Syftet med denna studie är att se hur ledarskapet och arbetslaget påverkar lärarnas arbetsmiljö och om det även påverkar lärarens pedagogiska arbete. Studien är avgränsad till den psykosociala arbetsmiljön. Bakgrunden till denna studie är vårt intresse för arbetsmiljöfrågor som vi bland annat har mött när vi varit ute i skolverksamheten. I dagens skola läggs det mycket krav och ansvar på läraren och det har stor betydelse för den psykiska hälsan. Därför tycker vi det är intressant att inför vårt kommande yrke göra denna studie. Metoden vi har använt oss av är kvantitativ, då vi använt oss av strukturerade enkäter. Urvalet har varit 38 lärare på fem olika skolor. Vår teoretiska bakgrund behandlar begreppet psykosocial miljö och områdena gruppen, pedagogiskt ledarskap samt lagar och styrdokument. I resultatet har vi fått fram att arbetslaget och ledaren är två mycket viktiga faktorer för den psykosociala miljön. Generellt sett vill lärarna ha ett samarbete i arbetslaget, normer och regler, en tydlig ledare samt ett öppet klimat i gruppen. Dock finns det några respondenter som har en avvikande mening och hellre vill arbeta självständigt. Resultatet av vår enkätstudie har visat att lärarna ansåg att både ledaren och arbetslaget har stor betydelse för den psykosociala miljön och att det på sikt påverkar undervisningen. Det överensstämmer med teorin vi har tagit del av.

<p>Syftet med denna studie är att se hur ledarskapet och arbetslaget påverkar lärarnas arbetsmiljö och om det även påverkar lärarens pedagogiska arbete. Studien är avgränsad till den psykosociala arbetsmiljön.</p><p>Bakgrunden till denna studie är vårt intresse för arbetsmiljöfrågor som vi bland annat har mött när vi varit ute i skolverksamheten. I dagens skola läggs det mycket krav och ansvar på läraren och det har stor betydelse för den psykiska hälsan. Därför tycker vi det är intressant att inför vårt kommande yrke göra denna studie.</p><p>Metoden vi har använt oss av är kvantitativ, då vi använt oss av strukturerade enkäter. Urvalet har varit 38 lärare på fem olika skolor.</p><p>Vår teoretiska bakgrund behandlar begreppet psykosocial miljö och områdena gruppen, pedagogiskt ledarskap samt lagar och styrdokument.</p><p>I resultatet har vi fått fram att arbetslaget och ledaren är två mycket viktiga faktorer för den psykosociala miljön. Generellt sett vill lärarna ha ett samarbete i arbetslaget, normer och regler, en tydlig ledare samt ett öppet klimat i gruppen. Dock finns det några respondenter som har en avvikande mening och hellre vill arbeta självständigt.</p><p>Resultatet av vår enkätstudie har visat att lärarna ansåg att både ledaren och arbetslaget har stor betydelse för den psykosociala miljön och att det på sikt påverkar undervisningen. Det överensstämmer med teorin vi har tagit del av.</p>

Scheduled time for reflective work is common at many Swedish preschools. Reflection is a complex concept that is being used with many different purposes in preschools. The reflective work in Swedish preschools today has its roots in the theories from Vygotskij about how children learn by watching and cooperating with others. Also, many Swedish preschools have taken inspiration from the preschools in Reggio Emilia in Italy, who see the reflective work as something necessary in their work around children’s learning processes. “The learning group” is a way of seeing children and adults as members of groups who capture knowledge by social interaction, taken from the preschools in Reggio Emilia. In 1998, Swedish preschools got their first curriculum, which also took inspiration from Vygotskij and his visions of children’s learning. The aim of this study is to find out how reflective work can be done at some Swedish preschools, and also to investigate a group of teacher’s thoughts on reflective work. The issues in my study are: What meaning can lie in the concept of reflection in preschools? In what situations can teachers and children in preschools use reflection? What can be the purpose of this reflection? To answer these questions, I did interviews with teachers and observations of meetings and of the work that was being done with the children. The result shows that the term of reflection is ambiguous and is being used with different interpretations in the preschools I have studied. Reflection is for instance retelling events, solving problems, cooperating and curiosity. Teachers and children use reflection in various situations everyday, both at planned and spontaneous activities. The purpose of the reflection at the preschools I have visited was for instance to find a focus in working with the children, to know how to move on and to get deeper into what you do.

