Under årens lopp har forskare gradvis introducerat distans som en variabel för att analysera organisatoriska fenomen. De flesta studier fokuserar på att studera distans utifrån ett fysiskt avstånd, vilket ger en ofullständig bild av hur människor faktiskt upplever distans. Under 2000-talet har forskningen kring distans vidareutvecklats och forskare föreslår att distans bör studeras utifrån olika dimensioner, så som strukturell-, statusbaserad- och psykologisk distans. Då få eller inga studier har undersökt hur eventuella kommunikations- och ledarskapsproblem inom en organisation kan beskrivas utifrån olika dimensioner av distans, ämnar vi att genom en explorativ studie utforska detta. Denna explorativa studie har genomförts genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer med nio medarbetare på ett större svenskt företag. Studiens resultat visar att det lämpar sig väl att studera kommunikation och ledarskap genom olika dimensioner av distans, då det ger en övergripande förståelse för de kommunikations- och ledarskapsproblem som föreligger.

Denna kvalitativa forskningsstudie syftar till att visa på hur feedback kan fungera när chefer och medarbetare arbetar med en geografisk distans från varandra. Analysen av data har i sin tur skett med en hermeneutisk tolkningsansats. Fokus fanns i att ta reda på hur feedbacken går till när chefer måste leda, coacha och styra medarbetare på avstånd. Vidare avser undersökningen till att kartlägga eventuella behov hos medarbetarna samt belysa vilka strategier som används av cheferna för att lyckas med feedbackgivandet. Detta sätts således i en organisatorisk kontext och avser därmed även avgöra vilken funktion feedbacken upplevs ha bland såväl chefer som anställda, på organisatorisk och individuell nivå. I studien framgick att feedback är ett viktigt redskap för att medarbetaren ska känna koppling till företaget samt en förutsättning för att personen och således verksamheten i sig ska kunna utvecklas. Eftersom att medarbetaren inte har tillgång till en stationär arbetsplats i samma utsträckning, blir kontakten med chefen viktig. För att upprätthålla en kontakt används istället mer frekvent digitala medel som videosamtal, telefonsamtal och mejl. Resultatet visade att feedbacken fyller sin viktigaste funktion i frågan om utveckling samt relationsskapande. Detta för att organisationen ska förbli enad, och inte visa på splittrade resultat.

Antalet geografiskt spridda organisationer växer i takt med den ökande globaliseringen ochdet ligger därmed i tiden att studera fenomenet distansledarskap. Syftet med vår studie är attundersöka hur medarbetare i en organisation inom begravningsbranschen påverkas avdistansledarskap. Vi ämnar bidra till en ökad förståelse för termen strukturell distans ochgenom begreppen fysisk distans, kommunikationskanaler och mängd interaktion mellanmedarbetare och ledare förklara hur medarbetare påverkas av ett ledarskap på distans.Studien visar att medarbetares rutinmässiga arbetsuppgifter inte påverkas av en fysisktfrånvarande ledare men att behovet av en närvarande ledare varierar beroende påmedarbetares personliga arbetslivserfarenhet inom branschen. Studiens resultat visar även attkommunikation och tillgänglighet hos ledaren är nyckelfaktorer i utformningen av ettvälfungerande distansledarskap.

This paper is based on the study of the cooperation of two musicproducers composing and producing two songs, each with two sessions. These sessions were recorded on video and were examined with focus on verbal and nonverbal communication. The results were quantified, analyzed and deducted. Methods used in this study are autoethnography (observation), case studies and interviews. To evaluate the various types of communication parts of grounded theory has been used. This study shows that local cooperation creates a more favorable creative environment over working with digital ways of communication. This due person-to-person being the more favorable environment as more modes of communication are possible where subtle signals are a part of the conversation.

