Samhället står idag inför utmaningar kopplat till hållbarhet och hållbar utveckling. Samtidigt som individer förbättrar sin kunskap kring ämnet hållbarhet ökar pressen för företag att agera på ett mer hållbart vis i sin verksamhet. Det handlar om interna och externa påtryckningar som går i linje med den hållbarhetsutveckling som individerna i samhället utvecklat. Den generationen av individer som enligt tidigare forskning revolutionerat sin hållbarhetsmedvetenhet är generation Z. Generation Z är individer födda mellan 1995 och 2010 vilket i dag presenterar individer mellan 12-27 år. En framstående klimataktivist från generation Z är Greta Thunberg som genom sociala medier spridit sitt budskap på ett mer kraftfullt och lättillgängligt sätt än vad som tidigare skådats.  Studiens tar sin grund i att studera generation Z:s hållbarhetsmedvetenhet mer specifikt än tidigare. Genom att anta att tidigare forskning överensstämmer med verkligheten angående att generation Z är en hållbar generation undersöka och analysera vilka faktorer som kan påverka en individs hållbarhetsmedvetenhet samt intresse för att investera hållbart. De faktorer som användes som oberoende variabler var kön, utbildning och inkomst. Utifrån de oberoende variablerna skapades fem stycken olika hypoteser med grunden i hur kön, utbildning och inkomst kan komma att påverka de beroende variablerna hållbarhetsmedvetenhet samt intresse för hållbara investeringar.  I studien användes en kvantitativ metod som grundade sig i en enkätundersökning utskickad via sociala medier. Urvalet var slumpmässigt då respondenternas svar skulle vara representativt för hela generation Z. Enkäten utgår från frågor om hållbarhet samt investeringar. Svaren som inkom från studien tolkades sedan i programmet SPSS. Utifrån svaren studien presenterade framkom att det enbart var en faktor som påverkar en individs hållbarhetsmedvetenhet, vilket var utbildning. Det visade sig att en högre utbildningsnivå återspeglade en högre medvetenhet och kunskap inom ämnet hållbarhet. / Our society today is facing different challenges regarding the subject sustainability and sustainable development. Different corporations are under pressure from stakeholders who are expecting the companies to take responsibility for their actions. Both internal and external stakeholders are pressuring companies in line with the growing knowledge about sustainability. Generation Z is described as a special generation regarding sustainability. The generation are individuals born between 1995 and 2010 which means they are 12-27 years old. Greta Thunberg is a well-known environmentalist from generation Z who is spreading her words and messages through social media platforms.  This study is main focus is to investigate the sustainability knowledge regarding generation Z on a deeper way. By assuming that the previous research regarding generation Z and sustainability is trustworthy this study investigates and analyze which factors that is influencing an individual’s knowledge about sustainability and their interest in socially responsible investments. The factors that are being handled in the study are gender, education and income. Out of these three factors five different hypotheses were created to represent how gender, education and income affect the knowledge about sustainability and interest in socially responsible investment. The study is based on a quantitative method in the form of a survey. The survey was available on social media for the responders to answer. The sample was random to enable the sample to represent the whole population of generation Z. The answers from the survey were later on analyzed in the program SPSS. From the answer presented there could be seen that education was the only factor that presented a significant difference between the responders. It was clear to see that a higher education were connected to a better knowledge regarding sustainability.

