Bakgrund: Tidigare undersökningar visar att det råder brist på sjuksköterskor inom 20 av totalt 21 regioner i Sverige. Det är en problematik som regioner behöver hantera och möta. Bristen på sjuksköterskor bör därför betraktas som ett fortsatt problem och är därför relevant att studera. Föreliggande studie utgår från sjuksköterskestudenter och sjuksköterskors uppfattningar om vad som skapar ett attraktivt sjuksköterskeyrke.  Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva och analysera uppfattningar om ett attraktivt sjuksköterskeyrke. Syftet är att utgå från vad som är ett attraktivt arbete utifrån ett employee value proposition perspektiv för att på så vis förstå uppfattningar som kan leda till arbetstillfredsställelse för sjuksköterskor. Metod: Studien genomfördes med semistrukturerade intervjuer med tio respondenter, fem sjuksköterskestudenter och fem yrkesverksamma sjuksköterskor. Resultatet har sedan kodats som handlar om att bryta ner och sedan gruppera datan. Datan omformulerades sedan till sju värden.  Resultat: I föreliggande studie används sju EVP värden för att beskriva och analysera uppfattningar på ett attraktivt sjuksköterskeyrke. Resultatet visar att studenter uppfattar tre värden betydande och sjuksköterskor uppfattar fyra värden som betydande. Det som visar sig vara betydande för såväl blivande som nuvarande sjuksköterskor är: lön och förmåner (economic value), gemenskap, kollegor, social bekvämlighet (social value) samt balans mellan arbete och privatliv (work life-balance value). För sjuksköterskor är det också viktigt med en tydlig och meningsfull arbetsroll där de får utnyttja sin kunskap, färdighet och kompetens (application value).  Bidrag och praktiska implikationer: Studiens bidrag tillhandahåller en djupare förståelse samt skapar möjlighet att bemöta dagens och framtidens sjuksköterskor, med vetskapen om vad de attraheras av i nuvarande och i framtida anställning. Genom att regioner och kommuner arbetar med att stärka sitt arbetsgivarvarumärke (employer brand) och i detta satsar på utmaningen att rekrytera och behålla personer som anställda krävs en utvärdering utifrån medarbetarnas perspektiv. / Background: Previous surveys show that there is a shortage of nurses in 20 of a total 21 regions in Sweden. This is an issue that regions need to deal with and address. The lack of nurses should therefore be considered a continuing problem and is therefore relevant to study. The present study is based on nursing students' and nurses' perceptions of what creates an attractive nursing profession. Aim: The aim of this study is to describe and analyze perceptions of an attractive nursing profession. The purpose is to start from what is an attractive job from an employee value proposition perspective in order to understand perceptions that can lead to job satisfaction for nurses. Method: The study was conducted with semistructured interviews with ten respondents, five nursing students and five professional nurses. The result has been coded which is about breaking down and then grouping the data into seven values. Results: In this study, seven EVP values are used to describe and analyze perceptions of an attractive nursing profession. The results show that students perceive three values as significant while nurses perceive four values as significant. What turns out to be significant for both prospective and current nurses are: salary and benefits (economic value), community, colleagues, social convenience (social value) and a balance between work and outside work (work-life balance). For nurses, it is also important to have a clear and meaningful work role where they can use their knowledge, skills, and competence correctly (application value). Contributions and practical implications: The study's contribution provides a deeper understanding and creates the opportunity to meet current and future nurses, with the knowledge of what they are attracted to in current and future employment. In Sweden, espacially regions and municipalities work to strengthen their employer brand. It is a challenge to recruit and retain employees. To succeed, the employer must listen to their employees and to those who have knowledge of the profession.

Organizations compete to attract and retain top talent and differentiate themselves from their competitors; they work on employer branding strategies. This study analyzed how organizations should communicate their employer brand in social media to attract Generation Z talent. This is a qualitative research with a phenomenology design. The research technique used was the semi-structured interview. Twenty university students and graduates of business or engineering schools were interviewed; they participated on a voluntary basis. This study reveals that participants apply to an organization for the following reasons: salary, work environment, reputation, benefits, and career path. Regarding social media, the interviewees’ favorites are LinkedIn and Instagram. In relation to social media content, companies should keep in mind that Generation Z not only wants to see job offers but also to learn more about them, specifically their characteristics, as this will increase their desire to become a part of them, and in some cases, may even be decisive in accepting an offer.

