Kurs/nivå: Kandidatuppsats, Enterprising and Business Development, C- nivå, 2EB00E, VT 2012 Författare: Niklas Fridman & Jonas Persson Handledare: Lena Olaison Examinator: Richard Nakamura Titel: Employer Branding i Kina: Vad ser kinesiska studenter som attraktivt vid val av arbetsplats? Nyckelord: Employer Branding, Human resource management, Kinesisk management. Bakgrund: Allt fler företag etablerar sig i Kina och en förutsättning för att lyckas är att rätt personal driver företaget framåt. Västerländska företag upplever att kompetensen är svår att finna och behålla inom kunskapsbaserade tjänster (knowledgework) vilket skapat problem vid etableringar i landet. Employer Branding är ett vedertaget begrepp i västvärlden som hjälper företag att attrahera personal, forskningen är inte lika utbredd i Kina och det finns ett behov för att kunna attrahera och behålla kompetent personal på plats i landet. Kandidatuppsatsen fokuserar på rekrytering av kinesiska studenter i Kina. Syfte: Syftet med kandidatuppsatsen är att öka förståelsen för vad kinesiska studenter upplever som attraktivt med en arbetsplats och vad som får dem att välja en speciell arbetsgivare. Problemformulering: Vad ser kinesiska studenter som attraktivt på sin framtida arbetsplats och vad är viktigt att ta i beaktning som arbetsgivare för att förstå vad som attraherar kinesiska studenter i Kina? Metod: Studien har antagit en kvalitativ forskningsmetod där data är insamlad genom semistrukturerade intervjuer och en fokusgrupp. Författarna har ett tolkande perspektiv med en ontologiskt konstruktionistisk inriktning. Resultat/slutsatser: Av studien framgick det att kinesiska studenter lägger stor vikt vid företags rykte. Det var attraktivt för de kinesiska studenterna att kunna balansera arbetsliv med privatliv, känna stolthet för arbetsgivaren inför familj och vänner, känna trygghet i sin anställning, möjlighet till kompetensutveckling och en mer kommunikativ relation till sina chefer. Kulturen i Kina skiljer sig mot i väst, bland annat genom ett tydligt riskundvikande, hierarkiskt synsätt med stor respekt för överordnade samt en stark koppling till familjära band. / Abstract Course/level: Bachelor thesis, Enterprising and Business Development, C-level, 2EB00E Spring semester 2012 Authors: Niklas Fridman & Jonas Persson Advisor: Lena Olaison Examinator: Richard Nakamura Title: Employer Branding in China: What does Chinese students regard as attractive while selecting workplace? Key words: Employer Branding, Human resource management, Chinese management Background: More companies are setting up in China and a necessity for success is that the right people are taking the company forward. Western companies perceive that the suitable Chinese employers are hard to find and retain, specifically noticed in today’s many knowledge intensive companies. Employer Branding is term that is well known in the western world that help companies attract and retain employees, the research is not as widespread in China and more research is needed in order to know how to attract and retain Chinese staff in western companies established in the country. The bachelor thesis focuses on recruitment of Chinese students in China. Purpose: The purpose of the bachelor thesis is to increase an understanding of what Chinese students regard as attractive with a workplace and what makes them choose a particular employer. Research question: What does Chinese students regard as attractive with a workplace and what is important to take into consideration as an employer to understand what attracts Chinese students in China? Methodology: The study adopted a qualitative research method where the gathering of data has been done through semi structured interviews and a focus group. The authors have an interpretive perspective with an ontological constructionist approach. Research findings: The study showed that Chinese students place great importance on the corporate reputation. It was attractive to be able to balance work with private life, to feel pride for family and friends, to have good job security, opportunities for professional development and an open relationship to managers. The culture in China differs from the West, including a clear risk avoidance, hierarchical approach with great respect for superiors and the strong link to the family.

