Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl betraktas av många vara ett känsligt ämne. Denna uppsats behandlar detta och tar därför sin utgångspunkt i 7 § lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Då denna paragraf sträcker sig över ett brett område, har vi valt att inrikta oss på arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare, vilket kan inordnas under saklig grundbegreppets rekvisit misskötsel. Arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare är vanligt förekommande. Fenomenet sociala medier har öppnat en ny dimension av detta problem, eftersom det som skrivs i dessa är mer lättillgängligt än om kritiken går via många munnar, så kallad ryktesspridning. Då fenomenet är relativt nytt innebär det att det finns knapphändigt med juridiskt material kring ämnet. Trots detta har ett av arbetets syften varit att försöka anamma det anförda materialet på sociala medier. Uppsatsens övriga två syften har varit att utreda hur långt en arbetstagare kan gå i sin kritik av arbetsgivaren innan det föreligger saklig grund för uppsägning, samt att undersöka om det föreligger några skillnader mellan privat och offentlig sektor. Vi valde utifrån detta att använda oss av de tre metoderna rättsdogmatisk, komparativ och rättspolitisk. Anställningsavtalet medför olika skyldig- respektive rättigheter för de tecknade parterna. En av dessa är en dualistisk lojalitetsplikt som av det anförda visar sig vara stark inom den privata sektorn. Detta lojalitetsåtagande innebär bland annat att arbetstagaren ska undvika att sätta sina personliga intressen framför arbetsgivarens, för att på så sätt undvika eventuella intressekonflikter som kan leda till skada för arbetsgivaren, och därmed sluta med uppsägning av arbetstagaren. En arbetstagare som riktar kritik mot arbetsgivaren kan därför anses agera illojalt mot den senare, vilket kan utgöra saklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS.   Det finns ingen uttryckt lagregel som ger arbetstagare rätt att kritisera sin arbetsgivare och dennes verksamhet. Begreppet kritikrätt har vuxit fram ur Arbetsdomstolens (AD) praxis och är genom olika författningar förankrad i rättsordningen. Delar av dessa rättigheter återfinns i grundlagen genom tryckfrihetsförordningen (1949:105) (TF) och yttrandefrihetsgrundlagen (1991:1469) (YGL). Arbetstagarna inom de undersökta sektorerna åtnjuter dock inte samma skydd och har inte samma förpliktelser gentemot sin arbetsgivare. Yttrandefriheten skyddar enbart yttranden som är riktade från det enskilda mot det allmänna. Detta legitimerar offentliganställdas yttranden då de är att anse som enskilda samtidigt som dess arbetsgivare utgör det allmänna. Det grundlagsstadgade skyddet är kanske för starkt, då det innebär en orimlig inskränkning av lojalitetsplikten. Läget inom den privata sektorn framstår vara mer balanserat då det rör sig om förhållandet mellan enskilda. Yttrandefriheten kan därför inte åberopas av en arbetstagare som kritiserar sin arbetsgivare. Lojalitetsplikten ges där en starkare ställning samtidigt som kritikrätten fungerar som ett stöd till arbetstagarens behov av att påkalla missförhållanden som denne anser råder i verksamheten. Att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl kan te sig problematiskt, då arbetsgivaren måste uppfylla olika rekvisit och kriterier för att uppsägningen ska anses vara sakligt grundad. För att en uppsägning ska vara sakligt grundad krävs det bland annat att rekvisiten för saklig grund är uppfyllda: att arbetstagaren misskött sig upprepade gånger, att arbetsgivaren medvetandegjort den förre om att agerandet inte är accepterat, och om handlingen medfört skada för arbetsgivaren. Men detta är ofta inte tillräckligt för en uppsägning. Arbetsgivaren har även en skyldighet att utreda om det, istället för uppsägning, går att omplacera arbetstagaren. Slutligen har arbetsgivaren att ta hänsyn till tvåmånadersregeln som innebär att händelsen som ligger till grund för uppsägningen skett inom två månader. Denna uppsats visar att den rättspraxis som har vuxit fram inom området bygger på rationella idéer som avser att skapa en balans mellan arbetsmarknadens parter. Av denna praxis uppenbaras dock en problematik med det grundlagsskydd som offentliganställda åtnjuter. Vid en rättstvist kolliderar arbetsrätten med grundlagen, och anställningsavtalets praxisskapade lojalitetsplikt måste ge vika. Därför har vi bland annat kommit fram till att lojalitetspliktens ställning inom den offentliga sektorn behöver förstärkas genom inskränkningar i de offentligt anställdas kritikrätt. Men även att lojalitetsplikten borde formaliseras i anställningsavtalet för att på så sätt minska eventuella oklarheter och konflikter. Detta torde klargöra vilka skyldig- och rättigheter den anställde har gentemot sin arbetsgivare.

