Una diversidad normativa de los regímenes laborales que existe en el empleo público y las posturas asumidas en la jurisprudencia nacional, al resolver los casos de desnaturalización de las órdenes de servicio (locadores de servicios) e ineficacia de los contratos administrativos de servicio en el ámbito del empleo público vemos que los servidores públicos tienen menor protección laboral respecto a la reposición laboral (efecto restitutorio) que el ámbito privado sí reconoce. Como comentario crítico, presento algunos criterios empleados en nuestra justicia jurisdiccional con relación a la reposición laboral, a fin de analizar si los órganos jurisdiccionales, como garantes de la justicia, orientan sus decisiones hacia la protección del derecho al trabajo, en base al o primacía de la realidad, o de resguardar los intereses del Estado (en términos presupuestarios). Aquello se denota con mayor claridad con la Sentencia del TC recaído en el Expediente N.° 002-2010-PI/TC que declara al régimen CAS como un régimen laboral especial o el Precedente Huatuco, para pasar desapercibido la existente y evidente relación laboral, sin importar la necesidad de aplicar control difuso para administrar justicia, aspecto que limita la tutela jurisdiccional efectiva. Es decir, pareciera que el Estado tiene “patente de corso” para afectar derechos constitucionales, so pretexto del presupuesto público. Por tanto, el objetivo del presente artículo es focalizar la postura de la reposición laboral en el sector público, como consecuencia de la existencia de una estabilidad laboral que no debe perderse si planteamos la defensa del derecho del trabajo en aplicación de los principios laborales, en especial el principio de primacía de la realidad. / A normative diversity of labor regimes that exists in public employment and the positions assumed in national jurisprudence, when resolving cases of denaturalization of service orders (service providers) and ineffectiveness of administrative service contracts in the field of public employment we see that public servants have less labor protection with respect to job replacement (restitution effect) that the private sector does recognize. As a critical comment, I present some criteria used in our jurisdictional justice in relation to job replacement, in order to analyze whether the jurisdictional bodies, as guarantors of justice, orient their decisions towards the protection of the right to work, based on or primacy reality, or to protect the interests of the State (in budgetary terms). This is more clearly denoted by the Judgment of the TC relapsed in File No. 002- 2010-PI / TC that declares the CAS regime as a special labor regime or the Huatuco Precedent, to go unnoticed the existing and evident labor relationship, regardless of the need to apply diffuse control to administer justice, an aspect that limits effective judicial protection. In other words, it seems that the State has a "marque certificate" to affect constitutional rights, under the pretext of the public budget. Therefore, the objective of this article is to focus the position of job replacement in the public sector, as a consequence of the existence of a job stability that should not be lost if we propose the defense of labor law in application of labor principles, in special the principle of primacy of reality. / Trabajo académico

El presente artículo indaga respecto a la evaluación de desempeño en el contexto de los recursos humanos y las relaciones laborales al derecho laboral; ya que dicha evaluación, en esencia busca medir de forma objetiva y subjetiva las competencias, el rendimiento, cumplimiento de objetivos y el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización, pero apartada de un marco legal que la acoja. Este artículo determina que resulta necesaria la inclusión de los antecedentes disciplinarios en el esquema de las evaluaciones de desempeño de las organizaciones, analizando la conducta y diligencia como variables obligatorias para poder analizar los aspectos positivo y negativos del trabajador, pues aplica un criterio de medición equitativo y justificado al momento de fijar pago de bonos por desempeño, ascensos tanto verticales como horizontales y en la incidencia efectiva de la medida justa de despido que una organización pueda aplicar a sus trabajadores sujetándose a lo brevemente señalado en la normativa, jurisprudencia y doctrina encontrada. / This article investigates performance evaluation in the context of human resources and labor relations to labor law; since this evaluation essentially seeks to objectively and subjectively measure the skills, performance, achievement of objectives and the behavior of workers within an organization, but apart from a legal framework that embraces it. This article determines that it is necessary to include disciplinary records in the performance evaluation scheme of organizations, analyzing conduct and diligence as mandatory variables to be able to analyze the positive and negative aspects of the worker, since it applies an equitable measurement criterion. and justified at the time of setting payment of bonuses for performance, both vertical and horizontal promotions and in the effective incidence of the fair measure of dismissal that an organization can apply to its workers subject to what is briefly indicated in the regulations, jurisprudence and doctrine found. / Trabajo académico

