Con motivo de la revisión del Expediente Nro. 174-2003-ZTPE-LAO, mediante el cual la empresa DOE RUN PERÚ S.R.L. solicitó la terminación de contratos de trabajo por causas objetivas de 354 trabajadores de su asentamiento minero en La Oroya, Junín, se han identificado cuatro problemas jurídicos de forma: la oportunidad de la notificación a la autoridad administrativa sobre el procedimiento de cese colectivo; la anticipación con la que se convocó a la parte trabajadora a las reuniones de negociación en trato directo; la convocatoria de la autoridad a las reuniones de conciliación; y, la incorporación de personas de otra provincia a la solicitud de cese colectivo. Asimismo, se han identificado cuatro problemas jurídicos de fondo: el ánimo para negociar que deben de tener las partes a lo largo del procedimiento de cese colectivo, la justificación de la causa objetiva invocada por el empleador, la celebración de convenios colectivos con incrementos económicos el mismo año que se solicitó el cese colectivo; y la suficiencia de la medida de cese colectivo para la mejora de la situación del empleador. El análisis nos ha permitido concluir que el procedimiento de terminación colectiva de contratos de trabajo vigente en nuestro ordenamiento laboral no reviste de una complejidad que los empleadores no puedan asumir. Por el contrario, se concluye que dicho procedimiento está estructurado para equilibrar el poder entre el empleador y los trabajadores. Sin embargo, consideramos que esta figura no habría sido usada con más frecuencia por los empleadores debido a que la autoridad administrativa de trabajo se resistiría a revisar la causa objetiva y preferiría enfocarse en incumplimientos de los requisitos de forma, como pasó en este caso. Ello convertiría este procedimiento en un trámite muy costoso para un resultado que tampoco brindaría claridad sobre la procedencia de la causa objetiva.

La presente investigación parte del análisis de la causa objetiva de terminación colectiva de contrato de trabajo, contemplada en el literal c) del artículo 46 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo n.º 728, aprobado por Decreto Supremo n.º 003-97-TR (LPCL). A partir de dicho estudio se pretende identificar, a la luz de lo desarrollado en la doctrina y en la jurisprudencia, cuál es la finalidad de la comunicación notarial que se exige en la normativa citada para formalizar el cese de la relación laboral por la referida causa; dicho de otro modo, cuán relevante es cumplir con esta formalidad. Además de lo anterior, se estudiarán los efectos que genera materializar esta decisión empresarial con el propósito de determinar si, ante este escenario, es viable exigir en sede judicial la adopción de mecanismos restitutorios o resarcitorios que compensen el perjuicio que -eventualmente- se les ocasiona a los trabajadores.

El caso materia del presente informe jurídico versa sobre una solicitud de cese colectivo de setenta y siete trabajadores presentada por Papelera nacional S.A; la cual, fue aprobada por Dirección General de Trabajo en vía de revisión. El análisis de este caso se concentra en verificar si, efectivamente, se identifica la presencia de los motivos tecnológicos y estructurales que fueron invocados como causa objetiva. De igual manera, parte del análisis incluye la justificación que ofrece la DGT en cuanto al silencio positivo administrativo que en primera instancia no se aplicó en favor de la empresa como sujeto administrado. Para el presente análisis será fundamental utilizar el T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y la Ley de Procedimiento Administrativo General / The case of the present legal report develops a Labour Force Adjustment Plan (ERE), which petitioned the dismissal of seventy-seven employees; filed by Papelera Nacional S.A., which was approved by the Labor General Directorate on the level of reviewal. The analysis of this case focuses on verifying whether the technological and structural reasons that were invoked as an objective cause are indeed present. Likewise, part of the analysis includes the justification offered by the General Directorate of Labor (DGT) regarding the positive administrative silence that in the first instance was not applied in favour of the company as an administered subject. For this analysis it will be essential to use the T.U.O. of the Labor Productivity and Competitiveness Law and the General Administrative Procedure Law