Syftet med denna uppsats är att kartlägga arbetsgivarens respektive Försäkringskassans ansvar för arbetslivsinriktad rehabilitering, genom lagtext, föreskrifter, domstolspraxis och doktrin. I den arbetslivsinriktade rehabiliteringen finns det tre huvudaktörer: arbetsgivaren, Försäkringskassan och arbetstagaren. Arbetsgivaren har en rehabiliteringsskyldighet gentemot sina anställda, enligt arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring. I rehabiliteringsansvaret ingår sedan 1992 att arbetsgivaren ska genomföra en rehabiliteringsutredning när den anställde varit helt eller delvis borta från arbetet under en tid. Arbetsgivaren har även ett ansvar för arbetsanpassning av t.ex. arbetsuppgifter, för att på så sätt möjliggöra för arbetstagaren att kunna fortsätta sitt arbete trots eventuell nedsatt arbetsförmåga. Utredningen ska sedan lämnas till Försäkringskassan inom åtta veckor. Utifrån arbetsgivarens rehabiliteringsutredning ska Försäkringskassan sedan upprätta en rehabiliteringsplan. Ändamålet med planen är att den försäkrade ska få den rehabilitering som behövs för att denne ska kunna återgå till arbetet så snabbt som möjligt. I de fall där det finns behov ska Försäkringskassan även kalla den försäkrade till ett avstämningsmöte, för att så snart som möjligt fånga upp den försäkrades möjlighet att återgå till arbete och vilket behov den försäkrades har av stöd i den processen. De olika typer av rehabiliteringsåtgärder som kan bli aktuella är främst arbetsträning och utbildning. Även arbetstagaren har ett rehabiliteringsansvar som går ut på att arbetstagaren aktivt måste delta i rehabiliteringsåtgärderna. Ansvars- och rollfördelningen mellan Försäkringskassan och arbetsgivaren är inte helt självklar utan det finns en inbakad problematik. Denna problematik tros bero på den otydlighet som finns mellan aktörernas ansvarsområden. I betänkandet SOU 2006:107 ger utredningen förslag på åtgärder för att tydliggöra lagarna och då också förtydliga ansvars- och rollfördelningen mellan aktörerna. Dessa förslag diskuteras vidare i uppsatsens avslutande kapitel. / The purpose of this essay is to describe the Swedish legislation and examine court cases concerning employers’ and the Social insurance office’s (Försäkringskassan) responsibility for rehabilitation of employees. There are three main players in regards to work related rehabilitation: the employer, the Social insurance office, and the employee. The employer is mainly responsible for work related rehabilitation, which is prescribed in the Work Environment Act (Arbetsmiljölagen) and the National Insurance Act (Lagen om allmän försäkring). The employer’s responsibilities for work related rehabilitation include, since 1992, conducting a rehabilitation investigation of the sick employees. The investigation shall lay the groundwork for the necessary steps to be taken at the workplace to insure that the employee can return to work. The employer also has a responsibility to modify work tasks to the individual employee insuring that the employee can continue to work even if the employee’s work capacity is reduced due to injury or disease. The rehabilitation investigation done by the employer must be turned over to the Social insurance office within eight weeks. The Social insurance office then makes a rehabilitation plan based on the investigation. The purpose of the plan is to insure the employee receives the rehabilitation that he/she needs to be able to return to work as fast as possible. The Social insurance office must also meet the employee for a meeting (avstämningsmöte) if deemed necessary. The purpose of the meeting is to establish what the employee’s needs are in regards to his/her rehabilitation. The two types of rehabilitation methods most commonly used are work training and education. The employee also has a responsibility to actively take part in the rehabilitation process. How one should distribute responsibility and divide roles between the social insurance office and the employer is not entirely clear. Currently, there exists a conflict between the different players about how to do this due to the lack of clearly established responsibilities and roles as pertain to each party. The parliament is trying to create more defined legislation with a new report called SOU 2006:107, which they hope will help clarify the individual responsibilities of all parties involved. These proposals will be discussed further in the essay’s final chapter.