Under vår förskollärarutbildning på Högskolan i Kristianstad har vi reflekterat över hur viktigt det är som pedagog att vara medveten om sitt förhållningssätt. Som vuxna är vi förebilder för barn, vilket innebär att hur vi för oss och agerar har betydelse och stor inverkar i barns liv. Mötet med alla barn i vardagen blir av betydelse för hur den vidare kontakten fortlöper, därför är barns olikheter i allmänhet av intresse att uppmärksamma och därför känns angeläget att skriva om. Vi vill tacka våra fyra pilotpersoner, samt våra åtta intervjupersoner som var villiga att ställa upp och delge sig av sina erfarenheter och tankar kring barns olikheter. Ett ödmjukt tack riktar vi till vår fantastiska handledare Lena Jensen som trodde på oss, samt stöttade oss fast tiden var knapp. Till slut vill vi även tacka varandra för det stöd och de givande diskussioner vi haft, en styrka för oss är att vi har kompletterat varandra bra i tanke och handling vilket har bidragit till detta examensarbete.

Job satisfaction is the central attitude about work and can be considered among the most important constructs in organizational psychology and managerial practice. While scholars traditionally focused on job satisfaction of individual employees, the ongoing shift from individual to team-based working led to a new emphasis of satisfaction in the context of teams. Specifically, the focus on job satisfaction as an individual-level construct was complemented by a group-level perspective, which describes the satisfaction of teams as a whole. Furthermore, employees’ satisfaction with the team (i.e., team satisfaction) appeared as a new facet on the research agenda. Although research on job satisfaction in teams has grown in recent years, it still faces important challenges. The main problem is that prior research mostly viewed satisfaction in teams from a single-level perspective and conceptualized it as construct that is shared by all team members, overlooking that exclusion and polarization processes might lead to other than uniform satisfaction patterns. Second, while the literature already established a relationship between teams’ average satisfaction and performance, authors so far devoted only little attention to multi-level conceptualizations, neglecting that satisfaction on different levels of analysis can have different effects on emergent states, team processes, and performance. Finally, a lack of validated scales to assess satisfaction in teams forces researchers to rely on ad-hoc measures, on scales that were adapted from different research contexts, and on single-item measures, which complicates the testing of theoretical models, and the prediction and improvement of performance of individuals and teams. This dissertation addresses these challenges in a series of four studies. Study 1 presents a conceptual multi-level framework of team satisfaction. Current theorizing on team satisfaction as a group-level construct and its relationship to team performance faces two challenges: (1) a merely consensus-based conceptualization of team satisfaction at the group level and (2) a neglect of multi-level effects. This limits our understanding of team satisfaction and its influence on team performance because team members’ satisfaction does not always emerge as a uniform group-level construct. In this case, current theory cannot adequately explain the relationship between team satisfaction and team performance. In this conceptual paper, my co-authors and I develop a typology of different forms of team satisfaction (uniform, fragmented, deviate, and bimodal satisfaction), and introduce a multi-level framework that explains how these forms affect team performance within and across different levels of analysis. Based on our framework, we propose that the forms of team satisfaction affect emergent states, such as cohesiveness and trust climate, and team processes, such as cooperation and conflict resolution, that affect team performance beyond the effects of team members’ individual level of satisfaction. The paper contributes to current theory about team satisfaction and its relationship to team performance. Study 2a focuses on a methodological problem concerning the measurement of job satisfaction. Although an economical and differentiated assessment of job satisfaction is important for research and practice, German job satisfaction scales are often extensive or cannot differentiate between satisfaction facets. In order to fill this gap, I construct and validate a short questionnaire to assess general job satisfaction as well as satisfaction with the work itself, coworkers, promotions, pay, and supervision. First, I derive a