Submitted by Silvana Teresinha Dornelles Studzinski (sstudzinski) on 2015-10-07T13:24:06Z No. of bitstreams: 1 MARIA JOSÉ HICKMANN_.pdf: 724018 bytes, checksum: 43ac0e14339df249cf0221152d64db3d (MD5) / Made available in DSpace on 2015-10-07T13:24:06Z (GMT). No. of bitstreams: 1 MARIA JOSÉ HICKMANN_.pdf: 724018 bytes, checksum: 43ac0e14339df249cf0221152d64db3d (MD5) Previous issue date: 2015-04-28 / UNISINOS - Universidade do Vale do Rio dos Sinos / A competição acirrada tem demandado das organizações novas formas de atrair, manter e desenvolver o elemento humano. Nos últimos anos, o tema competência entrou para a pauta das discussões acadêmicas e empresariais, e, neste campo, a academia encontra diálogo amplo com o mundo empresarial. As reflexões produzidas nas universidades são levadas a empresas, e a experiência na implantação de projetos tem sido alvo constante da reflexão acadêmica. A presente pesquisa teve como objetivo identificar e analisar as competências necessárias para que os profissionais de vendas desenvolvam competitivamente seu trabalho, sendo realizada através da estratégia de estudo de caso. O estudo se propôs a analisar o contexto que envolve os profissionais de vendas de um veículo de comunicação, referência em televisão no mercado do sul do País. A abordagem qualitativa exploratória foi utilizada para mapear as competências atuais e identificar as principais competências desejadas para os executivos de Contas. Além disso, buscou subsídios para propor melhorias no treinamento, visando o desenvolvimento das competências relevantes identificadas. Os dados foram coletados por meio de entrevistas em profundidade, semiestruturadas, com quatro executivos de Contas e três gestores da referida empresa. Os resultados obtidos apontaram 36 competências específicas para os executivos de Contas. Destas, 22 foram apontados como competências atuais e 21 como desejadas para estes profissionais. Esta relação (competências atuais versus competências desejadas) resultou em um quadro de lacunas, que foram discutidas ao fim deste estudo. Entre as considerações mais relevantes, está a proposta de um modelo de gestão baseado em competências específico para área de vendas da empresa pesquisada. Este poderá servir também de base para replicação para outras unidades da empresa. / Fierce competition has been demanding from organizations new forms to attract, maintain and develop the human element. In the last years, the competition subject has entered the agenda of academic and business discussions, and in this field, the academic finds broad dialog with the world of business. Reflections produced in universities are taken to companies, and the experience in the implementation of projects, has been constant target of academic reflections. The present research had the objective of identify and analyze the necessary skills so that sales professionals can develop their work competitively, done through the strategy of case study. This study proposed to analyze the context that involves sales professionals of a communication vehicle, a reference in broadcasting in the market of the south of the country. The qualitative exploratory approach was used to map the current skills and identify the main desired skills to account executives. Furthermore, sought subsidies to propose improvements in training, aiming the development of identified relevant skills. The data were collected through depth interviews, semi structured with four account executives and three managers of the referred company. The results obtained pointed 36 specific skills for the account executives. From those, 22 were appointed as current competencies and 21 as desired for those professionals. This relation (current skills versus desired skills) resulted in a board of gaps that were discussed in the end of this study. Among the more relevant considerations is the proposal of a management model based in specific skills for the sales department of the researched company. This model can be used also as a replication base for other departments of the company.

