Bakgrund: I dagens organisationer kan ökad fokus på kompetensutveckling utskiljas. Anledningen till det kan bland annat vara för att överleva i den ökade konkurrensen. Genom ökade satsningar på kompetensutveckling försäkrar sig organisationen om att de anställda har rätt kompetens och att organisationen kan följa med i utvecklingen. Förutom att medarbetarna är kompetenta krävs även att de arbetar för organisationens bästa. Detta uppnås enklast genom att medarbetarna är engagerade och motiverade för organisationen och sitt arbete. Syfte: Syftet med denna uppsats är att problematisera och analysera möjliga samband mellan organisationers kompetensutveckling och medarbetarnas engagemang samt motivation. Avgränsningar: Uppsatsen behandlar endast individkompetens, varför frågan om organisationer kan vara kompetenta eller hur den kompetensen i så fall utvecklas inte kommer att behandlas. Vidare har studien avgränsats till att endast behandla individers engagemang för en organisation samt motivationsteorier kopplade till ett arbete. Genomförande: Studien har genomförts på tre olika banker i Linköping. Djupintervjuer har skett med totalt 15 medarbetare, varav tre i ledande ställning. Resultat: Kompetensutveckling har blivit viktigare för individen och denne förväntar sig att behovet av utveckling skall uppfyllas genom arbetet. Studien visar att det finns samband mellan kompetensutveckling och engagemang samt motivation. Engagemanget visar sig främst genom de positiva effekter som kompetensutvecklingen har på individens benägenhet att identifiera sig med organisationen och olika grupper inom den. Kompetensutveckling medför även förändringar i individens arbetssituation, det leder till ökat självförtroende samt ökad arbetsglädje, vilket påverkar motivationen positivt. Studien har också visat att tid i organisationen påverkar individens engagemang.

Bakgrund: För företag som transporterar produkter internationellt blir transportkostnaderna en stor kostnadspost. Förkalkyler upprättas som ska jämföras med faktiska kostnader. Det är viktigt för företagen att kunna styra över och veta vad som orsakat avvikelser som uppkommer mellan förkalkyler och faktiska kostnader eftersom förkalkylerna ofta ligger till grund för beslut. Syfte: Syftet med denna uppsats är att utveckla och pröva en analysmetodik för att spåra orsaker till avvikelser mellan förkalkylerade och faktiska transportkostnader. Avgränsningar: Undersökningen berör endast kostnader som uppkommer i samband med transporter. Försäkringskostnader som behövs vid transporter av gods behandlas dock inte. Genomförande: En fallstudie har utförts på Holmen Paper. Det empiriska materialet har samlats in genom intervjuer. Resultat: Vi har funnit att det går att spåra orsaker till transportkostnadsavvikelser genom att studera hanteringen av transporter ur ett systemperspektiv. När det finns relationssvårigheter mellan delkomponenter i systemet uppkommer avvikelser mellan förkalkylerade och faktiska transportkostnader.

Bakgrund: Utvecklingen av informationssamhället har inneburit att de anställda är en av företagets strategiska resurser. Utifrån dagens situation med hård konkurrens om kompetent personal inom vissa branscher framstår förlusten av värdefulla medarbetare som någonting negativt som företag bör försöka förhindra. Forskning har försökt svara på varför anställda lämnar ett företag men forskning och teorier om vad som håller personal kvar på ett företag är idag bristfälliga. Syfte: Syftet med uppsatsen är att analysera huruvida teorier kring personalomsättning kan tillämpas på personalbehållning samt att urskilja en incitamentsstruktur vilken företag kan använda sig av för att behålla personal. Genomförande: Totalt intervjuades 14 anställda med IT-kompetens, främst civilingenjörer och systemvetare. Som ett komplement till intervjufrågorna användes två formulär vilka besvarades av respondenterna under intervjutillfället. Resultat: Vi har i vår studie funnit stöd för att teorier kring personalomsättning kan tillämpas på personalbehållning. Vad anställda anser vara viktigast i sin arbetssituation är arbetskamrater, personlig utveckling, erkännande, arbetsdesign samt belöningar. Dessa faktorer har sammanställts i en incitamentsstruktur för personalbehållning. Incitamentsstrukturen har två delar, där en del står under direkt påverkan av företaget medan den andra delen innehåller faktorer i de anställdas omgivning vilka påverkar ett företags personalbehållning men framstår svårare för företaget att påverka.