Sammanfattning Bakgrund Det blir allt vanligare att använda E-teknik inom vården. Det finns flera privata företag som erbjuder sjukvård via distans men än finns det inga dietister kopplade till dessa tjänster. Fetma och andra livsstilsrelaterade sjukdomar ökar samtidigt som det blir allt större brist på dietister. Då dietister är en viktig del i behandlingen av flertalet sjukdomar behövs mer kunskap för att se hur dietister kan följa med i utvecklingen av E-hälsa.   Syfte med studien var att kartlägga dietisters åsikter om behandling av patienter på distans. Metod En internetbaserad enkätstudie genomfördes på medlemmar i Dietisternas riksförbund (DRF) år 2016. Enkäten var öppen att svara på under två veckor och fick totalt 71 svar. De kvantitativa svaren analyserades med Kruskal Wallis Test och Mann-Whitney U Test. De kvalitativa svaren analyserades med kvalitativ innehållsanalys. Resultat Många deltagare var negativa till ett första behandlingsbesök via distans men positiva till uppföljningsbesök. Fördelar som tidseffektivt och underlättande för patienter som slipper resa nämndes. De flesta deltagarna kände sig trygga i att erbjuda distansvård men önskade bra teknisk utrustning och utbildning i ämnet. De som kände sig trygga med att ge behandling på distans var i högre grad positiva till distansbehandling  (p = 0,05). Slutsats  Deltagarna hade splittrade åsikter om och hur de ville arbeta med fjärrsamtal. Man såg många fördelar med distansbehandling samtidigt som många uttryckte rädsla för att det personliga mötet skulle bli lidande. Förhoppningarna är att en ökad användning av distansbehandling kan leda till ett mer effektivt arbetssätt och en mer personcentrerad vård.

Denna studie undersöker hur medarbetarens motivation i arbetet påverkas av ledarskap på distans samt vilka möjligheter och svårigheter detta innebär, sett utifrån ett medarbetarperspektiv. Medarbetarperspektivet ansåg vi vara av intresse då vi fann att majoriteten av publikationerna inom området var vinklade ur ett ledarskapsperspektiv. Studiens empiriska material utgörs av sju kvalitativa samtalsintervjuer med medarbetare som samtliga har sin närmsta ledare på distans. Det empiriska underlaget har tolkats utifrån en ledarskapsteori och tre motivationsteorier. Dessa utgörs av Full range leadership, Herzbergs tvåfaktorteori, Maslows behovshierarki samt teorin om yttre och inre motivation. Studiens resultat har analyserats och visar att de positiva följderna med ledarskap på distans överväger de negativa, då omständigheter som flexibilitet och möjlighet att ta eget ansvar värderades av samtliga informanter. Några utav de svårigheter som identifierades var stundvis bristande kommunikation och gemenskap, något som vi tror kan ha sin lösning i att företagen som tillämpar distansarbete upprättar en särskild policy. Denna skulle innehålla riktlinjer för både ledare och medarbetare som berörs av anställningsformen. Slutligen presenteras även förslag till framtida forskning som på ett adekvat sätt kan komplettera denna studie.

När covid-19 pandemin slog till Sverige beslutade många organisationer att bedriva sina verksamheter på distans. Det resulterade i att både medarbetarna och ledarna hamnade i en digital värld där de behövde förändra sina respektive arbetssätt. Det var främst ledarna som behövde förändra sitt sätt att leda för att medarbetarna skulle kunna fortsätta med sitt arbete och hålla organisationen igång. Studien belyser både ledaren och medarbetarens syn på förändringen av chefens ledarskap. Studiens syfte är att undersöka på vilka sätt ledare behövt anpassa sitt ledarskap till medarbetarna under distansarbetet utifrån det situationsanpassade ledarskapet, samt om ledare behövt arbeta med att motivera sina anställda på distans. Syftet med studien är också att undersöka om motivationen för den anställde påverkats av distansarbetet, samt om kommunikationen mellan ledaren och medarbetaren förändrats. Det teoretiska ramverket för denna uppsats är det situationsanpassade ledarskapet samt motivation och kommunikation på distans. Genom att använda en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med sex respondenter, tre ledare och medarbetare i tre olika svenska förvaltningar i Skåne län, kunde resultat sammanfattas.  Studiens resultat visar att samtliga ledare behövt anpassa sitt ledarskap efter medarbetarnas behov under distansarbetet. Ledarna har främst behövt vara mer tydliga, stödjande och delegerande i sitt ledarskap. Likaså har även medarbetarna upplevt att ledarna anpassat sitt ledarskap genom att de varit mer tydliga och stödjande. Vidare har även kommunikationen och motivationen förändrats under distansarbetet. Kommunikationen har skiftat från att vara social och informell till att på distans bli mer formell, planerad och arbetsrelaterad. På samma sätt har även motivationen förändrats på distans, då den sjunkit på grund av ensamheten och isoleringen. Från studien framkommer det att ledarna försökt motivera medarbetarna genom digital teambuilding, frågestunder, tävlingar och feedback. Således bidrar studien till en ökad förståelse kring ledarskap, kommunikation och motivation på distans.