Este trabalho avalia qual é o papel das competências organizacionais que estão vinculadas ao universo de gestão dos sistemas ERPs no processo de sustentação do valor de uso destes aplicativos no cenário macro-econômico brasileiro, em sua perspectiva de pós implementação. Para tal, utiliza o referencial teórico associado tanto à literatura voltada para o estudo das competências organizacionais como também à literatura voltada para o a gestão dos sistemas ERPs, com foco em sua perspectiva de principal ator da suíte de aplicativos associados à Tecnologia da Informação. A partir do levantamento bibliográfico desenvolvido na primeira parte do trabalho, foram elaboradas dez proposições de estudo que serviram de base para o desenvolvimento da pesquisa de campo junto a cinco grandes empresas usuárias de aplicativos ERPs, todas pertencentes a diferentes segmentos econômicos do cenário brasileiro. A metodologia utilizada no estudo previu o desenvolvimento do método de estudo de casos múltiplos, através do qual as informações colhidas nas empresas foram analisadas em conjunto e de forma cruzada, possibilitando a identificação mais robusta das competências organizacionais e de suas respectivas aderências ao problema da pesquisa. As evidências empíricas sugerem que de fato existe um conjunto de competências organizacionais, nesta pesquisa delimitado ao número de 35, que se dividem em áreas operacionais distintas como a qualidade de uso e qualidade das informações advindas do ERP, gestão especializada da área de TI envolvendo os aplicativos ERPs, inovação tecnológica e uso da tecnologia do ERP II e flexibilidade operacional do aplicativo ERP no âmbito dos requisitos informacionais legais do macro cenário brasileiro. Evidenciou-se, desta forma, que associado ao tema valor de uso do ERP em sua perspectiva de pós implementação, existem grupos de competências que são extremamente valorizadas pelas empresas, seguidas por outras de grande relevância e por dois grupos adicionais de competências, de média e pouca relevância. Observou-se complementarmente que as áreas de TI das empresas são as grandes responsáveis pela gestão do ERP em seu período de pós implementação, assim como a existência de uma tendência das áreas operacionais usuárias destes aplicativos a não se sentirem plenamente responsáveis por este processo, justamente por não terem maior aderência a este conjunto específico de competências. / This thesis evaluates which is the role of the organizational competences that are linked to the ERP\'s systems management universe in the process of sustaining the use value of these applications in the Brazilian macro economic scenario, in their post implementation perspective. For such, it uses the theoretical referential focused on the study of organizational competences literature as well as literature directed to the ERP systems management, focusing on their perspective of the main actor of the of applications suite related to Information Technology. Starting from the bibliographical raising developed in the first part of the work, it were elaborated ten study propositions which formed the basis for the fields research development in five ERP large firms belonging to different economic segments of the Brazilian scenario. The methodology used in the study predicted the development of the method of multiple case study, through which the information picked in the companies were analyzed together and in a crossed way, making possible the most robust identification of the organizational competences and of their respective adherences to the research problem. The empiric evidences suggest that in fact exists a group of organizational competences, in this research delimited to the number of 35, which are divided into distinct operational areas such as quality of use and quality of information obtained from the ERP, specialized management of the IT area involving the ERP\'s applications, innovation and ERP II technology use and the ERP operational flexibility within the legal requirements of informational macro Brazilian scenario. It was evident, therefore, that the issue involved the use value of ERP in a post implementation perspective, are formed for a set of competences extremely valued by the firms, following for another group of great relevance competences and for two additional ending groups of competences, of average and little relevance. It was noted in addition that the IT firms areas are mainly responsible for the ERP management in their post implementation period as well as the existence of a tendency of the operational areas do not feel fully responsible for this process, just for not having greater adherence to this particular set of skills.

Este estudo caracteriza as competências organizacionais de um empreendimento cooperativo do ramo crédito, visando a identificação da estratégia de gestão de pessoas adequada à organização. A partir da caracterização das competências organizacionais próprias à organização, busca indicar as contribuições específicas da área de gestão de pessoas na construção e consolidação dessas competências organizacionais e, nesta perspectiva, desenvolver a estratégia de gestão de pessoas. Para tanto, parte da revisão da literatura nacional e internacional sobre Gestão por Competências e Estratégia de Gestão de Pessoas, articula essas referências à pesquisa de campo (entrevistas com as principais lideranças) e à pesquisa documental (estudo das fontes institucionais de informação sobre os planos estratégicos), a fim de atingir os objetivos acima. Os resultados demonstram que o mapeamento das competências organizacionais facilita o alinhamento das diretrizes de gestão de pessoas a fim de que esta possa estabelecer suas práticas e contribuir efetivamente para a consolidação das estratégias da organização. / This study aims to identify and analyze the organizational competencies of a cooperative venture of the credit industry, to establish the model of management by competencies applicable in the organization. From the mapping of their own organizational competencies to the organization, seeks to identify the specific contributions of the human resources area in the construction and/or organizational competencies consolidation and, therefore, to develop a strategy for human resources. Thereunto, par of national and international literature review about Competencies and Strategies for Human Resources Management, articulates the field survey (interviews with a sample of main leaders) to the research (study of the institutional sources of information on strategic plans ) in order to achieve the proposed above. It is assumed that the results of this research will contribute to building a strategy for human resources management able to strengthen organizational and individual skills in the organization under study and therefore to the development of organizational performance.