The purpose of the study is to examine adolescents associated to generation Zs needs and desires of leisure in Piteå and then develop a concept for the design of how it can be done. This is due to an expressed need in Piteå Municipality of leisure activities for young people in parts of Allhuset. To create activities that attract generation Z, it is important to understand the generation Zs characteristics and have an understanding of today's experience society. We made use of action research and the learning process in order to identify the problem and talks have been held with three focus groups with participants in the generation Z. A concept for how the design of the activities can be done have been created. / <p>Validerat; 20140902 (global_studentproject_submitter)</p>

Generation Z lever stora delar av sina liv på internet, främst via sociala medier. Där utvecklar de sina kontaktnät, söker efter inspiration och nöje, för att samtidigt värna om sina personliga varumärken. Då stora delar av Generation Z fortfarande är minderåriga har de ännu inte klivit ut på arbetsmarknaden. Ifall studier som finns om dem idag har rätt, kommer de att bli en oerhört köpstark kundgrupp. Det blir därför viktigt för företag att lära känna den nya generationen, veta vart de befinner sig och hur marknadsföring kan nå ut till dem för att få framgång hos Z.Syftet med min studie är att ta reda på Generation Z:s konsumentbeteende för att, med hjälp av marknadsföring på sociala medier, och på rätt sätt nå ut och möta dem där de är. Med ett synsätt baserat på Lauterborns teorier om marknadsföring, där kundfokus bör appliceras, är det viktigt att utgå från Generation Z:s åsikter. Därför har jag valt att studera just personer från Generation Z. För att avgöra vilka konsumentbeteenden som kommer att bli relevanta för företag i framtiden, har studien begränsats till de i generationen som är myndiga idag.Bristen på forskning om Generation Z, har gjort att jag valt att göra en kvalitativ tvärsnittsstudie med semistrukturerade intervjuer. Det har möjliggjort att intervjua respondenter från generationen på en djupare nivå, men fortfarande med tydliga ramar. Alla respondenterna har fått samma frågor, vilket har gett mig både en möjlighet att hitta mönster, samt få deras djupare åsikter.Utifrån empiriresultatet och analysen finns det tydliga egenskaper och handlande som karakteriserar Generation Z. På grund av deras frekventa sociala medieanvändning är det viktigt för företag att både anpassa och fokusera sin marknadsstrategi till sociala medier. Genom att attrahera Z:s visuella sinne skapas intresse, samtidigt som reklamen anses mindre påtvingad. Förutom att anpassa marknadsföringen till sociala medier, bör företag ha medvetenhet kring generationens krav på kvalitet, tillgänglighet och pris. Det är en generation som inte tycks luras av påkostade marknadsföringskampanjer, de kräver kongruens under alla steg fram till köp. Om företag anpassar sig till Z:s krav, och bibehåller det som utlovats, är det en generation som värderar lojalitet. / Generation Z are living large parts of their lives on the Internet, mainly on social media. On their social media sites they develop contacts, search for inspiration and entertainment, and at the same time protect their own personal brands. Since a large part of Generation Z are still minors, they have not yet started their carrers. If today’s studies are correct, they will become a customer group with a large purchasing power. Therefore it is important for companies to get to know this new generation, find out where on the Internet they can be found, and how companies marketing strategies can be used to reach them in order to be successful in reaching Generation Z.The purpose of this study is to ascertain the customer behaviour of Generation Z in order to, with social media marketing, reach out in a proper way and meet them where they are. With an outlook based on Lauterborns marketing theories, where a customer focus is applied, it is important to have a starting point based on the values of Generation Z. This is why I have decided to study people from that generation. To decide which consumer behaviors that will be relevant for companies in the future, I have decided to delimit the study to those of the generation who are of age.The lack of research regarding Generation Z has made me choose a qualitative cross-sectional study with semi-structured interviews. In this way I have thereby gained opportunities to interview respondents from the generation on a deeper level, but still with a clear framework. All of the respondents have been given the same questions, resulting in opportunities to find patterns and extract their deepseated opinions.The empirical results and the analysis show that they are qualities and actions that characterizes Generation Z. Because of their frequent use of social media, it is important for companies to both adapt and focus their marketing strategies to social media. By attracting the visual mind of Generation Z, companies can create interest, simultaneously as commercials are considered less forced. Besides adapting marketing towards social media, companies should have awarness regarding the generations demand for quality, avaliability and price. It is a generation that is not fooled by lavish marketing campaigns. They demand congruence during all steps until final purchase. If companies adapt to Z demands, and preserve what is promised, the generation will stay loyal.

