The concept of lean manufacturing dates back to 1990 in the automobile industry. However, its principles were implemented in other industries as well. Lean is also about people; and sustainable HR practices play an important role in the success of lean transformation. This research examines how sustainable HR practices enhances lean manufacturing. And the effect of these practices on lean manufacturing. The results showed a direct relationship between training as sustainable HR practice and employee retention. This means, the more training offered, the higher the retention rate. The leaner the manufacturing process will be.

Background: Digital technologies have been revolutionizing the corporate world during the last few decades. Companies that want to keep their competitive positions are forced to adapt. The digitalization of the corporate Human Resource function is of special importance in this regard due to the increasing role of digitalized HRM for business success. The existing research on the digital HRM implementation environment and the factors that shape it is limited to bigger companies operating in developed economies, with nascent research available for small and medium-sized firms operating in emerging economies. Purpose: The purpose of this study is to explore how individual-, firm-level and environmental context-specific factors shape HRM digitalization in SMEs in emerging economies context with Russia as an example. Method: To achieve an in-depth understanding of the research phenomenon, a qualitative study with an exploratory design was conducted. Empirical data was gathered through semi-structured interviews with ten professionals with extensive experience in HRM digitalization in SMEs, chosen by purposive sampling method. An abductive research approach enabled establishing the connection between obtained empirical insights and existing knowledge from the literature on HRM digitalization. Conclusion: As a result, the following factors were identified as the most influential for the implementation of digital HR tools in Russian SMEs. At the individual level, it is top executives digital awareness and innovativeness that facilitate implementation. At the firm level, it is SME’s resource munificence, innovation-friendly corporate culture, low hierarchical structure and developed IT infrastructure that enables implementation. Finally, among context-specific factors, the following appeared to shape the implementation: declining national economy, unpredictable business environment, highly competitive business environment, IT vendors' market specificity, governmental policy in terms of digitalization, labour market specificity. Most of the contextual factors contributed to the disabling environment for HRM digitalization, with a few exceptions.

No description available.

Artificiell Intelligens (AI) är idag mycket omtalat. Det finns flera olika användningsområden för AI, det kan vara bild-, ljud- och ansiktsigenkänning, personliga personalassistenter, robotik med mera. AI har på senare tid även börjat implementeras inom HR-arbetet och har påverkat den traditionella rekryteringsprocessen. Rekryteringsarbetet upplevs idag som problematiskt, 72% av näringslivet uppger att de har svårt att hitta rätt arbetskraft. Arbetsgivare uppger även att det administrativa arbetet är mycket tidskrävande. Det finns även en problematik gällande rationalitet och etik, då beslutsfattandet ofta påverkas av mänsklig bias. Vår studie visar att implementeringen av AI kan resultera i minskade kostnader samtidigt som det sker tidsbesparingar hos personalen. Det finns även mer tid för att utveckla personliga relationer med de nyanställda. En av intervjuerna visar att implementeringen av AI inom rekrytering kan bespara rekryterare 10 timmar i veckan. Studien visar även att det är vanligt att tro att rekryteringen blir mer rättvis och etiskt korrekt vid implementering av AI, dock finns det forskare som menar att detta är en stor utmaning. Syftet med denna rapport är att på ett kvalitativt sätt undersöka hur svenska företag använder sig utav AI i sin rekryteringsprocess samt om AI kan förändra arbetet inom rekryteringsprocessen beträffande rationalitet och etik. Informationssökningen kommer att ske genom tidigare forskning samt intervjuer för att kunna besvara forskningsfrågorna. / Artificial intelligence (AI) is today widely spoken about. There are several different uses for it. AI can be image-, sound- and face recognition, personal staff assistants, robotics and more. AI has recently become implemented within the HR work and has come to influence the traditional recruitment process. The recruitment work is today perceived as problematic, 72% of the business sector report that they find it difficult to find the right workforce. Employers also state that the administrative work is very time-consuming. There is also a problem concerning rationality and ethics, since decision-making is often affected by human bias. Our study shows that the implementation of AI can result in reduced costs while saving time for staff. There is also more time to develop personal relationships with the new employees. One of the interviews shows that the implementation of AI in recruitment can save recruiters 10 hours a week. Our study shows that the implementation of AI can result in reduced costs while saving time for staff. There is also more time to develop personal relationships with the new employees. The study also shows that it is common to believe that the recruitment becomes more fair and ethically correct when implementing AI. However, there are researchers who believe that this is a great challenge. This qualitative study aims to examine how Swedish companies use AI in their recruitment process and whether AI can change the work within the recruitment process regarding rationality and ethics. The information used was conducted through previous research as well as interviews in order to answer the research questions.

Moravčíková, M. HR marketing of IT companies in the online environment and on social networks. Thesis. Brno: Mendel University in Brno, 2018. This diploma thesis deals with HR marketing in IT companies in the online environment and on social networks. The aim of the thesis is to propose marketing recommendations for recruitment policy on social networks and online portals for companies in the field of information technologies in Brno. Qualitative research is conducted throughout in-depth interviews with candidates, staff, and interview with employers. On the basis of obtained primary and secondary data obtained, recommendations for the recruitment of entities moving on this market have been proposed.