Submitted by Noeme Timbo (noeme.timbo@metodista.br) on 2017-01-18T13:10:24Z No. of bitstreams: 1 Marcio Sousa Assis.pdf: 909561 bytes, checksum: 04604666edbafbdcdf0f28af1200df4a (MD5) / Made available in DSpace on 2017-01-18T13:10:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Marcio Sousa Assis.pdf: 909561 bytes, checksum: 04604666edbafbdcdf0f28af1200df4a (MD5) Previous issue date: 2016-08-23 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / This dissertation research aimed to verify how and why companies apply studied management by competence, the type of perfomance assessment, the main contributions, the facilities and difficulties of the program. They were considered for the survey two companies reported using the management skills as a management method. We used the qualitative research method. We opted for the case study, transversal method where all measurements were made in a single moment. It is a comprehensive study that seeks to understand the facts after they have occured. The unit of analysis was the management processes for skills, performance policy evaluation and analysis of the responses of respondents. The findings of the reserach revealed that organizations seek to integrate studied the organizational strategies with competency management program, the programs are similar, and most important factor: they have the support of the compan´s board. The same conduct annual performance review and give feedback to employees. The focus of the programas is the development of people and the development of skills to meet the goals. However, they have adjustments to be made, as in the study of one of the companies in which the program is not intended for the vast majority of employees. It is a great challenge for the company, as if the situation is not reviewed, may cause harmful effects, such as lack of motivation, dissatisfaction, reduced productivity, workers have no focus no professional growht view. In this way there are not likely to contribute to the achievement of the organization´s strategies. Another issue to be examined is whether the type of performane measurement used by the two organizations, where only the manager evaluates the employee, is the ideal type. In the literatyre, the authors advocate the performance evaluation that 360 degrees is the most complete type and it can bring more benefits. As contributions to the organizations were cited improvement in communication, clarity to know what to evaluate and how to evaluate and easier to resolve questions related to the succession plan. / Esta pesquisa de dissertação teve como objetivos verificar como e porque as empresas estudadas aplicam a gestão por competência, o tipo de avaliação de desempenho, as principais contribuições, as facilidades e dificuldades do programa. Foram consideradas para a pesquisa duas empresas que declararam utilizar a gestão por competências como método de gestão. Utilizou-se o método de pesquisa qualitativa. Optou-se pelo estudo de caso, método transversal onde todas as medições foram feitas em um único momento. É um estudo explicativo, que procura entender os fatos após os mesmos terem ocorrido. A unidade de análise foram os processos de gestão por competências, políticas de avaliação de desempenho e análise das respostas dos respondentes. As conclusões da pesquisa revelaram que as organizações estudadas procuram integrar as estratégias organizacionais com o programa de gestão por competências, que os programas são similares, e o fator mais importante: possuem o apoio da diretoria da empresa. As mesmas realizam avaliação de desempenho anual e dão feedback aos funcionários. O foco dos programas é no desenvolvimento das pessoas e no desenvolvimento de competências para o cumprimento das metas. Entretanto, possuem ajustes a serem feitos, como no estudo de uma das empresas em que o programa não é previsto para a grande maioria dos funcionários. É um grande desafio para a empresa, pois caso a situação não seja revista, poderá causar efeitos nocivos, como a desmotivação, insatisfação, queda de produtividade, ter trabalhadores sem foco e sem visualização de crescimento profissional. Desta forma, os mesmos provavelmente não irão contribuir para o alcance das estratégias da organização. Outra questão a ser analisada é se o tipo de avaliação de desempenho utilizada pelas duas organizações, onde somente o gestor avalia o funcionário, é o tipo ideal. Na literatura os autores defendem a avaliação de desempenho 360 graus que é o tipo mais completo e que pode trazer mais benefícios. Como contribuições para as organizações, foram citadas a melhoria na comunicação, a clareza em saber o que avaliar e como avaliar e facilidade para resolver questões voltadas ao plano de sucessão.