Att det är av stor vikt att kunna mäta och följa upp ett företags utveckling råder det ingen tvekan om. Det går i litteraturen att finna mängder av både finansiella och icke-finansiella nyckeltal och rekommendationer som ett företag kan använda sig av. Balanced Scorcard är ett verktyg som inte bara fokuserar på det finansiella utfallet i förtaget, utan även andra aspekter inom organisationen. Vad vi har funnit intressant i den litteratur som finns skriven kring Balanced Scorecard är att det inte finns någonting skrivet om, eller någon som har problematiserat kring användandet av verktyget utifrån olika strategiska utgångspunkter.

Bakgrund: Under 90-talet har stark kritik riktats mot budgeten som styrinstrument. Kritiken gäller bland annat att budgeten inte kan hantera en föränderlig omvärld och det finns de som anser att den därför bör avskaffas helt. Kritiken står dock inte oemotsagd då vissa anser att det inte är budgeten som sådan som är problemet utan istället sättet som den används på. Syfte: Vårt syfte med denna undersökning är att beskriva och förklara budgetens utbredning och dess roll i ekonomistyrningen samt beskriva hur budgetprocessen går till. Vi har även för avsikt att beskriva hur styrning sker i företag som ej använder budget. Avgränsningar: Undersökningen omfattar endast svenska verkstadsföretag med minst 50 anställda och bland dessa företag har vi gjort ett urval. I undersökningen riktar vi oss till controller/ekonomiansvarig i företagen. Vi får därmed ingen bild av hur budgetering uppfattas längre ned i organisationen. Genomförande: Det empiriska materialet har samlats in genom en postenkät som skickats till 405 svenska verkstadsföretag. Materialet har sammanställts och statistiska analyser har sedan genomförts. Resultat: Vi har funnit att en klar majoritet av företagen använder sig av budget och det är inte många som planerar att avskaffa den. De flesta företagen har istället valt att komplettera budgeten med prognoser och andra styrningsmodeller. Budgetens viktigaste syften är kontroll, planering och resursfördelning och dess roll i ekonomistyrningen är främst att upprätthålla den inre effektiviteten. De budgetlösa företagen använder sig främst av prognoser, både kort- och långsiktiga, men även av styrningsmodeller såsom Balanced scorecard och benchmarking.

Bakgrund: I debatten har BSC då och då dykt upp som ett ersättningsinstrument till budgeten. Vad som inte alltid framgår är vilket eller vilka instrument som bär de roller som traditionellt bärs upp av budgeten. Syfte: Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera vilka roller som BSC och budgeten har tagit i styrkortsanvändande företag. Avgränsningar: Vi har valt att avgränsa oss ifrån den bransch där budgeten som styrinstrument kanske fått mest kritik, nämligen bankbranschen. Genomförande: Vi har gjort en förstudie utifrån vilken fyra företag har tagits fram. Dessa företag har sedan studerats på ett fallstudieliknande sätt, via intervjuer. Materialet har sammanställts och legat till grund för analysen. Resultat: Vi anser att debatten om att BSC skulle kunna ersätta budgeten är överdriven, då de båda systemen i grunden är så olika. BSC är mera av ett prioriteringsinstrument medan budgeten bistår med de finansiella ramarna. Det viktiga blir istället att användande företag inser vilka roller som bäst spelas av resp. system, vilket vi också ger ett förslag på.

Bakgrund: En betydande styrka med styrverktyget Balanced Scorecard är själva metodiken. Medarbetarna bör vara delaktiga i framtagningsprocessen för att strategin ska kunna genomsyra hela verksamheten. Vissa praktiker menar att stora likheter finns mellan olika organisationers styrmåttsuppsättningar som används i Balanced Scorecard. Om så är fallet finns risken att organisationen anammat en standarduppsättning mått och att poängen med Balanced Scorecard som strategiskt verktyg faller därigenom. Syfte: Vårt syfte är att beskriva och analysera tendenser till likriktning vad gäller ickefinansiella styrmått i svenska tjänsteföretags Balanced Scorecard, samt vilka möjligheter som finns att utnyttja likriktningstendenserna. Genomförande: Vi har studerat sju tjänsteproducerande organisationer, verksamma inom olika verksamhetsfält. Datainsamling har skett genom intervjuer. Som ett komplement till detta har vi intervjuat sex managementkonsulter. Resultat: Likriktningstendenser finns, men de är inte så stora som vi förväntat oss. Organisationerna mäter ofta samma eller liknande områden, såsom kundnöjdhet, men de underliggande mätrutinerna och definitionerna skiljer sig åt. Dessutom finns en betydande andel organisationsspecifika styrmått. De förklaringar till likriktningen som vi har funnit är att konceptet i sig leder till ett sätt att tänka kring måttframtagning samt att de övergripande strategiska målen ofta formuleras likartat, vilket får tankarna att falla mot vissa mätområden. Emellertid har framtagningen i de flesta organisationerna skett med deltagande av medarbetarna, varför vi menar att likriktningstendenserna inte leder till förlorade poänger med Balanced Scorecard. Vi har observerat att många respondenter upplever forum för benchmarking och erfarenhetsutbyte som ett lämpligt och givande sätt att dra nytta av likriktningen.

