Studien avser att undersöka civilanställdas interna kompetensutveckling inom Försvarsmakten där syftet är att få en inblick och förståelse för deras utbildningssituation. Studiens frågeställningar fokuserar på förekomst och upplevelse av utbildningar samt på civilanställdas utvecklingsmöjligheter och hur dessa kan påverka Försvarsmaktens interna attraktivitet. För att undersöka studiens problemområde kommer en intervjustudie tillämpas. Intervjustudiens urval består av sju civilanställda som både planerar och utvecklar utbildningar samt har genomfört utbildningar inom Försvarsmakten. Studiens resultat tyder på att utbildningsmöjligheterna är mycket goda för Försvarsmaktens civilanställda. Däremot missgynnas till viss del civilanställda vad gäller karriärvägar och utbud av utbildningar i jämförelse med militärt anställda. Studiens slutsats är att de utbildningsmöjligheter som Försvarsmakten erbjuder är avgörande för den interna attraktiviteten. Möjlighet till utveckling och utbildning är primära anledningar till varför civil personal stannar inom organisationen. Praktiska implikationer till Försvarsmakten är att prioritera civilanställda och tydliggöra deras utvecklingsmöjligheter ytterligare.

Resource recovery has become essential to compensate for costly and complex technical requirements to implement zero-liquid discharge (ZLD) policies. Antiscalant removal, especially phosphonate-based antiscalants, is a clear example of resource and potential subsequent valorization. The global market for phosphonate-based antiscalants is expected to grow in the coming years along with increasing membrane desalination projects. It implies the disposal in surface waters of tons of phosphonates and trace elements, present in wastewater and concentrates, every day. Removing the phosphonates and trace elements allows their subsequent recovery and valorization, minimizing squeezing produc-tion/extraction procedures and saving the environment from suffering any im-pact because of them. The first part of this thesis focuses on phosphonate removal with iron and aluminum-based adsorbents. Porous iron and aluminum (oxi)hydroxides can remove phosphonates from concentrates completely. The main limitation of this process is the diffusion of the phosphonates through adsorbent particles. As proved in this thesis, temperature significantly improves the adsorption kinetics of the phosphonates on both adsorbents as a result of the variation of the diffusion coefficient. The presence of calcium also plays an important role, since accelerates the adsorption at the first stages of the process, but limits and saturates the capacity of the adsorbent surface for further adsorption. More research on the role of calcium is needed in this regard to better understand how the adsorption/diffusion of the phosphonates is affected by this common element present in concentrates. Electrocoagulation was studied in the second part of this thesis as a potential approach for phosphonate removal. Using pure iron electrodes, the applied current density can be easily optimized. As a result, dissolved phosphonates are quickly removed from a large concentrate volume at a relatively low cost and minimal sludge production. The benefits of this technique lie in the possibility of producing the substrate (adsorbent) in situ for the phosphonate to be adsorbed. Furthermore, the time required to completely remove the phosphonates is remarkably shorter compared to adsorption, which, as pointed out above, is limited by diffusion phenomena. Alkaline washing was relatively successful at recovering the phosphorus from the sludge, depending on the dissolved phosphonate in the concentrate. Although experimental results may look promising, further research on finding the optimum working conditions has to be addressed. The process is open to improvement in terms of new electrode materials, reactor design, phosphorus recovery, or optimal working temperature. In the third part of the thesis, the adsorption potential of previously tested adsorbents for the removal of elements at trace levels. The iron-based adsorbent, commercialized for phosphate and arsenic removal, turned out to be excellent at removing transition metals (TM) and rare earth elements (REE). The study was carried out in parallel with the exploration of the capabilities of a high-resolution inductively coupled plasma mass spectrometry (HR ICP-MS) instrument. The potential of this analytical procedure allows the detection and quantification of all the isotopes at the ultra-trace level (in the range of a few ng·L-1) and in only one measurement round. Furthermore, interferences from polyatomic species, formed during the ionization in the plasma, are easily resolved due to the high-resolution mode. As a result, the detection of the targeted element is easily discriminated from the potential interferences. This feature makes a remarkable difference regarding ordinary ICP-MS, which requires different analytical procedures to properly resolve overlapping signals. This analytical procedure opens new possibilities to test the adsorbents in new conditions and develop analytical methods for water speciation.

