Šiame darbe aptariama darbo santykio pradžia ir pabaiga. Tai yra, nuo kada darbo teisinių santykių subjektai įgyja tarpusavio teises ir pareigas, bei kada ir kokiais atvejais jos baigiasi. Nurodomi reikalavimai, kuriuos turi atitikti darbo santykio šalys. Jos turi laikytis sąžiningumo, protingumo, teisingumo principų, siekiant sukurti darbo teisinius santykius. Reikalavimai darbuotojui analizuojami lyginamuoju metodu. Pagal darbo teisę, asmens, kaip darbuotojo teisnumo ir veiksnumo nustatymas bei įgyjimas, skiriasi nuo civilinės teisės. Darbo teisiniai santykiai atsiranda tik darbo sutarties pagrindu. Pateikiamas darbo sutarties turinys, kuriame išdėstomos būtinosios sąlygos. Būtinųjų sąlygų nustatymas, kuris paremtas šalių susitarimu, negali pažeisti imperatyvių įstatymo normų, reikalaujančių užtikrinti darbuotojo interesus. Analizuojami darbo santykių nutraukimo pagrindai, numatyti Lietuvos Respublikos darbo kodekse, tai yra darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu, darbuotojo pareiškimu, dėl darbuotojo kaltės, darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės ir kitais pagrindais. Aptariamos tiek iš darbdavių, tiek iš darbuotojų pusės kylantys klausimai dėl netinkamo teisės normų interpretavimo. Teorijai pagrįsti darbe remiamasi teismine praktika, konkrečiomis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo nutartimis nurodančiomis įstatymų taikymo praktiką darbo bylose. / Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Arbeitsverhältnis vom Anfang bis am Ende. Das heißt, das Arbeitsverhältnis zwischen den Entitäten, und die Rechte und Pflichten und wann und unter welchen Umständen das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es werden die Anforderungen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber beschrieben. Sie müssen mit den Grundsätzen der Fairness und Gerechtigkeit entsprechen, um eine Arbeitsbeziehung aufzubauen. Voraussetzungen für die Personal-Analyse der vergleichenden Methode. Unter Arbeitsrecht, unterscheidet sich eine Person von Rechts-und Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers und die Einrichtung von Akquisition, aus dem Zivilrecht. Die Grundlage des Arbeitsverhältnis ist der Arbeitsvertrag. Der Inhalt des Arbeitsvertrag bestimmen die erforderlichen Voraussetzungen und basieren auf den Vereinbarungen der beiden Parteien. Er muss den Vorschriften des Rechts entsprechen und die Interessen des Arbeitnehmer erfüllen. Diese Arbeit analysiert die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäss Arbeitsgesetzbuch für die Republik Litauen. Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien seitens Arbeitnehmer ohne Verschulden des Arbeitgebers oder eine Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnissen durch Verschulden des Arbeitsnehmer oder andere Gründe. Diese Arbeit beschäftigt sich sowohl mit dem Fragen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmerseite, die durch unsachgemäße Auslegung des Rechts entstehen. Die Theorie über die Arbeit... [to full text]

Darbo teisės subjektų – darbuotojo ir darbdavio – pagrindinės teisės ir pareigos atsiranda, pasikeičia, pasibaigia darbo sutarties pagrindu, ir jos pasižymi ypatingais požymiais, kurie išskiria jas iš kitų rūšių teisių ir pareigų. Be to, darbuotojas darbo santykiuose paprastai laikomas silpnesne teisinių santykių šalimi, todėl darbdaviui, kaip stipresnei darbo teisinių santykių šaliai, keliami jo teisėms ir pareigoms griežtesni reikalavimai, jiems nustatomos ne vienodo svorio teisės ir pareigos. Kito darbo teisės subjekto - darbuotojo kolektyvo – teisių ir pareigų ypatumus lemia jo subjektiškumas, kuris pasižymi tam tikru specifiškumu – daugeliu atveju darbuotojų kolektyvas tiesiogiai realizuoti savo teisių negali. Todėl daugiau kalbama apie šio subjekto atstovavimą. Ir darbuotojai, ir darbdaviai, siekdami organizuotai ginti savo teises ir interesus, vienijasi į organizacijas. Atstovavimą esant kolektyviniams darbo santykiams reglamentuoja Darbo kodeksas. Darbuotojų atstovai yra profesinės sąjungos ir darbo tarybos, šiems subjektams suteiktos beveik vienodos darbuotojų kolektyvinio atstovavimo