Com o advento do mundo globalizado nasce uma nova moeda para valorização das tarefas, o tempo. Ficando claro desta forma que todos devem saber para onde estão sendo guiados e também para onde guiar seus esforços corporativos e pessoais. Para auxiliar neste cenário, as empresas começaram a estabelecer quais seriam suas linhas de atuação no mercado, definindo através da Missão o motivo de sua existência (o quê?), o seu objetivo de futuro através da Visão (para quê?) e quais os Valores que devem estar presentes (como?). Os objetivos que permearam esta pesquisa focaram a questão dos Valores, tentando identificar se as importâncias pessoais dos gestores estão em linha com os valores corporativos da empresa Claro Digital, cruzando valores instituídos com valores institucionalizados, assim como saber quais os estilos de liderança praticados pelos gestores para trabalhar, ou não, a divulgação destes valores junto com os associados sob sua responsabilidade. Neste processo de elaboração da visão, missão e valores, observou-se que toda criação, desenvolvimento e implantação foi muito bem conduzida pela então presidência e diretoria da empresa, no entanto houve má condução na manutenção destes princípios, deixando sem reflexo futuro todo o esforço anterior. Para levantamento dos dados foi aplicada pesquisa quantitativa e qualitativa, onde o método utilizado foi o Levantamento (survey), composto de pesquisa descritiva junto aos cargos de gestão. A análise foi efetuada com base nos dados coletados e no referencial teórico consta nte neste estudo. Os resultados identificaram uma grande carência e até mesmo mágoa por parte dos gestores em decorrência da descontinuidade do processo de divulgação e manutenção dos valores, onde a associação ao grupo Telecom Américas aparece como principal motivo desta interrupção. Partindo desta consideração foram elaboradas sugestões de trabalho para Claro Digital, tendo por base os reflexos atuais e futuros pela falta deste direcionamento.

Submitted by Núcleo de Pós-Graduação Administração (npgadm@ufba.br) on 2017-11-21T19:59:44Z No. of bitstreams: 1 DISSERTAÇÃO DE MESTRADO-JOSÉLIA ANDRADE DA SILVA.pdf: 1446898 bytes, checksum: c0c0dae3d516942368d8418b445f63e3 (MD5) / Approved for entry into archive by Maria Angela Dortas (dortas@ufba.br) on 2017-11-23T19:37:12Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DISSERTAÇÃO DE MESTRADO-JOSÉLIA ANDRADE DA SILVA.pdf: 1446898 bytes, checksum: c0c0dae3d516942368d8418b445f63e3 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-11-23T19:37:12Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DISSERTAÇÃO DE MESTRADO-JOSÉLIA ANDRADE DA SILVA.pdf: 1446898 bytes, checksum: c0c0dae3d516942368d8418b445f63e3 (MD5) / As Instituições Federais de Ensino Superior são caracterizadas como organizações complexas, com constituições diversas das encontradas em outras organizações, tanto no que se refere às funções que devem desempenhar quanto aos aspectos estruturais. Visando maior profissionalização da gestão, essas instituições precisam fazer uso de ferramentas, como as pesquisas que avaliam o clima organizacional, que pode ser compreendido como o grupo de variáveis mensuráveis das organizações, perceptível de maneira direta ou indireta, mas que, em algum momento, será influenciador do comportamento dos servidores. Diante desse contexto, este estudo questiona: Quais variáveis compõem o clima organizacional em uma IFES em implantação? Para tanto, caracterizou-se o modelo de gestão das IFES, analisandose as especificidades das carreiras de docentes e Técnico-Administrativos em Educação, comparou-se os modelos de pesquisa de clima organizacional existentes, selecionou-se as variáveis adequadas as IFES para composição do modelo de diagnóstico de clima organizacional e, a partir daí, propôs-se um modelo de diagnóstico que possibilitou a análise do clima organizacional em uma IFES considerando as especificidades desta instituição. Este estudo qualitativo baseia-se em conceitos e variáveis de clima organizacional e nas características das IFES. Os dados foram coletados por meio de entrevistas em profundidade, observação, documentos e questionários, os quais foram analisados por meio da técnica de análise de conteúdo, a partir das categorias de análise: estrutura e regras; responsabilidade e autonomia; fatores motivacionais; relacionamento interpessoal, coesão, cooperação e equipe; conflito; imagem e avaliação, identidade e prestígio; liderança, suporte e comportamento das chefias; participação, iniciativa e desempenho; desenvolvimento de pessoas; comunicação; planejamento, organização e ambiente de trabalho e conforto físico; satisfação pessoal; fatores externos e especificidade