<p>Idrottsjuridiken är ett underutvecklat rättsområde i Sverige och inom ämnesområdet finns mängder av frågor som behöver analyseras ytterligare. En sådan fråga är omfattningen av fotbollsspelarens arbetsrättsliga rättigheter och skyldigheter gentemot sin klubb. Fotbollsspelare utgör en speciell grupp på arbetsmarknaden som i många avseenden skiljer sig från normen av ”vanliga” anställda. Någon svensk rättspraxis för huruvida fotbollsspelare ska ses som arbetstagare finns ej. För att fastställa förhållandet måste en bedömning göras från fall till fall där flera avgörande omständigheter ska vägas in, exempelvis arbetets omfattning, ersättning och den personliga arbetsskyldigheten. Även om amatörspelare oftast inte uppfyller kriterierna torde majoriteten av de professionella fotbollsspelarna i Sverige göra det.</p><p>Professionella herrfotbollsspelare i de högsta serierna i Sverige omfattas av herrfotbollens kollektivavtal med tillhörande spelaravtal. Kollektivavtalet ger spelarna rätt till kompetensutveckling och försäkringsskydd medan klubbarna erhåller fredsplikt under avtalstiden. Spelaravtalet reglerar bland annat spelarens åtaganden och ersättning. Svensk fotbolls egna avtal har bidragit till att skapa en större harmoni på arbetsmarknaden för fotbollsspelare i landet.</p><p>Drygt femton år har gått sedan EG-domstolen genom Bosmandomen för första gången inkräktade på fotbollens domäner. Domstolen förkunnade att den fria rörligheten för arbetstagare enligt artikel 39 i EG-fördraget kan gälla även fotbollsspelare. Sedan dess har spelarna fått allt mer att säga till om gentemot sina klubbar. Det internationella fotbollsförbundet (FIFA) stod under hård press från EU när de skapade de övergångsregler för internationella övergångar som trädde i kraft år 2001. Övergångsreglerna ger spelare rätt att ensidigt bryta sitt spelaravtal efter en skyddad period om två eller tre år (beroende på spelarens ålder) mot erläggande av skadestånd.</p><p>Den nyligen förkunnade Websterdomen från idrottens högsta skiljedomstol, CAS, bekräftar och förtydligar övergångsreglerna. Enligt CAS ska skadeståndet beräknas såsom den sammanlagda återstoden av spelarens kommande löneutbetalningar enligt bilagan till spelaravtalet, om inte något annat tidigare blivit överenskommet mellan spelaren och klubben. Domen har skapat viss oro bland svenska fotbollsklubbar som nu undersöker möjligheterna att begränsa domens slagkraft. Ett sätt att lyckas med det, som även uppmärksammats av CAS, är att införa utköpsklausuler i spelaravtalen.</p>

<p>Syftet med denna uppsats är att kartlägga arbetsgivarens respektive Försäkringskassans ansvar</p><p>för arbetslivsinriktad rehabilitering, genom lagtext, föreskrifter, domstolspraxis och doktrin. I</p><p>den arbetslivsinriktade rehabiliteringen finns det tre huvudaktörer: arbetsgivaren,</p><p>Försäkringskassan och arbetstagaren. Arbetsgivaren har en rehabiliteringsskyldighet gentemot</p><p>sina anställda, enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring. I</p><p>rehabiliteringsansvaret ingår sedan 1992 att arbetsgivaren ska genomföra en</p><p>rehabiliteringsutredning när den anställde varit helt eller delvis borta från arbetet under en tid.</p><p>Arbetsgivaren har även ett ansvar för arbetsanpassning av t.ex. arbetsuppgifter, för att på så</p><p>sätt möjliggöra för arbetstagaren att kunna fortsätta sitt arbete trots eventuell nedsatt</p><p>arbetsförmåga.</p><p>Utredningen ska sedan lämnas till Försäkringskassan inom åtta veckor. Utifrån arbetsgivarens</p><p>rehabiliteringsutredning ska Försäkringskassan sedan upprätta en rehabiliteringsplan.</p><p>Ändamålet med planen är att den försäkrade ska få den rehabilitering som behövs för att</p><p>denne ska kunna återgå till arbetet så snabbt som möjligt. I de fall där det finns behov ska</p><p>Försäkringskassan även kalla den försäkrade till ett avstämningsmöte, för att så snart som</p><p>möjligt fånga upp den försäkrades möjlighet att återgå till arbete och vilket behov den</p><p>försäkrades har av stöd i den processen. De olika typer av rehabiliteringsåtgärder som kan bli</p><p>aktuella är främst arbetsträning och utbildning. Även arbetstagaren har ett</p><p>rehabiliteringsansvar som går ut på att arbetstagaren aktivt måste delta i</p><p>rehabiliteringsåtgärderna.