teisės, išskyrus tam tikras profesinių sąjungų išimtines teises. Darbdavių atstovai – darbdavių organizacijos – veikia pagal Asociacijų įstatymą, kuris nėra pritaikytas darbo santykių specifikai ir kuriame nėra išspręstas darbdavių asociacijų narių atstovavimo darbo santykiuose kompetencijos klausimas. / The main labour rights and labour obligations of an employee and an employer may arise, change or expire under an employment contract. These labour rights and duties as to perform work of a certain profession, speciality, qualification or to perform specific duties in accordance with the work regulations established at the workplace; and to provide the employee with the work specified in the contract, to pay him the agreed wage and to ensure working conditions, have special features which set apart them from other (for instance, civil rights and obligations) rights and obligations. Besides, an employee is more vulnerable than an employer so for this reason an employer has more obligations and from him is asking to be more careful than an employee. The other subject of labour law is the staff whose legal capacity is special. The staff can not perform some of his rights and obligations directly, in these cases he needs to be represented by the other entities. Employees and employers may be represented both in collective and individual labour relations. Representation in collective labour relations is regulated by Labour Code, and in this work only the representation in collective relations is studying. Representatives of employees are trade unions and labour councils, they possess almost the same rights of collective representation except some exclusive rights which belong only to trade unions. Employers can be represented by the organisation too. Employers’s organisation is... [to full text]

Remiantis Lietuvos Respublikos bei tarptautiniais teisiniais aktais, magistro darbe analizuojamos darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, teorinės ir praktinės problemos. Atlikus darbo analizę, galima daryti išvadą, kad Lietuvos Respublikos Darbo Kodekse darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, poinstitutis atitinka tarptautinės darbo teisės numatytus reikalavimus. Pirma, nagrinėjama darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, sąvoka bei priežastys. 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojusiame Darbo Kodekse nėra įtvirtinto baigtinio šių priežasčių sąrašo, todėl neliko kazuistinio darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, atvejų reglamentavimo. Antra, apibūdinami darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, apribojimai bei garantijų nuo galimo atleidimo iš darbo tam tikrų kategorijų darbuotojams taikymo galimybės. Trečia, analizuojama darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, tvarka. Akcentuojamas įspėjamojo termino apie darbo sutarties nutraukimą tinkamo laikymosi bei darbdavio pareigos siūlyti kitą darbą klausimai. / The auther examines theoretical and practical problems of employment contract termination under employer’s initiative without the employee’s fault in accordance with the Labour Code of the Republic of Lithuania, which came into force on January 1st 2003. In general, in order to perform a comprehensive analyzes of the issues, civil cases are provided in the presented paper. First, master’s thesis compromises the meaning of employment contract termination and the reasons of this termination. Those reasons are analyzed using comparisons with the acts and cases of Lithuanian and international labour law acts. Second, the auther examines employment contract termination restrictions and special protections for employees that exist in the Labour Code of the Republic of Lithuania. Third, the work deals about the requirements of employmet contract termination, especially the notice period of termination and also considerations of alternative jobs. In addition, regulation of labour law concerning employment contract termination under employer’s initiative without the employee’s fault under labour law of the Republic of Lithuania is coordinated with legal acts of the EU and ILO.