large item pool from different versions of the Job Descriptive Index (JDI) and its German equivalent Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB). Second, based on data collected with an online survey (N = 217), I subsequently reduce the item pool to a 30-item short questionnaire. Finally, I cross-validate the short questionnaire with an independent sample (N = 377). Given its satisfactory psychometric properties, the new scales allow for a reliable, valid, and economical measurement of job satisfaction and its facets in the German language. Study 2b adapts these newly developed scales to the context of teams. Studies that assess satisfaction in the team context usually rely on ad-hoc measures that are not validated and difficult to compare across studies. To address this problem, Study 2b adapts the scales developed in Study 2a to the team context and validates them using the data from 202 team members working in 47 teams. Despite a small method bias due to reverse-coded items, the scales’ psychometric properties are satisfactory. The results further show that, in contrast to non-team contexts, satisfaction with the team members appears to be the most important facet of satisfaction as it exhibits the strongest relationships with performance-related criteria and overall satisfaction. In summary, the results suggest that the adapted scales provide for a reliable and valid measurement of satisfaction in the context of teams. Study 3 addresses the emergence of job satisfaction in teams by examining homogeneity of satisfaction. Job satisfaction homogeneity is necessary for aggregating team members’ job satisfaction to the group level, and affects team-related outcomes such as social integration, team cohesion, and absenteeism. However, our understanding of the processes that lead to shared satisfaction is limited. Based on affective events theory, I test competing hypotheses about situational, dispositional, and social antecedents of satisfaction homogeneity. Path analyses based on data from 415 team members working in 110 teams suggest that job satisfaction homogeneity primarily depends on characteristics of the working environment, and to a lesser extent on team members’ personality traits. Unlike earlier studies, the study finds no evidence that social interaction leads to agreement in job satisfaction. Additionally, the study partly replicates the finding that satisfaction homogeneity moderates the group-level satisfaction—team performance relationship. Taken together, the studies comprising this dissertation contribute to three research domains — emergence, measurement, and consequences — of job satisfaction in teams. Concerning emergence, the studies comprising this dissertation present strong arguments and empirical evidence why satisfaction dispersion can occur in real-life teams, which marks a departure from the former emphasis on satisfaction as a shared group-level construct. In particular, whereas Study 1 argues that team satisfaction can emerge as a configural construct on the group-level in addition to uniform satisfaction, Study 3 analyzes the antecedents of satisfaction homogeneity. Concerning measurement, the results of Studies 2a and 2b provide valuable shortscales for future research and organizational practice that can be used to assess overall and facet-specific job satisfaction in team and non-team contexts. Given their individual-level nature, scale scores can be interpreted in cases without sufficient consensus and can be used for a variety of research questions at different levels of analysis. Finally, concerning consequences, this research emphasizes the importance of satisfaction facets and configurations for the relationship to team performance. Whereas Study 2b showed that facets of satisfaction are differently related to individual-level and group-level performance criteria, the theorizing of Study 1 and the findings of Study 3 build on and advance prior studies that have shown that differences in jo satisfaction are meaningful in the team context. A further contribution of this dissertation lies in the development of a multi-level input-mediator-outcome framework which advances prior team effectiveness frameworks and connects to a wide range of research areas. Taken together, the theorizing and empirical findings of this dissertation show that a configural and multi-level conceptualization is necessary to advance research on satisfaction in teams. / Arbeitszufriedenheit ist die zentrale Einstellung gegenüber der Arbeit und zählt zu den wichtigsten Konstrukten in der Organisationspsychologie und der praktischen Personalarbeit. Traditionellerweise beschäftigte sich die