Tidigare forskning, både i Sverige och internationellt, har visat på en ökad rörlighet på arbetsmarknaden och att det råder brist på kvalificerade medarbetare, talanger. Denna konkurrenssituation benämns även som War for talent. Många arbetsgivare försöker att bemöta detta genom att stärka sitt arbetsgivarvarumärke, genom att skapa en attraktiv organisation och försöka möta de olika kravställningar som talangerna har på sin nuvarande eller framtida arbetsgivare. Dessa kravställningar kan variera beroende på många faktorer men denna studie vill belysa utifrån generationsskillnader och då fokuserat på Generation Z, som är den senaste generationsgruppering att ta sig in på arbetsmarknaden. / Previous research, both in Sweden and internationally, has shown increased mobility in the labour market and that there is a shortage of qualified employees, talents. This competitive situation is also referred to as War for talent. Many employers try to address this by strengthening their employer brand, by creating an attractive organization and trying to meet the various demands the talents have on their current or future employers. These requirements may vary depending on many factors, but this study aims to shed light on generation differences and then focused on Generation Z, which is the latest generation group to enter the labour market.

El texto completo de este trabajo no está disponible en el Repositorio Académico UPC por restricciones de la casa editorial donde ha sido publicado. / The turnover rate of personnel in companies in the service sector is approximately 10%. In Peru, this figure is above 15%, which generates high cost overruns for organizations. Companies with the highest turnover are the service companies, and the operational staff is regarded the key factor of these organizations. Previous research has been carried out on this issue, and the solutions are models with the objective of retaining employees, using Employer Branding, Endomarketing, and Talent Management techniques. However, for this study, a model based on the combination of these techniques was designed and applied. Thus, it is intended that the model managed to meet the concerns raised and to reduce costs in companies. The model was applied in a company in the fast food sector, aiming the frontline/operational personnel of the organization. The results showed that an agile recruitment process and development of personnel training significantly reduces high rates of personnel turnover and the costs presented by this. Additionally, it is proven that the leadership of store managers plays an important role in increasing employee satisfaction and commitment within the organization.

På den allt mer konkurrensutsatta arbetsmarknaden blir det viktigt för organisationer att attrahera och behålla sin kompetenta personal, något som kan göras med hjälp av arbete med intern employee branding. Syftet med studien var att undersöka vad som motiverar anställda på Exsitec och hur företagets employer branding-arbete påverkar detta, samt kopplingen mellan dessa. För att göra detta undersöktes de anställdas behov samt deras uppfattning av företagets employer brand för att se om företagets arbete kunde tillfredsställa behoven. Studien har undersökt de brister som finns inom det interna employer branding-arbetetet och vad som kan göras för att förbättra motivationen hos de anställda. En fallstudie med semistrukturella intervjuer genomfördes med nio anställda på företaget, alla med olika arbetserfarenheter inom både anställningstid och avdelning. Utifrån de valda teoretiska referensramarna om employer branding och motivationsfaktorer togs en sammanfattande modell fram som genom den teoretiska bakgrunden ämnade att analyser hur employer branding påverkar motivationen hos de anställda och därmed deras prestation. Inom employer branding undersöktes aspekterna arbetsuppgifter, karriärmöjligheter, utbildning och kompetensutveckling samt företagskultur. De två första kopplades till motivationsteorins motivationsfaktorer och de två sista till hygienfaktorer. I analysen undersöktes processerna inom employer branding med dess effekter gentemot de anställdas motivation. Det visade sig att företaget har en god och genuin arbetskultur med en fri inställning till arbete, något samtliga respondenter såg som positivt för deras arbetsprestation. I studien framkom dock att det fanns en avsaknad av kortsiktiga mål från företaget vilket bidrog till att respondenterna tyckte det var svårt att se de kortsiktiga effekterna av sitt arbete, något som skulle kunna ge upphov till lägre motivation. Studien fann belägg för att Exsitec placerar sig högt i skalan motivationsfaktorer men lägre för för hygienfaktorer, en anledning till detta var att vi kunde se att det fanns ett behov till tydligare utvecklingsmöjligheter och möjligheter till utbildning inom alla affärsområden. Även det interna employer brandet på Exsitec såg vi kunde förbättras genom att utveckla den interna kommunikationen.

