Intentionale Kontrolle ist ein fundamentaler Aspekt menschlichen Verhaltens. Jedoch gibt es bei der neuronalen Basis solcher Kontrollprozesse noch immer viele offene Fragen. Bis heute bleibt beispielsweise umstritten wie das frontoparietale Intentions-Netzwerk organisiert ist. Weiterhin üben motivationale Prozesse einen großen Einfluss auf intentionale Kontrollprozesse aus. In früheren Studien wurden motivationale und intentionale Kontrollprozesse jedoch oft als unabhängige Funktionen verstanden und untersucht. Diese Dissertation untersucht die neuronalen Grundlagen intentionaler Kontrolle, vor allem auf den Einfluss zweier motivationaler Variablen (Aufgabenschwierigkeit, monetäre Belohnungen) und die funktionelle Organisation des Kontrollnetzwerkes fokussierend. Experiment 1 untersuchte Effekte motivationaler Prozesse auf volitionales Verhalten sowie die neuronale Grundlage dieser Effekte. Experiment 2 untersuchte welche Hirnregionen Verhalten mit seinen Konsequenzen assoziiert. Dies ist eine zentrale Funktion, möchte man die positiven Konsequenzen eigenen Verhaltens maximieren. Experiment 3 untersuchte direkt die Repräsentationen frei gewählter und extern determinierter Intentionen und somit auch die funktionale Architektur des intentionalen Kontrollnetzwerkes. Die Ergebnisse aller drei Studien betonen die Wichtigkeit des anterioren zingulären Kortex, dorsomedialen Präfrontalkortex und des parietalen Kortex für die Vermittlung motivationaler Effekte auf intentionale Kontrolle. Weiterhin deuten die Ergebnisse darauf hin, dass das frontoparietale Kontrollnetzwerk sowohl für die Kontrolle frei gewählten als auch extern determinierten Verhaltens wichtig ist. Diese Ergebnisse stellen einen wichtigen Beitrag für aktuelle Debatten über die neuronale Grundlage intentionalen Verhaltens dar, und erweitern aktuelle Theorien über motivationale und intentionale Kontrolle. / Freely choosing one’s own course of action is a fundamental aspect of human behavior. Yet, despite its importance, there remain many open questions about the neural basis underlying intentional control of action. On the one hand, the functional organization of the fronto-parietal brain network associated with intentional control remains a debated topic. On the other hand, motivational processes evidently affect intentional control, as we often choose actions which promise desirable outcomes. Despite this, previous research largely treated intentional and motivational control as two independent functions. This thesis aims at shedding light on the neural basis of intentional control, focusing on the effects of two motivational variables on intentional control processes (effort, monetary rewards), as well as the functional organization of the intentional control network. Experiment 1 investigated the effect of motivational processes on voluntary behavior and its neural basis. Experiment 2 assessed which brain regions associate behaviors with their outcomes, an important piece of information for choosing actions which lead the most desirable outcomes. Experiment 3 directly contrasted the representations of freely chosen and externally cued intentions, in this way investigating the functional organization of the intentional control network. Overall, results from those three experiments highlight the role of the dorsal anterior cingulate, dorso-medial prefrontal, and parietal cortex in mediating motivational effects on intentional control. They further suggest that the fronto-parietal intentional control network likely has a role in both controlling behavior that is freely chosen and externally cued. These results inform debates on the neural basis of intentional control and extend some recent theories of motivational and intentional control functions. They provide a promising starting point for a systematic investigation of the neural basis of intentional control.

Studiens syfte var att undersöka huruvida en arbetstagares bristande identifiering med sin organisation kan predicera dennes intention att lämna sin anställning inom den ideella sektorn. För att kunna ge en nyanserad bild av sambandet mellan minskad organisatorisk identifikation och intentionen att sluta delades variabeln in i två dimensioner: externt konstruerad organisationsbild samt upplevd organisatorisk identifikation. Undersökningsdata bestod av enkätsvar från 65 tjänstemän arbetandes hos en idéburen organisation. Resultatet visade att upplevd organisatorisk identifikation predicerar intentionen att sluta men att inget sådant samband fanns för den externt konstruerade organisationsbilden. Vidare fanns heller inget samband mellan en arbetstagares anställningstid, ålder eller kön och intentionen att sluta. Något som kan ha sin förklaring i studiens mer generella operationalisering av den externt konstruerade organisationsbilden, studiens låga interna varians samt svarsfrekvens. Till sist efterfrågas en breddning av forskningsområdet till att också inkludera arbetstagare med olika typer av funktionsnedsättning eller HBTQ-tillhörighet.