Forschung mit der Arbeitszufriedenheit individueller Mitarbeiter. Der anhaltende Trend hin zu team-basierten Arbeitsformen führte jedoch zu einer Betonung der Arbeitszufriedenheit im Teamkontext. Zum einen wurde der Fokus auf Arbeitszufriedenheit als Konstrukt auf der Individualebene durch eine Gruppenlevel-Perspektive ergänzt, die die Zufriedenheit von Teams beschreibt. Zum anderen erschien Team-Zufriedenheit, die Zufriedenheit mit dem Team, als eine spezifische (Sub-)Facette von Arbeitszufriedenheit auf der Forschungsagenda. Obwohl die Forschung zu Arbeitszufriedenheit in Teams in der Vergangenheit große Fortschritte verzeichnen konnte, sieht sie sich nach wie vor wichtigen Herausforderungen gegenüber. Das Hauptproblem ist in der Konzeptionalisierung von Gruppen-Level-Zufriedenheit ausschließlich als geteilte Eigenschaft des Teams und im Verzicht auf Mehr-Ebenen-Konzeptionen zu sehen. Die Möglichkeit, dass Exklusions- und Polarisierungsprozesse zu anderen als uniformen Zufriedenheitsverteilungen führen könnten, wird in der Regel nicht betrachtet. Ein weiteres Problem besteht darin, dass sich die Forschung insbesondere auf durchschnittliche oder summierte Zufriedenheit konzentriert, um den Zusammenhang von Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung zu erklären. Mehr-Ebenen-Konzeptionen, die unterschiedliche Effekte auf Teamprozesse, Teameigenschaften und Teamleistung auf verschiedenen Analyseebenen beleuchten, werden nicht betrachtet. Schlussendlich ist das Fehlen validierter Messinstrumente zur Erfassung von Zufriedenheit in Teams zu konstatieren. Forscher greifen daher häufig auf Ad-hoc-Maße, Ein-Item-Skalen oder adaptierte Skalen aus anderen Forschungskontexten zurück, was sowohl das Testen theoretischer Modelle als auch die Vorhersage und Verbesserung von Individual- und Gruppenleistung erschwert. Die Dissertation befasst sich mit diesen Herausforderungen in vier Studien. In Studie 1 wird ein konzeptionelles Mehrebenen-Rahmenmodell von Arbeitszufriedenheit in Teams entwickelt. Das derzeitige Verständnis von Arbeitszufriedenheit in Teams und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ist durch zwei Probleme gekennzeichnet: (1) ein ausschließlich konsensbasiertes Konzept von Zufriedenheit auf Gruppenebene sowie (2) die Vernachlässigung von Mehrebenen-Effekten. Diese schränken das Verständnis von Zufriedenheit auf Gruppenebene und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ein, da aus der Arbeitszufriedenheit einzelner Teammitglieder nicht immer geteilte Zufriedenheit entsteht. Da der Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung mit den derzeitigen Ansätzen nur unzureichend erklärt werden kann, entwickeln meine Koautoren und ich in Studie 1 eine Typologie von Zufriedenheitsformen (uniforme, fragmentierte, abweichende und deviante Zufriedenheit), und stellen ein Mehrebenen-Rahmenmodell vor, das den Zusammenhang dieser Formen und Teamleistung innerhalb und zwischen verschiedenen Analyseebenen erklärt. Auf Basis des Rahmenmodells stellen wir dar, dass die Zufriedenheitsformen emergente Eigenschaften wie die Teamkohäsion und das Vertrauensklima sowie Teamprozesse wie Kooperation und Konfliktlösung beeinflussen. Diese wiederum beeinflussen die Teamleistung über die individuelle Zufriedenheit hinaus. Die Studie leistet einen Beitrag zur aktuellen Forschung zur Teamzufriedenheit und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung. Studie 2a befasst sich mit dem methodischen Problem der Messung von Arbeitszufriedenheit. Obwohl eine ökonomische und differenzierte Erfassung von Arbeitszufriedenheit für Forschung und betriebliche Praxis von hoher Relevanz ist, sind deutschsprachige Messinstrumente meist sehr umfangreich oder nicht in der Lage, zwischen Zufriedenheitsfacetten zu differenzieren. Vor diesem Hintergrund besteht das Ziel des Beitrags darin, einen Kurzfragebogen zu entwickeln und zu validieren, mit dem sich die Gesamtzufriedenheit sowie die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten, Kolleginnen und Kollegen, Entwicklungsmöglichkeiten, der Bezahlung und der/dem Vorgesetzten messen lassen. Hierfür wird zunächst auf Basis verschiedener Versionen des Job Descriptive Index (JDI) und des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB) ein umfangreicher Itempool abgeleitet. Dieser wird anschließend mit Daten einer Onlinebefragung (N = 217) zu einem 30 Items umfassenden Kurzfragebogen verdichtet. Der neu entwickelte Kurzfragebogen wird schlussendlich an einer zweiten, unabhängigen Stichprobe (N = 377) kreuzvalidiert. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass das neu entwickelte Verfahren in der Lage ist, Arbeitszufriedenheit und ihre Facetten reliabel, valide und ökonomisch zu messen. In Studie 2b werden die neu entwickelten Skalen auf den Teamkontext adaptiert. Frühere Studien nutzten in der Regel Ad-hoc-Maße, die nicht sorgfältig entwickelt und validiert sind, häufig keine Differenzierung von Zufriedenheitsfacetten zulassen und deren Messergebnisse sich nur eingeschränkt zwischen Studien vergleichen lassen. An den Items und Vignetten der in Studie 2a entwickelten Skalen wurden daher linguistische Anpassungen vorgenommen und die adaptieren Skalen anschließend mit Daten von 202 Teammitgliedern aus 47 Teams validiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die psychometrische Qualität der Items und Skalen, abgesehen von einem schwachen Methoden-Bias aufgrund negativ kodierter Items, solide und vergleichbar zu der der Original-Skalen ist. Darüber hinaus offenbart die Studie Unterschiede zur Arbeitszufriedenheit in Nicht-Team-Kontexten. Insbesondere zeigen die Ergebnisse, dass die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten nur eine untergeordnete Rolle für die Gesamtzufriedenheit sowie für individuelle und teambezogene Leistungsmaße spielt. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass die adaptierten Skalen eine zuverlässige und valide Messung von Arbeitszufriedenheit im Teamkontext ermöglichen. Studie 3 befasst sich mit der Emergenz von Arbeitszufriedenheit in Teams, insbesondere mit ihrer Homogenität. Zufriedenheitshomogenität ist eine wichtige Grundvoraussetzung, um individuelle Zufriedenheitsurteile zu einem Gruppenkonstrukt zu aggregieren und wirkt sich auf verschiedene Teammaße, wie z.B. soziale Integration, Kohäsion und Absentismus aus. Die Prozesse, die eine geteilte Zufriedenheitsstruktur begünstigen, sind jedoch noch weitgehend unklar. Auf Basis der Theorie affektiver Ereignisse werden in dieser Studie alternative Hypothesen zu situativen, dispositionalen und sozialen Einflussfaktoren auf Zufriedenheitshomogenität getestet. Pfadanalysen (n = 415 Teammitglieder; N = 110 Teams) zeigen, dass Zufriedenheitshomogenität primär von der Arbeitsumgebung und zu einem geringeren Ausmaß von Persönlichkeitsmerkmalen der Teammitglieder abhängt. Im Gegensatz zu früheren Studien konnten keine Effekte sozialer Interaktion auf Zufriedenheitshomogenität nachgewiesen werden. Zudem werden frühere Untersuchungen teilweise repliziert, die zeigen konnten, dass Zufriedenheitshomogenität den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung moderiert. Im Zusammenhang leisten die vier Studien dieser Dissertation Beiträge zu den Forschungsbereichen Emergenz, Messung und Konsequenzen von Zufriedenheit in Teams. Bezüglich der Emergenz auf Gruppenebene liefern die zusammengefassten Ergebnisse sowohl theoretische Argumente als auch empirische Evidenz, wieso Zufriedenheit in Teams unterschiedlich verteilt sein kann und stellt damit eine Abkehr vom vorherrschenden Fokus auf geteilte Zufriedenheit dar. Während Studie 1 postuliert, dass sich Teamzufriedenheit nicht nur zu einer uniformen, sondern auch zu einer konfiguralen Eigenschaft auf Gruppenebene entwickeln kann, untersucht Studie 3 die Emergenz zu einem geteilten bzw. uniformen Gruppenkonstrukt. Bezüglich der Messung von Zufriedenheit liefern die Ergebnisse von Studien 2a und 2b wertvolle Kurzskalen für die Forschung und Praxis, die zur Erfassung von allgemeiner und facettenspezifischer Zufriedenheit sowohl im Teamkontext als auch in anderen Kontexten genutzt werden können. Da die Skalen die Zufriedenheit auf der Individual-Ebene erfassen, lassen sich die Messergebnisse auch ohne hinreichende Übereinstimmung im Team interpretieren und sind daher für verschiedene Forschungsfragen auf verschiedenen Analyse-Ebenen nutzbar. Bezüglich der Konsequenzen von Zufriedenheit verdeutlichen die Ergebnisse die Wichtigkeit von Zufriedenheitsfacetten und -konfigurationen für den Zusammenhang zur Teamleistung. Während Studie 2b zeigen konnte, dass sich unterschiedliche Facetten von Zufriedenheit in unterschiedlichem Maße auf gruppenbezogene Leistungsmaße auswirken, verdeutlichen die Befunde aus Studien 1 und 3 die Relevanz von Zufriedenheitsdifferenzen im Teamkontext. Die Dissertation leistet einen weiteren Beitrag in Form der Entwicklung eines Mehrebenen-Rahmenmodells, das in Studie 1 vorgestellt wird. Das neue Rahmenmodell stellt eine Weiterentwicklung vorheriger Rahmenmodelle zur Teameffektivität dar und ist an verschiedene Forschungsbereiche anschlussfähig. In ihrer Gesamtheit zeigen die theoretischen und empirischen Befunde dieser Dissertation, dass eine konfigurale Mehrebenenkonzeption nötig ist, um die Forschung zur Arbeitszufriedenheit in Teams weiterzuentwickeln.