En el presente estudio nos aproximamos al Procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos a partir de una visión crítica de dicho procedimiento, el mismo que, a nuestro entender, adolece de garantías propias del derecho administrativo. Así, el estudio plantea como objetivo brindar alternativas de solución al curso del procedimiento antes señalado, a fin de brindar contenido y respeto a los derechos de los trabajadores que pudieran ser afectados al término del procedimiento, evitando así el tener que acudir a la judicatura para salvaguardar dichos derechos. En ese sentido, resulta vital que se desarrollen mecanismos jurídicos que permitan a los administrados (en este caso, a los empleadores), obtener un pronunciamiento por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo que les genere la seguridad jurídica necesaria a partir de claridad en el mismo procedimiento. Por ello, resulta esencial recurrir a los principios del derecho administrativo a fin de que ilumine el procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos, pues el resultado de este va a repercutir no sólo en los empleadores sino, sobre todo, en los trabajadores. De esta manera, precisar plazos, otorgar contenido a lo requerido por la Autoridad Administrativa de Trabajo, y exigir un cabal cumplimiento de los pasos del procedimiento administrativo, nos permitirá tener las reglas claras en un escenario particularmente complejo como lo es la estabilidad laboral ante la inminente quiebra de una empresa.

El presente informe realiza un análisis de los problemas jurídicos detectados en el Caso 11.830 – Trabajadores Cesados del Congreso contra el Estado Peruano, a partir de los hechos acontecidos en el año 1992, donde el Estado dispuso el cese masivo de más de mil trabajadores del Congreso, los cuales, luego de ver impedido su derecho al acceso a la justicia, decidieron buscar tutela ante la Corte Interamericana de Derechos Humanos, la cual, dispuso que el Estado deba garantizar un nuevo proceso judicial en el cual se tutele el derecho de las víctimas. La motivación para este informe se da en atención a la afectación de la cual siendo víctimas los ex trabajadores del Congreso, quienes, luego de una sentencia emitida en el año 2006, aún no logran obtener justicia, luego de que la Corte Interamericana emitiera un fallo cuestionable e inefectivo. El presente trabajo, se propone como objetivos i) demostrar la invalidez del despido al que fueron víctimas los extrabajadores, ii) evidenciar la posibilidad jurídica de aplicar el artículo 26° de la Convención Americana, a partir de la doctrina, jurisprudencia y la necesidad práctica, iii) por último, evidenciará cómo la simple disposición de un proceso legal no es garantía suficiente para garantizar la tutela de los derechos de los ciudadanos. Finalmente, concluiremos señalando que el cese colectivo en contra de las víctimas fue ilegal, que la inaplicación del artículo 26° de la Convención Americana genera severos daños respecto a una verdadera tutela reparadora en favor de las víctimas, y, por último, comprobaremos cómo el Estado generó un escenario de incertidumbre e impredecibilidad que impidió la tutela de los derechos de las víctimas

La presente investigación toma como punto de partida el análisis del despido como causa de extinción del vínculo laboral, primero desde una perspectiva histórica en nuestro ordenamiento jurídico (tanto a nivel constitucional como legal), luego se desarrolla la tipología del despido ilegal que jurisprudencialmente ha ido construyendo en las últimas dos décadas el Tribunal Constitucional (TC), sobre la base de la dignidad humana y del principio protector, principalmente. Bajo esa premisa, nuestro estudio se centra en la indemnización como mecanismo resarcitorio frente al despido arbitrario. Asimismo, en aras de determinar si su actual regulación en el TUO del Decreto Legislativo n.º 728 es la adecuada, se analiza -a la luz del bloque de constitucionalidad- si la indemnización tarifada repara todo tipo de daño sufrido por el trabajador o si existen fundamentos que viabilicen el reclamo indemnizaciones adicionales (vg. daño moral, lucro cesante, etc.) con ocasión del despido arbitrario, debido a que, conforme se concluye, el ejercicio abusivo del poder del empleador, materializado en un despido de ese tipo, no solo lesiona el derecho al trabajo, sino otros derechos que merecen igual o mayor tutela, según corresponda a cada caso concreto