Background: Balanced scorecard is a relatively new strategy in analysing activities in a company. To carry out a strategy in an organization a successful implementation is very important. Strategy implementations are unique for each organization and to succeed it has to be formulated and implemented with the individual companies particular conditions as starting- point. A problem is that the implementation sometimes is treated as a small detail in the planning process. This problem depends on how the strategic plans is carried out. A brilliant plan which is poorly implemented will only give a mediocre result. Purpose: Our purpose is to investigate how to make a successful implementation of a balanced scorecard. Method: We have been studying four different companies in the ABB-group. This companies works in different enterprises, different geographic seating and with different experiences of balanced scorecard. We have collected data by doing interviews. Results: We consider that the privately most important factor to achieve a successful implementation is to get the co-workers engaged in the work with the Balanced Scorecard. Another important factor to success is that the organization has enough resources, principally regarding time to work with the scorecard. We also think that resources as education in the concept and how the co-workers is supposed to work with it is important for the success. We have also detected some difficulties that the company has to look out for and prepare to handle. The companies we looked into experienced a scepticism and a feeling of insecurity among some of the co-workers, mostly the salaried employees. In many of the companies there was also a tiredness in projects which resulted in an expectant reception of the scorecards. The companies handled this through information and education.

Bakgrund: Finansiell information har länge dominerat företags redovisnings- och styrsystem. Under senare år har emellertid kritik riktats mot de finansiella nyckeltalens särställning. Som ett medel att lösa den traditionella ekonomistyrningens brister och som ett sätt att lyfta fram immateriella tillgångarnas värden har Balanced Scorecard (BSC) presenterats. Syfte: Beskriva hur företag använder Balanced Scorecard, identifiera och konkretisera svårigheter som uppstår vid denna användning samt presentera konkreta råd och anvisningar för hur ett Balanced Scorecard bör användas för styrning och utvärdering. Genomförande: Slutsatserna i detta arbete är ett resultat av empiriska undersökningar av en rad företags praktiska användande av Balanced Scorecard samt av studier av relevant litteratur. Resultat: BSC används av de undersökta företagen främst som ett internt styrverktyg. Att definiera, mäta och att finna en relevant ”måttstock” för de nyckeltal som används är en svårigheter som de flesta användare upplever. Att finna relevanta orsakssamband samt att göre en samlad bedömning är andra svårigheter som förs fram. En rad konkreta tids och idéer presenteras i uppsatsens avslutande kapitel.

Bakgrund: Varje år satsas stora summor på att förbättra rekrytering och utveckling, när den största utmaningen i själva verket ligger i att behålla medarbetare med framtida nyckelkompetens. Företagens möjligheter att behålla dessa anställda påverkas av stundande kompetensbrist och den ökade rörligheten på arbetsmarknaden. Flera författare menar att företagen inte längre kan arbeta vidare i gamla mönster, utan måste anpassa sig till en ny verklighet med nya krav och behov. Syfte: Syftet med denna uppsats är att analysera hur den nya relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare påverkar företagens möjlighet att behålla framtida nyckelkompetens. Resultat: Den forna anställningstryggheten har ersatts av trygghet genom anställningsbarhet, där individer skapar sig en portfölj av erfarenheter och färdigheter. För att bemöta de ökade kraven på utveckling bör företagen uppmuntra intern rörlighet och satsa på systematisk reflektion i det erfarenhetsbaserade lärandet. Reflektion tillsammans med en väl fungerande kommunikation kan även hjälpa till att minska de höga förväntningar som anställda med framtida nyckelkompetens ofta har. För att behålla framtida nyckelkompetens är det viktigt att företagen anpassar sig till den nya anställningsrelationen, arbetar mer flexibelt och utgår från individuella preferenser. Kriget om kompetensen vinner den som lär sig spelets nya regler och spelar enligt dessa.