El presente informe es acerca del expediente de relevancia jurídica E-2650 con contenido en materia penal-laboral, en el que radica su importancia en la investigación y estudio de la “injuria” como acto causal de falta grave con consecuencia de despido, de acuerdo a la legislación laboral; y como acto causal de sanción penal. Asimismo, se analiza la relevancia de las redes sociales como un medio de comunicación el cual se pueda utilizar para lesionar el derecho al honor, en un contexto social en el que las relaciones digitales se abren paso dentro de un vacío jurisprudencial para dicho tipos de casos. Por lo tanto, el objetivo del presente informe radica en desarrollar los derechos que se presentan a lo largo del proceso, tales como: derecho al honor, derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales, derecho a un debido proceso y todo lo que ello implica; de manera que pueda resolverse el problema principal que concierne al caso el cual es: si se puede configurar como falta grave laboral las publicaciones “injuriantes” que se realicen a través de las redes sociales. Llegando finalmente a concluir que en el presente caso sí se habría configurado la falta grave laboral por parte de demandante, vulnerando el derecho al honor de las personas, al haber injuriado de forma agravante a los directivos de RIPLEY, siendo Facebook un medio de comunicación masivo. Asimismo, se tiene en consideración el derecho penal como de ultima ratio y el derecho que dictará los lineamientos sobre conceptos jurídicos que puedan contener otras ramas del derecho por la importante razón de proteger intereses jurídicos de interés público.

El presente trabajo de investigación tiene como propósito analizar de qué modo se puede determinar la proporcionalidad del despido como límite a la libertad de expresión en el caso de los trabajadores sindicalizados, a propósito de la aplicación de la causal de despido justificado por falta grave contenida en el artículo 25 literal f) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, “LPCL”) por comentarios o publicaciones realizadas en redes sociales. Como resultado de tal estudio, se llegará a la conclusión de que, en el caso antes expuesto, será necesario la aplicación de un test de ponderación que permita valorar la idoneidad, necesidad y proporcionalidad del despido para restringir la libertad de expresión de trabajadores sindicalizados y garantizar la protección del derecho al honor del empleador, sus representantes, personal jerárquico o de otros trabajadores. No obstante, antes de llegar a dicho análisis, y dado que el caso estudiado presenta como contexto la realización de comentarios presuntamente injuriantes en redes sociales, se tendrá que determinar, previamente, si existe o no afectación al derecho a la intimidad de los trabajadores al utilizar el contenido subido a redes sociales como sustento de un despido. Ello nos llevará a analizar los límites de la facultad fiscalizadora del empleador en el ámbito de las redes sociales. Posteriormente realizaremos un análisis del derecho a la libertad de expresión, como se desarrolla en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo y qué limites presenta. Finalmente, realizaremos un test de ponderación considerando los hechos de la Laboral N° 19856-2016-Lima Este, analizando la idoneidad, la necesidad y proporcionalidad del despido como límite al derecho a la libertad de expresión de los trabajadores sindicalizados. En dicho análisis tomaremos en cuenta también el ámbito de protección del derecho al honor a efectos de determinar si existió o no, en el caso, un uso ilegítimo del derecho a la libertad de expresión. / The purpose of this research work is to analyze how the proportionality of dismissal can be determined as a limit to freedom of expression in the case of unionized workers, regarding the application of the grounds for dismissal justified by serious misconduct contained in article 25 literal f) of the Labor Productivity and Competitiveness Law (hereinafter, “LPCL”) for comments or publications made on social networks. As a result of such a study, it will be concluded that, in the aforementioned case, it will be necessary to apply a weighting test that allows assessing the suitability, necessity and proportionality of the dismissal to restrict the freedom of expression of unionized workers and guarantee the protection of the right to honor of the employer, its representatives, hierarchical personnel or other workers. However, before reaching said analysis, and given that the case studied presents as a context the making of presumably insulting comments on social networks, it will have to be determined, previously, whether or not there is an infringement of the right to privacy of workers at the use the content uploaded to social networks as support for a dismissal. This will lead us to analyze the limits of the supervisory power of the employer in the field of social networks. Later we will carry out an analysis of the right to freedom of expression, how it is developed in the field of collective labor relations and what limits it presents. Finally, we will carry out a weighting test considering the facts of Labor N° 19856-2016-Lima Este, analyzing the suitability, necessity and proportionality of dismissal as a limit to the right to freedom of expression of unionized workers. In said analysis we will also take into account the scope of protection of the right to honor in order to determine whether or not there was, in the case, an illegitimate use of the right to freedom of expression.