After the last European Union expansion the east European countries became members of the European Union. This meant that they would become apart of the Schengen agreement and that they would be able to travel, live and work anywhere in Europe. This came as a shock to the Scandinavian trade unions that were worried that work migration would escalate, and that it would lead to social dumping, which would make the working conditions worse for the native workers. . The Swedish labour market is build up by the principal of negotiations. The evolution of the labour laws comes from the rules and regulations of collective agreements. The Lex Britannia principal was made to regulate the working conditions for guest workers in Sweden, by making it possible for trade unions to take industrial action against foreign companies to make them sign a Swedish collective agreement. Even though Swedish labour law includes an obligation to maintain industrial peace it is not valid for foreign companies. In the Laval- case the European court of justice judge that the Lex Britannia principles is not consistent with EC- law and that the Swedish labour law violate the principles of free movement and the posting of workers directive. By comparing the Swedish labour laws and regulations on collective agreements, laws and regulations on remuneration to the Latvian labour laws and regulations on collective agreements and laws and regulations on remuneration, the study have shown that the countries have a lot in common at the same time they differ quite allot. The similarities may in many cases be an effect of the common EC- laws and regulations. The conclusion came to be that do to its history of forming and develop the rules and regulations of the Swedish labour market the Swedish trade unions have a strong position in the Swedish labour market. The Swedish labour market may therefore show tendencies of protectionism at the same time that the young labour market, the young labour laws and weak trade unions of Latvia shows tendencies of social dumping.

Arbetsmarknaden i Sverige har de senaste åren genomgått en markant flexibilisering i form av förändrade arbets- och organisationsformer. I takt med olika omvärldsförändringar har intresset för alternativa arbetsformer av diverse slag ökat. Bemanningsbranschen tillgodoser kravet på flexibla arbetsformer och är en bransch som har genomgått en kraftig tillväxt de senaste åren. I oktober 2008 antog EU ett bemanningsdirektiv vars syfte är att förena flexibla arbetsformer med en social trygghet för personal som hyrs ut av bemanningsföretag. Det antagna direktivet innehåller en likabehandlingsprincip som innebär att inhyrda arbetstagare ska ha minst samma grundläggande arbets- och anställningsvillkor som dem som anställts direkt av kundföretaget för samma tjänst.   Syftet med uppsatsen är undersöka hur den svenska bemanningsbranschen påverkas av det nya direktivet. De inledande frågeställningarna utreder vad direktivet reglerar samt hur denna reglering skiljer sig från nu gällande svensk reglering. Utifrån jämförelsen diskuteras slutligen vilken övergripande påverkan direktivet kan komma att ha på bemanningsbranschen i Sverige. Bemanningsbranschen har haft en ledande roll i den flexibilisering som har skett på den svenska arbetsmarknaden de senaste åren och den har skapat långsiktiga förändringar när det gäller arbetsmarknaden organisation. De aspekter som kan komma att påverka bemanningsbranschen tas upp i den avslutande delen och gäller huruvida flexibiliteten ökar eller minskar samt om den svenska arbetsmarknadsmodellen kan komma att hotas i och med implementeringen av direktivet. Direktivet diskuteras även utifrån ett internationellt perspektiv samt ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv.

No description available.

