HR-området har utvecklats mycket under senare år och genom den transformation som sketthar HR-chefers möjlighet till inverkan i verksamheters ledningsgrupper ökat. Syftet med den här kvalitativa studien är att få insikt i hur HR-chefer inom bygg- och industribranschen upplever sin position i ledningsgrupp med hänsyn tagen till inflytande, status, identitet och organisationskultur. Studien inkluderar även en analys av könsaspekten för att undersöka om kön har någon inverkan på hur HR-chefer upplever sin position i ledningsgrupper. Vi har utgått från tidigare forskning om HR-yrket samt ett antal teorier om social identitet, status, genussystemet och organisationskultur. Dessa användes för att analysera vårt insamlade material från de genomförda intervjuerna. Semistrukturerade intervjuer har utförts med fyra kvinnliga och fyra manliga HR-chefer inom bygg- och industribranschen. Vi har använt oss av ett bekvämlighetsurval och ett snöbollsurval för att kunna nå ut till de respondenter vi ville intervjua. Respondenterna har fått besvara frågor utifrån en semistrukturerad intervjuguide.Studien visar att det finns en viss problematik gällande hur HR-chefer upplever sin position i ledningsgrupp inom bygg- och industribranschen, tillexempel problematik som förenas med organisationskultur, identitet, status och inflytande. Det framkommer däremot inte någon specifik problematik gällande könsaspekten. Resultaten kan bidra till att informera organisationer och beslutsfattare om viktiga aspekter att beakta för att stärka HR-chefernas inflytande och identitet inom ledningsgrupperna.

Background: Employer Branding is a relatively new concept stemming from concepts of HRM, however, the conceptualization has not yet been applied to current changes arising with the COVID-19 virus. Ambler and Barrow (1996) introduced their three-dimensional framework. where they divided benefits employees could get from a company into three different pillars, economic, psychological, and developmental.  However, the literature lacks the application of this concept to the technology industry during COVID-19.  Purpose: To provide insight into how HR professionals can attract highly skilled talent post-COVID-19 pandemic and investigate how the requirements of the tech professionals have changed  Method: This study follows an interpretivism paradigm with an inductive research approach. Furthermore, a qualitative design is applied through a multiple case study in an epistemological assumption. Thereby semi-structured interviews were conducted with HR professionals, as well as highly skilled workers in the technology industry.  Conclusion: The collected data highlights the importance and change of employer branding before and after the pandemic. Results of this study have shown that monetary benefits are less valued since COVID-19, drawing importance to developmental and psychological benefits, such as good company culture. The ability to work remotely has become a determinant factor for prospective job applicants in their job search.

SAMMANFATTNING Datum:                       2023-05-31 Nivå:                           Kandidat-/Magisteruppsats i Företagsekonomi, 15 hp  Institution:                Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet  Författare:                  Carl Johansson           Ellinor Dahlberg               Jenny Tomstad                                        (98/04/25)                  (01/09/20)                       (98/02/23) Titel:                         Personalintegrering vid ett företagsförvärv Handledare:             Konstantin Lampou  Nyckelord:               HR vid sammanslagningar, transparens, kommunikation,                                          organisationskultur och företagsförvärv Metod:                     Kvalitativ metod i form av intervjuer Forskningsfrågor:     Vilka faktorer är viktigast för att personalintegreringen ska lyckas vid ett förvärv? Bidrar en väl utvecklad  HR-strategi till ett lyckat förvärv?  Syfte: Syftet med denna uppsats är att besvara forskningsfrågorna genom att utföra en kvalitativ undersökning kring hur personalen vid ett företagsförvärv integreras in i det köpande bolagets organisation. Vi vill även undersöka vikten av HRM under ett företagsförvärv och dess påverkan på utfallet. Slutsats:           HR är en bidragande faktor till ett lyckat förvärv men inte avgörande. Kommunikation, transparens samt tydlighet är viktiga faktorer. / ABSTRACT  Date:                               2023-05-31 Level:                             Bachelor/Master thesis in Business Administration, 15 cr  Institution:                    School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University  Authors:                          Carl Johansson            Ellinor Dahlberg            Jenny Tomstad                                             (98/04/25)           (01/09/20)                     (98/02/23) Title:                               Personnel integration during a business acquisition Supervisor:                         Konstantin Lampou  Keywords:       HR in Mergers, Transparency, communication,                        organizasionalculture, business acquisitions  Method:                         Qualitative research method in form of interviews  Research questions:                                                             Which factors are important for personal integration to succeed in an acquisition? Does a well designed HR-strategy contribute to a successful acquisition? Purpose:                                                                           The purpose of this essay is to answer the research questions by carrying out a qualitative investigation into how the personnel of a business acquisition are integrated into the purchasing company's organization. We also want to investigate the importance of HRM during a business acquisition and its impact on the outcome. Conclusion:                                             HR is a contributing factor to a successful acquisition, but not decisive. Communication, transparency and clarity are important factors.