das atividades. Os resultados evidenciaram que a fase de implantação em que a Universidade se encontra faz com que a instituição ainda não tenha um planejamento estratégico em algumas áreas da gestão, de modo que algumas normatizações e os procedimentos são estabelecidos à medida em que as demandas emergem do contexto prático. O desenvolvimento de pessoas, a especificidade das atividades desempenhadas por docentes e TAE, as dificuldades na comunicação e percepção sobre as lideranças são as principais questões que precisam ser consideradas ao se estruturar um modelo de pesquisa de clima organizacional para esta Universidade. A partir desses resultados, conclui-se que, embora, algumas ações voltadas à capacitação, qualificação e qualidade de vida dos servidores tenham sido implementadas na Universidade, ainda é necessário um esforço no que se refere à implantação do planejamento estratégico na área de Gestão de Pessoas, a fim de que se favoreça uma melhor percepção dos servidores em relação à instituição, consequentemente, beneficiando o clima organizacional, que é dinâmico e instável e precisa ser constantemente avaliado e monitorado. / Higher Education Institutions are regarded as complex organizations, which are constituted differently when compared to other organizations, both with regard to the functions it must perform and in terms of its structural aspects. In order to improve the professionalism of management, these institutions need to make use of tools such as surveys that evaluate the organizational climate, which can be understood as the group of measurable variables of the organizations, directly or indirectly perceptible, but which, at some point, will be Influencing servant behavior. Given this context, this study questions: Which variables make up the organizational climate in an IFES in deployment? In order to do so, we investigated the occupational profile of the public servants, mapped the existing efforts in relation to the improvement of the organizational climate, identified the insights of the technical-administrative and teaching staff on the organizational climate, and then proposed the appropriate climate diagnosis model to the reality of the institution under study. In order to do so, the management model for Higher Education Institutions was characterized, analyzing the specificities of teachers' and technical-administrative careers, comparing the existing organizational climate research models with it. Subsequently, variables appropriate for the context of Higher Education Institutions were selected for the composition of the organizational climate diagnosis model and, thenceforth, the diagnostic model was proposed, what made possible the analysis of the organizational climate in a Higher Education Institution, taking into account the demands of this institution. This is a qualitative study, which is based on concepts and variables of organizational climate and the specificities of Higher Education Institutions. Data were collected through indepth interviews, observation, documents and questionnaires, which were analyzed using the content analysis technique, from the following analysis categories: structure and rules; responsibility and autonomy; motivational factors; interpersonal relationship, cohesion, cooperation, and teamwork; conflict; image; evaluation, identity, and prestige; leadership, support, and leadership behavior; participation, initiative, and performance; development of people; communication; planning, organization and work environment and physical comfort; personal satisfaction; external factors and specificity of activities. Results showed that the implementation phase in which the University is located means that the institution does not yet have strategic planning in some areas of management, so that some regulations and procedures are established as demands arise. The development of people, the specificity of the activities performed by technical-administrative and teaching staff, difficulties in communication and perception about leadership are the main issues that need to be considered when analyzing the organizational climate in the University. Based on these results, it is concluded that, although some actions aimed at training, qualification and quality of life of the public servants have been implemented at the University, it is still necessary to perform an effort regarding the implementation of the strategic planning in the area of People Management to favor a positive perception of the public servants with respect to the institution, what, consequently, benefits the organizational climate, which is dynamic and unstable and needs to be constantly evaluated and monitored.