Sammanfattning *Denna uppsats betraktar begreppet arbetskraftsuthyrning ur olika synvinklar. Ur arbetstagarperspektivet görs detta genom att jämföra arbetsrättsliga villkor mellan inhyrd och traditionellt anställd personal samt redogöra för vad som händer med en arbetstagares olika förmåner när dennes anställning övergår från beställaren till uthyraren. Dessutom undersöks arbetstagares rättsliga möjligheter vid uppsägning som har sin grund i organisationsrelaterade skäl vilka resulterar i inhyrning. Ur beställarperspektivet undersöks vilka begränsningar som finns för inhyrning av arbetskraft i fall då egna anställda hävdar företrädesrätt till anställning. Slutligen undersöks uthyrarens möjligheter att säga upp personal på grund av arbetsbrist. Det framkommer att det är svårt att helt likställa inhyrd personal med traditionellt anställda. Detta grundar sig främst i att de två har olika motparter vilka de kan hävda sina rättigheter mot, något som främst visar sig vid en eventuell arbetsbristsituation hos beställaren. Trepartsrelationen får ytterligare konsekvenser i fall då arbetstagares anställning övergår från beställaren till uthyraren. De begränsningar som finns gällande beställares möjligheter att hyra in personal i fall då egna anställda har företrädesrätt består av skäl som motsvarande arbetstagarorganisation får svårt att bevisa. Uthyrningsföretags möjligheter att säga upp personal regleras på samma sätt som för företag i andra branscher. I de fall uthyrningsföretag vill framstå som seriösa bör de överväga vilken typ av anställning de ingår med respektive arbetstagare. Sökord: Anställningsskydd, Arbetsbrist, Arbetskraftsuthyrning, Företrädesrätt, Verksamhetsövergång * Tack till samtliga som gett råd och lämnat uppgifter. Ett särskilt tack riktas till Ann-Christine Hartzén, universitetsadjunkt på ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, för hjälp och vägledning i uppsatsens internationella avsnitt.

Integritetsfrågor i arbetslivet har uppmärksammats väsentligt under den senaste tiden. En kontrollåtgärd som har debatterats särskilt är medicinska undersökningar i form av drogtester som arbetsgivare påkallar för kontroll av arbetstagare. I nuläge finns det ingen specifik lag som reglerar när och under vilka omständigheter arbetsgivare är berättigade att påkalla drogtestning av arbetstagare. År 2009 framlades dock ett lagförslag i SOU 2009:44, Integritetsskydd i arbetslivet, som även innehåller förslag på bestämmelser om medicinska undersökningar i arbetslivet. Denna uppsats analyserar huruvida det föreligger ett behov av en lag som reglerar när och under vilka omständigheter arbetsgivare är berättigade att begära drogtestning av arbetstagare inom den privata arbetssektorn. Frågeställnigen analyseras huvudsakligen utifrån huruvida rättssäkerhetsskäl kan motivera lagstiftning. Frågan diskuteras även utifrån andra argument som har anförts i debatten kring drogtestning i arbetslivet. Med utgångspunkt i lagförslaget om medicinska undersökningar i arbetslivet, som har framlagts i SOU 2009:44, argumenterar denna uppsats vidare för hur en lag som reglerar drogtestning i arbetslivet bör vara utformad.   En analys leder till slutsatsen att en lag är motiverad. Det tyngsta argumentet för att en lag fordras är att en granskning av gällande rätt stipulerar att rättsläget är oklart i flera avseenden. Vidare kan prejudikatsvärdet på den praxis som finns på området uppfattas vara lågt. Det osäkra rättsläget och praxis låga prejudikatvärde innebär att förutsebarheten av gällande rätt är otillfredsställande. Följaktligen är rättssäkerheten bristfällig i samma mån. Vidare talar arbetstagares underordnade ställning i anställningsförhållanden för att området bör lagstiftas så att arbetstagare kan tillvarata sin rätt. Dessutom är en lag motiverad för att uppnå ett jämlikt integritetsskydd för arbetstagare inom den privata och den offentliga arbetssektorn. Slutligen är en lag befogad för att uppnå jämlik skyddsnivå i relation mellan enskilda rättssubjekt som råder i relation mellan enskilda och det offentliga. En analys av lagförslaget i SOU 2009:44 leder till slutsatsen att lagförslaget utgör en lämplig utgångspunkt för hur en lag, som reglerar frågan om drogtestning i arbetslivet, bör vara utformad. Om lagförslaget utmynnar i lagstiftning kan det påstås att förutsebarheten och därav rättssäkerheten inom rättsområdet skulle öka väsentligt i förhållande till gällande rätt. Dock bör lagförslaget ses över, omarbetas och preciseras i vissa anmärkta avseenden.