Baigiamajame magistro darbe autorė nagrinėja Lietuvos Garantinio fondo teisinio reglamentavimo kokybę ir siekia nustatyti jo veiklos efektyvumą. Šiems tikslams pasiekti darbe aptariamos pasaulyje taikomos darbuotojų teisių apsaugos sistemos bei konkretūs skirtingose valstybėse veikiantys garantinių institucijų modeliai. Autorė taip pat atkreipia dėmesį į Lietuvos Garantinio fondo įstatymo nuostatų atitikimą Tarptautinės darbo organizacijos Konvencijoms, Europos Sąjungos direktyvoms ir Europos Bendrijų Teisingumo Teismo suformuotai praktikai. Pagrindinės darbe iškeltos problemos yra susijusios su Garantinio fondo įstatymo nuostatų atitikimu Europos Sąjungos direktyvoms. Viena iš aptariamų problemų yra darbuotojų, kurių darbdaviams šiuo metu netaikomas Garantinio fondo įstatymas, teisė reikalauti išmokų darbdavių bankroto atveju. Kitas klausimas yra susijęs su Garantinio fondo įstatymo taikymu bankrutavus privačiai pensijų kaupimo sistemai. Be to, autorė aptaria ir atvejus, kai išmokos iš Garantinio fondo skiriamos užsieniečiams, kurių darbo leidimo galiojimas yra pasibaigęs. Magistro baigiamajame darbe taip pat siekiama nustatyti Lietuvos Garantinio fondo veiklos efektyvumą ekonominės recesijos metu ir pateikti rekomendacijas sprendžiant darbe aptartas problemas. / The author of the paper analyses the quality of the legal acts related to the Lithuanian Guarantte Fund and seeks to determine the effectiveness of its practical activity. In order to reach these aims the paper dicusses the systems of the protection of employees rights, which are used worldwide and the particular models of guarantee institutions which are used in different countries. The author turn one‘s attention to how Lithuanian law of Guarantee Fund correspond to the Conventions of the International Labour Organization, to the directives of European Union and practise of the European Court of Justice. The main problems discussed in the paper are related with Lithuanian Law of Guarantee Fund correspondance to the directives of European Union. One of considered problems is the right of emploees, whose employers are not the subjects of the Law of Guarantee Fund, to seek compensation from Guarantee Fund. Another question is related to the application of the Law of Guarantee Fund to the private pension system. Furthermore, the cases of compensation from Guarantee Fund to foreign employees whose permission to work is not valid, are discussed. Also, in the paper we seek to determine the importance of the Lithuanian Guarantee Fund in the depression and give recommendations how to solve the problems discussed in the paper.

The concept of the investigation of accidents at job and the problems of the investigation of accidents at job in Lithuania and in foreign countries are analyzed in the theoretical part of the work. In the practical part of the work Lithuanian regulations of investigation of accidents at job are compared with the documents which regulate the investigation of accidents at job in Great Britain, Canada, Russia Federation and France. In proceedings of comparing analysis we intended to ascertain how the interests of the workers are protected during the investigation of accidents at job. To reach the aim, we made the analysis of the questionnaire results. The research and comparing analysis of legal documents confirmed the hypothesis arguably, that regulations of the investigation of accidents at job and account do not enough protect the interests of the workers during the investigation in Lithuania.