Los ceses colectivos se encuentran regulados desde inicios de los años noventa como una modalidad para concluir relaciones de trabajo siempre que existan causas objetivas. No obstante, en Perú existe escasa jurisprudencia en torno a este tipo de ceses, pues, en la práctica, los empleadores no recurren a esta modalidad de terminación de los contratos de trabajo aun cuando exista la causa objetiva señalada en la norma y cumpla con los requisitos legales. En el presente trabajo señalamos que la inviabilidad de los ceses colectivos se debe a razones asociadas al establecimiento de un procedimiento rígido y desfasado, que omite considerar que el modelo actual del mercado de trabajo es dinámico, pues la coyuntura en ocasiones exige a las empresas adaptarse a las nuevas necesidades a partir de la reestructuración de su planilla y/o de sus formas de producción para adaptarse a las exigencias del mercado. El objetivo de la tesis es proponer modificaciones legislativas que permitan a los empleadores emplear la normativa relacionada a ceses por causas objetivas, siempre que existan dichas causas y que puedan ser acreditadas; para lo cual hemos considerado necesario redefinir cada una de las causas objetivas, proponer pautas tanto para la realización del procedimiento de aprobación y recalcar la necesidad de la regulación de la situación post- cese colectivo. Para la elaboración de la tesis se llevó a cabo una investigación bibliográfica, sobre la base de fuente nacional y extranjera; así como una investigación sobre la base de los pronunciamientos emitidos por el Ministerio del Trabajo sobre la materia.

El presente trabajo tiene como punto de partida el caso de un trabajador despedido de forma arbitraria, quien luego de obtener la indemnización laboral por despido arbitrario (IDA) prevista en el Art. 34 de la LPCL en un proceso laboral previo, inicia una demanda de daños y perjuicios en la vía civil, en donde alega su derecho a ser resarcido por los conceptos de daño emergente, lucro cesante y daño moral derivados de dicho despido. La Corte Suprema en este caso resuelve otorgando una indemnización a título de daño moral por el monto de S/.75.000.00 nuevos soles a favor del trabajador despedido bajo el argumento según el cual todo despido arbitrario genera daño moral resarcible a favor del trabajador despedido toda vez que este concepto, a diferencia de los daños de orden patrimonial, no se encuentra inmerso en la indemnización laboral tarifada. Este pronunciamiento es contrario a lo previsto por el Art. 34° de la LPCL que establece a la IDA como “única reparación por el daño sufrido”, con lo que abre la puerta a que, en todos los casos de despido arbitrario, de forma adicional a la IDA el trabajador obtenga un resarcimiento a título de daño moral, suscitándose así una serie de demandas por este concepto. En ese orden, el presente estudio tiene como propósito el análisis de los equívocos en los que incurre la Corte Suprema en su pronunciamiento, con el propósito de establecer que la IDA es una forma de tutela jurídica específica del Derecho Laboral, distinta a la responsabilidad civil, que tiene lugar en los casos en que el despido vulnera al trabajador en su derecho constitucional al trabajo, pero únicamente en lo referido a su aspecto de <<conservación del empleo>>, por lo que el trabajador despedido puede tener derecho a un resarcimiento a la luz de las reglas de la responsabilidad civil únicamente cuando el despido se da con vulneración de sus derechos constitucionales distintos al referido, ocasionándole daños, y siempre que se verifique la existencia de un supuesto resarcitorio.