Further understanding of dislocation-GB interactions is critical to increasing the performance of polycrystalline metals. The research contained within this dissertation aims to further dislocation-GB interaction understanding through three research studies. First, the effect of noise in EBSPs on GND calculations was evaluated in order to improve dislocation characterization via HR-EBSD. Second, the evolution of GNDs and their effects on back stress was studied through experimental and computational methods applied to tantalum oligo specimens. Third, statistical analysis was used to evaluate grain parameters and current GB transmission parameters on their correlation with dislocation accumulation.

Final qualification work (master thesis) on 81 page (A4 format, font Times New Roman, font size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables – 6 (excluding annexes). Number of figures – 16 (excluding applications). Number of formulas-0 (excluding applications). Final qualifying work consists of an introduction, three parts, conclusion, bibliography, applications. This work begins with an introduction that describes the relevance of the master's thesis, problem statement, definition of the purpose and objectives of the work, its object and subject, scientific novelty, research methods, practical significance and research methods. In the first Chapter of this work, recruitment as a key element of the human resources management system, as well as the features of recruitment in Russia and abroad are considered and analyzed. The second part of the work presents the characteristics of the organization as an object of management, analysis and evaluation of recruitment system in a large regional Bank, monitoring and evaluation of recruitment quality. The third part contains recommendations for changes, the introduction of agile-technology in the HR-business process "recruiting" is proposed, a list of necessary activities is developed. / Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) выполнена на 81 листе (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений. Количество таблиц – 6 (без учета приложений). Количество рисунков – 16 (без учета приложений). Количество формул – 0 (без учета приложений). Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений. Данная работа начинается с введения, которое описывает актуальность магистерской диссертационной работы, постановку проблемы, определение цели и задач работы, её объекта и предмета, научной новизны, методов исследования, практической значимости и методов исследования. в первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы рекрутинг как ключевой элемент системы управления человеческими ресурсами, а также особенности подбора персонала в России и за рубежом. во второй части работы представлены характеристика организации как объекта управления. анализ и оценка системы подбора персонала в крупном региональном банке, мониторинг и оценка качества рекрутинга. третья часть содержит рекомендации по изменениям. предложено внедрение agile-технологии в HR-бизнес-процесс «рекрутинг персонала», разработан перечень необходимых для этого мероприятий.

This dissertation was completed on 73 sheets (A4, font Times New Roman, size 14, 1.5 line spacing), excluding attachments. Number of tables – 2 (excluding applications). Number of figures – 19 (excluding applications). Number of formulas-0 (excluding applications). Master's thesis consists of an introduction, three parts, conclusion, bibliography, applications. This work begins with an introduction, which consists of the relevance of the master's thesis, problem statement, determining the purpose and objectives of the work, its object and subject, scientific novelty, research methods, practical significance and research methods. In the first Chapter of this work, the definitions, goals and objectives of personnel training are considered and analyzed. In the same section features of corporate training, construction of business process are presented. In the second part of the work, the analysis of the current system of training in the organization was carried out, the characteristics of the company, the personnel of working specialties, the Department for work with personnel were carried out, the analysis of normative documentation was carried out. The third part contains recommendations for changes. Building a business process of corporate training will allow you to configure the learning process properly, which will allow the company to implement large projects by its own highly skilled workers. In conclusion, the main conclusions are formulated, the results are listed and the results of the master's thesis are summed up. / Данная диссертация выполнена на 73 листах (формат А4, шрифт Times New Roman, кегль 14, интерлиньяж 1.5) без учета приложений. Количество таблиц – 2 (без учета приложений). Количество рисунков – 19 (без учета приложений). Количество формул – 0 (без учета приложений). Магистерская диссертация состоит из введения, трех частей, заключения, библиографического списка, приложений. Данная работа начинается с введения, которое состоит из актуальности магистерской диссертационной работы, постановки проблемы, определения цели и задач работы, её объекта и предмета, научной новизны, методов исследования, практической значимости и методов исследования. В первой главе данной работы рассмотрены и проанализированы определения, цели и задачи обучения персонала. В этом же разделе представлены особенности корпоративного обучения, построения бизнес-процесса. Во второй части работы осуществлен анализ действующей системы обучения в организации, проведена характеристика компании, персонала рабочих специальностей, отдела по работе с персоналом, проведен анализ нормативной документации. Третья часть содержит рекомендации по изменениям. Построение бизнес-процесса корпоративного обучения позволит настроить процесс обучения должным образом, что позволит компании реализовывать крупные проекты силами собственных высококвалифицированных рабочих специалистов. В заключение работы формулируются основные выводы, перечислены результаты и подведены итоги магистерской диссертационной работы.