Šiuolaikinė technologinė pažanga atveria daugybę galimybių ir būdų įdiegti atviras ar slaptas įvairias darbuotojų kontrolės ir stebėsenos sistemas, įsiskverbti į darbuotojams darbdavio suteiktus galinius įrenginius ar susipažinti su darbuotojo asmenine informacija, todėl darbe iškeliamas hipotetinis klausimas, kodėl tokiomis galimybėmis (ne)galėtų pasinaudoti darbdavys. Atsakant į šį klausimą, argumentuotai stengiamasi paanalizuoti problematiką, kylančią iš informacinių technologijų panaudojimo įprastoje ir elektroninėje darbo vietoje, darbo teisės požiūriu, įvertinant juridinio reglamentavimo poreikį, atsirandantį iš bendrųjų žmogaus teisių, ypač darbuotojo teisės į (elektroninį/informacinį) privatumą, standartų, numatytų tarptautiniuose, Europos Sąjungos ir nacionaliniuose teisės aktuose. Iš teisinės teorinės ir praktinės pusės analizuojami Lietuvoje pasireiškiantys atvejai, kai vis daugiau privataus ar viešojo sektoriaus subjektų diegia kompiuterines programas, skirtas elektroninės darbo vietos stebėsenai įgyvendinti, siekiant kontroliuoti darbuotojų įvairias veikas: darbą internete, elektroninį paštą, darbą kitomis kompiuterinėmis programomis, vidinio darbovietės kompiuterių tinklo (intraneto), kompiuterio atmintyje ar serveryje saugomos informacijos srautams ir pan. Dėl minėtų priemonių naudojimo neabejotinai susiduriama su darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyros problema. Iš vienos pusės darbdavys siekia apsaugoti verslo interesus ir apsisaugoti nuo galinčios... [toliau žr. visą tekstą] / Modern technologies’ development opens up many possibilities and ways to introduce open or secret employees’ control and monitoring systems, gives an opportunity to penetrate to the employers’ given devices or get employee's personal information. Therefore, master's thesis raises a hypothetical question why employer should or should not use such opportunities. In order to answer this question, the master's thesis is based on reasonable analysis of the problems arising from normal use of information technology and electronic workplace, assessing the need for legal regulation, arising from the general human rights, in particular employee’s right to privacy, standards of international, European and national legislations. The master's thesis analyzes cases occurring in Lithuania, where a number of private and public sector entities implementing electronic monitoring in the workplace is growing. This control is used to observe various activities of workers: the work in the Internet, email, work with other computer programs, internal computer network (intranet), computer’s memory, information stored in servers and so on. Because of the above measures, employers and employees face the problem of finding interest balance: on the one hand, employers aim to protect business interests and try to protect themselves from liability or damages caused by employees, they want to ensure that they preserve a good reputation and prevent additional costs; on the other hand, the fact that an... [to full text]

Darbo teisėje skiriamos trys subjektų rūšys: darbuotojas, darbdavys ir darbuotojų kolektyvas. Darbuotojo ir darbdavio teisinis statusas siejamas su prasidėjusiais darbo teisiniais santykiais. Darbuotoju gali būti pripažintas tik toks fizinis asmuo, kuris turi darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirba pagal darbo sutartį už atlyginimą. Darbdaviais gali būti viešieji ir privatūs juridiniai asmenys. Darbuotojų kolektyvą sudaro visi darbuotojai, darbo santykiais susiję su darbdaviu. / Labour law distinguishes between these types of entities: the employee, the employer and the employees. The legal status of employee and the employer is related to legal employment relations. A public or private juridical person whose legal employment subjectiveness arises at the moment of the foundation may become an employer. The staff consist of the employees related to the employer by employment relations.