p. 1-95 / Submitted by Santiago Fabio (fabio.ssantiago@hotmail.com) on 2013-03-25T18:02:48Z No. of bitstreams: 1 44444.pdf: 1216488 bytes, checksum: c0686889fab3b087a425c4981af2d79d (MD5) / Approved for entry into archive by Tatiana Lima(tatianasl@ufba.br) on 2013-04-02T19:08:56Z (GMT) No. of bitstreams: 1 44444.pdf: 1216488 bytes, checksum: c0686889fab3b087a425c4981af2d79d (MD5) / Made available in DSpace on 2013-04-02T19:08:56Z (GMT). No. of bitstreams: 1 44444.pdf: 1216488 bytes, checksum: c0686889fab3b087a425c4981af2d79d (MD5) Previous issue date: 2003 / Esta dissertação tem início com uma revisão dos estudos sobre o bem-estar do indivíduo no ambiente de trabalho, fazendo-se uma revisão dos modelos de satisfação e motivação, considerados como precursores das escolas de QVT, até chegar às concepções atuais sobre esse tema, e sua importância como uma estratégia de gestão de pessoas no contexto organizacional da atualidade. O objetivo principal desse estudo é identificar as concepções e as práticas voltadas para a qualidade de vida no trabalho - QVT, adotadas em empresas estabelecidas no Pólo Petroquímico de Camaçari. Trata-se de um estudo descritivo, de corte transversal, onde foi utilizada a técnica de entrevistas semi -diretivas, aplicadas junto aos gestores de recursos humanos das organizações participantes do estudo. Buscou-se o cotejamento dos resultados das entrevistas com as dimensões da qualidade de vida no trabalho propostas em um dos modelos citados. Os resultados da pesquisa indicaram que os entrevistados incorporam teoricamente a concepção de qualidade de vida no trabalho, embora identifique que as práticas organizacionais não acompanham as concepções dos gestores de RH entrevistados. Observou-se ainda empresas que possuem programas voltados para QVT já implantados, ao passo que há outras que não levam em consideração esse aspecto enquanto uma estratégia gerencial. Considerando-se a abrangência do atual estudo e sua natureza exploratória, sugere-se uma continuidade para que se possa observar a concepção dos empregados sobre QVT, bem como o acompanhamento das práticas implementadas para avaliar sua eficácia. / Salvador

Submitted by Cristiane Shirayama (cristiane.shirayama@fgv.br) on 2011-08-20T17:25:16Z No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-08-22T12:10:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) / Approved for entry into archive by Gisele Isaura Hannickel (gisele.hannickel@fgv.br) on 2011-08-22T12:15:22Z (GMT) No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-08-22T12:24:26Z (GMT). No. of bitstreams: 1 TESE_JULIO ARAUJO CARNEIRO DA CUNHA.pdf: 1086998 bytes, checksum: be2d0900571d7bff2e61a9a36f3d8105 (MD5) Previous issue date: 2011-05-02 / Studies from Management area are concentrated in understanding organizational core activities, while few efforts were given to comprehend staff activities and the way they can add value. So, organizational structures such as shared services centers (SSCs) are presented not only as relevant objects to academic studies, but also as a demand, since there is an expansion in this staff activities service model in bigger organizational groups. Before this, there is a specific labor environment that is not fully understood from the Human Resources (HR) perspective, being important to understand the perceptions of SSC employees (managers and operational workers) on Human Management practices and organizational characteristics. Based on this, the objective of this study is to verify how the characteristics and practices related to Human Management at SSCs are configured through managers and operational workers perceptions. Considering a literature review of SSCs characteristics harnessed with the human resources management in these structures, along with HR Strategic Management, a theoretical framework was established and analysis categories were defined. Through case study method, four SSCs installed at Brazil were studied and 44 personal interviews were done (seven with managers and 37 with operational analysts). Results guided to the identification of the following categories: (a) HR area; (b) Professional development; (c) labor characteristics; (d) people management politics. It was concluded that the non-existence of a Human Management department oriented to intern SSC employees, slows the human management capabilities; there must be awareness with stringent models because mature SSCs varies internally; SSCs are excellence centers for operational knowledge; line managers should be better trained to enhance their relations with employees. / Os estudos da área de Administração se concentraram em compreender as atividades core das organizações, de forma que os esforços para se entender as atividades de staff e a maneira pela qual elas podem agregar valor foram menos exploradas. Assim, estruturas organizacionais como os centros de serviços compartilhados (CSCs) se apresentam não apenas como uma oportunidade de estudo, mas também como uma demanda da área, dada a expansão desse modelo de prestação de serviços de atividades de staff dos grandes grupos organizacionais. Diante desse contexto, existe um ambiente específico de trabalho que pouco se aprofundou em relação à área de Recursos Humanos (RH), sendo importante, portanto, entender quais são as percepções dos funcionários de CSCs (analistas e gestores) diante das práticas e características organizacionais relacionadas com a Gestão de Pessoas. Assim sendo, o objetivo do presente estudo é verificar como se configuram as características e práticas que se relacionam à Gestão de Pessoas nos CSCs, a partir das percepções de seus gestores e analistas. Embasando-se na literatura sobre as características dos CSCs, atrelada à gestão de pessoas nesse tipo de estrutura e da Administração Estratégica de RH, estruturou-se o arcabouço teórico do estudo e definiram-se as categorias de análise. Por meio de um estudo de caso, quatro CSCs instalados no Brasil foram abordados, sendo entrevistadas 44 pessoas (sete gestores e 37 analistas operacionais). Os resultados apontaram categorias específicas aos CSCs fossem levantadas: gerência de linha, desenvolvimento profissional e responsabilidade dos analistas, sentimento de inferioridade, estratégias de retenção de empregados, diversidade interna, formação de centro de excelência. Concluiu-se que os CSC requerem um departamento de Gestão de Pessoas específico para seus empregados internos para atender as especificidades do CSC; deve haver cuidado em aplicação de modelos rígidos internamente porque os CSCs maduros são diversificados; que os CSCs são centros de excelência para conhecimentos operacionais; os gerentes de linha poderiam ser mais bem treinados para melhorar seus relacionamentos com os analistas.