</p><p>Ansvars- och rollfördelningen mellan Försäkringskassan och arbetsgivaren är inte helt</p><p>självklar utan det finns en inbakad problematik. Denna problematik tros bero på den</p><p>otydlighet som finns mellan aktörernas ansvarsområden. I betänkandet SOU 2006:107 ger</p><p>utredningen förslag på åtgärder för att tydliggöra lagarna och då också förtydliga ansvars- och</p><p>rollfördelningen mellan aktörerna. Dessa förslag diskuteras vidare i uppsatsens avslutande</p><p>kapitel.</p> / <p>The purpose of this essay is to describe the Swedish legislation and examine court cases</p><p>concerning employers’ and the Social insurance office’s (Försäkringskassan) responsibility</p><p>for rehabilitation of employees. There are three main players in regards to work related</p><p>rehabilitation: the employer, the Social insurance office, and the employee. The employer is</p><p>mainly responsible for work related rehabilitation, which is prescribed in the Work</p><p>Environment Act (Arbetsmiljölagen) and the National Insurance Act (Lagen om allmän</p><p>försäkring). The employer’s responsibilities for work related rehabilitation include, since</p><p>1992, conducting a rehabilitation investigation of the sick employees. The investigation shall</p><p>lay the groundwork for the necessary steps to be taken at the workplace to insure that the</p><p>employee can return to work. The employer also has a responsibility to modify work tasks to</p><p>the individual employee insuring that the employee can continue to work even if the</p><p>employee’s work capacity is reduced due to injury or disease.</p><p>The rehabilitation investigation done by the employer must be turned over to the Social</p><p>insurance office within eight weeks. The Social insurance office then makes a rehabilitation</p><p>plan based on the investigation. The purpose of the plan is to insure the employee receives the</p><p>rehabilitation that he/she needs to be able to return to work as fast as possible. The Social</p><p>insurance office must also meet the employee for a meeting (avstämningsmöte) if deemed</p><p>necessary. The purpose of the meeting is to establish what the employee’s needs are in</p><p>regards to his/her rehabilitation. The two types of rehabilitation methods most commonly used</p><p>are work training and education. The employee also has a responsibility to actively take part</p><p>in the rehabilitation process.</p><p>How one should distribute responsibility and divide roles between the social insurance office</p><p>and the employer is not entirely clear. Currently, there exists a conflict between the different</p><p>players about how to do this due to the lack of clearly established responsibilities and roles as</p><p>pertain to each party. The parliament is trying to create more defined legislation with a new</p><p>report called SOU 2006:107, which they hope will help clarify the individual responsibilities</p><p>of all parties involved. These proposals will be discussed further in the essay’s final chapter.</p>

<p>After the last European Union expansion the east European countries became members of the European Union. This meant that they would become apart of the Schengen agreement and that they would be able to travel, live and work anywhere in Europe. This came as a shock to</p><p>the Scandinavian trade unions that were worried that work migration would escalate, and that it would lead to social dumping, which would make the working conditions worse for the native workers. .</p><p>The Swedish labour market is build up by the principal of negotiations. The evolution of the labour laws comes from the rules and regulations of collective agreements.</p><p>The Lex Britannia principal was made to regulate the working conditions for guest workers in Sweden, by making it possible for trade unions to take industrial action against foreign companies to make them sign a Swedish collective agreement.</p><p>Even though Swedish labour law includes an obligation to maintain industrial peace it is not valid for foreign companies. In the Laval- case the European court of justice judge that the Lex Britannia principles is not consistent with EC- law and that the Swedish labour law violate the principles of free movement and the posting of workers directive.