<p>This paper is about research carried out at a hospital at which managers had taken a course in gender equality. The aim was to get a deepened understanding of them and their work on gender equality. I wanted to find out if they themselves felt that they had obtained any new knowledge and if they had changed anything at their workplace because of this new knowledge. I also wanted to know if they had experienced any problems in this process. I found that the course has been more or less decisive in order for them to start working with questions concerning gender equality. I also found that the awareness of the shortcomings and the conditions concerning gender equality at the hospital is good, and that there is a willingness to change this. However, there seem to be some difficulties at the hospital in knowing how to move forward with information retrieved in local surveys at the hospitals about whether or not male and female patients are treated equally. Difficulties also arise from the fact that the work on gender equality is carried out in a area of work – health care – that is based to a large extent on sex and the human body. Here, the will to give the best possible care to both men and women collides with gender stereotypes among the medical staff. There is an awareness of this but at the same time they say that it is important for the balance in the workgroups that there are both men and women. In society in general there are discussions about the importance of quantitative equality, which is reflected in the work done on gender equality at the hospital. As the idea that time in it self will rectify problems concerning gender equality. Their role as managers becomes prominent as the importance of them showing the significance of gender equality.</p> / <p>Denna uppsats är en studie på ett sjukhus där chefer har gått en jämställdhetsutbildning. Syftet var att få en fördjupad förståelse av chefer som gått den certifierade jämställdhetsutbildningen och deras arbete med jämställdhet. Jag ville ta reda på om de upplever att de erhållit nya kunskaper, om det kan vara så att de har förändrat något på sin arbetsplats eller om de upplevt eventuella problem. Det jag fann var att jämställdhetsutbildningen förefaller mer eller mindre avgörande för att informanterna började arbeta med jämställdhet. Det finns en ganska god medvetenhet om vilka brister, möjligheter och förutsättningar som finns på sjukhuset och en vilja att förändra detta. Däremot förefaller det lite mer problematiskt att veta hur man ska gå vidare med resultat från lokala undersökningar där man studerat om män och kvinnor får olika vård. Problemet ligger också i att jämställdhetsarbetet finner sig i ett yrkesområde, sjukvården, som baserar mycket av sitt arbete på just kroppen. Här krockar viljan att ge den bästa vården för män och kvinnor med föreställningar om att könen står för ganska olika saker. Det finns en form av medvetenhet runt detta samtidigt som man säger att det är viktigt för balansen i arbetsgrupperna att det finns både män och kvinnor. I samhället i stort talas det mycket om kvantitativ jämställdhet, dvs. antalet kvinnor och män, vilket avspeglas på sjukhuset. Likaså att tiden ska avhjälpa jämställdhetsproblem. Chefskapet blir framträdande i jämställdhetsarbetet och informanterna pekar på vikten av att chefen visar att jämställdhetsarbetet är angeläget.</p>

<p>The essay discusses how to look at a equality plan of a academic department experiences the, gender equality in general and how power is portrayed from a gender perspective in the academic department. Through the use of qualitative interviews and a short survey the results have shown that few of the staff members have knowledge about the equality plan and few are familiar with its contents. Furthermore results show that the academic department is run hierarchyilly and that both vertical and horizontal gender segregation exists.</p><p>The climate at the academic department is characterized by the will to work with gender equality but so far there have only been few exercised or planned efforts to do so. The gap between theory and practise is wide, the will to be seen as an equal academic department concerning equality of men and women seems important. The conscious or unconscious strategy of covering up the real gender equality seems to be done by focusing on the numerical equality.</p> / <p>Syftet i uppsatsen är att se på hur jämställdhetsplanen, jämställdhet upplevs och hur makt yttrar sig på institutionen ur ett genusperspektiv. Genom kvalitativa intervjuer och en kortare enkät visade det sig att institutionen har problem med att jämställdhetsplanen är ointegrerad och att ytterst få i personalen har kunskap om den eller är insatta i dess innehåll. Vidare visade det sig att institutionen är väldigt hierarkiskt styrd och att vertikal och horisontell könssegregering finns.</p><p>Klimatet på institutionen präglas av en vilja till jämställdhetsarbete men med hittills endast ett fåtal utförda eller planerade punktinsatser. Glappet mellan teori och praktik verkar existera och att vilja vara numeriskt jämställda utåt sett förefaller vara av stor vikt. Att täcka upp den reella ojämställdheten med en jämn könsfördelning verkar vara en medveten eller omedveten strategi.</p>