Syftet med föreliggande studie är att utifrån ett marknadsförings- och kommunikationsperspektiv beskriva och analysera hur olika parter inom fallföretaget Tekniska Verken uppfattar användandet av webbaserade sociala nätverk för att attrahera potentiell arbetskraft. Åtta intervjuer genomfördes, fyra med chefer och fyra med nyanställda, på Tekniska Verken. Utöver detta har en observation använts för att samla in data. Empirin har analyserats och resultatet diskuterats i relation till tidigare forskning inom kommunikation, marknadsföring och employer branding. Resultatet av föreliggande studie presenteras i följande sju kategorier; att skapa medvetande, ett professionellt förhållningssätt, vikten av att välja rätt kanaler, ett antal sätt att nå massan, tvätta bort den gråa stämpeln, två-vägs-kommunikation efterlyses samt kategorin rekyl. Den första kategorin beskriver respondenternas uppfattningar om Tekniska Verkens användande av webbaserade sociala nätverk för employer branding. Kategorierna ett professionellt förhållningssätt och vikten av att välja rätt kanaler innefattar förutsättningar för employer branding genom webbaserade sociala nätverk. Resultatet visar även två möjligheter respektive två hinder, de fyra sistnämnda kategorierna, som identifierats utifrån respondenternas uppfattningar om webbaserade sociala nätverk för att attrahera potentiell arbetskraft. En slutsats utifrån denna studie är att möjligheterna med webbaserade sociala nätverk är stora när det gäller att attrahera potentiell arbetskraft. Vidare uppfattas det vara av stor vikt att vara professionell i användandet av webbaserade sociala nätverk samt medveten om utmaningarna det kan innebära, exempelvis att skapa en två-vägs-kommunikation, att interagera med och få feedback av användarna tillika de potentiella arbetstagarna.

No description available.

The purpose of this paper was to examine how cultural differences affect an MNC’s knowledge transfer of the concept employer branding, and what support subsidiaries need from headquarters for the MNC to become a global employer brand. The result is based on theoretical findings of employer branding, knowledge transfer and culture, applied to interview results at Scania. The knowledge transfer of the concept employer branding involves the implementation of a global employer branding communication platform. Findings show that Scania face challenges in employer branding awareness within the MNC, knowledge transfer internalization in subsidiaries, and balance of standardization and adaptation in connection to cultural dimensions of the markets. To overcome these challenges, Scania needs to further develop relational, social and organizational contexts for the MNC to become a global premium employer brand. The thesis has high originality since it gives implications to a specific MNC regarding the specific topic employer branding in a certain time of the implementation process.

HR är ett ämnesområde som traditionellt fått mycket uppmärksamhet inom akademisk forskning där fokus varit på HR som stödjande funktion i form av personalförsörjning. I början av 1990-talet bildades en ny forskningsinriktning som berör HR som en strategiskt viktigt affärsenhet och i takt med den ökade konkurrensen på den Svenska arbetsmarknaden har HR blivit en mer prioriterad funktion för företag. Vi har valt att utifrån ett företagsekonomiskt perspektiv applicera teorier kring strategisk HR, arbetsgivarvarumärke samt talanghantering på svenska organisationer. Tidigare forskning har främst haft fokus på att enbart undersöka HR-avdelningen. Således har vi i den här studien försökt skapa en förståelse för om det finns en skillnad i uppfattningen av HR-funktionen som värdeskapande genom att intervjua specialister samt generalister. Historiskt finns det en problematik i att HR-funktionen enligt tidigare forskning haft svårt att synliggöra värdeskapande då den ofta ses som en ren stödjande funktion. Genom att undersöka Svenska företag inom flera olika branscher, och som uttalat arbetar strategiskt med HR är syftet med studien att undersöka om det finns en skillnad i uppfattningen av HR-funktionens värdeskapande mellan personer som arbetar med HR som generalister gentemot personer som är specialister. Vidare vill vi genom att undersöka hur organisationers strategiska arbete skiljer sig med fokus på strategisk HRM, talanghantering samt arbetsgivarvarumärke öka kunskapsbildningen inom det vetenskapliga ämnesområdet.   Den övergripande slutsatsen i studien är att den interna kommunikationen mellan specialister och generalister bör förbättras för att synliggöra HR-funktionens värdeskapande roll. Med en tydligare kommunikation kommer även det strategiska arbetet med arbetsgivarvarumärket och talanghantering förbättras. Även utvärdering av strategierna har visat sig vara en central faktor för att öka förståelsen för vilket värdeskapande strategierna ger. Utvärdering blir således ett viktigt verktyg för HR-specialister att skapa större uppskattning av funktionen.