A cultura da Inovação é algo almejado pelas organizações para a melhoria de desempenho e de sua vantagem competitiva. Num ambiente de regulação, onde a inovação é tema obrigatório, caso do setor elétrico por exemplo, passa a ser fundamental o tratamento diferenciado a este processo. No entanto, a inovação deve ser estruturada de forma que as práticas de gestão de pessoas permitam que se crie um ambiente de desenvolvimento organizacional, pois ele é um pilar importante na construção de uma cultura de inovação. A integração entre estes dois processos, portanto, torna-se fundamental e, nesse sentido, este trabalho tem como objetivo geral de Propor a integração dos processos de gestão de pessoas e inovação no Grupo CEEE e, para isso, tratou-se como objetivos específicos em dois artigos, sendo: (i) propor diretrizes para a gestão da inovação do Grupo CEEE a partir da análise das práticas de gestão de pessoas; e (ii) estruturar um programa de reconhecimento e recompensas visando o incentivar o processo de inovação Trata-se de dois estudos de caso, de natureza aplicada qualitativa exploratória, no intuito de levantar o máximo de informações acerca dos temas, tendo como principal contribuição preencher uma lacuna identificada na gestão da inovação da empresa em estudo, mas servindo também como exemplo para as demais empresas do setor de energia. Como resultados deste trabalho, foi possível propor alternativas nos processos de gestão de pessoas visando o desenvolvimento de uma cultura de inovação, além de também, propor uma metodologia visando o reconhecimento e a recompensa no processo de inovação, pilar importante do processo de gestão de pessoas para desenvolver uma cultura de inovação. Uma vez implementada estas propostas, será possível perceber a integração destes dois processos, permitindo a empresa obter ganhos em todas as dimensões da inovação, atendendo ao proposto no objetivo geral. / The culture of innovation is something pursued by organizations to improve performance and competitive advantage. In an environment regulated, where innovation is required subject, in the case of the electricity sector for example, it becomes fundamental differential treatment in this process. However, innovation must be structured so that personnel management practices allow you to create an organizational development environment because it is an important pillar in building a culture of innovation. The integration between these two processes, so it is essential and in this sense, this work has as main objective to propose the integration between the personnel management processes and innovation in CEEE Group and, therefore, treated as specific goals in two articles, namely: (i) personnel management practices in the Innovation Process; and (ii) Recognition and reward the Innovation Process. These are two case studies, exploratory qualitative applied nature, in order to get as much information about the themes with the main contribution to fill a gap identified in the company's innovation management study, but also serving as an example to other companies in the energy sector. As a result of this work, it was possible to propose alternatives in the personnel management process aiming the development of a culture of innovation, and also propose a methodology aiming to recognize and reward the innovation process, important pillar of personnel management process to develop a culture of innovation, Once implemented these proposals, it will be possible to realize the integration of these two processes, enabling the company to obtain gains in all dimensions of innovation, given to the overall objective.