Syftet med denna kvalitativa uppsats var att undersöka vilken roll employer branding har för rekryterare under rekryteringsprocessen för att attrahera kandidater till sina arbetsplatser i den konkurrensutsatta IT-branschen. Ämnet ansågs relevant att undersöka eftersom det råder stor kompetensbrist inom IT-branschen vilket gör det svårt att attrahera kandidater. För att undersöka detta genomfördes sex semistrukturerade intervjuer med informanter varav samtliga arbetar med rekrytering inom IT-branschen. Utifrån uppsatsen urskiljs att informanterna inkluderar innehåll i en arbetsgivares employer branding i form av olika värden som tidigare visat sig locka kandidater eller sådant som de nu vet att kandidater finner attraktivt hos en arbetsgivare. Employer branding förmedlas främst genom sociala medier, jobbannonser, samtal, hemsidor och fysiska evenemang. Detta eftersom det är bra verktyg vid employer branding, en möjlighet att visa upp arbetsgivarvarumärket och nå ut till potentiella kandidater. Att det som förmedlas framstår som personligt och äkta har också visat sig vara av vikt.

Sociala medier blir ett alltmer vanligt verktyg för att locka potentiella arbetstagare. Professionals nord (PN) är ett bemanningsföretag som grundades 2015 med uppstart i norra Sverige, PN såsom många andra bemanningsföretag är aktiv via sociala medier för att stärka sitt varumärke. På grund av PN:s stora närvaro inom sociala medier ansågs det fördelaktigt att samarbeta i syfte att svara på studiens syfte samt frågeställningar. Datainsamlingen genomfördes med hjälp av åtta semistrukturerade intervjuer. I syfte att besvara studiens frågeställningar ansågs det även lämpligt att intervjua konsultchefer då de besitter erfarenhet av rekryteringsprocessen. Studiens ändamål var att studera konsultchefernas upplevelser och åsikter om attrahering via sociala medier. Förutom detta utforskades även potentiella förbättringsområden inom processen. Studiens huvudresultat visar hur PN använder sig av sociala medier vid attrahering av arbetstagare på ett väl fungerande sätt. Något som däremot blev tydligt var bristen på struktur och rutiner inom vissa kontor/regioner. Det som även kom fram i resultatet var att majoriteten av PN:s bilder och inlägg inte var riktade gentemot konsulter utan främst mot arbetstagare som vill arbeta internt inom PN.

Den kompetensbrist som råder inom Tech-branschen har inte undkommit många. Trots att fältet accelererar i rasande fart bromsar kompetensbristen digitaliseringen och utvecklingen av samhället. Utvecklande trender tvingar organisationer till kontinuerlig förändring där rekryteringen inom organisationen behöver bli flexibel och anpassningsbar för att kunna möta förändringar och tillgodogöra organisationen med den kompetens som behövs för att hjälpa dom att överleva på marknaden. I och med den kompetensbrist som råder inom Tech, tillsammans med den växande digitaliseringen inom alla olika typer av branscher, slåss de allra flesta organisationer om den lilla mängd kompetens som finns på marknaden. Därför har det aldrig varit så aktuellt att behöva vara en attraktiv arbetsgivare. Syftet med studien är att kartlägga hur en agil Talent Acqusition kan vara ett steg på vägen för att underlätta i processen att få tag i den kompetens som organisationen behöver. Studiens är en fallstudie där undersökningsobjekt har varit ett Tech-företags kampanj för att rekrytera mjukvaruutvecklare. Resultaten visar att rekrytera för segment har varit ett bra första steg mot ett mer agilt arbetssätt. Det är dock näst intill omöjligt att ersätta headhunting av senior spetskompetens med denna typ av tillvägagångsätt för Talent Acquisition. För att skapa mervärde av detta arbetssätt behöver företaget lägga ett större fokus på tvärfunktionella teams, kommunikation samt lägga tydligare ramar. Sammanfattningsvis bidrar ett mer agilt Talent Acquisition till att effektivisera rekryteringsprocessen och ta tillvara på kandidaten på ett bättre sätt, i denna kandidatfokuserade marknad.