<p>Integritetsfrågor i arbetslivet har uppmärksammats väsentligt under den senaste tiden. En kontrollåtgärd som har debatterats särskilt är medicinska undersökningar i form av drogtester som arbetsgivare påkallar för kontroll av arbetstagare. I nuläge finns det ingen specifik lag som reglerar när och under vilka omständigheter arbetsgivare är berättigade att påkalla drogtestning av arbetstagare. År 2009 framlades dock ett lagförslag i SOU 2009:44, Integritetsskydd i arbetslivet, som även innehåller förslag på bestämmelser om medicinska undersökningar i arbetslivet.</p><p>Denna uppsats analyserar huruvida det föreligger ett behov av en lag som reglerar när och under vilka omständigheter arbetsgivare är berättigade att begära drogtestning av arbetstagare inom den privata arbetssektorn. Frågeställnigen analyseras huvudsakligen utifrån huruvida rättssäkerhetsskäl kan motivera lagstiftning. Frågan diskuteras även utifrån andra argument som har anförts i debatten kring drogtestning i arbetslivet. Med utgångspunkt i lagförslaget om medicinska undersökningar i arbetslivet, som har framlagts i SOU 2009:44, argumenterar denna uppsats vidare för hur en lag som reglerar drogtestning i arbetslivet bör vara utformad.  </p><p>En analys leder till slutsatsen att en lag är motiverad. Det tyngsta argumentet för att en lag fordras är att en granskning av gällande rätt stipulerar att rättsläget är oklart i flera avseenden. Vidare kan prejudikatsvärdet på den praxis som finns på området uppfattas vara lågt. Det osäkra rättsläget och praxis låga prejudikatvärde innebär att förutsebarheten av gällande rätt är otillfredsställande. Följaktligen är rättssäkerheten bristfällig i samma mån. Vidare talar arbetstagares underordnade ställning i anställningsförhållanden för att området bör lagstiftas så att arbetstagare kan tillvarata sin rätt. Dessutom är en lag motiverad för att uppnå ett jämlikt integritetsskydd för arbetstagare inom den privata och den offentliga arbetssektorn. Slutligen är en lag befogad för att uppnå jämlik skyddsnivå i relation mellan enskilda rättssubjekt som råder i relation mellan enskilda och det offentliga.</p><p>En analys av lagförslaget i SOU 2009:44 leder till slutsatsen att lagförslaget utgör en lämplig utgångspunkt för hur en lag, som reglerar frågan om drogtestning i arbetslivet, bör vara utformad. Om lagförslaget utmynnar i lagstiftning kan det påstås att förutsebarheten och därav rättssäkerheten inom rättsområdet skulle öka väsentligt i förhållande till gällande rätt. Dock bör lagförslaget ses över, omarbetas och preciseras i vissa anmärkta avseenden.</p>

<p><strong><p>Sammanfattning</p><p>Likabehandlingsprincipen är en mänsklig rättighet av stor vikt. För att tillför-säkra likabehandling finns det uppställda förbud mot diskriminering. Ibland räcker det inte med diskrimineringsförbud, utan aktiva åtgärder måste vidtas för att främja jämlikheten i samhället. De undantag från diskrimineringsförbu-den som finns i såväl EU-rätten som i den svenska rätten öppnar upp för möj-ligheten att tillämpa positiv särbehandling i syfte att skapa ett mer jämlikt sam-hälle. Det primära syftet med denna uppsats är att utreda var gränsen går mel-lan positiv särbehandling och olaglig diskriminering.</p><p>Användandet av positiv särbehandling är omdebatterat och frågan om möjlig-heten ska tillämpas är kontroversiell. Motståndarna hävdar att den diskrimine-ring som lagstiftaren initialt ville bli av med kommer tillbaka i samband med att särbehandlingen tillämpas. De anser inte att det är möjligt att skapa jämlik-het genom att någon blir bortvald på bekostnad av någon annan. Förespråkarna däremot anser att den positiva särbehandlingen är nödvändig för att uppnå jäm-likhet och att åtgärder i likhet med positiv särbehandling måste finnas. De häv-dar att fördelarna med positiv särbehandling är så stora att de uppväger de nackdelar som de bortvalda drabbas av.