This paper is about research carried out at a hospital at which managers had taken a course in gender equality. The aim was to get a deepened understanding of them and their work on gender equality. I wanted to find out if they themselves felt that they had obtained any new knowledge and if they had changed anything at their workplace because of this new knowledge. I also wanted to know if they had experienced any problems in this process. I found that the course has been more or less decisive in order for them to start working with questions concerning gender equality. I also found that the awareness of the shortcomings and the conditions concerning gender equality at the hospital is good, and that there is a willingness to change this. However, there seem to be some difficulties at the hospital in knowing how to move forward with information retrieved in local surveys at the hospitals about whether or not male and female patients are treated equally. Difficulties also arise from the fact that the work on gender equality is carried out in a area of work – health care – that is based to a large extent on sex and the human body. Here, the will to give the best possible care to both men and women collides with gender stereotypes among the medical staff. There is an awareness of this but at the same time they say that it is important for the balance in the workgroups that there are both men and women. In society in general there are discussions about the importance of quantitative equality, which is reflected in the work done on gender equality at the hospital. As the idea that time in it self will rectify problems concerning gender equality. Their role as managers becomes prominent as the importance of them showing the significance of gender equality. / Denna uppsats är en studie på ett sjukhus där chefer har gått en jämställdhetsutbildning. Syftet var att få en fördjupad förståelse av chefer som gått den certifierade jämställdhetsutbildningen och deras arbete med jämställdhet. Jag ville ta reda på om de upplever att de erhållit nya kunskaper, om det kan vara så att de har förändrat något på sin arbetsplats eller om de upplevt eventuella problem. Det jag fann var att jämställdhetsutbildningen förefaller mer eller mindre avgörande för att informanterna började arbeta med jämställdhet. Det finns en ganska god medvetenhet om vilka brister, möjligheter och förutsättningar som finns på sjukhuset och en vilja att förändra detta. Däremot förefaller det lite mer problematiskt att veta hur man ska gå vidare med resultat från lokala undersökningar där man studerat om män och kvinnor får olika vård. Problemet ligger också i att jämställdhetsarbetet finner sig i ett yrkesområde, sjukvården, som baserar mycket av sitt arbete på just kroppen. Här krockar viljan att ge den bästa vården för män och kvinnor med föreställningar om att könen står för ganska olika saker. Det finns en form av medvetenhet runt detta samtidigt som man säger att det är viktigt för balansen i arbetsgrupperna att det finns både män och kvinnor. I samhället i stort talas det mycket om kvantitativ jämställdhet, dvs. antalet kvinnor och män, vilket avspeglas på sjukhuset. Likaså att tiden ska avhjälpa jämställdhetsproblem. Chefskapet blir framträdande i jämställdhetsarbetet och informanterna pekar på vikten av att chefen visar att jämställdhetsarbetet är angeläget.

The essay discusses how to look at a equality plan of a academic department experiences the, gender equality in general and how power is portrayed from a gender perspective in the academic department. Through the use of qualitative interviews and a short survey the results have shown that few of the staff members have knowledge about the equality plan and few are familiar with its contents. Furthermore results show that the academic department is run hierarchyilly and that both vertical and horizontal gender segregation exists. The climate at the academic department is characterized by the will to work with gender equality but so far there have only been few exercised or planned efforts to do so. The gap between theory and practise is wide, the will to be seen as an equal academic department concerning equality of men and women seems important. The conscious or unconscious strategy of covering up the real gender equality seems to be done by focusing on the numerical equality. / Syftet i uppsatsen är att se på hur jämställdhetsplanen, jämställdhet upplevs och hur makt yttrar sig på institutionen ur ett genusperspektiv. Genom kvalitativa intervjuer och en kortare enkät visade det sig att institutionen har problem med att jämställdhetsplanen är ointegrerad och att ytterst få i personalen har kunskap om den eller är insatta i dess innehåll. Vidare visade det sig att institutionen är väldigt hierarkiskt styrd och att vertikal och horisontell könssegregering finns. Klimatet på institutionen präglas av en vilja till jämställdhetsarbete men med hittills endast ett fåtal utförda eller planerade punktinsatser. Glappet mellan teori och praktik verkar existera och att vilja vara numeriskt jämställda utåt sett förefaller vara av stor vikt. Att täcka upp den reella ojämställdheten med en jämn könsfördelning verkar vara en medveten eller omedveten strategi.