I denna studie undersöks chefers uppfattning om vad som attraherar, behåller och utvecklar dem med deras arbete. Syftet är att analysera deras uppfattning av IKEA som arbetsgivarvarumärke samt se hur uppfattningen förändras under deras anställningstid. Bakgrunden till studien baseras på samspelet mellan individ och organisation samt forskning om begreppet arbetsgivarvarumärke. Studien genomförs med en kvalitativ metod och en konstruktionistisk ontologisk utgångspunkt. Empiri samlades in genom sex semistrukturerade intervjuer med chefer på IKEA Jönköping. Vilken sedan analyserades med inspiration av en fenomenografisk utgångspunkt för att finna variationer av uppfattningar. I resultatet urskiljs skillnader i hur cheferna uppfattar arbetsgivarvarumärket i de tre faserna attrahera, behålla och utveckla. Cheferna attraherades av försörjning, anställningstrygghet och personlig utveckling. Deras uppfattning om arbetsgivarvarumärket är i dag mer samstämmig där fokus ligger på organisationskultur och utveckling. Inför framtiden uppfattar respondenterna möjligheten till utveckling som en viktig del av arbetsgivarvarumärket. Genom att samla arbetet kring attrahera, behålla och utveckla personal stärks arbetsgivarvarumärket. Detta är något som kan förtydliga Human Resource avdelningens roll i organisationen.

Problemformulering: Hur arbetar företagen i studien strategiskt med att attrahera arbetskraft via sitt arbetsgivarvarumärke – Employer Branding? Syfte: Uppsatsens syfte är att beskriva samt undersöka hur företag arbetar strategiskt för att attrahera potentiell arbetskraft. Uppsatsen kommer även att jämföra om strategierna skiljer sig åt mellan företag som är verksamma inom olika branscher. Metod: För att genomföra uppsatsen används en kvalitativ undersökningsstrategi. Empiri samlades in genom kvalitativa intervjuer som genomförts utifrån en semistrukturerad intervjuguide. Empiri: Empiri har samlats in genom intervjuer som kategoriserats under fyra olika teman internt perspektiv, extern perspektiv, kommunikation och mål. De deltagande företagen i denna studie är företag X, Hi3G Access och Systembolaget. Där intervjuer genomfördes med ansvariga för företagets employer branding arbete. Slutsats: Det finns likheter och skillnader i de deltagande företagens strategiska employer branding arbete gällande kommunikation, segmentering samt mål. Studien visar inga empiriska bevis för att strategierna skiljer sig åt på grund av att företagen är verksamma inom olika branscher. Skillnaderna i företagets strategier kan bero på att de befinner sig i olika stadier med sitt employer branding arbete. Oavsett vilken bransch företag är verksamma i visar studien på att företagen upplever ett ökat behov av att arbeta med employer branding.

