La falta grave de impuntualidad reiterada, regulada en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se ha estructurado de tal manera que no provee los elementos necesarios para identificar cuando es que se ha configurado dicha causal. En efecto, la regulación cuenta con tratamiento muy amplio y sin delimitación alguna, lo cual trae como consecuencia que se otorguen facultades legislativas al empleador para decidir qué situaciones se encontrarían dentro de dicha falta. Con el presente trabajo se pretende identificar las principales fallas de la regulación actual de la falta grave de impuntualidad reiterada en función a distintas de sentencias que han tratado el tema y proponer una serie de factores (enunciativos, no limitativos) que ayudarán a delimitar cuando es que se está ante dicha causal. / The serious misconduct of repeated delay, regulated in subsection h) of Article 25 of Supreme Decree No. 003-97-TR, has been structured in such a way that it does not provide the necessary elements to identify when such misconduct has occurred. In fact, the regulation has a very general treatment without any delimitation, which results in granting legislative powers to the employer to decide which situations would fall under such misconduct. The purpose of this paper is to identify the main flaws in the current regulation of the serious misconduct of repeated delay according to different rulings that have discussed the issue and to propose elements (enunciative, not limitative) that will help to establish when such a cause occurs.

El presente expediente sobre terminación laboral por causas objetivas aborda dos temas principales que son desarrollados a lo largo del procedimiento: el ámbito administrativo y, por lo tanto, procedimental, así como el ámbito laboral. Para empezar, la empresa minera Doe Run Perú (en adelante “La empresa DRP”), hacia el año 2003, inició el referido procedimiento sobre terminación laboral debido a la baja de la producción de metales por la baja de precios que ofrecía el mercado debido a la producción en masa de China. Por lo que, se vieron obligados a iniciar el referido procedimiento con la finalidad de evitar una inminente quiebra. Es el caso que, desde el inicio del referido procedimiento, la empresa DRP encontró diversos obstáculos procedimentales en la conducción del procedimiento, obteniendo resoluciones que no conllevaban a la emisión de resoluciones emitidas conforme a derecho. Por lo que en el presente informe jurídico se abordarán las deficiencias procedimentales, es decir, los vicios en los que la Administración incurrió en cada resolución emitida desde el inicio del procedimiento hasta el análisis de cada recurso impugnatorio interpuesto por la empresa DRP debido a la inobservancia de la normativa por parte de la administración. Por último, se emitirán opiniones jurídicas respecto a las resoluciones emitidas de acuerdo con la normativa empleada, en el ámbito administrativo y laboral, para finalmente concluir en la validez de los actos administrativos emitidos por la Autoridad Administrativa durante el procedimiento iniciado por la empresa Doe Run Perú.

El presente informe aborda los principales problemas jurídicos procesales y de fondo identificados en el Expediente N° 13839-2013-0-1801-JR-LA-13, un proceso en el que el sindicato de trabajadores no docentes de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega, en representación de tres (3) de sus ex miembros de la Junta Directiva demandaron a la institución exigiendo su reposición por despido fraudulento y el pago de sus remuneraciones devengadas. En el plano procesal se analiza la vía procedimental a través de la cual se llevó a cabo el proceso, la legitimidad para obrar y la representación defectuosa en el ámbito tanto individual como colectivo; y en lo que concierne al fondo, se analiza la configuración de un despido fraudulento a partir de las faltas imputadas y los hechos del caso, tanto desde el ámbito individual como colectivo. Así, en base a un análisis y aplicación de las instituciones y principios centrales del derecho laboral y constitucional, desarrolladas por la jurisprudencia y la doctrina, concluimos que las decisiones del Juzgado y la Sala, si bien no estuvieron correctamente fundamentadas y desarrolladas en cada una de las sentencias, finalmente resultaron válidas y acordes al caso concreto que, por los hechos que contiene y las figuras jurídicas que aborda, reviste de un especial grado de dificultad.