La finalidad del presente informe jurídico es analizar la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el expediente STC 00677-2016-PA/TC, referida al proceso llevado a cabo por Tania Luz Mery Bravo Quispe contra el Gobierno Regional de Moquegua, quien a través de una demanda de amparo pretende que se le reponga a su anterior puesto de trabajo al haber sido despedida por encontrarse embarazada, señalando ser víctima de discriminación. La sentencia a ser analizada determinó los períodos en el que la madre trabajadora cuenta con la protección especial que su condición le brinda, estableciendo una suerte de acción afirmativa, con el fin de proteger sin prueba en contrario respecto al despido de toda mujer en estado de gestación y dentro del periodo de lactancia. En ese sentido, el informe desarrollará el contenido del derecho al trabajo, con especial énfasis en la madre trabajadora, así como el derecho a la igualdad y no discriminación en aplicación a lo solicitado por la demandante. Así mismo, se analizará el alcance de la decisión del Tribunal, en específico si está prohibiendo en su totalidad el despido de la mujer gestante y madre trabajadora. Por último, se examinará si la vía constitucional era la más adecuada para resolver la controversia, o si en todo caso la vía laboral podía ser igual de satisfactoria. Con todo lo anterior, se concluirá que la ampliación de la protección especial a la mujer gestante se encuentra justificada, y que en el caso en específico el Tribunal Constitucional actuó de forma correcta al declarar fundada la demanda, pero que en una instancia distinta la decisión debió ser lo opuesto. / The purpose of this legal report is to analyze the ruling of the Constitutional Court issued in the file STC 00677-2016-PA/TC, referring to the process carried out by Tania Luz Mery Bravo Quispe against the Regional Government of Moquegua, who through an amparo claim seeks to be reinstated to her previous job after having been fired for being pregnant, stating that she is a victim of discrimination. The sentence to be analyzed determined the periods in which the working mother has the special protection that her condition offers her, establishing a kind of affirmative action, in order to protect without evidence to the contrary regarding the dismissal of any woman in a state of pregnancy and during lactation. In this sense, the report will develop the content of the right to work, with special emphasis on the working mother, as well as the right to equality and non-discrimination in application of what was requested by the plaintiff. Likewise, the scope of the Court's decision will be analyzed, specifically if it is a full prohibition to dismiss pregnant women and working mothers. Finally, it will be examined whether the constitutional route was the most appropriate to resolve the dispute, or if in any case the labor law could be just as satisfactory. With all of the above, it will be concluded that the extension of special protection to pregnant women is justified, and that in the specific case the Constitutional Court acted correctly by declaring the claim founded, but that in a different instance the decision should have been the opposite.

A efectos de imputar la impuntualidad como falta grave, causa justa de despido, el legislador peruano ha previsto que deben concurrir dos elementos: (i) la reiterencia en el tiempo del incumplimiento al horario de trabajo por parte del trabajador; y (ii) la imposición de sanciones, entiéndase amonestaciones escritas y suspensiones, previas al despido por la misma conducta infractora. Sin embargo, en este supuesto se ha omitido brindar un parámetro objetivo para delimitar cuando estamos ante una conducta infractora reiterada, a diferencia de la causal referida al ausentismo laboral, lo que a mi consideración no es equiparable a la existencia de sanciones previas al despido. En tal sentido, el presente trabajo pretende demostrar que, si bien los elementos para configurar la falta grave referida a la impuntualidad reiterada, contenida en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, se encuentran relacionados entre sí, estos son independientes en cuanto a su valoración y comprobación fáctica, siendo que el primero de ellos se encuentra sujeta a la discrecionalidad del empleador dado un problema de vaguedad en la enunciación del supuesto de hecho.