Este estudo caracteriza as competências organizacionais de um empreendimento cooperativo do ramo crédito, visando a identificação da estratégia de gestão de pessoas adequada à organização. A partir da caracterização das competências organizacionais próprias à organização, busca indicar as contribuições específicas da área de gestão de pessoas na construção e consolidação dessas competências organizacionais e, nesta perspectiva, desenvolver a estratégia de gestão de pessoas. Para tanto, parte da revisão da literatura nacional e internacional sobre Gestão por Competências e Estratégia de Gestão de Pessoas, articula essas referências à pesquisa de campo (entrevistas com as principais lideranças) e à pesquisa documental (estudo das fontes institucionais de informação sobre os planos estratégicos), a fim de atingir os objetivos acima. Os resultados demonstram que o mapeamento das competências organizacionais facilita o alinhamento das diretrizes de gestão de pessoas a fim de que esta possa estabelecer suas práticas e contribuir efetivamente para a consolidação das estratégias da organização. / This study aims to identify and analyze the organizational competencies of a cooperative venture of the credit industry, to establish the model of management by competencies applicable in the organization. From the mapping of their own organizational competencies to the organization, seeks to identify the specific contributions of the human resources area in the construction and/or organizational competencies consolidation and, therefore, to develop a strategy for human resources. Thereunto, par of national and international literature review about Competencies and Strategies for Human Resources Management, articulates the field survey (interviews with a sample of main leaders) to the research (study of the institutional sources of information on strategic plans ) in order to achieve the proposed above. It is assumed that the results of this research will contribute to building a strategy for human resources management able to strengthen organizational and individual skills in the organization under study and therefore to the development of organizational performance.

Submitted by Julio Coelho Ferreira de Souza (jcoelhosouza@uol.com.br) on 2015-06-12T20:08:51Z No. of bitstreams: 1 Dissertação_Julio_Coelho.pdf: 2981830 bytes, checksum: 3efd49b44698d32b0f4624b953252b70 (MD5) / Approved for entry into archive by Janete de Oliveira Feitosa (janete.feitosa@fgv.br) on 2015-07-02T16:51:08Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_Julio_Coelho.pdf: 2981830 bytes, checksum: 3efd49b44698d32b0f4624b953252b70 (MD5) / Approved for entry into archive by Marcia Bacha (marcia.bacha@fgv.br) on 2015-07-06T12:08:03Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação_Julio_Coelho.pdf: 2981830 bytes, checksum: 3efd49b44698d32b0f4624b953252b70 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-07-06T12:09:24Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação_Julio_Coelho.pdf: 2981830 bytes, checksum: 3efd49b44698d32b0f4624b953252b70 (MD5) Previous issue date: 2013 / This study aims to understand the perception that the Federal Forensic Experts from the Department of Federal Police boast about the skills needed for those who occupy positions of leadership. The sample consists of Federal Forensic Experts under ten years of experience in the position of expert, from the 2004 tender and crowded especially in decentralized units located in inner cities in Brazil as well as in some of the northern capital. The study has an exploratory and descriptive, whose means were adopted to field research, documentation, literature and case study. The sample consisted of 33 Federal Forensic Experts who are or have the leading position in the units of the Federal Forensic Units. The research was conducted through a questionnaire consisting of 75 questions and sent via electronic mail to the respondents, with 54 questions related to technical and behavioral competencies derived from a mapping of skills held by the Federal Police Department focused on all servers. Once validated data were analyzed using descriptive statistics, not being used to factor analysis because the data extracted from the answers are insufficient in number for this technique. The results showed that the technical and behavioral skills most relevant are associated with systemic view, resource use and management activities, managing the day-to-day knowledge and the interests, needs and allocation of Federal Forensic Expertise. The results indicate that there is a gap between the strategic planning of the Scientific Technical Directorate and General Directorate of the Federal Police Department, suggesting that the flattening of organizational culture is needed in the institution. The criteria for a Federal Forensic Expert assume a position of leadership does not take into account the individual's profile. The criterion adopted, is predominantly convenience or seniority. There, in the course of training or during his tenure, going back to the area of management skills. At the end of the study are pointed out the limitations of the research. / O presente estudo visa conhecer a percepção que os Peritos Criminais Federais do Departamento de Polícia Federal possuem sobre as competências necessárias para aqueles que ocupam cargo de chefia. A amostra é composta por Peritos Criminais Federais com menos de dez anos de profissão no cargo de perito, provenientes do concurso público de 2004 e lotados principalmente nas unidades descentralizadas localizadas em cidades do interior do Brasil, bem como em algumas capitais da região norte. O estudo possui caráter exploratório e descritivo, cujos meios adotados foram a pesquisa de campo, documental, bibliográfica e de estudo de caso. A amostra foi constituída por 33 Peritos Criminais Federais que exercem ou exerceram o cargo