</p><p>Formuleringen av såväl diskrimineringsförbuden som av undantagsreglerna till dessa förbud är svepande och deras tillämpningsområde går inte att utläsa ur lagstadgandena. När klarhet inte ges i lagtexten har det istället varit upp till EU-domstolen och de svenska domstolarna att avgöra var gränsen går mellan positiv särbehandling och olaglig diskriminering. Det som framkommit vid domstolsprövningarna är att den starka formen av positiv särbehandling, även kallad kvotering, inte är tillåten enligt varken EU-rätten eller svensk rätt. Kvo-tering som metod är för ingripande genom att den ger automatiskt och ovillkor-ligt företräde, utan möjlighet att välja någon annan än de som utsetts som efter-satta eller underrepresenterade.</p><p>Tillåtligheten av så kallad vanlig positiv särbehandling måste bedömas från fall till fall. EU-domstolen har uppställt ett antal kriterier som måste vara uppfyllda för att särbehandlingen ska omfattas av undantagen till diskrimineringsförbu-den. Åtgärderna som vidtas ska bland annat stå i proportion till ändamålet och när en jämförelse görs mellan de med likvärdiga eller nästan likvärdiga meriter måste det finnas utrymme att beakta personernas samtliga personliga förhål-landen. Det ska med andra ord inte handla om att ge någon automatiskt företrä-ii</p><p>de, utan om mer talar för att en sökande som inte är underrepresenterad eller eftersatt ska väljas så ska den möjligheten finnas. Tillåtligheten är beroende av vilka omständigheter som råder i varje enskilt fall, vilket gör att något generellt svar inte kan ges på frågan om när positiv särbehandling får tillämpas.</p><p>Slutsatsen är att den starka formen av positiv särbehandling, kvotering, alltid utgör olaglig diskriminering när metoden används. Den vanliga formen av po-sitiv särbehandling däremot utgör inte olaglig diskriminering under förutsätt-ning att de villkor som uppställts av EU-domstolen är uppfyllda i varje enskilt fall. En individuell bedömning måste alltid genomföras för att få ett svar på frågan om den positiva särbehandlingen är tillåten eller som den utgör olaglig diskriminering.</p><p>Slutligen är min åsikt att den positiva särbehandlingen inte kan ses på det sätt som den gör idag. Det är inte svart eller vitt utan mycket beror på hur särbe-handlingen tillämpas. Den positiva särbehandlingen, tillsammans med andra åtgärder, kan utgöra ett fungerande instrument för att främja jämlikheten. Det viktigaste är enligt min mening att den positiva särbehandlingen inte är det enda redskap som används samt att särbehandlingen tillämpas i de situationer där den kan få störst resultat.</p></strong></p>

<p>Positive action is measures that usually constitute discrimination but which are justified when achieving the purpose of an effective equality between people of the society. Positive action regarding gender is regulated in primary law, secondary law and case law of the EU whereas positive action regarding other discrimination groups is regulated in secondary law and negligible regulated in case law.</p><p>There is a boundary between positive action and discrimination. Primary law gives little guidance on determine that boundary. Secondary law provides more advanced guidelines of how to determining were the boundary is.</p><p>When determining were the boundaries lays between positive action and discrimination the guidelines given by the European court of justice in case law can be used. The majority of these guidelines are focused on positive action regarding gender. May these guidelines be used as an analogy to determining whether or not positive actions regarding the other discrimination groups are justified or not?</p><p>What constitutes de lege lata regarding positive action and is change required from a de lege ferenda perspective? Will de lege lata fulfill the aim of a full and effective equality between the people within the working life?</p>