</p><p>By comparing the Swedish labour laws and regulations on collective agreements, laws and regulations on remuneration to the Latvian labour laws and regulations on collective agreements and laws and regulations on remuneration, the study have shown that the countries have a lot in common at the same time they differ quite allot. The similarities may in many cases be an effect of the common EC- laws and regulations.</p><p>The conclusion came to be that do to its history of forming and develop the rules and regulations of the Swedish labour market the Swedish trade unions have a strong position in the Swedish labour market. The Swedish labour market may therefore show</p><p>tendencies of protectionism at the same time that the young labour market, the young labour laws and weak trade unions of Latvia shows tendencies of social dumping.</p>

<p><p>Arbetsmarknaden i Sverige har de senaste åren genomgått en markant flexibilisering i form av förändrade arbets- och organisationsformer. I takt med olika omvärldsförändringar har intresset för alternativa arbetsformer av diverse slag ökat. Bemanningsbranschen tillgodoser kravet på flexibla arbetsformer och är en bransch som har genomgått en kraftig tillväxt de senaste åren. I oktober 2008 antog EU ett bemanningsdirektiv vars syfte är att förena flexibla arbetsformer med en social trygghet för personal som hyrs ut av bemanningsföretag. Det antagna direktivet innehåller en likabehandlingsprincip som innebär att inhyrda arbetstagare ska ha minst samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som dem som anställts direkt av kundföretaget för samma tjänst.</p><p> </p><p>Syftet med uppsatsen är undersöka hur den svenska bemanningsbranschen påverkas av det nya direktivet. De inledande frågeställningarna utreder vad direktivet reglerar samt hur denna reglering skiljer sig från nu gällande svensk reglering. Utifrån jämförelsen diskuteras slutligen vilken övergripande påverkan direktivet kan komma att ha på bemanningsbranschen i Sverige. Bemanningsbranschen har haft en ledande roll i den flexibilisering som har skett på den svenska arbetsmarknaden de senaste åren och den har skapat långsiktiga förändringar när det gäller arbetsmarknaden organisation. De aspekter som kan komma att påverka bemanningsbranschen tas upp i den avslutande delen och gäller huruvida flexibiliteten ökar eller minskar samt om den svenska arbetsmarknadsmodellen kan komma att hotas i och med implementeringen av direktivet. Direktivet diskuteras även utifrån ett internationellt perspektiv samt ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv.</p><p> </p><p> </p><p> </p></p><p> </p>

No description available.

Flexible working conditions is used extensively in organizations today as a way to create flexibility for the employer. Recently we’ve been reading in the newspapers that this approach is a growing problem and the EU has warned Sweden twice that abuse of these forms of employment must be stopped. The Government has recently submitted a proposed rule change to reduce the possibility of stacking one temporary contract after another. Borlänge kommun makes themselves more flexible with the intermittent employments. This study aims to examine why infrequent employments, such as the intermittent employment is used and preferred by Borlänge kommun and how it’s perceived by affected employees in the organization. The questions related, besides why the intermittent employment is used by the organization and how its perceived by those involved, also includes the management of intermittent employment and how the organization is handling work contracts. The background information on the employment law implications gives the reader an insight into how the regulatory framework works surrounding the topic. The theory section highlights the main theories about flexibility and its different shapes and perspectives. For the study a qualitative approach is used. A case study with semi-structured interviews was performed. The respondents were employees involved in the staffing of intermittent employees and also members of the staff with an intermittent employment. The results show that the employment and contracts is correctly handled by labour law regulations. This study shows that Borlänge kommun uses intermittent employments extensively, with its 1 320 