Syfte: Studiens syfte är att öka förståelsen för HR-arbetet i små företag utifrån antagandet att de ofta har resursbrist, vilket skapar begränsningar. Detta för att se hur resursbristen påverkar deras HR-arbete och vad det kan leda till. Metod: Studien har använt en kvalitativ forskningsmetod med semistrukturerade intervjuer. Empirin från intervjuerna analyserades sedan med hjälp av en tematisk analys och det teoretiska ramverket för att svara på forskningsfrågorna.  Slutsats: I studien framkom det att små företag ofta får anpassa sig efter resursbrist och att detta även genomsyras i deras HR-arbete. Företagen tvingas välja vilka delar som ska prioriteras då de inte har resurser till att utföra allt HR-arbete. Det största fokuset läggs på arbetsmiljön och medarbetarnas välmående, samtidigt som det långsiktiga och strategiska arbetet hamnar helt i skymundan. Det visar slutligen på att tidigare teorier och modeller inte är anpassade efter små företag där det råder resursbrist, eftersom dessa inte är tillräckligt dynamiska. / Purpose: The purpose of the study is to increase the understanding of the HR work in small enterprises based on the assumption that they often lack resources, which creates limitations. This is to see how the lack of resources affect their HR work and what that can lead to. Method: In the study, a qualitative research method was used through nine semi-structured interviews. The empirical evidence from the interviews was analyzed using a thematic analysis and the theoretical framework to answer the research questions. Conclusion: In the study, it emerged that small enterprises often have to adapt to their lack of resources which characterize their HR work. The enterprises are forced to choose which parts they prioritize since they do not have enough resources to do all the HR work. Their biggest focus is the work environment and the well-being of the employees, while the long-term and the strategic work is deprioritized. This shows that previous theories and models are not customized to fit small enterprises with lack of resources, because these are not dynamic enough.

Metabolomics is used to reduce the complexity of plants and to understand the underlying pathways of the plant phenotype. The metabolic profile of plants can be obtained by mass spectrometry or liquid-state NMR. The extraction of metabolites from the sample is necessary for both techniques to obtain the metabolic profile. This extraction step can be eliminated by making use of high-resolution magic angle spinning (HR-MAS) NMR. In this review, an HR-MAS NMR-based workflow is described in more detail, including used pulse sequences in metabolomics. The pre-processing steps of one-dimensional HR-MAS NMR spectra are presented, including spectral alignment, baseline correction, bucketing, normalisation and scaling procedures. We also highlight some of the models which can be used to perform multivariate analysis on the HR-MAS NMR spectra. Finally, applications of HR-MAS NMR in plant metabolomics are described and show that HR-MAS NMR is a powerful tool for plant metabolomics studies.

Ansvaret för den enskildes anställningsbarhet har förskjutits från att tidigare varit ett kollektivt ansvar till att bli den enskildes. Individer ska själva ta ansvar för att utnyttja möjligheterna till livslångt lärande genom högre utbildning och fortbildning som erbjuds av staten och marknaden. Formella meriter och examina förvärvade genom högre utbildning är mycket centrala aspekter av den individuella anställningsbarheten. Tidigare forskning visar att studenter har höga förväntningar på utbildningens avkastning när det gäller anställningsbarhet, formella meriter och hög lön. Utbildningen uppfattas producera formella kvalifikationer som fungerar som ett medel för materiellt eller socialt utbyte på arbetsmarknaden. Anställningsbarhet kan därmed betraktas som en styrningsmekanism, som är mest effektiv när individen internaliserar maktens vilja och agerar på ett sätt som överensstämmer förväntningarna. Syftet med denna studie är att genom HR-medarbetaresutbildningsmotiv problematisera hur individer blir styrda till att utbilda sig utifrån anställningsbarhetsdikursen. Studien genomfördes med hjälp av en kvalitativ studie med semistrukturerade intervjuer. Studien har sina teoretiska utgångspunkter i Foucaults makt-och styrningsteori och Bourdieus kapitalsteori, vilket empirin analyseras utifrån. Resultatet visar att utbildning är en styrande faktor inom anställningsbarhetsdiskursen, vilka HR-med arbetar omedvetet anpassar efter för att stärka sin anställningsbarhet. HR-medarbetarna beskriver att drivenkraft att utbilda sig finns i möjligheten att kunna påverka sitt val av arbete och skaffa sig ett kvalificerat arbete, vilket kan tyda på utbildning utgör en styrningsmekanism inom anställningsbarhetsdiskursen.