Ökande konkurrens mellan företag har gjort att det blir allt viktigare att profilera organisationen som en attraktiv arbetsgivare för att på så sätt kunna attrahera kompetent personal så att företaget kan bibehålla positionen på marknaden.Studiens syfte har varit att få kunskap om hur processerna kring arbetsgivarvarumärket bedrivs, vilka fördelar som anställda uppfattar att en anställning i företaget innebär samt vad företaget behöver arbeta med för att attrahera framtida personal. 43 webbaserade enkäter med personalen, 12 enkäter med högskoleklass tillhörande målgruppen, 2 kvalitativa intervjuer med HR-personal samt 44 miniintervjuer med potentiell framtida personal har genomförts för att besvara följande frågor: hur arbetar organisationen med employer branding? hur upplever de anställda organisationens EVP? och vad efterfrågar potentiella medarbetare hos en framtida arbetsgivare?Resultaten visar brister i det strategiska arbetet kring employer branding processerna. En lyckad intern strategi har medfört stark organisationskultur och organisationsidentitet som skapat lojalitet gentemot arbetsgivarvarumärket hos de anställda. Den externa strategin särskiljer dock inte arbetsgivarvarumärket från varumärket, och ett starkt EVP saknas då identitet, profil och image inte överensstämmer.Nyckelord: Arbetsgivarvarumärket, Employer branding, Employee value proposition, attrahera personal, privat organisation

Background: Differentiation towards one’s competitors is crucial. Brand can symbolize competitive advantages through intangible assets, though the focus in both companies and academia has largely been on adding intangible values to products. To large extent employees has not been consider as an aspects that could add value, i.e. employees as brand builders.  Recently gained interest in both areas have make it possible to compared them both the see employees possibility to add brand value.   Purpose: The purpose of this thesis is to describe the relationship between employer attractiveness and internal brand equity.   Methodology: Conducted a quantitative study, with a single cross-sectional design and self-completion questionnaire as data collection method. Descriptive statistics and simple linear regression was thereafter performed. All with ethical principles in consideration.   Conclusion: This study provides empirical evidence that confirms a relationship between employees and the brand equity through the concepts of employer attractiveness, and brand equity through the concept of internal brand equity. The study provides a regression analysis between the two concepts that indicates a relationship to a very large extent. The confirmed relationship thus adds new perspectives of how to add intangible value to a brand and thus adds to a potential success.

Många företag och organisationer står idag inför en stor kompetensförsörjningsproblematik som skapats på grund utav den starka utvecklingen på den svenska arbetsmarknaden de senaste åren. En av de yrkesgrupper som idag är högt efterfrågade på arbetsmarknaden är utbildade ingenjörer. Det kommunala VA-bolaget Vakin är en av de aktörerna som påverkas av denna utveckling och behöver därför utveckla en strategi för att säkerställa en stabil kompetensförsörjning. Parallellt med den starka utvecklingen genomgår arbetsmarknaden just nu ett generationsskifte där den s.k. generation Y (född mellan 1982–1999) stormar ut på arbetsmarknaden. Tidigare undersökningar som studerat generation Y har visat att denna generation har en förändrad syn jämfört med tidigare generationer när det gäller hur man ser på arbetets roll i livet. På grund av dessa förändringar av arbetslivsvärderingar har det blivit nödvändigt för organisationers överlevnad att utveckla Employer branding strategier som riktar sig till den nya målgruppen. Denna studie ämnade därför att undersöka vad som påverkade ingenjörsstudenters val av framtida arbetsgivare, detta för att ge Vakin och andra intressenter goda insikter i hur de genom sitt arbetsgivarvarumärke kan locka morgondagens ingenjörer. För att operationalisera mitt syfte valdes en kvantitativ metod där en internetbaserad enkät delades ut till 488 st ingenjörsstudenter på två olika utbildningar. Resultatet från studien visar att morgondagens ingenjörer i första hand använder sig av direkt kontakt med företag vid deras jobbsökanden. Resultatet av enkäten belyser att anställningstrygghet, sociala relationer och gott ledarskap är det som morgondagens ingenjörer värderar högst hos deras framtida arbetsgivare och att det finns en viss skillnad mellan de kvinnliga och manliga respondenternas arbetslivsvärderingar.