Submitted by Ana Valéria de Jesus Moura (anavaleria_131@hotmail.com) on 2015-02-19T18:29:51Z No. of bitstreams: 1 Dissertação Celia Maria Miranda Costa - 2013.pdf: 1349111 bytes, checksum: 674776978965322783272015ca7f58f7 (MD5) / Approved for entry into archive by Ana Valéria de Jesus Moura (anavaleria_131@hotmail.com) on 2015-02-19T18:30:52Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação Celia Maria Miranda Costa - 2013.pdf: 1349111 bytes, checksum: 674776978965322783272015ca7f58f7 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-02-19T18:30:52Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação Celia Maria Miranda Costa - 2013.pdf: 1349111 bytes, checksum: 674776978965322783272015ca7f58f7 (MD5) / O texto base da Primeira Conferência Nacional de Segurança Pública (I CONSEG) dedicou um de seus eixos aos profissionais de segurança pública ressaltando a necessidade de investimentos na formação, qualificação e melhoria das condições de trabalho destes profissionais, com vistas a contribuir para a modernização das instituições da área de segurança pública, a recuperação da confiança da população, o aprimoramento e a qualidade do trabalho policial e a redução dos riscos cotidianos aos quais estes profissionais estão submetidos. Em 2010, foram criadas as Diretrizes Nacionais de Promoção e Defesa dos Direitos Humanos dos Profissionais de Segurança Pública, buscando garantir os direitos fundamentais e a participação cidadã nas relações internas das organizações de segurança pública. Este estudo procurou mostrar como as Diretrizes Nacionais estão sendo implantadas no âmbito da Polícia Civil da Bahia e quais suas contribuições no desenvolvimento da Gestão de Pessoas. Para verificar cientificamente esta idéia, realizou-se um estudo de caso na Secretaria de Segurança Pública e na Polícia Civil da Bahia, analisaram-se qualitativamente as ações empreendidas por estas organizações, o que tornou possível confirmar em parte a ideia de que mudanças estruturais estão sendo realizadas apenas na Secretaria da Segurança para atender as Diretrizes, contribuindo para a Gestão de Pessoas.

Submitted by Elizabete Silva (elizabete.silva@ufes.br) on 2014-12-30T15:44:57Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Dissertação.Cristianne Cunha.pdf: 1272076 bytes, checksum: 4c1d7c1b307f810759dadd305e086529 (MD5) / Approved for entry into archive by Elizabete Silva (elizabete.silva@ufes.br) on 2014-12-30T16:18:41Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Dissertação.Cristianne Cunha.pdf: 1272076 bytes, checksum: 4c1d7c1b307f810759dadd305e086529 (MD5) / Made available in DSpace on 2014-12-30T16:18:41Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Dissertação.Cristianne Cunha.pdf: 1272076 bytes, checksum: 4c1d7c1b307f810759dadd305e086529 (MD5) Previous issue date: 2014 / A administração desde seu início desenvolveu vários modelos de gestão a fim de obter eficiência. Treinar, capacitar e desenvolver o pessoal esteve na maioria desses modelos como algo imprescindível para se alcançar os resultados desejados. O governo que há vários anos busca um serviço público profissional e de qualidade publicou o decreto n. 5.707/2006 que regulamenta o desenvolvimento de pessoal da administração pública autárquica e fundacional. Neste decreto ele institui que o desenvolvimento de servidores deverá seguir o modelo de Gestão por Competências. Este trabalho trata de verificar a possibilidade da implantação desse novo modelo de gestão para confeccionar o programa de capacitação dos servidores técnicos administrativos em educação da Universidade Federal do Espírito Santo (UFES) elaborando uma proposta de projeto. Nesse sentido, faz-se uma revisão dos conceitos de treinamento, capacitação, desenvolvimento, competências e gestão por competências e através de seus constructos levanta-se a viabilidade de implantação de um programa de capacitação que inter-relacione as exigências do cargo com as habilidades e competências apresentadas ou não pelo servidor e o conteúdo dos treinamentos e cursos oferecidos pelo Departamento de Desenvolvimento de Pessoas da UFES. / The Business Administration since its beginning has developed several management models in order to achieve efficiency. Capacitate, train and develop staff was something essential in most models to achieve desired outcomes. The Brazilian government that for several years looks for a quality and professional public service, published the Decree No. 5.707/2006 that regulates the development of public administration staff. This decree establishes that the Brazilian’s servers development should follow the model of Competency Management. This review verifies, the possibility of implementing this new management model to provide a training program for the Universidade Federal do Espírito Santo (UFES) servers, preparing a project proposal. In this sense takes place a revision of training, skill development, skills and competency management concept. Through its constructs raises the feasibility of implementing a training program that interrelate job requirements, servers skills and the content of training programs its courses offered by the Personnel Development Department at UFES .