Nušalinimo ar atleidimo iš darbo teisiniai aspektai, kai darbuotojas darbe yra neblaivus aktualūs daugeliui darbdavių. Įstatymai įpareigoja darbdavį kontroliuoti, kad darbuotojas nedirbtų neblaivus. Savo ruožtu darbuotojas taip pat turi žinoti kokios pasekmės gali kilti jeigu jis darbo metu darbe vartoja alkoholį. Pats faktas, kad darbuotojas darbe buvo neblaivus, suteikia darbdaviui teisę ne tik nušalinti darbuotoją nuo darbo, bet ir nutraukti su juo darbo sutartį. Darbuotojui teisinė atsakomybė taikytina, kai jo neblaivumas ar apsvaigimas konstatuojamas darbo metu. Ir nesvarbu, ar tai būtų darbo dienos pradžioje, po pietų pertraukos ar darbo dienos pabaigoje. Darbuotojo buvimas darbo metu darbe neblaivaus gali būti vertinamas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu. Ši aplinkybė turi būti nustatoma pagal tokias aplinkybes: darbuotojo neblaivumo faktą; darbuotojo buvimo darbe faktą, t.y. buvimą darbovietėje, darbo vietoje ar kitoje vietoje, kur darbuotojas turi būti atlikdamas darbo pareigas ar vykdyti darbdavio užduotis; buvimo darbo metu faktą, tai reiškia asmens buvimą darbe tuo metu, kai jis turi atlikti darbo pareigas ar vykdyti darbdavio užduotis. Kai darbuotojas dėl nušalinimo nuo darbo ar atleidimo iš jo kreipiasi į teismą, darbdaviui išlieka pareiga įrodyti teismui, kad darbuotojas nušalintas nuo darbo arba atleistas iš jo pagrįstai ir teisėtai. Darbuotojo neblaivumo darbo metu darbe faktas, sudarantis pagrindą nutraukti darbo sutartį gali būti patvirtinamas visais... [toliau žr. visą tekstą] / This article focuses on the issue if an employee comes to work intoxicated with alcohol an employer shall not allow him working on that day and shall suspend his wage. Also an employment contract must be terminated without notice in the following cases: an employer shall be entitled to terminate an employment contract without giving an employee prior notice if during the working time, the employee is under the influence of alcohol with the exception of cases where intoxication was caused by the industrial processes at the enterprise. Description and analysis of Lithuanian legal situation was chosen as the metods to examine the current problems. Author examines statutes and precedens regulating the using of alcohol during the working time. The most urgent problems are examined in detail. These are the correct procedure of suspension from work and the indication of circumstances, grounds and evidence on which the termination of an employment contract are based. Work must be organised in compliance with the requirements laid down in regulatory acts on safety and health at work. An employer shall monitor if the employee during the working time is under the influence of alcohol or not. A gross breach of work duties shall involve: where, during the working time, the employee is under the influence of alcohol. It does not mater when the employee will be under the influence of alcohol – at the beginning, at the middle or at the end of the working time. If the employer wants to... [to full text]

Iki XIX amžiaus vidurio darbo laikas nebuvo ribojamas, tačiau 1935 m. TDO priėmė konvenciją Nr. 47 „Dėl darbo laiko sutrumpinimo iki 40 valandų per savaitę“ ir valstybės įsipareigojo trumpinti darbo laiką, kartu žiūrėdamos, kad nenukentėtų darbuotojų ir jų šeimų gyvenimo lygis. Lietuvos Respublikos DK 144 straipsnyje yra nustatoma 40 val. normali darbo savaitė, kuri gali būti viršijama iki 48 val. per savaitę tik viršvalandinių darbų atveju. Lietuvos Respublikos DK 151 str. numatyti atvejai, kada viršvalandiniai darbai yra leidžiami. Iš to matyti, kad viršvalandžiai Lietuvoje yra faktiškai uždrausti. Lietuvos Respublikos DK 152 str. numatytos nuostatos, nustatančios viršvalandinių darbų apribojimų atvejus, kai jie leidžiami ir viršvalandinių darbų trukmę. Lietuvos Respublikos DK 144 str. 4 d. numato kategorijas tam tikrų darbuotojų, kuriems darbo laikas gali būti iki 24 val. per parą. Šios kategorijos yra detalizuotos LR Vyriausybės nutarimu. Lietuvos Respublikos DK 145–146 straipsniuose yra nustatytos darbo laiko rūšys, kurios išskirtos pagal darbuotojų amžių, darbo režimą, darbo sąlygas ir kitus kriterijus, kuriuos detalizuoja LR Vyriausybės nutarimai. Lietuvos Respublikos DK 149 str. yra nuostatos, susijusios su suminės darbo laiko apskaitos taikymu, kurios taikymas Lietuvoje yra labai ribotas. Nakties darbą reglamentuojančios normos yra Lietuvos Respublikos DK 154 straipsnyje. Lietuvos Respublikos DK 155 straipsnyje išdėstytos normos yra susijusios su budėjimo rūšimis... [toliau žr. visą tekstą] / Till the middle of the XIXth century hours of work was unlimited. However in 22nd of June 1935 International Labour Organisation adopted ‚Forty-Hours Week‘ convenion No 47, where