Stolthet karaktäriseras som en positiv och prestationsrelaterad känsla som härstammar ur en specifik händelse relaterad till framgång. Den tidigare forskningen på området visar att tiden man stannar på sin arbetsplats hör ihop med stoltheten man känner för sin organisation, men andra faktorer har också visats påverka den organisatoriska stoltheten. Utifrån detta var studiens syfte att undersöka hur faktorer av employer branding och psykologiskt välbefinnande associeras med organisatorisk stolthet. En enkätstudie genomfördes med ett urval av anställda inom den privata sektorn (n = 53; 60 % män, 40 % kvinnor; Målder = 26 år gammal). För att analysera datan har Pearsons korrelationskoefficient och multipla regressioner utförts. Resultatet visade signifikanta korrelationer mellan attitydmässig organisatorisk stolthet (AOS) och följande faktorer: mening i arbetet, socialt klimat, innovativt klimat, jämlikhet, personalinriktning, ledarskapskvalité, socialt stöd från överordnad, social gemenskap och utvecklingsmöjligheter. Faktorerna som signifikant korrelerade med emotionell organisatorisk stolthet (EOS) var: mening i arbetet, socialt klimat, innovativt klimat, jämlikhet, personalinriktning, socialt stöd från överordnad och autonomi. Inga faktorer visade sig signifikant predicera EOS, däremot signifikant predicerar faktorerna mening i arbetet, personalinriktning, ledarskapskvalité och socialt stöd från överordnad AOS. Den starkaste prediktorn för AOS var ledarskapskvalité. Autonomi hade tidigare visats ha en positiv association till organisatorisk stolthet men i denna studie signifikant predicerar den varken AOS eller EOS. / Pride can be defined as a positive and performance-oriented emotion originating from a specific event related to success. Previous research shows that the time of your employment is positively associated with pride for your organization, but other factors have also been shown to affect organizational pride. Based on this, the purpose of the study was to investigate how elements of employer branding and psychological well-being were associated with organizational pride. A survey was conducted with a sample consisting of workers of the private sector (n = 53; 60 % men, 40 % women; Mage = 26 years old). Pearson's correlation coefficient and multiple regressions were performed to analyze the data. The results showed significant correlations between attitudinal organizational pride (AOP) and the following factors: meaning in work, social climate, innovation climate, equality, staff orientation, leadership quality, social support from superiors, social community, and development opportunities. The factors that significantly correlated with emotional organizational pride (EOP) were: meaning in work, social climate, innovation climate, equality, staff orientation, social support from superiors and autonomy. However, while none of the factors were found to significantly predict EOP, the factors meaning at work, staff orientation, leadership quality, and social support from superiors significantly predicted AOP. The strongest predictor for AOP was leadership quality. Autonomy had previously been shown to have a positive association with organizational pride, but in this study, it did not significantly predict either AOP, or EOP.

Att ta reda på vad som utgör en attraktiv arbetsgivare samt vilka omständigheter som påverkar detta är avgörande för att locka och behålla kvalificerad personal, främja anställdas motivation samt för att öka prestationen på arbetsplatsen. Employer branding handlar om att strategiskt forma och kommunicera en arbetsgivares image och företagskultur för att attrahera, behålla och engagera kvalificerad personal både internt och externt. Tidigare forskning betonar att en attraktiv arbetsgivare, med fokus på mjuka faktorer som arbetsmiljö, främjar anställdas engagemang och prestation. Employer branding är kritiskt för att behålla personal, och generationsskiftet på arbetsmarknaden kräver förståelse för olika generationers värderingar, även om individuella erfarenheter och egenskaper också är betydelsefulla. Syftet med denna studie är således att fördjupa förståelsen för de kriterier som utgör en attraktiv arbetsgivare sett från nyexaminerade personalvetares perspektiv. Genom kvalitativa intervjuer utforskar studien attribut som personalvetare värdesätter hos en första arbetsgivare och vilka omständigheter som påverkat deras val. Empirin undersöks med stöd av ett teoretiskt ramverk. Vidare har resultatet genererat tolkningar av de särskilda attribut som ansågs vara tilltalande hos arbetsgivare, inklusive social interaktion, utvecklingsmöjligheter och företagskultur. Respondenternas sökande efter trygghet och stabilitet, samt påverkan från arbetsmarknaden och tidigare erfarenheter, visade sig vara centrala faktorer i valet av en första arbetsgivare, där även employer branding spelade en avgörande roll.