Esta tesis persigue articular el estándar constitucional y convencional de protección contra el despido, y responder a la pregunta sobre cómo se aplica en nuestra legislación laboral. La hipótesis planteada plantea que el contenido de los estándares en cuestión resultan aplicables, pues existen espacios de disonancia con el marco normativo vigente. A partir de ello, se establece como objetivo principal desarrollar el contenido de los mandatos constitucionales y convencionales relativos a la materia, así como su aplicación al ámbito subjetivo de la protección contra el despido. La metodología empleada en esta investigación es dogmática, y está enfocada en el derecho positivo. Finalmente, se concluye que la interpretación conforme al bloque de constitucionalidad genera una alternativa para cuestionar y disputar aspectos importantes de la reforma laboral en materia de protección contra el despido.

La presente investigación plantea como el análisis de las causas que han originado la presencia de una protección reforzada en el ámbito laboral en favor de la trabajadora gestante y la madre trabajadora. Entre estas manifestaciones de salvaguarda, se ha enfatizado en la protección frente al despido de la trabajadora gestante, la cual converge con otras instituciones tradicionales del derecho laboral como la estabilidad laboral y la carga probatoria. Asimismo, se han expuestos distintos instrumentos, tanto a nivel interno como internacional, que versan sobre la materia. Acerca de las conclusiones, se acredita la existencia de diversas causales que han dado origen a la referida protección, como la exclusión histórica de la mujer en el trabajo por factores de género y la penalización de la maternidad en el acceso y salida de las relaciones laborales. En igual sentido, se remarca la importancia y las manifestaciones legislativas que se vienen otorgando, como el despido nulo por razón de embarazo y la inversión probatoria. / This research proposes an analysis of the causes that have given rise to the presence of reinforced protection in the labour sphere in favour of pregnant workers and working mothers. Among these safeguards, emphasis has been placed on protection against dismissal of the pregnant worker, which converges with other traditional labour law institutions such as job stability and the burden of proof. In addition, various instruments, both domestic and international, that deal with this issue have been presented. Regarding the conclusions, the existence of various causes that have given rise to the aforementioned protection, such as the historical exclusion of women in the workplace due to gender factors and the criminalisation of maternity in the access to and exit from labour relations, is accredited. In the same sense, the importance and the legislative manifestations that have been granted, such as the null dismissal due to pregnancy and the reversal of evidence, are also highlighted.

A través de la Sentencia recaída en el Expediente 976-2011-AA/TC se determinó que un despido fraudulento se configurará cuando se impute al trabajador una falta no prevista legalmente. Sin embargo, la Casación 6428-2019 tiene como primer eje principal la imputación de un despido a una trabajadora fundamentada en una ley española. Tal sentencia nos trae a colación las siguientes interrogantes ¿todas las faltas no previstas legalmente constituyen un despido fraudulento? ¿qué tipos de faltas no previstas legalmente que pueden imputarse? ¿varía en algo si en nuestro país existe una falta grave igual o similar a la que no se encuentra prevista legalmente? De igual manera, la Casación 6428-2019 guarda como uno de sus ejes centrales los tipos de procedimiento de despido, ya sea por conducta o por capacidad, y cómo cada uno de estos se materializa frente a la existencia de un rendimiento deficiente o una disminución en el rendimiento. ¿Por cuál procedimiento deberá optar el empleador frente a dichos casos? ¿Qué metodología de evaluación se necesita para comparar el rendimiento de los trabajadores y para acreditarlo en un despido? Por último, a partir de los hechos narrados en la Casación 6428 también surgen diferentes cuestiones ¿el principio de igualdad de trato en la extinción de labores también debe aplicarse frente a casos de trabajadores con deficiencias en su capacidad? ¿Puede condicionarse la renovación de un contrato de trabajo a la mejoría del rendimiento del trabajador? A partir del siguiente Informe se dilucidará sobre todas las cuestiones formuladas. / Through the Judgment handed down in File 976-2011-AA/TC, it will be limited that a fraudulent dismissal will be configured when the worker is charged with an serious misconduct not legally provided for. However, Cassation 6428-2019 has as its first main axis the imputation of a dismissal to a fundamental worker in a Spanish law. Such sentence brings us a collation of the following questions: all the misdemeanors not legally foreseen constitute a fraudulent dismissal? What types of offenses not legally foreseen that can be imputed? Does it vary somewhat if in our country there is a serious fault equal or similar to that which is not legally provided for? Similarly, Cassation 6428-2019 keeps as one of its central axes the types of dismissal procedures, either for conduct or capacity, and how each of these materializes in the face of poor performance or a decrease in performance. Which procedure should the employer opt for in such cases? What evaluation methodology is needed to compare the performance of workers and to accredit it in a dismissal? Finally, based on the facts narrated in Cassation 6428, different questions also arise. Should the principle of equal treatment in job termination also be applied to cases of workers with deficiencies in their capacity? Can the renewal of an employment contract be conditioned on the improvement of the worker's performance? From the next Report, all the questions raised will be elucidated.