Bakgrund: Justitieminister Gunnar Strömmer påtalade på en pressträff den 2 november 2022 att Sverige är hårt drabbat av gängvåld, skjutningar, sprängningar och att trygghet har blivit samhällets stora frihetsfråga. Brottsligheten är en enorm kostnad för samhälle, kommuner och företag, idag kostar brottsligheten riktad mot företag i Sverige omkring 90 miljarder kronor om året. Vidare så finns det en mängd forskning på brottsförebyggande åtgärder, dock saknas det forskning på HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder. HR har en avsevärd roll i organisationers operativa och strategiska arbete, därav blev det relevant att utforska HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder i en organisatorisk strategi. Syfte: Syftet med studien är att utforska HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder för att utveckla en organisatorisk strategi för brottsbekämpning. Metod: I studien har en induktiv ansats applicerats, då det inte finns någon tidigare forskning på HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder utan endast forskning på brottsförebyggande åtgärder och vad det kostar företag. Med hjälp av en induktiv ansats kunde empiri samlas in och analyseras för att framställa teori. Vidare utgörs studien av en kvalitativ strategi i design av en fallstudie för att utforska HR’s bidrag i brottsförebyggande åtgärder. Empirin samlades in via semistrukturerade intervjuer med elva informanter och analyserades sedan genom en tematisk analys för att identifiera studiens huvudteman. Slutsats: Analysen av den insamlade empirin gav oss ett resultat, där vår tolkning är att HR’s bidrag är att skapa och bibehålla strategier i en organisatorisk kontext för brottsförebyggande åtgärder. Detta genom att arbeta aktivt med relationer i och utanför organisationen via samverkan med olika aktörer, att skapa arbetsmöjligheter då anställning reducerar kriminella handlingar samt genom att skapa strategier för organisationer att engagera sig i utbildningar.

No description available.

Demografiska förändringar har gjort att försörjningsbördan de senaste 60 åren ökat kraftigt. År 2031 beräknas 410 000 individer saknas inom välfärdsyrken i Sverige. Samhälleliga insatser har införts, medbland annat höjd pensionsålder, dock krävs insatser på organisatoriskt plan. HR-rutiner som implementeras kan påverka normen om lämplig pensionsålder. Således var syftet med studien att undersöka vilka åtgärder arbetsgivare vidtog i en organisation inom sektorn för vård och omsorg i ändamål att möjliggöra förlängda arbetsliv för sina medarbetare. Intentionen var att identifiera styrkor och svagheter i åtgärdsarbetet vilket skulle öka förståelsen för vad som behövde göras för att individer skulle besluta sig för pensionsavgångar senare i livet. Via två teoretiska modeller samt forskning på området, söktes förklaringar som korrelerar med de empiriska resultaten i studien. Kvalitativ metod användes och sju semistrukturerade intervjuer genomfördes med individer anställda på olika nivåer inom en kommun. Dessa analyserades sedan iterativt och tematiskt. Resultaten visade att det fanns en medvetenhet kring de demografiska förändringar samhället står inför och de svårigheter dessa medför. Det efterlystes ett åtgärdsarbete för att möjliggöra förlängda arbetsliv. Respondenterna lyfte också vikten av att värna om kompetensen som finns i organisationen och beskrev också svårigheterna i att genomföra åtgärder. I diskussion och slutsats har de teoretiska modeller som presenterats i studien ställts mot varandra och det har gjorts gällande att dessa bör användas simultant i ett framtida systematiskt arbete. Studien har visat att det fanns stora begränsningar och uppmuntran till förbättring kring åtgärdsarbetet. Vidare har de styrkor och svagheter som presenterats i förhållande till studiens syfte visat sig bli en viktig del i detta arbete.

The purpose of this study was to determine whether or not differences exist in heart rate (HR) between jogging on the track and jogging on the treadmill at the same speed. Twenty-four college-age (19-31 years old) male (n = 12) and female (n = 12) recreational runners volunteered to participate in this study. Each participant performed a maximal graded exercise test (GXT) and four exercise sessions. During the first exercise session, participants completed a 1-mile steady-state jog on either the track or treadmill at a self-selected submaximal pace that could be maintained for 30 minutes. The following three exercise sessions were completed at the same pace as the first exercise session. Two of the exercise sessions were performed on the treadmill and two were performed on an indoor track. The order of the four sessions were counterbalanced. Participants were randomly assigned to an order of sessions. Heart rate was recorded every minute and the participants were asked to give an RPE at the end of every session. Statistical analysis revealed no significant differences in pace (mph) between the trials within the two track or two treadmill trials (p = 0.5812), in the HR response. Therefore, gender and trials were excluded from the final model, and the final model included only the treatment effect (track, treadmill). There was a significant treatment effect (F 1,94 = 39.126, p < 0.0001) indicating that significant differences in the HR responses between track and treadmill jogging at the same pace. Jogging on the treadmill elicited an average HR of 5.16 bpm (S.E. = 0.82) less than that observed while jogging on an indoor track at the same pace. We conclude that jogging on the treadmill and track at the same, self-selected speed results in HR values that differ significantly by 5 bpm. Differences in air resistance, biomechanics, and muscle activity most likely contributed to the observed differences in HR. The results of this study are applicable to various individuals who often train or exercise on the treadmill or overground. Use of a HR monitor is recommended to determine personal responses to exercise on a treadmill and overground.

