Šiame magistriniame darbe nagrinėjama kolektyvinių derybų bei kolektyvinių sutarčių sudarytų aukštesniu nei įmonės lygiu ypatumai. Tiriant kolektyvinių derybų požymius Europos Bendrijos bei nacionaliniu lygiais, siekiama atskleisti aukštesnio lygio kolektyvinių derybų reikšmę kuriant darbo teisinius santykius. Apibendrinant pagrindinius kolektyvinių derybų požymius, išskiriami aukštesnio lygio kolektyvinių derybų ypatumai. Remiantis socialinės partnerystės samprata bei šiam institutui būdingais principais, darbe didžiausias dėmesys skiriamas kolektyvinėms deryboms dėl nacionalinių, šakos ir teritorinių kolektyvinių sutarčių sudarymo. Nagrinėjant kolektyvinės sutarties sampratą ir turinį, siekiama atskleisti aukštesnio lygio kolektyvinių sutarčių, kaip sėkmingo kolektyvinių derybų rezultato specifiką. Aukštesnio lygio kolektyvinės sutartys analizuojamos remiantis bendrais visoms kolektyvinėms sutartims būdingais požymiais, akcentuojant tarptautiniuose ir nacionaliniuose teisės aktuose įtvirtintus tik šio lygio kolektyvinėms sutartims būdingus ypatumus. Remiantis šiuo metu kolektyvinius santykius įtvirtinančiais šaltiniais, atkreipiamas dėmesys į aukštesnio lygio kolektyvinių sutarčių reglamentavimo kaitą Lietuvoje. Atsižvelgiant į kolektyvinių santykių svarbą šiuolaikiniame visuomeniniame ir ekonominiame gyvenime, tiriami aukštesnio lygio kolektyvinių derybų dėl kolektyvinių sutarčių sudarymo teoriniai ir praktiniai aspektai Lietuvos darbo teisėje. Siekiama atksleisti, kaip... [toliau žr. visą tekstą] / This master thesis examines the peculiarities of the collective bargaining and the collective bargaining agreements above enterprise level. While going into the attributes of collective bargaining at the European Union and national levels, it is aimed at revealing the significance of higher-level collective bargaining when building labor legal relationships. When summarizing the main attributes of collective bargaining, peculiarities of higher-level collective bargaining are singled out. Based on the conception of social partnership and principles inherent to this institute, this work focuses on collective bargaining regarding conclusion of national, branch and territorial collective agreements. When exploring the conception and content of collective agreements, it aimed at disclosing the specifics of higher-level collective agreements as a corollary of successful collective bargaining. Higher-level collective agreements are being analyzed based on the features common to all collective agreements, while emphasizing the peculiarities inherent to collective agreements of this level only that are entrenched in international and national legislative acts. Based on the sources currently establishing collective relationships, attention is drawn to the changes of regulation of collective agreements in Lithuania. Considering the significance of collective relationships in contemporary social and economic life, theoretical and practical aspects of higher-level collective negotiations... [to full text]

Kolektyvinė sutartis yra norminio ir sutartinio pobūdžio teisės aktas, sudaromas tarp darbdavio ir darbuotojų kolektyvo ir atliekantis apsauginę, socialinės partnerystės, teisės kūrimo ir reguliacinę funkcijas. Kolektyvinėmis sutartimis modifikuojamas įstatyminis reglamentavimas, nustatant darbuotojams papildomas lengvatas ir garantijas. Darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja atlikti darbines funkcijas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą ir mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį. Darbuotojas yra laikomas silpnesniąja darbo sutarties šalimi, todėl yra svarbu užtikrinti darbuotojų teisių ir interesų apsaugą. Darbuotojų interesų atstovavimas kolektyvinių sutarčių pagalba padeda užtikrinti lygiavertę darbo teisinių šalių padėtį derybose dėl geresnių darbo sąlygų. DK ir tarptautiniuose dokumentuose yra įtvirtinta, jog darbo sutarties sąlygos, prieštaraujančios kolektyvinei sutarčiai, turi būti laikomos negaliojančiomis ir vietoj jų turi būti taikomos atitinkamos kolektyvinės sutarties sąlygos, o kolektyvinės sutarties nuostatos, kai jos yra palankesnės nei darbo sutarties sąlygos, taikomos tiesiogiai ir nedelsiant, nereikalaujant papildomo patvirtinimo. Darbo kodekso normose atsiskleidžia kolektyvinių ir darbo sutarčių konjunkcinis ir disjunkcinis tarpusavio santykis, t.y. atitinkamus klausimus leidžiama reglamentuoti kolektyvinėmis ir (arba)... [toliau žr. visą tekstą] / Collective agreements are written and published agreements between certain parties, who are entitled by law to conclude these agreements, which have general and abstract provisions with binding impacts on the employment relationship. An employment contract is an agreement between an employee and an employer under which the employee undertakes to do work for the employer in subordination to the management and supervision of the employer, and the employer undertakes to remunerate the employee for such work and to provide the working conditions prescribed in the agreement between the parties, a collective agreement, law or administrative legislation. Collective agreements are not regarded to be parts of the contract of employment, therefore it does not modify the contract, but if the provision of the new collective agreement are more favourable than certain parts of the contract, than the clauses of the collective agreements are valid for the employment relationship an the contractual clause is void.