Syfte: Syftet med denna studie är att genom tolkning och analys av värderingar och attityder hos Generation Z konstruera en idealtyp av en organisation, som kommer att kunna användas som ett redskap för förståelse för hur organisationer skulle kunna se ut i framtiden för att passa Generation Z.   Metod: En intervjustudie som behandlar generationsforskning ur ett organisationsperspektiv. Studien har genomförts med en induktiv metod och en kvalitativ strategi.   Slutsats: I Generation Z:s uttalade värderingar och attityder framträdde en paradox. Generation Z värdesatte motstridiga aspekter inom arbetslivet. Resultatet av studien är därför idealtypen ”Prospero”, baserad på Generation Z:s uttalade värderingar och attityder. En tvådelad organisationsstruktur som kombinerar hierarkisk ordning och struktur med adhocratisk kreativitet. Arbetsdagen är uppdelad mellan dessa båda delar, denna uppdelning regleras genom stämpelklockan ”Miranda”. / Purpose: The purpose of this study is to, through interpretation and analysis of values and attitudes of Generation Z, construct an ideal type of organization, which can be used as a tool for the understanding of how organizations could look like in the future to accommodate Generation Z.   Methodology: An interview study that addresses the topic of generational research from an organizational perspective. The study was conducted with an inductive approach and a qualitative method.   Conclusions: From Generation Z's spoken values and attitudes a paradox emerged. Generation Z valued conflicting aspects of working life. The result of the study is therefore the ideal type “Prospero”, which is based on Generation Z's spoken values and attitudes. A dual-sided organizational structure that combines hierarchical order and structure with an ad hoc creativity. The workday is divided between the two sides, this transition is controlled by the punch clock “Miranda”.

Andledningen till att vi valt att undersöka Generation Z är för att vi som blivande studie- och yrkesvägledare kommer arbeta med dessa ungdomar. Generation Z är fortfarande unga men det hindrar dem inte från att vara uppkopplade på olika sociala medier. Aldrig tidigare har en generation haft så enkelt att hitta vad de söker efter. Den här generationen ligger i vårt intresse eftersom vi som framtida studie- och yrkesvägledare ska mer försöka knyta ihop säcken med all information som ges. / The reason that we have chosen to examine Generation Z is that we as a future career counselors will work with these young people. Generation Z is still young but it does not prevent them from being online on various social media. Never before has a generation have so easy to find what they are looking for. This generation is in our interest because as future career counselor will we try to tie together all the information provided.

Generation Z, is the next working generation that’s about to enter the labor market. What do they expect from today's corporations and business? What do they see as an attractive workplace and what motivates them? What do companies need to do to attract and keep them? These are some interesting questions we wanted to analyze and examine. To answer these questions, we carried out seven semi-structured interviews with students from the Stockholm School of Economics. We wanted to ask students from Generation Z to examine people with many options when it comes to choosing a work. In conclusion we could see that our participants want a workplace where the organization worked with social and environmental questions. The company needs to have good morals and values for the participants to be willing to work there. This was seen as a demand from our students from the study. Other things they evaluated was relations with colleagues and bosses. The salary needed to be equal to the effort put into the work. The workers don’t want to be underpaid. The work also need to be meaningful and interesting, where the students feel valuable for the company or that they contribute to the welfare of society or the world as a whole.