de chefia nas unidades da Perícia Criminal Federal. A pesquisa foi realizada por meio de um questionário composto por 75 questões e enviado por meio de correio eletrônico para os respondentes, sendo 54 questões relacionadas as competências técnicas e comportamentais oriundas de um mapeamento de competências realizado pelo Departamento de Polícia Federal focado em todos os servidores. Depois de validados os dados foram submetidos a análise estatística descritiva, não sendo utilizada a analise fatorial devido os dados extraídos das respostas serem em número insuficiente para esta técnica. Os resultados evidenciaram que as competências técnicas e comportamentais mais relevantes associam-se à visão sistêmica, uso de recursos e manejo das atividades, gerenciamento do dia-a-dia e conhecimento sobre os interesses, necessidades e atribuição da Perícia Criminal Federal. Os resultados indicam que existe um hiato entre o planejamento estratégico da Diretoria Técnico Científica e a Diretoria Geral do Departamento de Polícia Federal, sugerindo que o nivelamento da cultura organizacional é necessário na instituição. Os critérios para um Perito Criminal Federal assumir um cargo de chefia não levam em consideração o perfil do indivíduo. O critério adotado, predominantemente é o da conveniência ou antiguidade. Não há, no curso de formação profissional ou durante o exercício do cargo, curso voltado para a área de gestão de competências. No final do estudo são apontadas as limitações da pesquisa.

A Gestão de Recursos Humanos por Competências é considerada uma abordagem moderna tanto no contexto acadêmico como empresarial. A noção de competências aparece como uma prática inserida nas empresas brasileiras, no entanto o que se percebe, a partir da observação de publicações e de discussões de educadores, administradores e empresários, é que esse é um conceito complexo e em construção. Nesse sentido, esta Dissertação apresenta um estudo sobre as principais percepções de profissionais com experiência na implementação da Gestão de Recursos Humanos por Competência quanto à aplicação e contribuição da noção de competências na função de Recursos Humanos; abrangência de aplicação da noção de competências nas organizações, bem como contribuições e dificuldades na implementação dessa nova abordagem. Para tanto, este trabalho utilizou uma pesquisa qualitativa e exploratória que teve como método um estudo de casos múltiplos, realizado com oito profissionais. A coleta de dados contou com quatro procedimentos, os quais foram as pesquisas bibliográficas, a pesquisa documental e os contatos indiretos e diretos. A pesquisa bibliográfica foi realizada no conjunto de referenciais teóricos, a pesquisa documental utilizou material de fontes primárias e secundárias de dados que foram obtidos junto aos participantes. Os contatos indiretos foram feitos através da utilização de um questionário e os contatos diretos a partir de entrevistas semi-estruturadas e observação direta. As entrevistas em profundidade foram do tipo semi-estruturadas, a fim de coletar o máximo possível de dados. O estudo demonstra que a noção de competência é considerada uma nova abordagem para a Gestão de Recursos Humanos. Foi a partir dos anos 80 que ela passou a ser mais disseminada no contexto das organizações. Na atualidade aparece como um conceito integrador e dinâmico, que possibilita um olhar mais direcionado ao indivíduo e não mais ao cargo, base esse da abordagem tradicional de Recursos Humanos. Desse modo, identificou-se que em grande parte das respostas obtidas na pesquisa, a noção de competências é aplicada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam uma parte considerável do trabalho (responsabilidade ou papel) que se relaciona com o desempenho e pode ser medido e melhorado, através de ações de treinamento e desenvolvimento e que a inserção da noção de competências nas atividades de Recursos Humanos, de uma certa maneira faz do funcionário o ”ator principal” do processo e não mais o cargo. / The Administration of Human resources for Competences is considered a modern approach so much in the academic context as in business. The notion of competences appears as a practice inserted in Brazilian companies, however what is noticed, starting from the observation of publications and of educators' discussions, administrators and entrepreneurs, it is that that is a complex concept and in construction. In that sense, this Dissertation presents a study about the main perceptions of professionals with experience in the implementation of the Administration of Human resources for Competence as for the application and contribution of the notion of competences in the function of Human resources; range of application of the notion of competences in the organizations, as well as contributions and difficulties in the implementation of that new approach. For so much, this work used a qualitative and exploratory research that had as a method a study of multiple cases, accomplished with eight professionals. The data collection counted on four procedures, which were the bibliographical researches, the document retrieval and the indirect and direct contacts. The bibliographical research was accomplished in the set of theoretical references, the document retrieval used material of primary and secondary sources of data that were obtained along with the participants. The indirect contacts were made through the use of a questionnaire and the direct contacts starting from semi-structured interviews and direct observation. The interviews in depth were of the semi-structured type, in order to collect the maximum possible amount of data. The study demonstrates that the competence notion is considered a new approach for the Administration of Human resources. It was started from the eighties that it began to be more disseminated in the context of the organizations. At the present time it appears as an integrating and dynamic concept, that makes possible a more focused glance at the individual and not anymore at the position, base that of the traditional approach of Human resources. This way, it was identified that in a large part of the answers obtained in the research, the notion of competences is applied as a group of knowledge, abilities and attitudes, that affect a considerable part of the work (responsibility or paper) that links with performance and it can be measured and gotten better, through training and development actions and that the insertion of the notion of competences in the activities of Human resources, in a certain way renders the employee the ”main actor” of the process and no more the position.