This sociological study discusses the topics perceptions, organizations and social relations and has its base in the context of female managers within elderly care. The study is written in the field of human resources and the purpose is to contribute to the understanding of how social and organizational relations shape female managers’ perceptions of their situation.         When collecting data, a qualitative method containing semi-structured interviews was used and documents were gathered. The result was analyzed with Skegg’s theory about social class which includes concepts like respectability and disidentification. Skegg’s takes inspiration from Bourdieu and the capital theory, whereon we also find concepts like social- and cultural capital, valid for this study.         The study shows that the structure of the organization together with the social relations within it, affect managers to distance themselves from the employees with whom they used to be in the same social class. There are several examples that originate and make the distance clear, mainly the fact that there are large difficulties with communication between the managers and their employees, but also the fact that the managers agree on that you shouldn’t be friends privately with your employees.         The distance which is negotiated between the manager and her staff serves to bolster and protect the respect and respectability that comes with her relocation in social space.

Syftet med denna studie är att undersöka hur kulturkrockar efter multinationella företagsförvärv påverkar det förvärvade företaget. En fallstudie har utförts på det förvärvade företaget. En ny obeprövad modell, “Culture End-State Framework” har använts för att undersöka kulturkrockar och vilka kulturintegrationer som har skett på företaget. Studiens resultat indikerar att främst två faktorer påverkar omfattningen av kulturkrockar vid ett företagsförvärv: kulturell distans och kulturintegration. Kulturell distans skapar möjligheten till kulturkrockar, men det är endast vid en hög kulturell integration som den kulturella distansen uppdagas och kulturkrockarna framträder. Studien stärker tidigare teori om att kulturkrockar kan skapa dysfunktionella effekter såsom en ökad osäkerhet bland de anställda och fler konflikter i den dagliga verksamheten. Studiens resultat visar vidare på att ju högre kulturell integration desto troligare att en hög kulturell distans mellan företagen i förvärvet kommer leda till kulturkrockar och dysfunktionella effekter. Vid en alltför hög kulturell distans kan det därför vara strategiskt att inte integrera företagens kulturer.

Globaliseringen och informationsrevolutionen har förändrat vår omvärld, såväl har även mycket ändrats för organisationer. Vi har gått från hierarkiska till platta organisationer med enheter som styr sig själva. Från regelstyrning till målstyrning, från fasta kontorstider till distansarbete och projekt. Idag är det allt vanligare att ledare är frånvarande från sin arbetsplats, och detta ställer nya krav på både medarbetarna och ledaren. Mycket ledarskapslitteratur understryker vikten av att en ledare är närvarande. Problematiken blir uppenbar, hur kan man vara närvarande då man är frånvarande? Syftet med uppsatsen är att undersöka hur olika ledare förmedlar sitt ledarskap i sin fysiska frånvaro och vilka konsekvenser det medför.Studien bygger på strukturerade intervjuer med fem olika ledare som berättar hur de går tillväga för att förmedla sitt ledarskap i frånvaro. Uppsatsen utgår uteslutande från en kvalitativ metod och ett hermeneutiskt förhållningssätt. Den utgår så även från en abduktiv ansats och är av deskriptiv natur.I analysen diskuteras det om den ideliga kontakten med medarbetarna medför en centralisering av organisationerna, snarare är den decentralisering som antas medfölja det frånvarande ledarskapet.Av slutsatserna framgår det att telefoni och till viss del e-mail är de kommunikationsverktyg som hjälper ledarna att leda i sin frånvaro. Slutsatserna understryker också hur viktigt det är för en frånvarande ledare att delegera ansvar och befogenheter och hur detta är ett måste för att möjliggöra frånvaron. Även om det frekventa kontakthållandet kan påverka medarbetarnas beslutsautonomi. Det framkommer även i slutsatserna att ledarnas frånvaro inte medför några direkta negativa konsekvenser, utan att det snarare bidrar till organisationernas utveckling och fortlevnad.