Bakgrund: Tidigare studier belyser hur jämställdhet inte blir till verkliga handlingar i organisationer. Vi konstaterar i denna studie att chefer är aktörer för verkställandet av jämställdhet till reella handlingar till följd av att det finns lagkrav på arbetsgivare att arbeta för att främja jämställdhet. Det som görs beträffande jämställdhet av chefer i organisationer idag kan förklaras som ojämställt därför undersöker denna studie; hinder, utmaningar och möjligheter i chefers verkställande av jämställdhet, vilket mynnar ut i följande problemformulering: Vilka hinder, utmaningar och möjligheter upplever chefer i sitt lagstadgade arbete med att verkställa och göra jämställdhet? Syfte: Denna studie syftar till att genom ett aktörs- och verksamhetsnära perspektiv, undersöka chefers lagstadgade arbete i att verkställa jämställdhet samt vilka hinder och utmaningar jämställdhetsarbete består av, genom tre feministiska teoribildningar presenterade av Kanter, Butler och Cavarero samt vad jämställdhetsarbete definieras som. Metod: Studien har genomförts med kvalitativ metod genom sex intervjuer med sju informanter i skilda branscher i Västra Götalandsregionen. Empiriska resultat och tolkning: Trots varierande förutsättningar i de olika branscherna studien undersöker, förekommer gemensamma karaktärsdrag. Informanterna i studien lägger vikt vid att strukturer i organisationen bör skapa jämställda möjligheter i karriären för såväl kvinnor som män. Samtliga informanterna anser att en jämn könsfördelning berikar arbetsgruppen genom att utöka med flera perspektiv. Ledarskapet är av stor vikt vid verkställandet av jämställdhet. Slutsatser: Hinder och utmaningar för jämställdhet utgörs av såväl strukturella- som könsbarriärer. Ett relationellt och individanpassat ledarskap öppnar upp för möjligheter av jämställdhet. / Background: Earlier studies illustrate how gender equality does not become real acts in organizations. We note in this study that executives are actors of the implementation of gender equality into real actions as a result of the legal requirements for employers to work to promote gender equality. What is being done about gender equality by managers in organizations today can be explained as gender inequality, hence this study examines; obstacles, challenges and opportunities in managers' implementation of gender equality, which emerges in the following problem formulation: What obstacles, challenges and opportunities do executives experience in their statutory work on implementing and equality? Purpose: This study aims at investigating the legislative work of managers in implementing gender equality and the obstacles and challenges of gender equality work through three feminist theories presented by Kanter, Butler and Cavarero, as well as what gender equality work is defined as. Method: The study has been conducted with qualitative method through six interviews with seven informants in different industries in the region of Västra Götaland, Sweden. Empirical results and interpretation: Despite the varied conditions in the different industries the study examines, there are common characteristics. The informants in the study emphasize that structures in the organization should create equal opportunities in the career of both women and men. All informants believe that an even gender structure enriches the working group by expanding with several perspectives. Leadership is of great importance in the implementation of gender equality. Conclusions: Obstacles and challenges for gender equality consist of both structural and gender barriers. Relational and individualized leadership opens for opportunities for gender equality.