A Gestão de Recursos Humanos por Competências é considerada uma abordagem moderna tanto no contexto acadêmico como empresarial. A noção de competências aparece como uma prática inserida nas empresas brasileiras, no entanto o que se percebe, a partir da observação de publicações e de discussões de educadores, administradores e empresários, é que esse é um conceito complexo e em construção. Nesse sentido, esta Dissertação apresenta um estudo sobre as principais percepções de profissionais com experiência na implementação da Gestão de Recursos Humanos por Competência quanto à aplicação e contribuição da noção de competências na função de Recursos Humanos; abrangência de aplicação da noção de competências nas organizações, bem como contribuições e dificuldades na implementação dessa nova abordagem. Para tanto, este trabalho utilizou uma pesquisa qualitativa e exploratória que teve como método um estudo de casos múltiplos, realizado com oito profissionais. A coleta de dados contou com quatro procedimentos, os quais foram as pesquisas bibliográficas, a pesquisa documental e os contatos indiretos e diretos. A pesquisa bibliográfica foi realizada no conjunto de referenciais teóricos, a pesquisa documental utilizou material de fontes primárias e secundárias de dados que foram obtidos junto aos participantes. Os contatos indiretos foram feitos através da utilização de um questionário e os contatos diretos a partir de entrevistas semi-estruturadas e observação direta. As entrevistas em profundidade foram do tipo semi-estruturadas, a fim de coletar o máximo possível de dados. O estudo demonstra que a noção de competência é considerada uma nova abordagem para a Gestão de Recursos Humanos. Foi a partir dos anos 80 que ela passou a ser mais disseminada no contexto das organizações. Na atualidade aparece como um conceito integrador e dinâmico, que possibilita um olhar mais direcionado ao indivíduo e não mais ao cargo, base esse da abordagem tradicional de Recursos Humanos. Desse modo, identificou-se que em grande parte das respostas obtidas na pesquisa, a noção de competências é aplicada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam uma parte considerável do trabalho (responsabilidade ou papel) que se relaciona com o desempenho e pode ser medido e melhorado, através de ações de treinamento e desenvolvimento e que a inserção da noção de competências nas atividades de Recursos Humanos, de uma certa maneira faz do funcionário o ”ator principal” do processo e não mais o cargo. / The Administration of Human resources for Competences is considered a modern approach so much in the academic context as in business. The notion of competences appears as a practice inserted in Brazilian companies, however what is noticed, starting from the observation of publications and of educators' discussions, administrators and entrepreneurs, it is that that is a complex concept and in construction. In that sense, this Dissertation presents a study about the main perceptions of professionals with experience in the implementation of the Administration of Human resources for Competence as for the application and contribution of the notion of competences in the function of Human resources; range of application of the notion of competences in the organizations, as well as contributions and difficulties in the implementation of that new approach. For so much, this work used a qualitative and exploratory research that had as a method a study of multiple cases, accomplished with eight professionals. The data collection counted on four procedures, which were the bibliographical researches, the document retrieval and the indirect and direct contacts. The bibliographical research was accomplished in the set of theoretical references, the document retrieval used material of primary and secondary sources of data that were obtained along with the participants. The indirect contacts were made through the use of a questionnaire and the direct contacts starting from semi-structured interviews and direct observation. The interviews in depth were of the semi-structured type, in order to collect the maximum possible amount of data. The study demonstrates that the competence notion is considered a new approach for the Administration of Human resources. It was started from the eighties that it began to be more disseminated in the context of the organizations. At the present time it appears as an integrating and dynamic concept, that makes possible a more focused glance at the individual and not anymore at the position, base that of the traditional approach of Human resources. This way, it was identified that in a large part of the answers obtained in the research, the notion of competences is applied as a group of knowledge, abilities and attitudes, that affect a considerable part of the work (responsibility or paper) that links with performance and it can be measured and gotten better, through training and development actions and that the insertion of the notion of competences in the activities of Human resources, in a certain way renders the employee the ”main actor” of the process and no more the position.