<p>  </p> <p>Prior research assumes that employees have positive attitudes toward corporate social responsibility (CSR) and are affected positively by their organization’s CSR practices. However, given the sometimes controversial and paradoxical nature of CSR, assuming purely positive attitudes may be overly simplistic. To challenge this assumption, I examine CSR attitudes to illuminate various views employees may hold toward CSR. To do so, I first develop measures of CSR Attitudes that includes four subscales to assess the extent to which employees hold positive, negative, ambivalent, or indifferent attitudes toward CSR. Next, drawing on social information processing theory, I examine subjective (ethical climate perceptions and CSR attributions) and objective (CSR messages) social information antecedents to employee CSR attitudes. Further, I examine behavioral (physical withdrawal, in-role and extra-role CSR performance, and helping behaviors) and cognitive (psychological withdrawal, volunteering intent, and perspective taking) responses to CSR attitudes. I also consider two relevant individual differences that affect these pathways. To test my hypotheses, I conducted an experimental vignette study to test the relationship between subjective and objective social information antecedents and the full range of CSR attitudes. Additionally, I conducted a field study to test the full model presented in this dissertation. Results demonstrate mixed support for hypotheses. However, strong support was found for the positive effect of values-driven CSR attributions on employee positive CSR attitudes. Further, positive CSR attitudes were found to relate to the prosocial behaviors of extra-role CSR behaviors and volunteering intent. Lastly, CSR ambivalence related to both positive and negative employee outcomes, demonstrating that CSR ambivalence may be more complicated than extant ambivalence research would suggest.</p>

Tourism and hospitality play a crucial role in the growth of the Thai economy and hoteliers need to consider how to retain their talented employees. The major output of tourism and hospitality is service and this is most critically driven by the human capital of the organisation and supported by human resource practices. This study examined workforce expectations and experiences of work relationships, job security, WLB, pay and remuneration, PM systems, career promotion, training and development and challenging job roles in luxury five-star hotels in Thailand. It employs a multi-method research design using a pragmatic lens, mixed methods and sequential explanatory design through a survey of 578 respondents, followed by 62 semi-structured interviews, the study shows that national chain hotels are more willing and better able to adapt their HR practices initiatives to local conditions when compared to local and international chain hotels. Thai hotel employees emphasise harmonious social relations and a physical closeness to be taken care of by their supervisors and management team like family members. They are increasingly aware of the need for bundles of HR practices and managers therefore need to understand their workforce and the need to incorporate more flexibility in their working practices as part of a brandconsistent system. Finally, managers need to consider the relational psychological contract of the workforce and understand workforce commitment and how this relates to the broader strategy of the organisation.

Undersökningens fokus är att belysa upplevelser av just förstalinjechefer inom kommunal verksamhet då vi önskar söka en bättre förståelse för hur cheferna upplever HRs stöd för att eventuellt kunna förbättra HR som servicefunktion. Studien riktar in sig på kommunal verksamhet då mycket av de befintliga teorier och modeller som finns är baserade vinstdrivande företag och vi anser att det finns en kunskapsbrist inom området. Studien är främst riktad som ett verktyg till HR men skildrar också kunskap som cheferna också kan ha användning av för att förstärka sitt samarbete med HR.Undersökningen är av kvalitativ ansats och genomfördes som djupintervju. Målstyrt- och snöbollsurval låg till grund för att komma i kontakt och välja respondenter. Intervjuguiden som är semistrukturerad består av frågor anpassade efter litteratur och teoriavsnitt enligt teorier som bland annat HRs värde, profession, hur HR får engagemang samt rollmodeller som beskriver HRs olika förhållningssätt gentemot cheferna.Resultatet visar bland annat på att cheferna uppfattar HR som diffust. Det finns brister vad gäller chefernas uppfattning av HRs syfte, arbetsbeskrivning och mandat. Det framkommer också att flertal chefer inte vet var man ska vända sig och med vilka frågor. Undersökningen visar också att förstalinjechefer endast ser roller som berör deras eget område och att viss förståelse saknas för HRs resterande arbetsuppgifter. Detta kan i sin tur leda till missnöje och missförstånd mellan parterna. Slutligen finns det områden i samarbetet mellan parterna som kan förbättras för att stärka ett samarbete. Däribland förbättra och tydliggöra kommunikation, främja relationen parterna emellan samt se över att HR har de resurser som krävs för att möta chefernas förväntningar och önskemål. Till exempel genom att anställa fler HR personal för att kunna fördela och prioritera arbetet bättre.