Bakgrund och syfte: Samhället ställer sociala krav på organisationer, och forskning visar på att HR kan spela en nyckelroll inom organisationens CSR-arbete. Studien syftar till att undersöka strategisk HR:s egna upplevelser och erfarenheter av organisatoriska sociala initiativ, samt att belysa HR:spotentiella påverkansmöjligheter inom organisatoriska sociala initiativ. Metod: Studien utgår från en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med sju HR-strateger vid stora och välkända organisationer. Intervjuerna har analyserats genom tematisk analys. Resultat: De generella upplevelserna visar att sociala frågor hanteras både internt och externt. Trots viss osäkerhet kunde ändå flertalet aktiviteter uppges. Respondenterna upplevde generellt sin påverkansmöjlighet som hög. HR-strategerna ansåg att HR har en potentiellt framtida nyckelroll inom arbetet. Slutsatser: Respondenterna upplevde generellt sin påverkansmöjlighet som hög. Detta kan bero på respondenternas position och organisations storlek. Den strategiska positionen är avgörande för HR:s potentiella påverkansmöjlighet. Nyckelord: Corporate social responsibility, human resources, organisatoriska sociala initiativ, sociala rörelser

京都大学 / 0048 / 新制・課程博士 / 博士(医学) / 甲第18879号 / 医博第3990号 / 新制||医||1008(附属図書館) / 31830 / 京都大学大学院医学研究科医学専攻 / (主査)教授 髙田 穣, 教授 平岡 眞寛, 教授 小松 賢志 / 学位規則第4条第1項該当 / Doctor of Medical Science / Kyoto University / DFAM

El texto completo de este trabajo no está disponible en el Repositorio Académico UPC por restricciones de la casa editorial donde ha sido publicado. / Here in, comprehensive management model of municipal solid waste collection and transportation, “MIGRU,” is proposed, based on the Lean Six Sigma, VSM, and Servqual methods. This model considers and includes three important management systems for an efficient collection value chain: quality management, route management, and HR and community management. The proposed model was implemented and validated in the municipality of Lima, Peru, and the results showed that municipal costs were reduced up to 40%, solid waste was reduced in the streets, and routes and processes were updated and improved in addition to an improvement in the participation and environmental education of citizens. Thus, correct management of the proposed model’s three general approaches to a very positive municipal impact at economic and environmental levels, without the investment of excessive amounts of money observed in first-world countries.

Syftet med den kvalitativa studien var att undersöka HR-chefer och rekryterares attityder till användande av AI inom rekryteringsprocesser i en svensk kontext. Studien antog ett explorativt angreppsätt där semistrukturerade intervjuer användes som datainsamlingsmetod. Ett målinriktat bekvämlighetsurval tillämpades och totalt deltog 11 respondenter i studien. Könsfördelningen var sju kvinnor och fem män, som antingen arbetade som HR-chefer eller rekryterare, hade minst tre års erfarenhet och relevant utbildning för sin yrkesroll. Det insamlade materialet analyserades genom en tematisk analys, vilket resulterade i tre teman (mänsklig interaktion i rekrytering, AI som ett komplement samt oro och säkerhet). Resultatet visade att attityder till användande av AI inom rekrytering varierade, där HR-chefer och rekryterare generellt hade en positiv attityd om AI fungerar som ett komplement där mänsklig interaktion säkerställs, AI uppfyller etiska krav samt fungerar på ett smidigt och tillfredställande sätt. Om de här förutsättningarna inte uppfylls eller om det råder osäkerhet kring deras uppfyllelse, hade respondenterna istället övervägande negativa attityder.

Background: HR managers are facing new challenges and opportunities related to the impact of digitalization on HR as a function and process. How HR managers, in the public and private sectors, are experiencing digitalization is a missing research field. An experience is based on the individual and can therefore vary. Furthermore, the speed of technology is rapidly changing, and at the same speed the HR managers experience of digitalization can change. This study is about comparing the public and private sectors in relation to digitalization from an HR-manager perspective.  Purpose: To compare HR managers’ experience of digitalization, in terms of opportunities and challenges, in the public with the private sectors.  Method: This study has an inductive approach, using a qualitative research methodology and a comparative case study as the research design. For this study, 8 semi-structured interviews have been executed with HR managers. The study overall adopts an interpretative approach with a constructivist perspective.  Conclusion: The conclusion is that HR managers' experience of digitization in the form of opportunities and challenges includes both similarities and differences within the two sectors. However, the experience is overall positive where digitization is seen as an opportunity. The conclusion also includes that this difference between sectors could possibly be due to a direct influence, for example government regulations and industry, but also an indirect influence, for example war and inflation. Common factors that influenced the experience have also been identified and include the advancement of the HR role, increased digitization and the development of technology. / Bakgrund: HR-chefer står inför nya utmaningar och möjligheter av digitaliseringens påverkan på HR som funktion och process. Hur HR-chefer i den offentliga och privata sektorn upplever digitalisering är ett saknat forskningsområde eftersom en upplevelse är högst individuell. Tekniken utvecklas i snabb fart, i samma hastighet kan HR-chefers upplevelse av digitalisering förändras. Denna studie handlar om att jämföra den offentliga med den privata sektorn i relation till digitalisering utifrån HR-chefers perspektiv.  Syfte: Att jämföra HR-chefers upplevelser av digitalisering, i termer av möjligheter och utmaningar, i offentlig med privat sektor  Metod: Denna studie har en induktiv ansats, med en kvalitativ forskningsmetod och en komparativ fallstudie som forskningsdesign. I denna studie har 8 semi-strukturerade intervjuer utförts med HR-chefer. I sin helhet har studien ett tolkande synsätt med ett konstruktionistiskt förhållningssätt.  Slutsats:Slutsatsen landar i att HR-chefers upplevelse av digitalisering i form av möjligheter utmaningar inbegriper både likheter och skillnader inom de båda sektorerna. Upplevelsen är dock övergripande positiv där digitaliseringen ses som en möjlighet. Slutsatsen inkluderar också att denna skillnaden mellan sektorer möjligen kan bero på en direkt påverkan, exempelvis statliga regelverk och bransch, men också en indirekt påverkan, exempelvis krig och inflation. Gemensamma faktorer som påverkat upplevelsen har också identifierats och inbegriper HR-rollens framfart, en ökad digitalisering och teknikens utveckling.