A gestão de competências possibilita o aumento do desempenho global da organização através da identificação e desenvolvimento das competências individuais. O objetivo principal deste trabalho é analisar a gestão de competências em uma empresa de pesquisa e desenvolvimento. Faz-se uma revisão bibliográfica sobre a evolução das mudanças organizacionais, sobre a gestão estratégica de recursos humanos e sobre os conceitos de competência e desempenho humano. Apresenta-se o estudo de caso na Embrapa Pecuária Sudeste, centro de pesquisa agropecuária, localizado na cidade São Carlos, a fim de ampliar a compreensão dos aspectos relacionados ao desenvolvimento de competências, à formulação de estratégias e à avaliação de desempenho. Nas conclusões, discutem-se as particularidades, os fatores favoráveis e as limitações da gestão de competências na Embrapa / The management of competence enables the increasing performance of the whole organization through identification and development of individual competencies. The aim of this work is to analyze the management of competence in a research and development organization. The bibliography review includes the evolution of the organizational changes, the human resource strategic management and the concepts of competence and performance. A case study is carried out at Embrapa Pecuária Sudeste, agricultural research center, located in São Carlos town, in order to enlarge the comprehension of the aspects related to the development of competences, the formulation of strategies and the performance evaluation. In the section of conclusions, the peculiarities, the favorable aspects and the limitations of the management competence are discussed

Este estudo caracteriza as competências organizacionais de um empreendimento cooperativo do ramo crédito, visando a identificação da estratégia de gestão de pessoas adequada à organização. A partir da caracterização das competências organizacionais próprias à organização, busca indicar as contribuições específicas da área de gestão de pessoas na construção e consolidação dessas competências organizacionais e, nesta perspectiva, desenvolver a estratégia de gestão de pessoas. Para tanto, parte da revisão da literatura nacional e internacional sobre Gestão por Competências e Estratégia de Gestão de Pessoas, articula essas referências à pesquisa de campo (entrevistas com as principais lideranças) e à pesquisa documental (estudo das fontes institucionais de informação sobre os planos estratégicos), a fim de atingir os objetivos acima. Os resultados demonstram que o mapeamento das competências organizacionais facilita o alinhamento das diretrizes de gestão de pessoas a fim de que esta possa estabelecer suas práticas e contribuir efetivamente para a consolidação das estratégias da organização. / This study aims to identify and analyze the organizational competencies of a cooperative venture of the credit industry, to establish the model of management by competencies applicable in the organization. From the mapping of their own organizational competencies to the organization, seeks to identify the specific contributions of the human resources area in the construction and/or organizational competencies consolidation and, therefore, to develop a strategy for human resources. Thereunto, par of national and international literature review about Competencies and Strategies for Human Resources Management, articulates the field survey (interviews with a sample of main leaders) to the research (study of the institutional sources of information on strategic plans ) in order to achieve the proposed above. It is assumed that the results of this research will contribute to building a strategy for human resources management able to strengthen organizational and individual skills in the organization under study and therefore to the development of organizational performance.