En el presente informe se analizan los aspectos más importantes del proceso de amparo por despido fraudulento iniciado por el Sr. Wilder Rojas Soto contra la Corporación Pesquera Inca S.A.C. con la finalidad de emitir opinión sobre la resolución final del caso. Para ello, tomamos en consideración la normativa laboral vigente al momento de los hechos recogidos en el expediente bajo análisis, doctrina especializada y diversos pronunciamientos del Tribunal Constitucional sobre el despido fraudulento. Luego del análisis efectuado, hemos determinado que las ausencias del Sr. Rojas son injustificadas en tanto no responden a hechos ajenos a su voluntad y no se han justificado conforme a ley, por lo tanto, se configuran como faltas graves de i) “...las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario”, y ii) “El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”. Asimismo, concluimos que el Sr. Rojas no ha sufrido un despido fraudulento por parte de la Corporación Pesquera Inca S.A.C. ya que no se ha comprobado la existencia de ánimo perverso auspiciado por el engaño de parte de la empresa al imputar las faltas graves; menos aún se ha verificado la presencia de hechos inexistentes, faltas no previstas legalmente, alteración a la voluntad del Sr. Rojas o fabricación de pruebas. De igual manera, hemos verificado que durante el procedimiento interno de despido no se ha vulnerado ni limitado el derecho de defensa del Sr. Rojas. Por otro lado, se ha determinado, en razón al criterio establecido por el Tribunal Constitucional en la Sentencia del caso Baylón Flores, que la tutela exigida por el Sr. Rojas era atendible por la vía constitucional, en tanto el Proceso Ordinario Laboral no era una vía igualmente satisfactoria que el proceso de amparo. Finalmente, con la entrada en vigencia de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, así como del Nuevo Código Procesal Constitucional y el establecimiento de nuevos criterios constitucionales por parte del Tribunal Constitucional en la sentencia del caso Elgo Rios, se ha determinado que, hoy en día, la pretensión del Sr. Rojas, de acuerdo a los argumentos recogidos en el expediente bajo análisis, no hubiera sido atendible en la vía constitucional en tanto existe una vía igualmente satisfactoria en la vía ordinaria laboral.

El artículo 48, literal c, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR faculta al empleador a adoptar automáticamente la suspensión perfecta de labores de los trabajadores que se encuentran involucrados en el procedimiento de cese colectivo por motivos económicos, sin embargo, poco ha sido el desarrollo con relación a las características de ésta. En ese sentido, el presente trabajo estudia y reflexiona sobre la suspensión perfecta de labores aprobada automáticamente dentro del cese colectivo por motivos económicos a partir de la normativa nacional, los pronunciamientos de la autoridad administrativa de trabajo y la doctrina, evidenciando que la referida suspensión perfecta posee particularidades que la diferencian de otras suspensiones previstas en el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tiene falencias en su regulación, y puede afectar derechos a la remuneración, a la libertad sindical y algunas etapas del procedimiento de cese colectivo por motivos económicos. Finalmente, en base a lo desarrollado en el presente trabajo se brindan ciertas sugerencias para una mejor regulación de la suspensión perfecta de labores del artículo 48, literal C, del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Esta investigación tiene como propósito analizar la protección frente al despido de los trabajadores de dirección y confianza del régimen laboral privado. Hay que señalar que en la actualidad la jurisprudencia nacional se ha inclinado a concluir que este tipo de trabajadores, si en caso que desde el inicio de sus labores ha ocupado un puesto de dicha calificación, no posee una tutela (ni resarcitoria ni restitutoria) frente al despido. Sin embargo, conforme lo señala el ordenamiento legal, esta clase de trabajadores no está excluida del derecho al trabajo y, por lo tanto, tampoco del derecho a una tutela frente al despido. Teniendo en cuenta lo anterior, el trabajo sostiene que la tendencia jurisprudencial actual (el no otorgar una indemnización por despido arbitrario al trabajador de dirección y confianza) vulnera el principio de progresividad de los derechos sociales. Asimismo, determina que el retiro de confianza es una causa subjetiva de despido que en ocasiones puede vulnerar los derechos fundamentales del trabajador (además del derecho al trabajo) como en el caso de una persona embarazada. Finalmente, concluye que los trabajadores de dirección y confianza poseen una tutela resarcitoria que debe ser reivindicada. / The purpose of this research is to analyze the protection against dismissal of management and trust workers of the private labor regime. At present, the national jurisprudence has been inclined to conclude that this type of workers, if they have occupied a position of such qualification since the beginning of their work, do not have a protection (neither compensatory nor restitutionary) against dismissal. However, according to the legal system, this class of workers is not excluded from the right to work and, therefore, neither from the right to protection against dismissal. In view of the above, the work argues that the current jurisprudential trend (not granting compensation for arbitrary dismissal to workers in positions of management and trust) violates the principle of progressive social rights. It also determines that the withdrawal of trust is a subjective cause of dismissal that can sometimes violate the fundamental rights of the worker (in addition to the right to work) as in the case of a pregnant person. Finally, it concludes that management and workers in positions of trust have a right to compensation that must be vindicated.