Date: 2021-05-25 Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 credits Institution: Linnaeus University Authors: Linnéa Hamrin - 970430 Nora Bengtsson – 960709 Tutor: Jasmina Beharic Keywords: Gender equality work, norms, group norms, driving forces, personal connection, custom communication, male engagement Titel: The light is now directed at the men who work with gender equality - How do they act and what are they driven by? Research Questions: - How do men who work with gender equality act, within organizations that work to promote the gender equality development within the society?- What are the driving forces behind their actions? Purpose: The purpose of the thesis is to increase knowledge about how men who work with gender equality, within organizations that work to promote the gender equality development within the society, act to influence gender equality development and to create an understanding of the underlying driving forces of their actions. This is to contribute to the knowledge about how men, who does not act accoringly to the existing masculine norms, work with gender equality which can increase the understanding of gender equality development. Method: This is a qualitative study that uses inductive approach. Four semi- structured interviews have been implemented with four different respondents. The empirical data was then analyzed through a thematic analyzis.Through the coding, themes were detected which then generated the theoretical material. Conclusions: The result of the study showed that the men worked a lot through adapting their communication to the target group which enabled a connection inbetween the men and the target group. Relationship building was presented as essential to their work and two important factors in order to build relationships was positive influense and identification. The underlying driving forces were at first proved to be integrated and identified extrinsic motivation. To maintain the work with gender equality the ability to help others, confirmation, experienced context, and self-determination were the driving forces that identified. / Datum: 2021-05-25 Nivå: Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 HP Institution: Linnéuniversitetet Författare: Linnéa Hamrin - 970430 Nora Bengtsson – 960709 Handledare: Jasmina Beharic Nyckelord: Jämställdhetsarbete, normer, gruppnormer, drivkrafter, personlig anknytning, anpassad kommunikation, manligt engagemang Titel: Nu riktas lampan mot män som arbetar med jämställdhet - Hur agerar de och vad drivs de av? Forskningsfrågor: - Hur agerar män som arbetar med jämställdhet, inom organisationer som arbetar för att främja jämställdhetsutvecklingen i samhället?- Vad finns det för drivkrafter bakom deras agerande? Syfte: Syftet med uppsatsen är att öka kunskapen kring hur män som arbetar med jämställdhet, i organisationer som arbetar för att främja jämställdhetsutvecklingen i samhället, agerar för att påverka jämställdhetsutvecklingen samt skapa en förståelse kring de bakomliggande drivkrafterna för deras agerande. Det för att bidra med kunskap gällande hur män, som inte agerar enhetligt med den existerande mansnormen, arbetar med jämställdhet vilket kan öka förståelsen kring jämställdhetsutvecklingen. Metod: Det här är en kvalitativ studie som använder induktiv metod. Fyra semistrukturerade intervjuer har genomförts med fyra respondenter. Empirisk data analyserades därefter genom den tematiska analysmetoden. Genom kodningen upptäcktes teman som låg till grund för det teoretiska materialet. Slutsats: Studiens resultat visade att männen arbetade mycket genom att anpassa sin kommunikation efter målgrupp vilket möjliggjorde för en anknytning mellan männen och målgruppen. I arbetet framstod relationsbyggande som essentiellt och två viktiga faktorer i syfte att bygga relationer var positivt inflytande och identifiering. De bakomliggande drivkrafterna visade sig till en början vara integrerad och identifierad extern motivation. För att upprätthålla arbetet med jämställdhet var förmågan att hjälpa andra, bekräftelse, upplevt sammanhang och självbestämmande de drivkrafter som identifierades.