intermittently employees. If this is abuse, or not, is not clear from the result. The authors discuss, however, if that is the case. The intermittent employment is used mainly because of the great needs. This is because society is changing and the average age is increasing, both by those using the services and the employees. All respondents perceive the intermittent employment as most flexible for the employees. Respondents working in the staffing department say that they are not flexible enough. The intermittent employees’ working today does not cover the great need. Borlänge kommun think that the flexibility should benefit them more and is currently trying to become more flexible. The employees were generally satisfied with their work situation. Some tendencies of insecurity and uncertainty could be inferred from the intermittent employees answers. The author’s conclusions are that flexibility and the intermittent employment contracts mainly benefit the employer and the employees who actively choose this type of work, such as students. This kind of employment affects, however, the society and those who need a secure lifestyle. The necessary permanent contracts are becoming fewer and replaced by precarious and flexible employment conditions. / Flexibla arbetsformer används i dag flitigt i organisationer som ett sätt att skapa flexibilitet för arbetsgivaren. Nyligen har man kunnat läsa i tidningarna att detta arbetssätt är ett växande problem och EU har vid två tillfällen varnat Sverige att missbruk av dessa anställningsformer måste upphöra. Regeringen har i dagarna lagt ett föreslag på ändrade regler för att minska möjligheten att kunna stapla tillfälliga anställningar på varandra. Borlänge kommun gör sig mer flexibla med den intermittenta anställningen. Studien syfte är att undersöka varför den intermittenta anställningen används av Borlänge kommun och hur den upplevs av vissa berörda i organisationen. Frågeställningarna berör förutom, varför den intermittenta anställningen används i organisationen och hur den upplevs av berörda, även hanteringen av den intermittenta anställningen. Bakgrundsinformation om den arbetsrättsliga innebörden ger läsaren en inblick i hur regelverket ser ut kring anställningen och vad som krävs när det gäller avtalshantering. De teorier som används belyser främst teorier om flexibilitetens olika former och perspektiv, då den intermittenta anställningen är en del av den flexibla arbetsmarknaden. För undersökningen användes en kvalitativ metod. En fallstudie med semistrukturerade intervjuer genomfördes. Respondenterna var personal som arbetar med bemanningen av intermittent anställda samt intermittent anställda medarbetare. Denna studie visar att Borlänge kommun använder sig av timanställda i stor utsträckning, med sina 1 320 intermittent anställda. Om detta anses vara ett missbruk eller inte framgår inte av resultatet, författarna diskuterar dock om så är fallet. Resultat visar att anställningen och avtalen kring den intermittenta anställningen hanteras efter arbetsrättens regelverk. Den intermittenta anställningen används främst i kommunen för att behoven är stora. Detta främst på grund av att samhället förändras och medelåldern blir allt högre, både bland brukare och medarbetare. Den intermittenta anställningen upplevs idag av de respondenter som deltagit i undersökning som mest flexibel för arbetstagaren. De respondenter som arbetar på bemanningsavdelningen menar att de idag inte är flexibla nog. De timvikarier som arbetar idag täcker inte det stora behovet. Kommunen vill att flexibiliteten ska gynna arbetsgivaren mer och arbetar idag för att bli mer flexibla, bland annat genom att utöka den numeriska flexibiliteten med hjälp av utvecklade system för intermittenta anställningar. Medarbetarna var överlag nöjda med sin arbetssituation. Vissa tendenser till otrygghet och osäkerhet kunde utläsas ur respondenternas svar. Författarna har dragit slutsatsen att flexibiliteten och den intermittenta anställningen främst gynnar arbetsgivaren och de medarbetare som aktivt väljer denna typ av tjänst, till exempel studenter. Anställningen drabbar dock de som behöver en säker försörjning och samhället i stort. Nödvändiga tillsvidareanställningar blir färre och ersätts av otrygga och flexibla anställningsförhållanden.