Bakgrund: Generation Z har precis börjat göra sitt intåg på arbetsmarknaden, en generation som bryter normer när det kommer till motivationsfaktorer och traditionella livsmönster. Generationstypiska drag är ett väletablerat fenomen som formar både individers identitet och värderingar utifrån samhället de lever i. När det sker ett generationsskifte på arbetsmarknaden är det viktigt att ledare ser över sitt ledarskap för att hitta strategier för att hantera de generationsskiften som komma skall. Tidigare forskning visar att det i stora drag finns likheter i de olika generationernas ledarskapspreferenser men att det också existerar fundamentala skillnader som kan komma att skapa stora problem när Generation Z nu kliver in på arbetsmarknaden. I dagsläget finns det ingen forskning som berör ledarskap ur både perspektivet som anställd från Generation Z och från perspektivet som ledare. Det fattas även kvalitativa studier som mer djupgående fokuserar på Generation Z i relation till ledarskap. Genom att inkludera och jämföra dessa två perspektiv i en och samma undersökning har studien för avsikt att bidra med ny kunskap inom området för att visa hur ledare rent praktiskt bör leda den nya arbetskraften. Syfte: Syftet med denna studie är att bidra med en djupare förståelse för hur dagens ledarskap bör anpassas till den nya arbetskraften, Generation Z. Detta genom att studera Generation Zs och ledares preferenser och erfarenheter av ledarskap för att vidare sätta dessa perspektiv i relation till varandra. Metod: Studien är kvalitativ karaktär med en tvärsnittsdesign och ett abduktivt angreppssätt. Undersökningens empiriska material består av sammanlagt 8 semistrukturerade intervjuer, 4 intervjuer från perspektivet av Generation Z och 4 intervjuer från perspektivet av ledare med erfarenhet av att leda generationen. Slutsats: Studiens resultat visar tydligt att det ledarskap som undersökningens respondenter tillhörande Generation Z efterfrågar liknar det transformativa ledarskapet av Bass (1985). Det transformativa ledarskapet är även i linje med den syn vi tolkat att undersökningens respondenter från ledarnas perspektiv har på ledarskap. Däremot visar studiens resultat att den tranformativa ledarskapsteorin är för trubbig för att direkt applicera på Generation Z. Det krävs därför ytterligare teori som tillägg för djupare förståelse som komplement till de komponenter som Bass (1985) menar att det transformativa ledarskapet består av. Detta presenteras slutligen i studiens egenutformande ramverk. / Introduction: Generation Z has just begun to enter the labor market, a generation that breaks the standards of traditional life patterns and previous motivational factors. Generational patterns are not a new phenomenon, it shapes both individuals' identity and values based on the society in which they live. During a generational shift in the labor market, it is important for leaders to review their leadership in order to find strategies for managing the next generation. Previous research indicates that there are broadly similarities in the different generations' leadership preferences, but also some fundamental differences that can create major problems when Generation Z now enters the labor market. In present time, there are no research that have explored leadership from both the perspective of Generation Z and from the perspective of leaders. There are also no qualitative studies that have focused more in depth on Generation Z in relation to leadership. By including and comparing these two perspectives in the same study, the study intends to contribute with new knowledge in the area in order to show how leaders practically should lead the new workforce. Purpose: The purpose of the study is to gain a deeper understanding of how leadership should be adapted to the new generation, Generation Z. This by studying the preferences and experiences of leadership from Generation Z and leaders to further compare these two perspectives in relation to each other. Method: The study is of a qualitative nature with a cross-sectional design and an abductive approach. The survey's empirical data consists of a total of 8 semi-structured interviews, 4 interviews from the perspective of Generation Z and 4 interviews from the perspective of leaders with experience of leading Generation Z. Conclusion: The result of the study shows that the leadership demanded by the respondents belonging to Generation Z is similar to the transformational leadership presented by Bass (1985). The transformational leadership is also in line with the view that we have interpreted that the respondents from the leaders’ perspective have of leadership. However, the results also show that the transformational leadership theory is too narrow to be directly applied to the Generation Z workforce. Therefore, additional theory is needed as an addition to reach a deeper understanding that can be used to complements to the components that Bass (1985) believes that the transformational leadership consists of. This is presented in the study’s self-designed framework.