Dissertação (mestrado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico. Programa de Pós-Graduação em Engenharia Civil. / Made available in DSpace on 2013-07-16T04:16:50Z (GMT). No. of bitstreams: 1 305254.pdf: 40180110 bytes, checksum: d7aeca11c070cc8027fd643266ef9566 (MD5) / O objetivo desta pesquisa foi elaborar um modelo para gestão de contratos, sob o regime de empreitada de lavor que possa auxiliar as empresas construtoras na estruturação de seus processos de contratação. Para isso foram estudadas oito empresas construtoras do subsetor edificações comerciais e/ou residenciais, de porte médio e nível de avaliação A, de acordo com o Programa Brasileiro de Qualidade e Produtividade no Habitat (PBQP-H). A partir da pesquisa bibliográfica, foram identificados os principais autores sobre o tema subcontratação e adaptados os conceitos para a criação de um Modelo Preliminar de Gestão de Contratos, com abordagem por processos. A pesquisa documental também auxiliou na criação do Modelo Preliminar (MP) e os estudos de casos possibilitaram a compreensão do universo da subcontratação nas construtoras estudadas e a consolidação do Modelo Final. De maneira geral, os maiores problemas apontados pelas empresas construtoras pesquisadas em relação aos subcontratados foram: a dificuldade dos contratados em atender às normas de segurança do trabalho, a falta de cumprimento dos prazos contratuais e os aspectos da qualidade dos serviços. E os maiores problemas de gestão dos subcontratados nas empresas pesquisadas foram: a falta de integração entre as áreas que participam da contratação, a falta de apoio aos subcontratados, a simples transferência de responsabilidades, a falta de flexibilidade durante a negociação e a pouca utilização dos procedimentos de qualidade. A maior preocupação das construtoras no momento da contratação está associada aos custos dos serviços e rapidez na negociação, porem elas não costumam detalhar seus custos e nem planejar suas contratações. Nesse sentido, o modelo proposto buscou corroborar para melhoria deste cenário sendo considerado, por cinco empresas pesquisadas, bastante abrangente apresentando um moderado grau de dificuldade para implantação e passível de adaptação a realidade de cada construtora. / The objective of this research was develop a model for contract management, under the regime of contract for the workmanship that can help construction companies in structuring their hiring processes. For this purpose, it was evaluated eight companies from the sub-sector commercial buildings and/or residential, medium size and with A level of assessment, according to the Brazilian Program of Quality and Productivity in the Habitat (PBQP-H). As from the literature search, it was identified the main authors on the subject of outsourcing and adapted the concepts to prepare a Primary Model for Contract Management, with the process approach. The desk research also helped to prepare the Preliminary Model (MP) and the case studies provided an understanding of subcontracting universe within the analyzed construction companies and the consolidation of the Final Model. In general, the major problems highlighted by the surveyed construction companies regarding to contractors were: the difficulty for contractors to meet the safety standards of work, lack of compliance with contractual terms and aspects of service quality. And the major problems in the subcontractors management within the surveyed companies were: the lack of integration between departments that participate in the hiring process, lack of support to subcontractors, the simple transfer of responsibilities, lack of flexibility during the negotiation and little use of quality procedures. The main concern of the surveyed companies at the hiring time is associated with the costs of services and fast negotiation, but they usually do not detail their costs and even plan their hiring process. In that sense, the proposed model aimed corroborate this scenario for improvement, being considered by five companies researched, very comprehensive and showing a moderate degree of difficulty to implement and able to adapting to the reality of each company.