The subject of Master thesis – the development and role of collective agreements as the source of law in the framework of Lithuanian labour law. This postgraduate thesis consist of three chapters. The conceptions of the source of law and the collective agreement are presented in the first chapter. Functions of the collective agreement, its historical origin are being discussed here as well. The source of law has many means. According to natural law the source of law means the source of standarts of law and the source of knowledge of law. According to positive law doctrine the source of law is the form of expressing of law. The author tried to analises collective agreement from these two points of view. It is also defined social and law conceptions of the collective agreement. In social sense collective agreement means compromise between two groups of society – employers and employees, achieved by collective bargaining. In law sense it is body of contract laws which regulates labour conditions. The collective agreement has these funktions – lagal (or regulative) and social (peace keeping function, informative function, educative function). But main function is regulative function. In the second chapter the author analyses the development of collective agreements in different periods of Lithuanian history. The author also presents the reasons, which cause that the collective agreement, as the sourse of labour law, is not popular. The third chapter deals with the role of... [to full text]

Esant sparčiam rinkos ekonomikos vystymuisi, darbo santykių dinamiškumui bei kitiems faktoriams, reguliuojant darbo santykius, būtina derinti centralizuotą (valstybinį) ir sutartinį teisinį reguliavimą, kuris pasireiškia sudarant individualias ir kolektyvines sutartis. Nustatant kolektyvinės sutarties vietą darbo teisės šaltinių sistemoje (hierarchijoje),būtina įvertinti kolektyvinės sutarties teisinę prigimtį bei jos taikymo ribas. Kolektyvinė sutartis. Lietuvos darbo teisės doktrinoje pripažįstama norminiu susitarimu, kadangi ji yra nevienkartinio taikymo aktas, nustatantis bendrąsias visiems įmonės darbuotojams ir darbdaviui privalomas elgesio taisykles, kurių laikymosi ginčai sprendžiami teismo arba taikinimo tvarka. Darbo kodeksas kolektyvinės sutarties normatyvines nuostatas pripažįsta darbo teisės šaltiniu. Darbo kodeksas numato kelių lygių kolektyvinių sutarčių sudarymo galimybę – nacionalinės, šakos, teritorinės ir įmonės kolektyvinių sutarčių sudarymą. Sprendžiant skirtingo lygio kolektyvinių sutarčių nuostatų konkurencijos klausimą, turi būti taikomas in favorem (darbuotojui palankesnio teisinio režimo) principas, darbuotojui palankesnės sąlygas nustatanti taisyklė visada turės viršenybę, nepriklausomai nuo to, kokio lygio kolektyvinėje sutartyje ji įtvirtinta. Kyla nemažai diskusijų dėl tarptautinių kolektyvinių sutarčių teisinės prigimties bei sudarymo galimybių. Manytina, kad jos negali egzistuoti kaip visavertis norminis aktas dėl skirtingo kolektyvinių... [toliau žr. visą tekstą] / Regarding to the development of an economic structure, dynamic labour relations and other factors, while regulating labour relations it is necessary to combine State legal regulation with agreemental regulation, which is realized by making individual contracts and collective agreements. Trying to ascertain the place of a collective agreement in the system (hierarchy) of sources of the Labour Law, it is necessary to assess collective agreement‘s legal nature and the scope of application. Collective agreement in Lithuanian Labour Law doctrine is declared as a normative agreement, because it is an act of multiple application, establishing common rules for all the employees and employers of the enterprise. Collective agreement (its normative statutes) is declared as a source of Labour Law by Labour Code. A three-tier system of collective agreements is approved by the Labour Code – collective agreements at a national, sectorial and territory and enterprise levels. The rule of application of concurring statutes of different level collective agreements is based on applying in fvorem principle – a deviations to a worker‘s advantage is supreme, not a matter which level collective agreement it is approved in. A lot of discussions appear on the occasion of a legal nature and possibilities of drawing up international collective agreements. Therefore, an international collective agreement cannot exist as a full value normative act due to different regulations of collective agreements in... [to full text]