Titel: Fängsla oss annars Zzzz… Författare: Nellie Lindéen och Ida Andersson Institution: Linnéuniversitetet, Ekonomihögskolan  Program: Human Resource Management  Kurs: Företagsekonomi III – Organisation, Examensarbete  Handledare: Jasmina Beharic  Examinator: Mikael Lundgren Problemformulering: Hur föredrar medarbetare tillhörande generation Z att arbetsgivare arbetar med intern employer branding för att generationen ska vilja stanna i en organisation?                     Syfte: Syftet med studien är att öka förståelsen för hur arbetsgivare kan arbeta med intern employer branding för att få medarbetare tillhörande generation Z att vilja stanna i organisationen. Vår förhoppning är att arbetsgivare med hjälp av studien ska kunna öka sina teoretiska kunskaper om alternativa sätt att arbeta med generation Z för att senare kunna applicera dessa kunskaper i praktiken. Metod: En kvalitativ studie med induktiv ansats. Empirin samlades in genom semistrukturerade intervjuer med nio respondenter tillhörande generation Z. Slutsats: Studiens resultat visar att generation Z söker utvecklingsmöjligheter och trivsel i form av starka kollegiala band för att vilja stanna i en organisation. Om än något mindre viktiga framställs även miljöarbete och digitaliserade processer som viktiga faktorer. Arbetsgivaren kan tillmötesgå dessa behov genom att inkludera development-, application-, social- , management- samt interest value i arbetet med intern employer branding.  Nyckelord: Generation Z, Employer branding, Intern employer branding / Title: Capture us, otherwise Zzzz… Authors: Nellie Lindéen and Ida Andersson  Institution: Linnaeus University, School of Business and Econmics Program: Human Resource Management  Course  Business Administration III - Organization, Bachelor Thesis Supervisor: Jasmina Beharic  Examiner: Mikael Lundgren Statement of problem: How do employees of generation Z prefer an employer to work with internal employer branding to make sure the generation stays in the organization? Purpose: The purpose of this study is to increase the understanding of how employers can work with internal employer branding to make employees within generation Z, stay in the organization. Our hope is that with the help of this study, employers will be able to increase their theoretical knowledge of alternative ways of working with generation Z in order to be able to apply these skills in their daily practice later on. Method: A qualitative method with an inductive approach. The empirical material was collected with semi-structured interviews with nine respondents within generation Z.  Conclusion: The results of this study shows that generation Z seek opportunities to develop but also well-being in shapes of strong collegial bonds to stay within an organization. Although, slightly less important, environmental work and digitized processes are also presented as important factors. The employer can meet these needs by including development, application, social, management and interest value in their work with internal employer branding. Keywords:Generation Z, Employer branding, Intern employer branding

Syftet med studien var att beskriva vilka fördomar och förväntningar som finns gentemot kvinnliga ledare ur generation Z perspektiv. I denna studie har vi valt att utgå ifrån en deduktiv ansats då det finns mycket forskning kring både ledarskap samt fördomar och förväntningar. För att kunna besvara vårt beskrivande syfte tillämpas även en fallstudie för att kunna samla in så detaljrika data som möjligt. Studien är kvalitativ och den insamlade empirin är baserad på fyra individuella intervjuer samt två fokusgrupper med individer från generation Z. Utifrån studiens resultat samt det teoretiska ramverket har vi identifierat att generation Z anser att både manliga och kvinnliga ledare bör kunna tillämpa både de mjuka och de hårda ledaregenskaperna och beteendena. Det innebär att fördomar och förväntningar inte endast kan ses som svart eller vitt utan det handlar om en gråzon. Resultatet av denna studie kan leda till ökad medvetenhet och förståelse både hos generation Z samt hos företag kring den nya generationens fördomar och förväntningar. / The purpose with this study was to describe what prejudices and expectations of female leaders from generation Z’s perspective. In this study we have chosen to use a deductive approach as there is a lot of research on both leadership and prejudice and expectations. In order to answer our descriptive purpose, a case study is also applied to collect as detailed data as possible. The study is qualitative, and the empirical data is based on four individual interviews and two focus groups with individuals from generation Z. Based on the study’s results and theoretical framework, we have identified that generation Z beliefs that both male and female leaders should be able to apply both the soft and the hard leadership qualities and behaviors. This means that prejudice and expectations cannot only be seen as black or white, it’s rather about a grey zone. The result of this study can lead to increased awareness and understanding both in generation Z and in companies about the new generation’s prejudices and expectations.