El presente artículo académico gira en torno a la presentación y análisis de la regulación sobre los ceses colectivos por causas económicas en el ámbito nacional, así como una comparación con el tratamiento normativo en Argentina y España. La finalidad consiste en ofrecer una mejor protección y participación de los trabajadores afectados en los ceses colectivos. El objetivo principal de la presente investigación es contribuir con el desarrollo de normas de protección en la figura del cese colectivo por causas económicas en aras de equilibrar la relación de poder existente entre empleador y trabajador. En conclusión, lo que se pretende lograr es que el trabajador cesado goce de las debidas garantías y pueda reinsertarse al mercado laboral en un corto plazo a partir de una modificación normativa.

El presente informe jurídico tiene por objeto evaluar los problemas jurídicos que se suscitan en la Casación Laboral N°10757-2016-Del Santa, que plantea el caso de un trabajador que fue despedido por haber ingerido bebidas alcohólicas en la movilidad de la empresa, cuando se encontraba retornando a la misma, pues había sido enviado a una comisión de servicios. Siendo así, el tema central que se aborda es respecto a si dicha conducta configura o no la comisión de la falta grave estipulada en el inciso e) del artículo 25° la LPCL y por tanto si resulta proporcional aplicarle el despido. Es relevante analizar lo dicho por la Corte Suprema, que declara fundado el recurso de casación, ya que, minimiza la conducta del actor por el hecho de haber culminado las labores que se le encargaron, sin considerar que el encontrarse en “estado de embriaguez” dentro de la movilidad de la empresa, ya deviene en una falta que no solo puede tipificarse en el inciso e) del artículo 25° de la LPCL sino que también atenta contra el principio de la buena fe laboral. Finalmente, realizado el análisis correspondiente y de acuerdo al test de proporcionalidad, se concluye que el actor debió recibir otra sanción disciplinaria, diferente al despido; no obstante, discrepamos con la Corte pues desconoce que el hecho de que el trabajador no realice trabajo efectivo durante el traslado no significa que no este puesto a disposición de su empleador y por tanto dentro de la jornada laboral. Además, que estaba dentro la movilidad de la empresa. / The purpose of this legal investigation is to evaluate the legal problems that arise in the Appeal No. 10757-2016-Del Santa, which raises the case of a worker who was fired for having consumed alcoholic beverages in the mobility of the company, while he was returning to it, because he had been sent to a service commission. Thus, the central issue addressed is whether or not such conduct configures the commission of the serious offense stipulated in subsection e) of article 25 of the LPCL and therefore if it is proportional to apply the dismissal. It is relevant to analyze what was said by the Supreme Court, which declares the appeal founded, since it minimizes the conduct of the actor due to the fact of having completed the task entrusted to him, without considering that being in a "state of drunkenness" within the mobility of the company, it already becomes a fault that can not only be typified in subsection e) of article 25 of the LPCL but also violates the principle of good faith in the workplace. Finally, having carried out the corresponding analysis and according to the proportionality test, it is concluded that the actor should have received another disciplinary sanction, different from dismissal; however, we disagree with the Court because it does not consider that the fact that the worker does not perform effective work during the transfer does not mean that he is not made available to his employer and therefore within the workdays. In addition, it was within the mobility of the company.

El 11 de setiembre de 2002 se publicó en el Diario Oficial El Peruano la sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Exp. 1124-2001-AA/TC la misma que marcó un quiebre en el modo de entender el derecho a la estabilidad laboral en el Perú. Dicha sentencia enervó a los empresarios, significó un enfrentamiento con gran parte de la doctrina laboral nacional y puso una cuota de esperanza de humanidad en las relaciones laborales. Hasta ese momento se entendió, en la legislación, en la doctrina y en la jurisprudencia laboral, que la única protección posible contra el despido arbitrario era la indemnización. Nunca la reposición, salvo que se tratase de la figura del despido nulo (aquel lesivo de otros derechos constitucionales como la igualdad o el debido proceso). El efecto multiplicador de la sentencia del Tribunal Constitucional contribuyó para que, desde ese momento, se reduzca dramáticamente la utilización del despido arbitrario sin invocación de causa como el modo corriente de poner fin a las relaciones laborales en el país. ¿Para qué invocar causas si la legislación, la doctrina y la jurisprudencia laboral venían admitiendo la indemnización como la adecuada protección frente al despido arbitrario?