Lavallagen trädde i kraft den 15:e april 2010 med anledning av Lavaldomen. Lavaldomen grundar sig i de stridsåtgärder som det Svenska Byggnadsarbetarförbundet vidtog mot lettiska arbetstagare som var utstationerade i Sverige 2004. Avsikten med stridsåtgärderna var att det lettiska bolaget skulle ingå svenskt kollektivavtal och tillämpa samma lönenivå som den svenska arbetstagarorganisationen, vilket innebar lika lön för lika arbete. En rädsla från svenskt håll fanns för låglönekonkurrens. Det lettiska bolaget var dock redan bundet av kollektivavtal i hemlandet. Stridsåtgärderna ansågs inte lovliga enligt förhandsavgörandet från EU-domstolen. Reglering i MBL och Sveriges sätt att implementera utstationeringsdirektivet stred mot EU-rätten om fri rörlighet av tjänster. Syftet med uppsatsen är att analysera förändringarna i svensk rätt efter Lavaldomen, dels om de överensstämmer med EU och dels, genom komparation, vilka skillnader och likheter som finns i dansk rätt efter Lavaldomen. Utstationeringsdirektivet har implementerats genom kollektivavtal. EUs krav om lika behandling kan med metoden inte garanteras. Ett svenskt kollektivavtal kan för utstationerad inte tillämpas fullt ut. Svensk rätt har inte reglerat minimilön, vilket är ett krav som direktivet uppställer. MBL är efter Lavaldomen i harmoni med EUs bestämmelser och utstationeringslagen är huvudsakligen i harmoni med EU-rätten. Arbetsmiljöverkets roll, att förse utstationerad arbetskraft med information om vilka arbetsvillkor som ska tillämpas vid utstationering, bör utvecklas ytterligare och ett kontrollsystem för att arbetsvillkor efterlevs, likt det i Danmark, bör övervägas. Utstationeringslagen borde hänvisa direkt till en bestämmelse i centralt kollektivavtal där minimilön klart och tydligt ska framgå, även vad som berättigar lönetillägg och vilken lönenivå detta ger bör framgå för att inkluderas i begreppet minimilön.

Sammanfattning Likabehandlingsprincipen är en mänsklig rättighet av stor vikt. För att tillför-säkra likabehandling finns det uppställda förbud mot diskriminering. Ibland räcker det inte med diskrimineringsförbud, utan aktiva åtgärder måste vidtas för att främja jämlikheten i samhället. De undantag från diskrimineringsförbu-den som finns i såväl EU-rätten som i den svenska rätten öppnar upp för möj-ligheten att tillämpa positiv särbehandling i syfte att skapa ett mer jämlikt sam-hälle. Det primära syftet med denna uppsats är att utreda var gränsen går mel-lan positiv särbehandling och olaglig diskriminering. Användandet av positiv särbehandling är omdebatterat och frågan om möjlig-heten ska tillämpas är kontroversiell. Motståndarna hävdar att den diskrimine-ring som lagstiftaren initialt ville bli av med kommer tillbaka i samband med att särbehandlingen tillämpas. De anser inte att det är möjligt att skapa jämlik-het genom att någon blir bortvald på bekostnad av någon annan. Förespråkarna däremot anser att den positiva särbehandlingen är nödvändig för att uppnå jäm-likhet och att åtgärder i likhet med positiv särbehandling måste finnas. De häv-dar att fördelarna med positiv särbehandling är så stora att de uppväger de nackdelar som de bortvalda drabbas av. Formuleringen av såväl diskrimineringsförbuden som av undantagsreglerna till dessa förbud är svepande och deras tillämpningsområde går inte att utläsa ur lagstadgandena. När klarhet inte ges i lagtexten har det istället varit upp till EU-domstolen och de svenska domstolarna att avgöra var gränsen går mellan positiv särbehandling och olaglig diskriminering. Det som framkommit vid domstolsprövningarna är att den starka formen av positiv särbehandling, även kallad kvotering, inte är tillåten enligt varken EU-rätten eller svensk rätt. Kvo-tering som metod är för ingripande genom att den ger automatiskt och ovillkor-ligt företräde, utan möjlighet att välja någon annan än de som utsetts som efter-satta eller underrepresenterade. Tillåtligheten av så kallad vanlig positiv särbehandling måste bedömas från fall till fall. EU-domstolen har uppställt ett antal kriterier som måste vara uppfyllda för att särbehandlingen ska omfattas av undantagen till diskrimineringsförbu-den. Åtgärderna som vidtas ska bland annat stå i proportion till ändamålet och när en jämförelse görs mellan de med likvärdiga eller nästan likvärdiga meriter måste det finnas utrymme att beakta personernas samtliga personliga förhål-landen. Det ska med andra ord inte handla om att ge någon automatiskt företrä-ii