Aunque la trabajadora en estado de gestación se encuentra reconocida como un sujeto especial de protección tanto en los instrumentos internacionales como en nuestro ordenamiento jurídico, resulta necesario estar en una constante revisión tanto del alcance del referido principio protector, así como de los mecanismos de tutela regulados a su favor. En esa línea, también reviste de importancia comprobar si, al momento de atender las controversias en sede judicial, nuestros órganos jurisdiccionales actúan observando el citado principio protector. Toda esta revisión siempre atendiendo en que nos situamos en un Estado Constitucional de Derecho. El Expediente Laboral N° 11056-2017-0-5001-SU-DC-01, referido a la no renovación del contrato laboral sujeto a modalidad y a un encubierto despido nulo por embarazo de una trabajadora, nos ofrece precisamente la oportunidad de evaluar lo señalado líneas arriba. Así, el presente Informe Jurídico pretende analizar los hechos y argumentos expuestos en el citado expediente, con la finalidad de determinar si la decisión motivada por la Corte Suprema cumple con la observancia del principio protector de la madre trabajadora. De la revisión de la sentencia expedida, se advierte que la normativa vigente destinada a proteger a la madre trabajadora en estado de gestación no cumple con tener una eficacia protectora; por el contrario, los requisitos exigidos para que opere los mecanismos de tutela diluyen toda actuación proteccionista. En esa línea, verificamos que la Corte Suprema reduce su análisis al cumplimiento de formalidades, contraviniendo los principios contemplados en el Estado Constitucional de Derecho. / Although the pregnant employee is recognized as a special subject of protection both in international instruments and in our legal system, it is necessary to constantly review the scope of the aforementioned protective principle, as well as the protection mechanisms regulated in her favor. Along these lines, it is also important to verify whether, when dealing with disputes in the courts, our jurisdictional bodies act in compliance with the aforementioned protective principle. All this review always taking into account that we are in a Constitutional State of Law. Labor File No. 11056-2017-0-5001-SU-DC-01, referring to the non-renewal of the labor contract subject to modality and a concealed null dismissal due to pregnancy of a female employee, offers us precisely the opportunity to evaluate the above mentioned. Thus, this Legal Report intends to analyze the facts and arguments presented in the aforementioned case, with the purpose of determining whether the decision motivated by the Supreme Court complies with the observance of the principle of protection of the working mother. From the review of the ruling issued, it is evident that the current regulations intended to protect the working mother in a state of pregnancy do not comply with the protective effectiveness; on the contrary, the requirements demanded for the tutelage mechanisms to operate dilute any protectionist action. In this line, we verify that the Supreme Court reduces its analysis to the fulfillment of formalities, contravening the principles contemplated in the Constitutional Rule of Law.