Utifrån observation och intervjuer upplever vi att läraryrket är ett utsatt yrke präglat av stress och har en hög arbetsbelastning med ständiga förändringar. Utifrån empiriskt material och intervjuer uppfattar vi att lärarna ligger i en högre riskzon än snittet för att bli sjukskrivna med stressrelaterade sjukdomar. Vårt fokus under studien har varit att undersöka hur skolan arbetar med de befintliga styrdokumenten för att skapa en gynnsam arbetsmiljö för lärarnas hälsa och motivation. Vi har även studerat närmare hur arbetsbelastningen förändrats över tid och hur dokumentations förändringarna medfört mer arbete för den enskilde lärarens i vardagen. För att undersöka detta har vi valt en kvalitativ studie utformad som en fallstudie där vår data består av en observation vid en arbetsplatsträff, sex stycken intervjuer med utbildade lärare och en enkät som nyligen är utförd på skolan vilket blir vår sekundärdata då vi inte själv konstruerat enkäten. Valet av skola är baserat utifrån skolinspektionens ranking av skolkommuner i Sverige, där denna kommun påvisat förbättrat resultat under tre års tid och som har en placering i mitten av rankingen. Sekundärdata utgjorde grunden för vilka frågor vi skulle lyfta i intervjuerna för att få en djupare bild av situationen inom läraryrket. Det som framkommit under studien är en väldigt tydlig bild av att kollegor och arbetsmiljö är den motiverande faktorn och att styrdokumenten, i detta fall skollagen och läroplanen är mer av stöd för läraren att arbeta utifrån. Dessa styrdokument ställer även krav på viss kreativitet hos den enskilde läraren som sedan själv får ”återuppfinna hjulet” för att lösa de problem som uppkommer i det vardagliga arbetet. / We find that the teaching profession is an exposed occupation characterized by stress and has a high workload with constant changes. The teachers are therefore in a higher risk zone than the average rate of sick leave with stress-related illnesses. Our focus during the study has been to investigate how the school works with existing governing documents to create a favorable working environment for the teachers' health and motivation. We have also looked at how workloads have changed over time and how all the documentation that the change has brought has influenced the individual teacher's work in everyday life. To investigate this, we have chosen a qualitative study designed as a case study where our data consists of an observation at a workplace meeting, six interviews with educated teachers and a survey recently completed at school, which becomes our secondary data when we did not construct the survey themselves. The choice of school is based on the school inspectorate's ranking of school municipalities in Sweden, where this municipality demonstrated improved results for three years and has a placement in the middle of the rankings. Secondary data formed the basis for which questions we would raise in the interviews in order to get a deeper picture of the situation in the teaching profession. What has been found in the study is a very clear picture that colleagues and the working environment are the motivating factor, and that the governing documents in this case and the curriculum are more of a support for the teacher to lean against. These guiding documents also require some creativity from the individual teacher who then "reinvents the wheel" to solve the problems that arise in everyday work.