Försvarsmakten har fått som uppdrag av regeringen att integrera jämställdhetsarbetet i hela sin verksamhet och därmed måste all personal vara inkluderad i detta arbete. Det finns en lucka i forskningen när det gäller manlig militärpersonals syn på jämställdhetsarbetet. Uppsatsen syftar till att förstå på vilket sätt kadetter, som identifierar sig som män, upplever jämställdhetsarbetet. Utifrån en kvalitativ design genomfördes 11 stycken semistrukturerade intervjuer med kadetter som vid tiden då uppsatsen skrevs var inskrivna som kadetter vid Försvarshögskolan. Genom en diskursanalys synliggjordes den sociala verkligheten och vilka diskurser som får ta plats i jämställdhetsarbetet. Resultatet visade att kadetternas upplevelse av jämställdhetsarbetet är att det inte finns förankrat i hela organisationen och att det kan uppfattas som om det finns ett organisatoriskt motstånd mot arbetet. Vidare, likställs jämställdhet med likabehandling av kadetterna vilket kan vara problematiskt. / The Swedish Armed Forces have been tasked by the Swedish government to integrate gender equality efforts throughout their operations, necessitating the inclusion of all personnel in this work. There is a gap in research concerning the perspectives of male military personnel on gender equality efforts. The thesis aims to understand how cadets who identify themselves as men experience gender equality work in the Swedish Armed Forces. Using a qualitative design, eleven semi-structured interviews were conducted with cadets enrolled at the Swedish Defence University at the time of the thesis. Through a discourse analysis, the social reality and the discourses that are allowed to take place in the work for gender equality were made visible. The results showed that the cadets perceive gender equality efforts as not being integrated throughout the organization and possibly being seen as if there is organizational resistance to such initiatives. Furthermore, gender equality is equated with equal treatment by the cadets, which can be problematic.

In Sweden, it has been noticed and important to work with gender equality for 50years. Gender equality work is important to continue to pay attention to and activelywork with within companies as it is still not equal between women and men. It isimportant that managers prioritize gender equality work because they have a decisiveposition in the extent to which the work is carried out. The purpose of the study wasto describe how managers in real estate companies work to promote gender equality.The empirics have been collected through a qualitative method in the form of semistructuredinterviews with six managers in real estate companies. The interview guidewas designed to be able to answer the study's purpose and questions. The interviewswere conducted with a respondent from each company, the collected data was thentranscribed. The results indicate that the interviewed managers do not carry out genderequality work to the extent that is considered necessary. The conclusion is thatmanagers in real estate companies work to varying degrees to promote gender equality,however, the most important factors were stated to be to create a mix of gender inwork groups and equal pay for equal work.

<p>Under hösten 2007 har vi genomfört ett utredningsarbete på en arbetsplats kopplad till politik och en folkvald församling. Utredningsarbetet inleddes med att en enkät sändes ut till alla anställda. Ur enkätens resultat formulerades sedan syftet: att undersöka hur jämställdhetsarbete kan utvecklas och arbetas vidare med på en arbetsplats som till synes redan har ett etablerat jämställdhetsarbete. Som ett led i att uppnå syftet frågade vi oss hur den informella jämställdheten kan te sig, och hur den kan relateras till jämställdhets- och mångfaldsplanen? Vi använde oss övergripande av teorier om genus, och applicerade bland annat teorier om könskodning, informella nätverk, könssegregering och motstånd. Förutom enkät användes även kvalitativa intervjuer och deltagande observation. Vi upplevde att jämställdhets- och mångfaldsplanen har en relativt låg status, vilket kan ha samband med det faktum att den tenderade att hamna utanför jämställdhetsdiskussionen överlag. Detta kan bero på att medarbetarna i mångt och mycket uppfattar arbetsplatsen som ”redan jämställd”. En anledning till det kan vara att jämställdhets- och mångfaldsplanen inte tillräckligt berör eller fångar upp de jämställdhetsrelaterade problem som informanterna beskriver, främst informella. Exempel på informella jämställdhetsproblem som beskrivs är: inofficiella nätverk, arbetsuppdelning mellan kvinnor och män och arbetsuppdelningens statusskillnad. Ett ytterligare exempel är en obalans i utrymme mellan könen, gällande tal i offentliga utrymmen. Trots att arbetsplatsen redan har ett etablerat jämställdhetsarbete finns det alltså fortfarande områden att åtgärda. Jämställdhet är ett ständigt pågående arbete och vi ser att arbetsplatsen har goda förutsättningar att möta ovan nämnda utmaningar.