El presente informe jurídico versa sobre la demanda interpuesta por Perla Guadalupe Berríos Cabrera contra Compañía Latinoamericana de Radiodifusión S.A., sobre el reconocimiento de una relación de trabajo derivada de la desnaturalización del contrato de locación de servicios que suscribieron las partes en el año 2007 y sobre el pago de la indemnización por despido por la decisión unilateral de la trabajadora de dar término a la relación laboral tras imputar la comisión de un acto de hostilidad que lesiona su dignidad. Este trabajo académico persigue una reflexión jurídica sobre el tratamiento de los derechos inespecíficos laborales en el marco específico del régimen laboral del periodista como parámetro de ejercicio del poder de dirección. El análisis aquí expuesto se sirve del Derecho de Trabajo como base de regulación de las relaciones laborales y del Derecho Procesal del Trabajo para analizar las vicisitudes del trámite procesal pero, además, la propuesta se integra dentro del campo de estudio las instituciones el Derecho Constitucional, específicamente la teoría de los derechos fundamentales de ambas partes, tales como el derecho a la libertad de empresa junto con las prerrogativas de organización del trabajo que de ella surgen; y, el catálogo de derechos presentes en el ejercicio profesional del periodismo tales como la dignidad, la libertad de información, la objeción de conciencia y el derecho a la imagen. La discusión procesal se resuelve a partir de la técnica de ponderación entre los bienes constitucionales de ambas partes. Por otro lado, el expediente es una oportunidad poco frecuente para analizar la cláusula de conciencia, acuerdo de origen legal que se inserta de forma obligatoria en todos los contratos en el ámbito del periodismo al interior de empresas de radio y televisión, el cual otorga al periodista el derecho a finalizar de forma unilateral el vínculo contractual en caso sea conminado a realizar trabajos que son opuestos a su conciencia o los deberes éticos de su profesión. Finalmente, este trabajo resuelve otros problemas de orden legal respecto del procedimiento de actos de hostilidad, tales como la aplicación del principio de inmediatez como oportunidad de la imputación y los efectos de la suspensión del vínculo laboral dentro de dicho procedimiento.

Mediante la presente investigación se busca determinar si es que las indemnizaciones pagadas por las empresas a terceros por haber incumplido alguno de los términos contenidos en un contrato con su contraparte califican como gasto deducible para fines de la determinación del Impuesto a la Renta, incumplimiento que puede surgir en el devenir de las diversas operaciones económicas aquellas empresas realizan y que puede deberse a un sinnúmero de factores. Lo señalado obedece a la ausencia de un tratamiento tributario en la legislación tributaria, teniendo como consecuencia una dispersión de criterios ya sea en entre las mismas empresas o en los distintos estamentos administrativos y judiciales, que originan incertidumbre y un debido cumplimiento referente a la correcta determinación de aquel impuesto. Para determinar si aquel gasto es aceptado para fines del Impuesto a la Renta, se analiza qué criterios o condiciones debe cumplir un gasto, cualquiera este sea, para que sea deducido por las empresas. Asimismo, se analiza la legislación actual concerniente al incumplimiento contractual y los factores que lo propician. Adicionalmente, se recurre a la jurisprudencia nacional así como de otros países, con la finalidad de examinar cuáles son las posturas que adoptan respecto a la deducción de un gasto por las indemnizaciones antes descritas y cuáles son los fundamentos que las soportan. Como consecuencia de las acciones descrito, se determina que las indemnizaciones en las que se incurren como resultado de incumplimientos contractuales no son gastos deducibles (o no aceptados tributariamente) para el Impuesto a la Renta, salvo situaciones particulares que excedan a la voluntad y actos del contribuyente, por lo que las empresas deben adoptar medidas adecuadas y planificar concienzudamente, para de esta manera evitar incurrir en incumplimiento de sus obligaciones contractuales que conlleven a un desembolso de indemnizaciones a favor de terceros. / Trabajo de investigación

El presente informe realiza un análisis del Expediente N° 23646-2015 y, entre otras cosas, permite el examen de las siguientes áreas del derecho: laboral, constitucional y procesal. Específicamente, se investigan temas como el despido, el hostigamiento sexual, la violencia, el acoso moral, y la protección constitucional contra el despido. El objetivo principal del informe es el de determinar la existencia de un despido de naturaleza fraudulenta, así como la configuración de las faltas graves imputadas al trabajador para sustentar su despido, de acuerdo a lo establecido por los hechos del caso. El análisis presentado nos permite concluir que no se configura un supuesto de despido fraudulento en los términos que establece el Tribunal Constitucional, pero, además, se acredita la configuración de dos de las tres faltas graves imputadas por la empresa para sustentar el despido del demandante, referidas a la vulneración al reglamento interno de trabajo y a la violencia. Como conclusión, advertimos la necesidad de contar con mayor jurisprudencia, sobre en todo en casos de acoso sexual, para poder así afinar los criterios establecidos por las normas, de igual manera, sería necesaria la emisión de legislación expresa que regule supuestos como el acoso moral y el despido fraudulento, con la finalidad de evitar recurrir únicamente a la jurisprudencia y doctrina en estos supuestos.