Following the mechanisms, where the coarse geometric properties of a space with bounded geometry can induce properties on the related coarse (boundary) groupoid and vice versa, we prove that a sequence of bounded degree graphs being hyperfinite is equivalent to the equivalence relation induced by the coarse boundary groupoid associated to this sequence being hyperfinite. Even more, we introduce a coarse and weaker notion of Property A in a sequence of graphs, called Property A on average, that also turns out to be equivalent to the hyperfiniteness of a sequence of bounded degree graphs. Furthermore, we show that if the coarse boundary groupoid is topologically a-T-menable, then the related sequence of bounded degree graphs is asymptotically coarsely embeddable into a Hilbert space. In the measurable case, we also have the asymptotic coarse embeddability of the sequence of graphs after discarding small subgraphs along the sequence and looking at this new sequence of graphs with the induced length metric of original graph. Afterwards those result are applicable to sofic groups. When we take the sequence of graphs to be a sofic approximation of an amenable discrete finitely generated sofic group, we know that this sequence is hyperfinte, has property A on average and property almost-A. If the group is a-T-menable then the sequence of graphs is weakly asymptotically coarsely embeddable into a Hilbert space.

Ausgangspunkt dieser Arbeit ist die empirische Beobachtung, dass noch Jahre nach der formalen Demobilisierung von Milizen zur Aufstandsbekämpfung in Lateinamerika sich eine ähnliche politische Gewalt fortschreibt – undzwar in Kolumbien und Guatemala, in der Folge der Auflösung der paramilitärischen Organisationen Autodefensas Unidas de Colombia (AUC) und der Patrullas de Autodefensa Civil (PAC). Wie schreibt sich diese Gewalt fort und wie lässt sie sich erklären? Zur Beantwortung dieser übergeordneten Frage wird die Kontinuität politischer Gewaltmuster anhand ähnlicher Zielgruppen der Gewalt, Gewaltformen und –Methoden in den Vordergrund gestellt. Zur Erklärung der Persistenz von Gewalt untersucht diese Arbeit die Legitimationsprozesse von politischer Gewalt mithilfe eines empirischen Legitimationsverständnisses, womit der Fokus auf Legitimitätsansprüche und –urteile durch Miliznachfolger und ihre Auftraggeber, sowie der Bevölkerung gelegt werden. Die Untersuchung der Legitimationen von Milizgewalt nach formaler Demobilisierung wird als diskursive Rekonstruktion unter Einbezug von Erfahrungen und Bewertungen von Forschenden zum Thema und Opfern von Milizgewalt aufgebaut. Im Ergebnis wirken ähnliche Gewaltmuster wie vor der Demobilisierung in bestimmten lokalen Gewaltordnungen der Länder weiter. Das Verhalten (ehemaliger) Auftraggeber von Milizgewalt und die Selbstlegitimation von paramilitärischen Nachfolgeakteuren verweisen dabei erstens auf top-down-Legitimationsprozesse von Gewalt gegenüber zivilgesellschaftlichen Akteuren. Zweitens werden die Gewaltmuster durch die lokale Bevölkerung unter Zwang, aber auch auf Basis für sie nützlicher Leistungen legitimiert (bottom-up-Legitimation). Die Ergebnisse der vergleichenden Fallstudienanalyse liefert zentrale Erkenntnisse über die Legitimierung von Milizgewalt durch „zwei Seiten“. Damit liefert diese Arbeit Anknüpfungspunkte für die weitere Erforschung zu bewaffneten Gruppen und zur Legitimierung ihrer Gewalt, sowie zu den Herausforderungen formal-staatlicher Demobilisierung von Milizen und dem Umgang mit längerfristig bestehenden politischen Gewaltmustern.

We studied the subjectivity of word maps on SU(n) and the length of the shortest elements in the central series of free group of rank 2 with some applications to almost laws in compact groups.

In this thesis, we consider various notions of approximate representations of groups. Loosely speaking, an approximate representation is a map from a group into the unitary operators on a Hilbert space that satisfies the homomorphism equation up to a small error. Maps that are close to actual representations are trivial examples of approximate representations, and a natural question to ask is whether all approximate representations of a given group arise in this way. A group with this property is called stable. In joint work with Lev Glebsky, Alexander Lubotzky and Andreas Thom, we approach the stability question in the setting of local asymptotic representations. We provide sufficient condition in terms of cohomology vanishing for a finitely presented group to be stable. We use this result to provide new examples of groups that are stable with respect to the Frobenius norm, including the first examples of groups that are not Frobenius approximable. In joint work with Narutaka Ozawa and Andreas Thom, we generalize a theorem by Gowers and Hatami about maps with non-vanishing uniformity norm. We use this to prove a very general stability result for uniform epsilon-representations of amenable groups which subsumes results by both Gowers-Hatami and Kazhdan.