lado tenemos, que el juez está en la libertad de poder seguir según su discrecionalidad el criterio que crea más conveniente de acuerdo a su interpretación jurídica del caso en concreto, y por el otro lado, tenemos la predictibilidad que tiene cada ciudadano de que su caso se resolverá conforme a lo estipulado en la ley. Por último, tenemos también que actualmente no existe una uniformidad respecto al cálculo de la cuantía de los daños patrimoniales y extra patrimoniales; siendo ello también un gran problema frente a estos procesos en donde existe responsabilidad civil contractual por parte del empleador, pero la problemática sobre: ¿Cómo se debe de cuantificar el daño moral? o ¿qué método se debe emplear para la cuantificación del daño? no será parte de la presente investigación.