Tese (doutorado) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Tecnológico, Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Florianópolis, 2013. / Made available in DSpace on 2013-12-05T23:30:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 321483.pdf: 1408411 bytes, checksum: c6526e106b8b2aedb2f0f0580956d99a (MD5) Previous issue date: 2013 / O gerenciamento das atividades de projetos do processo produtivo, para a concepção de trabalho futuro por parte dos coordenadores de projeto, é condição importante em um modelo organizacional que corrobora o gerenciamento dos aspectos humanos e suas variabilidades existentes no trabalho. É importante buscar, em todos os níveis da organização, o entendimento e a consequente mudança cultural, para que fatores associados aos aspectos humanos sejam considerados e priorizados nos projetos. Nesse cenário, as perguntas de pesquisa são colocadas a partir do contexto do trabalho, no qual estão inseridos os coordenadores de projeto, conforme segue: 1) como se dá o gerenciamento dos aspectos humanos frente às variabilidades no processo de concepção realizado pelos coordenadores de projeto? 2) quais são os elementos fundamentais em projetos que consideram os aspectos humanos? 3) quais são as estratégias utilizadas pelos coordenadores de projeto, diante dessas variabilidades em seu trabalho? e 4) como se aplicam esses elementos no gerenciamento de um projeto real? Nessa perspectiva, esta pesquisa tem por objetivo geral analisar como se dá a aplicação do gerenciamento dos aspectos humanos em um projeto real de processo produtivo na indústria automotiva, compreendendo a atividade do coordenador de projeto. Para tal, adota-se a abordagem sociotécnica e ergonômica, dada sua premissa antropocêntrica no sentido de agir sobre o sistema social simultaneamente ao sistema técnico. A linha metodológica adotada nesta tese é realizada com base na revisão da literatura e na Análise Ergonômica do Trabalho, notadamente sobre a Análise da Atividade dos coordenadores de projeto de uma indústria automotiva, compreendendo o gerenciamento dos aspectos humanos no contexto das variabilidades do trabalho, e sobre as estratégias aplicadas nas atividades de projetos. Assim, a pesquisa qualitativa, através da pesquisa bibliográfica e da pesquisa de campo, possibilitou avaliar as estratégias e as decisões escolhidas pelos coordenadores, para a realização do gerenciamento do aspecto humano nas atividades em projetos. Nesse cenário, as entrevistas e as observações diretas, através da análise dos conteúdos verbalizados, suportaram as inferências sobre os elementos principais para a consideração do aspecto humano em projetos. Os resultados obtidos neste estudo de caso mostraram como se dá o gerenciamento do aspecto humano por parte dos coordenadores entrevistados e ainda quais estratégias foram utilizadas para levarem em conta o sistema sociotécnico nas atividades de projeto. Foram identificados, analisados e propostos os princípios sociotécnicos e ergonômicos e os pontos-chave essenciais em um projeto, a partir da compreensão da atividade do coordenador e das estratégias utilizadas em um caso real, e assim, obteve-se os seguintes itens: estabelecimento da diretriz humana (princípio central da pesquisa), formação e competência das pessoas, envolvimento dos usuários internos, liderança da equipe, meio ambiente do trabalho seguro e adequado, controle das atividades de projeto, organização do trabalho, ergonomia de concepção, prevenção de riscos profissionais, gestão das variabilidades, simultaneidade e enriquecimento, padrão de linguagem e comunicação, situações de referência e relação investimento e benefício. Assim, conclui-se este estudo alcançando os objetivos estabelecidos, através da identificação, análise e proposição de princípios sociotécnicos e ergonômicos e da demonstração, em um caso real, da relevância de levar em conta os aspectos humanos em projetos de processo produtivo. <br> / Abstract : The management of project activities from the production process for the design of future work by the project coordinators is an important aspect for an organizational model that supports human aspects management and its existing variability at work. It is important to look at all levels of the organization, the understanding and consequent cultural change so that factors associated with human aspects are considered and prioritized within the projects. In this scenario, the research questions are posed from the context of the work, in which are embedded design engineers, as follows: 1) how are the human aspects managed when faced with the variability in the design process which is performed by the project coordinators? 2) What are the strategies used by project managers, considering such variability in their work? 3) What are the key elements in projects which consider the human aspects? And 4) how to apply these elements in managing a real project? In this perspective, this research aims to propose principles for managing the human aspects of project activities. To this end, we adopt the sociotechnical and ergonomic approach, given its anthropocentric premise in the sense of acting simultaneously on the social system as well as the technical one. The methodological approach adopted in this thesis is carried out based on literature review and an ergonomic work analysis, particularly on Activity Analysis of design engineers in an automotive industry, including human aspects management in the context of work variability and strategies applied in project activities. Thus, qualitative research through literature search and activity analysis (field research) allowed us to evaluate the strategies and decisions chosen by the coordinators to carry out activities in projects. Finally, interviews and direct observations by analyzing the verbalized contents withstood inferences about the key elements for effective consideration of the human aspect in projects. The results of this case study showed how the management of the human aspect is made by the coordinators interviewed and also what strategies were used to take into account the socio-technical system in project activities .Sociotechnical and ergonomic principles were identified and analyzed and essential key points in a project, from the understanding of the activity coordinator and the strategies used in a real case, being the following items obtained and included in the final proposal: establishment of human guidelines (main principle of the research ), training, user involvement, team leadership, safe and appropriate environment, project development, work organization, design ergonomics, occupational risk prevention, variability management, simultaneousness and enrichment, language pattern and communication, reference situations and, investment and benefit relationship. Therefore this study is concluded, achieving all goals established through the identification, analysis and proposition of sociotechnical and ergonomic principles, and a demonstration in a real case scenario, about the relevance of taking into account the human aspects in the production process projects.

Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico. Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2016. / Made available in DSpace on 2016-10-18T03:02:22Z (GMT). No. of bitstreams: 1 342531.pdf: 2666932 bytes, checksum: 7fabd37a1aa95652fb1065210de96a1a (MD5) Previous issue date: 2016 / O objetivo deste trabalho é analisar como se caracteriza o fenômeno da movimentação de pessoal lotado na área de gestão de pessoas do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia de Santa Catarina (IFSC). A metodologia utilizada concentra-se no método dedutivo, nas pesquisas aplicada, descritiva, bibliográfica, documental, estudo de caso e ex-post facto, com abordagem qualitativa e quantitativa. Os sujeitos selecionados, de modo não probabilístico, por acessibilidade, são 19 chefes de departamento de administração, 1 diretor executivo, 1 pró-reitor de administração, 3 diretores de gestão de pessoas e 1 chefe do departamento de seleção e desenvolvimento de pessoas do IFSC, totalizando 25 informantes. Para a coleta de dados, foi aplicado, em abril de 2016, questionário e roteiro de entrevista formados por 3 seções: gestão, causas e impactos da movimentação. Os dados coletados foram analisados a partir da distribuição de frequência e da abordagem interpretativa. Como resultados, observou-se que o IFSC não possui práticas consolidadas relativas à retenção e movimentação de pessoas nessa área da Instituição, que as causas mais significativas do fenômeno são a vontade de mudança, rigidez imposta pela legislação para as tomadas de decisão ou ações, nível de responsabilidade, stress e o tempo de serviço, que os impactos mais negativos são gerados para a Instituição e sua área de gestão de pessoas e que, para o servidor que saiu, ocorrem mais fortemente impactos positivos, assim como para os servidores que permanecem no setor. Diante desse quadro, recomendam-se ações para o aperfeiçoamento das práticas de gestão de pessoas adotadas pela Instituição para lidar com a movimentação nessa área do IFSC, focadas em fatores organizacionais e ocupacionais, compreendendo que, para a retenção de talentos, fatores individuais e ambientais não são possivelmente gerenciáveis pela Instituição. Conclui-se, portanto, que o fenômeno da movimentação na área de gestão de pessoas do IFSC é bastante complexo e que a forma com que a Instituição lida com ele depende muito do perfil e do estilo de cada gestor. Esta realidade revela que os gestores não têm plena consciência sobre o significado e efeitos da movimentação para a área e para o IFSC como um todo e, portanto, há necessidade do desenvolvimento de uma política institucional que lhes oriente a lidarem com o fenômeno.<br> / Abstract :The purpose of this study is to analyze the phenomenon of personnel turnover related to people of the personnel management department at Federal Institute of Santa Catarina (IFSC). The methodology focuses on the deductive method, applied and descriptive research, bibliographic and document research, case study and ex-post facto research, with qualitative and quantitative approach. For selecting the sample it was used a non-probabilistic technique, applying the accessibility criterion, resulting in 19 heads of administration department, 1 CEO, 1 Administration Pro-rector, 3 people human resources management directors, 1 head of the IFSC´s human resource development department. To collect data, it was applied, in April 2016, a questionnaire and interviews form formed by 3 sections: turnover management, causes and impacts. Data were analyzed from the frequency distribution and interpretative approach. As a result, it was observed that IFSC personnel management department hasn´t established practices regarding retention and turnover of people, the most significant causes of the phenomenon are the willingness to change, rigidity imposed by law for decision making or actions, level of responsibility, stress and length of service, the most negative impacts are generated for the institution and its personnel management areas, but for server that remains in the sector and for the server that came out occur more strongly positive impacts. Considering this situation, it was recommended some actions for improving people management practices adopted by IFSC to handle the phenomenon in this, observing organizational and occupational factors, including that for the retention of talent in human resource management area in IFSC, but, it isn´t possible to manager other individual and environmental factors. For the conclusion, we considered that the phenomenon in the human resource department in IFSC is complex and the way the Institution deals with it depends on the profile and management style. So, it reveals that managers do not have full consciousness about the meaning and effects of phenomenon for the mentioned area and for the organization and, therefore, it is important to develop policies for the Institution that makes possible for its managers to deal with the phenomenon..