Syftet med denna studie var att undersöka sambandet mellan de psykologiska behoven autonomi, kompetens och samhörighet i Self-Determination Theory [SDT] och intentionen att sluta [ITQ] hos vård- och omsorgsanställda inom en svensk kommun. En tvärsnittsstudie genomfördes och 79 sjuksköterskor och undersköterskor på den specifika kommunen deltog i en enkätundersökning som mätte deras psykologiska behov och intention att sluta. Data analyserades i SPSS genom en multipel regressionsanalys och en korrelationsanalys. Resultaten visade ett signifikant negativt samband mellan de psykologiska behoven i SDT och ITQ, vilket betydde att ju högre upplevelse av de psykologiska behoven desto mindre var intentionen att sluta. Autonomi var det behovet som förklarade störst del av variansen i ITQ, följt av samhörighet och kompetens. Uppfyllandet av alla psykologiska behov var således av vikt för att uppleva lägre intention att sluta hos vård- och omsorgsanställda.

Lojalitet gentemot arbetsgivare har tidigare ansetts vara en merit för anställda, medan det i dagens arbetsliv kan upplevas vara mer av en belastning. Lojala medarbetare får ofta en sämre löneutveckling och blir mindre attraktiva på arbetsmarknaden än de som med jämna mellanrum byter arbetsplats, vilket kan vara en orsak till att organisationer idag har problem med personalomsättningar där individer lämnar sina anställningar i snabbare takt än vad som förväntas. Detta ställer höga krav på organisationer att arbeta strategiskt med sitt personalarbete för att rekrytera rätt personal samt behålla dem. Studiens syfte var att undersöka varför vissa individer är mer benägna till att lämna sina organisationer än andra. Detta genomfördes genom att kvantitativt studera variablerna organisationsidentifikation, upplevd yrkesstatus och dess korrelation med individens intention att lämna sin organisation. Studien genomfördes i samarbete med Försvarsmakten och Skaraborgs regemente P4. Respondenterna i studien bestod av soldater från den 42:a mekaniserade bataljonen vilka samtliga tillhörde yrkeskategorin kontinuerligt anställda soldater. Resultatet visade signifikanta negativa samband mellan organisationsidentifikation och individens intention att lämna sin organisation (β=-.39, p=<.001) samt mellan yrkesstatus och intentionen att lämna sin organisation (β =-.35, p=<.001). Organisationsidentifikation hade även ett signifikant positivt samband med yrkesstatus (β =.34, p=<.001). Resultatet indikerar därmed på att organisationsidentifikation inte bara påverkar individens intention att lämna sin organisation, vilket även tidigare studier visat, utan att den även påverkar medarbetares upplevda yrkesstatus. Detta ger incitament till organisationer att aktivt arbeta med att öka sina anställdas organisationsidentifikation om yrkets status upplevs vara låg samt om personalomsättningen är för hög. / Loyalty towards the employer has been considered a merit in the past. In today'slabor, loyalty may instead be regarded as a burden on the loyal employee because he/she often gets lower wage and gets less attractive on the labor market than those who change jobs every once in a while. This may cause problems within the organizations, such as a high employee turnover where individuals leave their jobs in a faster pace than the organizations expect. This places high demands on organizations to work strategically with their Human Resources Department to recruit the right staff and retaining them in the organization. The purpose of this study was to examine why some individuals are more likely to leave their organizationsthan others. This was accomplished through measuring the variables organizational identification, perceived occupational status and its correlation with the intention to leave their organization. A quantitative survey was conducted in collaboration with the Swedish Armed Forces. The respondents consisted of professional soldiers from Skaraborgs regiment serving in the 42nd mechanized battalion. The results showed significant negative correlations between organizational identification and intention to leave their organization (β=-.39,p=<.001), and perceived occupational status and intention to leave their organization (β =-.35,p=<.001). Organizational identification also had a significant positive association with perceived occupational status (β=.34, p=<.001). The results indicate that organizational identification affects not only the intention to leave their organization, which also has been shown by previous studies, but also employees' perceived occupational status. This provides incentives for organizations to work actively to increase their employees' organizational identification if the employee’s perceive a low occupational status and if the turnover rates are high.