de, utan om mer talar för att en sökande som inte är underrepresenterad eller eftersatt ska väljas så ska den möjligheten finnas. Tillåtligheten är beroende av vilka omständigheter som råder i varje enskilt fall, vilket gör att något generellt svar inte kan ges på frågan om när positiv särbehandling får tillämpas. Slutsatsen är att den starka formen av positiv särbehandling, kvotering, alltid utgör olaglig diskriminering när metoden används. Den vanliga formen av po-sitiv särbehandling däremot utgör inte olaglig diskriminering under förutsätt-ning att de villkor som uppställts av EU-domstolen är uppfyllda i varje enskilt fall. En individuell bedömning måste alltid genomföras för att få ett svar på frågan om den positiva särbehandlingen är tillåten eller som den utgör olaglig diskriminering. Slutligen är min åsikt att den positiva särbehandlingen inte kan ses på det sätt som den gör idag. Det är inte svart eller vitt utan mycket beror på hur särbe-handlingen tillämpas. Den positiva särbehandlingen, tillsammans med andra åtgärder, kan utgöra ett fungerande instrument för att främja jämlikheten. Det viktigaste är enligt min mening att den positiva särbehandlingen inte är det enda redskap som används samt att särbehandlingen tillämpas i de situationer där den kan få störst resultat.

Positive action is measures that usually constitute discrimination but which are justified when achieving the purpose of an effective equality between people of the society. Positive action regarding gender is regulated in primary law, secondary law and case law of the EU whereas positive action regarding other discrimination groups is regulated in secondary law and negligible regulated in case law. There is a boundary between positive action and discrimination. Primary law gives little guidance on determine that boundary. Secondary law provides more advanced guidelines of how to determining were the boundary is. When determining were the boundaries lays between positive action and discrimination the guidelines given by the European court of justice in case law can be used. The majority of these guidelines are focused on positive action regarding gender. May these guidelines be used as an analogy to determining whether or not positive actions regarding the other discrimination groups are justified or not? What constitutes de lege lata regarding positive action and is change required from a de lege ferenda perspective? Will de lege lata fulfill the aim of a full and effective equality between the people within the working life?

Darbuotojų materialinės atsakomybės normos darbo teisiniuose santykiuose turi didelę teorinę ir praktinę reikšmę. Šiame darbe pateikti Kauno miesto apylinkės teismo 2000-2006 metais išnagrinėtų bylų dėl darbuotojų materialinės atsakomybės pagal darbo teisę apibendrinimai. Darbe apibūdinama darbuotojų materialinės atsakomybės samprata, darbuotojų materialinės atsakomybės rūšys, analizuojamos 2000 – 2006 metais Kauno miesto apylinkės teisme išnagrinėtos bylos dėl darbuotojų materialinės atsakomybės, pateikiama šių bylų statistika ir išsami analizė pagal sąlygas materialinei atsakomybei atsirasti, analizuojamos darbdavių, darbuotojų ir teismo, nagrinėjančio darbo ginčus dėl darbuotojų materialinės atsakomybės pagal darbo teisę, daromos klaidos. Darbo pabaigoje pateiktose išvadose atskleidžiamos praktinės bylų nagrinėjime pastebėtos problemos, pateikiami galimi jų sprendimo būdai. / The norms of the material liability of the employees in the legal relations of work have a significant theoretical and practical meaning. This work presents the summaries of the cases investigated by Kaunas City District Court in 2000-2006 regarding the employees’ material liability under labour law. The work describes the concept of the material liability of the employees, the sorts of the employees’ material liability, analyses the cases investigated by Kaunas City District Court in 2000-2006 regarding the employees’ material liability, presents the statistics of these cases and a thorough analysis on the basis of the conditions that cause material liability, analyses the mistakes done by the employers, employees and the court that examines the labour disputes regarding the employees’ material liability under labour law. In the end of the work there are presented the conclusions, which reveal the practical problems noticed in the investigation of cases, and there are presented the possible methods, how to solve them.