Non-family employees are indispensable resources for family firms as they grow. However, despite the recent scholarly attention toward non-family employees, it is still not clear how such important human resources should be managed and/or retained in family firms. To add to the limited body of knowledge on non-family employees working at family firms, this dissertation highlights the role of family-friendly workplace practices in preventing turnover intentions of non-family employees based on conservation of resources theory. Drawing on a sample of 116 dyad data (family business owner - non-family employee), this dissertation shows that family-friendly workplace practices prevent turnover intentions of non-family employees through decreased burnout. Moreover, it is found that family-friendly workplace practices in the family firms are affected by family influence. Thus, this dissertation not only creates avenues for future research on non-family employees, but also provides insight into the critical role of family-friendly workplace practices in the family firms.

Problemformulering: HR-personal kommer ofta i kontakt med arbetsmiljöproblemet kränkande särbehandling och mobbning. Forskning visar att deras arbete kring detta inte är enkelt.  Erfarenhet av dåligt organisatoriskt svar lämnar de utsatta i sin tur ofta nedtystade i sina upplevelser. Känslan av organisatorisk identitet förstärks genom att som anställd både bli sedd och hörd och har en stark koppling till välbefinnandet. Forskning efterlyser även behov av reflektion över vårt sociala ansvar för varandra. Etiken för agerande mot kränkningar och mobbning och ett hälsofrämjande fokus uppfattas som nödvändig.  Syfte: Att undersöka hur HR-personal upplever sin yrkesroll och sin arbetsmiljö i arbetsmiljöarbetet mot kränkande särbehandling och mobbning för att kunna främja hälsan hos den utsatta medarbetaren. Metod: En halvstrukturerad intervjustudie genomfördes på nio HR-medarbetare. Datainsamlingen analyserades med kvalitativ innehållsanalys.  Huvudresultat: Resultat visar att HR-personal ser sin roll främst som chefsstöd. HR kan även finnas för enskilda medarbetare, men utan beslutanderätt till aktiva åtgärder. Det hälsofrämjande arbetet ansågs ske genom olika förebyggande åtgärder. Framgångsfaktorer men även hinder identifierades vilket bekräftar problemets komplexitet.  Slutsats: HR-personals förutsättningar för att kunna ge stöd till den utsatta medarbetaren visar sig vara mycket beroende av den kontexten och den sociala och organisatoriska arbetsmiljön som HR själva befinner sig i, samt beroende av den organisatoriska och sociala arbetsmiljön i organisationens samtliga verksamheter. För att kunna lyckas med arbetsmiljöarbetet mot kränkningar och mobbning ska allt arbete baseras på etiska reflektioner och vårt sociala ansvar för varandra. Reflektioner från hälsofrämjandets synvinkel kan ses som en bra komplettering till detta. / Aim: To investigate HR staff experiences about their role and work environment against bullying to promote health of vulnerable employee.  Method: A semi-structured interview study conducted with nine HR employees. The data collection was analyzed with qualitative content analysis.  Main results: HR staff see their role as a primary managerial support. HR can also be available for individual employees, though without any decision-making power or actual responsibility for employees' well-being. Health promotion considered done mostly through various preventive measures. Success factors but also obstacles could identified, which confirms the complexity of the issue. Conclusion: HR's ability to support the health of vulnerable employee turns out to be highly dependent on the context and the social and organizational work environment. To success should all work be based on ethical reflections, our social responsibility for each other and reflections of health as a good complement to this.