</p> / <p>During the fall of 2007 we have carried out an investigative work in a workplace connected to politics and an elected political assembly. Our investigation started with a survey being sent out to all employees. The results of this survey allowed us to formulate the precise aim of the study: to investigate how gender equality work can continue and also evolve in a workplace that seems to already have an established gender equality work. As a part of fulfilling our aim we asked the question how the informal gender equality may appear and whether it can be related to the equal opportunities and diversity plan of the workplace? Throughout the investigation we used a gender theory perspective and applied theories concerning gender coding, informal networks, gender segregation and resistance against equality. Apart from the survey, qualitative interviews and field observation were used. We found that the equal opportunity and diversity plan had a relatively low status, which might be connected to the fact that it tended to be placed outside the overall gender equality discussion. This could be a result of workers already perceiving the workplace as “gender equal”. One reason for this could be that the equal opportunities and diversity plan is not adequately focusing on the gender equal related problems that are described as mostly informal. Examples of informal gender equality problems are: informal networks, division of labor based on gender and the differences in status thereof. Another example is the imbalance between the sexes considering verbal communication in public arenas. Despite the fact that the workplace already has an established gender equality work there is still work to be done. Gender equality is an ongoing process and we find that the workplace has a good chance to face these above-mentioned ongoing challenges.</p>

Under hösten 2007 har vi genomfört ett utredningsarbete på en arbetsplats kopplad till politik och en folkvald församling. Utredningsarbetet inleddes med att en enkät sändes ut till alla anställda. Ur enkätens resultat formulerades sedan syftet: att undersöka hur jämställdhetsarbete kan utvecklas och arbetas vidare med på en arbetsplats som till synes redan har ett etablerat jämställdhetsarbete. Som ett led i att uppnå syftet frågade vi oss hur den informella jämställdheten kan te sig, och hur den kan relateras till jämställdhets- och mångfaldsplanen? Vi använde oss övergripande av teorier om genus, och applicerade bland annat teorier om könskodning, informella nätverk, könssegregering och motstånd. Förutom enkät användes även kvalitativa intervjuer och deltagande observation. Vi upplevde att jämställdhets- och mångfaldsplanen har en relativt låg status, vilket kan ha samband med det faktum att den tenderade att hamna utanför jämställdhetsdiskussionen överlag. Detta kan bero på att medarbetarna i mångt och mycket uppfattar arbetsplatsen som ”redan jämställd”. En anledning till det kan vara att jämställdhets- och mångfaldsplanen inte tillräckligt berör eller fångar upp de jämställdhetsrelaterade problem som informanterna beskriver, främst informella. Exempel på informella jämställdhetsproblem som beskrivs är: inofficiella nätverk, arbetsuppdelning mellan kvinnor och män och arbetsuppdelningens statusskillnad. Ett ytterligare exempel är en obalans i utrymme mellan könen, gällande tal i offentliga utrymmen. Trots att arbetsplatsen redan har ett etablerat jämställdhetsarbete finns det alltså fortfarande områden att åtgärda. Jämställdhet är ett ständigt pågående arbete och vi ser att arbetsplatsen har goda förutsättningar att möta ovan nämnda utmaningar. / During the fall of 2007 we have carried out an investigative work in a workplace connected to politics and an elected political assembly. Our investigation started with a survey being sent out to all employees. The results of this survey allowed us to formulate the precise aim of the study: to investigate how gender equality work can continue and also evolve in a workplace that seems to already have an established gender equality work. As a part of fulfilling our aim we asked the question how the informal gender equality may appear and whether it can be related to the equal opportunities and diversity plan of the workplace? Throughout the investigation we used a gender theory perspective and applied theories concerning gender coding, informal networks, gender segregation and resistance against equality. Apart from the survey, qualitative interviews and field observation were used. We found that the equal opportunity and diversity plan had a relatively low status, which might be connected to the fact that it tended to be placed outside the overall gender equality discussion. This could be a result of workers already perceiving the workplace as “gender equal”. One reason for this could be that the equal opportunities and diversity plan is not adequately focusing on the gender equal related problems that are described as mostly informal. Examples of informal gender equality problems are: informal networks, division of labor based on gender and the differences in status thereof. Another example is the imbalance between the sexes considering verbal communication in public arenas. Despite the fact that the workplace already has an established gender equality work there is still work to be done. Gender equality is an ongoing process and we find that the workplace has a good chance to face these above-mentioned ongoing challenges.