member states undertake to provide the working week to be progressively ruduced to the extend that guarantee decent standart of living for themselves and their families. In the article 144 of Labour Code of Lithuania is setted 40 hours working week, which may be exceed to 48 hours working week including overtime. In the article 151 of Labour Code of Lithuania is provided exceptional cases, when overtime could be done. As a metter of fact generaly overtime work is prohibited. There are exceptional cases named in the articles 150–152, when overtime is permited, number hours to be worked. In the article 144,4 named the specific categories of employees as well as persons on duty in permises may be up to 24 hours per day, which are detailed by Government regulations. In articles the 145–146 there is provided types of working time excluded depends on employees age, work conditions and other matter, which are detailed by Government regulatios as well. There are detailed provisions in the article 149 related to reference period of working time, which is application limitted. The regulations of night work is seted in the article 154. Article 155 provides regulations for on-call work. As in recomendations anounced by European Commision to separate on-call time from inactive part of on-call time and use... [to full text]

Darbo teisinių santykių sudėtingumas, ypač jų subjektų ekonominė ir socialinė nelygybė bei socialinės partnerystės užtikrinimo būtinybė, lemia darbo ginčų ypatingą padėtį kitų civilinių ginčų kontekste, taigi ir specialių šių ginčų nagrinėjimo teisme taisyklių nustatymą. Tačiau reikia atkreipti dėmesį, kad pagal senąjį CPK darbo ginčai buvo nagrinėjami kaip paprasti civiliniai ginčai, taikant atskirose normose nustatytas nedideles išimtis. Ši problema buvo išspręsta naujajame 2003 m. CPK išskiriant darbo ginčų nagrinėjimo taisykles susisteminantį atskirą XX skyrių ,,Darbo bylų nagrinėjimo ypatumai“. Pagrindiniai šio skyriaus ypatumai šie: alternatyvus teismingumas, atleidimas nuo žyminio mokesčio, konkretūs pasirengimo ir bylos išnagrinėjimo terminai, sutaikymo procedūra, aktyvus teismas (teisė savo iniciatyva rinkti įrodymus, viršyti ieškinio dalyką, taikyti alternatyvų darbuotojo teisių gynimo būdą) ir kt. Šie ypatumai turėtų garantuoti, kad nagrinėjant darbo bylas būtų siekiama: a) sutaikyti šalis; b) kiek galima greičiau išspręsti teisinį ginčą; c) o nepavykus šalių sutaikyti, nustatyti materialiąją tiesą byloje. Lietuvoje suformuota pakankama darbo ginčų nagrinėjimą reglamentuojanti įstatymų bazė, tačiau kyla rimtų problemų dėl šių normų įgyvendinimo. Praktika rodo, kad dažniausiai neįgyvendinti lieka pagrindiniai ypatumai: šalių sutaikymas, proceso greitumas ir aktyvus teismo vaidmuo. Tokia situacija skatina daryti išvadas ir imtis efektyvesnių priemonių darbo bylų... [toliau žr. visą tekstą] / Peculiarities of Labour Cases in the Civil Procedure The confusing legal labour relations, especially the economic and social inequality of the subjects of such legal relations, also the necessity of security of social partnership and public interest determine the peculiar position of labour disputes in the context of other civil disputes. This also determines the peculiar regulations of examining legal labour disputes in the court. However, it is important to notice that according to the old Code of Civil Procedure the legal labour disputes were adjudicated as general civil disputes with not significant exceptions. This problem was solved in the new Code of Civil Procedure which was inured in the 2003. The peculiar regulations of examining legal labour disputes in the court were consolidated in the XX chapter which is called ‘the peculiarities adjudication of labour cases’. The main peculiarities of this chapter are: alternative jurisdiction, employees exemption from legal costs, shorter, exact terms of the pre – trial stange and investigation of the case, the procedure of the conciliation, initiative court (the court is entitled to gather the evidences that parties are not basing on, may transcend the requests of the claim, can apply the alternative measures of defence) and etc. These peculiarities should guarantee during the investigation of the labour cases to: a) conciliate the parts; b) solve the legal labour disputes as fast as possible; c) identify the substantial... [to full text]