Bakalauro baigiamajame darbe nagrinėjamas kolektyvinės sutarties motyvacinis aspektas UAB „Paslaugos tau“ žmogiškiesiems ištekliams. Daug dėmesio buvo skirta motyvacijos priemonių klasifikavimo principui analizuoti pagal D. Lipinskienę (2008) ir V. Gražulį (2005), t.y. materialinėms ir moralinėms skatinimo priemonėms, ir UAB „Paslaugos tau“ kolektyvinės sutarties nuostatų analizei, nes dalis anketos klausimų rėmėsi šių šaltinių informacija. Apklausoje dalyvavo 132 respondentai. Tyrimo metu nustatyta, kad materialinis ir moralinis skatinimas organizacijoje vyksta chaotiškai, nesistemingai, todėl tik mažumai darbuotojų kolektyvinė sutartis tarnauja kaip motyvavimo priemonė. Ekonominės krizės laikotarpiu didžiausias nepasitenkinimas (demotyvacija) kyla dėl įmonėje retai naudojamos materialinės skatinimo priemonės – priedų. Taip pat darbuotojų demotyvacijai įtakos gali turėti organizacijos nenoras dalytis informacija su darbuotojais apie veiklos rezultatus (moralinė skatinimo priemonė). Vertinant kolektyvinės sutarties nuostatas pastebėta, kad svarbiausia, labiausiai motyvuojanti nuostata įmonės darbuotojams yra „darbo apmokėjimas“, o mažiausiai svarbi - „mokymosi ir tobulėjimo“. Tyrimo rezultatai rodo, kad organizacija turėtų tobulinti motyvacijos procesą. / In this final paper of bachelor the aim of research is motivational aspect of collective agreement in UAB "Paslaugos tau” human resources. Much attention has been given to analyse for D. Lipinskienė (2008) and V. Gražulis (2005) classification principle of motivation tools which formed of material and moral motivation tools. Provisions of UAB “Paslaugos tau” collective agreement has been analysed too, because the part of questions quote by these source of information. There were 132 respondents involved in this survey. The research observed that the stimulation of material and moral tools in organization is chaotic, non-systemic, so only a minority of employees are motivated by collective agreement. While in Lithuania is economic crisis, the employees feel the highest dissatisfaction (demotivation) for rarely paid extra (material motivation tool). Mostly moral dissatisfaction of employees are influenced of organization's unwillingness to share information with employees about organization activity. It was noticed that for employees the most important and the most motivated attitude is “Salary“, and the least important – “Learning and development". The results shows that organization should improve there motivation process.

Vienas iš darbo santykių požymių yra jų konfliktiškumas, todėl tarp darbo teisinio santykio šalių neišvengiamai kyla konfliktai, kurių dalis tampa darbo ginčais. Aktualus darbo ginčų skirstymas į kolektyvinius bei individualius, nes priklausomai nuo darbo ginčo rūšies, skiriasi jų sprendimo procedūra bei metodai. Ginčo objektu gali būti įvairūs teisiniai gėriai, tačiau šiame darbe analizuojamas ginčų, kilusių dėl kolektyvinių derybų ir kolektyvinės sutarties sprendimas Lietuvos teismų praktikoje. Neapsiribojama vien tik ginčais dėl kolektyvinių derybų ir kolektyvinės sutarties, pateikiama ir Lietuvos teismuose nagrinėjamų bylų dėl streiko teisėtumo analizė, nes šiose bylose yra nagrinėjami kolektyvinių sutarčių vykdymo klausimai bei aptariama kolektyvinių derybų procedūra ir principai, kurių privalo laikytis subjektai, dalyvaujantys kolektyvinėse derybose. Atlikus teisminio precedento analizę galima teigti, jog kai kuriais atvejais teismai netinkmai taiko teisės normas, reguliuojančias kolektyvinius darbo santykius: nepagrįstai apriboja darbuotojams priklausančią teisę streikuoti, nesiremia kolektyvinės sutarties nuostatomis, nors normatyvinės kolektyvinės sutarties nuostatos yra reikšmingas darbo teisės šaltinis. Visgi verta atkreipti dėmesį ir į kai kurias Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartis, galinčias prisidėti prie kolektyvinių darbo santykių plėtojimosi ir paskatinti darbdavius sudarinėti kolektyvines sutartis: galima teigti, jog kolektyvinėmis sutartimis galima... [toliau žr. visą tekstą] / One of the features of relationship is its susceptibility to conflicts, therefore it is inevitable for conflicts to occur in legal relationships in work and some of the conflicts become work disputes. Categorization of work disputes to collective and individual is relevant because procedure and methods of resolution of work disputes depend on their type. Various legal goods can be the object of a dispute; however, this paper analyzes disputes which occur due to resolution of collective negotiations and collective contracts in the practice of courts in Lithuania. The paper is not limited only by disputes which occur due to collective negotiations and collective contracts, it also provides an analysis of Lithuanian court cases of legality of strikes because these cases judge the issues of execution of collective contracts and discuss a procedure and principals of collective negotiations. Everyone who is involved with collective negotiations must follow these principals and the procedure. After conducting the analysis of court precedent, we can say that in some cases courts inappropriately apply legal norms which regulate collective work relationships: they limit workers’ right to strike with having no ground for that, they fail to follow the term of collective contracts even though normative terms of collective contracts are a significant source of labor law. Nevertheless, it is worthwhile to also look at some judgments of Supreme Court of Lithuania, which could contribute to... [to full text]

By means of comparative analysis the features of regulation of probationary period in a contract of employment in the law of Lithuania and the members of the EU are revealed. The problem of evaluation of the results of probationary period as well as the right to dispute the dismissal due to the negative outcome of probationary period are considered. The author also discusses some law cases of the Supreme Court of Lithuania to reveal the problems, related to probation clause.