Bakgrund: Ett effektivt styrverktyg många organisationer använder sig av är belöningssystem, i syfte att motivera och behålla sina medarbetare. En ny generation, Generation Z är på väg att inta arbetsmarknaden, vilket innebär nya karaktärsdrag, egenskaper och attityder mot arbetet och arbetsplatsen. Det är således viktigt att organisationer tar hänsyn till Generation Zs styrkor och motivationsfaktorer, för att kunna styra och motivera dem till att uppnå organisationens mål och behålla dem i organisationen. Med omotiverade och missnöjda medarbetare kan organisationen öka sin personalomsättning, och därmed förlora viktig kunskap och kompetens, vilket utgör en stor kostnad för organisationen. En av de branscher svenska Generation Z kommer arbeta inom är bankbranschen och är den bransch den här studien har fokuserat på. Syfte: Studiens syfte är att bidra med en djupare kunskap och förståelse om vad som driver och motiverar svenska Generation Z i arbetslivet. Organisationer inom bankbranschen kan utifrån informationen i den här studien, utforma och anpassa sina belöningssystem för att på bästa sätt motivera Generation Z. Genom att lyckas med det, kan organisationer behålla Generation Z i företaget och därmed minska sin kostnad för personalomsättning. Teoretisk referensram: Studiens teori inleds med generationsteorin av Mannheim (1970) och en definition av Generation Z. Vidare presenteras två motivationsteorier: behovshierarkin av Maslow (1987) och tvåfaktorsteorin av Hertzberg et al. (1959), vilka underlättar förståelsen kring vad som skapar motivation. Avslutningsvis behandlas teorier om belöningssystem, finansiella och icke-finansiella belöningar. Metod: Studien utgår ifrån en fallstudiedesign som grundar sig på en kvantitativ enkätundersökning med individer som ingår i Generation Z och som studerade någon form av ekonomi på högskolenivå. Enkätundersökningen kompletterades med fyra kvalitativa intervjuer med individer inom Generation Z, som arbetade inom bankbranschen. De två insamlingsmetoderna utgjorde tillsammans en triangulering. Slutsatser: De faktorer som är mest motiverande i ett belöningssystem för Generation Z är de icke-finansiella belöningarna: karriärmässig utveckling, kompetensutveckling och inflytande över arbetsuppgifter. Dessutom ansågs anställningstrygghet, uppmärksamhet från chefer och bra relation till kollegor som viktiga parametrar för att stanna på en arbetsplats. / Background: To motivate and retain employees, reward systems are used in many organizations as an effective management tool. A new generation, Generation Z is about to enter the labor market, which means new traits, characteristics and attitudes towards work and the workplace. It is therefore important that organizations take Generations Z’s strengths and motivational factors into account, in order to guide and motivate them to achieve the organization’s goals and keep them in the organization. With unmotivated and dissatisfied employees, organizations can lose important skills and increase their labor turnover, which is a huge expense for organizations. One industry that Swedish Generation Z will be working within is the banking industry, which is the industry this study will focus on. Purpose: The purpose of the study is to contribute with a deeper knowledge and understanding of what motivates Swedish Generation Z in working life. Organizations within the banking industry can, based on the information in this study, design and adapt their reward systems in the most efficient way to motivate Generation Z. By succeeding in this, organizations can keep Generation Z in the company and thereby reduce their labor turnover to the better. Theory: The theory of the study starts with the generation theory by Mannheim (1970) and a definition of Generation Z. Furthermore, two motivation theories, the hierarchy of needs by Maslow (1987) and the two-factor theory by Hertzberg et al. (1959) which facilitates the understanding of what creates motivation. Finally, theories of reward systems, financial and non-financial rewards are discussed. Method: This study is based on a case study performed as a quantitative survey with individuals within Generation Z, who studied some form of economics at the university level. The survey was supplemented by four qualitative interviews with individuals within Generation Z, who worked in the banking industry. The two collection methods together constituted a triangulation. Conclusions: The factors that are the most motivating in a Generation Z reward system are the non-financial rewards: career development, skills development, and influence over tasks. In addition, job security, attention from managers and a good relationship with colleagues were considered important parameters for staying in a workplace.