Bakgrund: I de kunskapsintensiva företagen av idag krävs en ny utformning av belöningssystem. Eftersom de mänskliga resurserna utgör en viktig del i konkurrenskraften är det också alla medarbetare i företaget som ska beröras av ett belöningssystem. Utmaningen ligger i att företagets övergripande målsättning med belöningssystemet måste fogas samman med medarbetarnas uppfattning om vad som motiverar för att det ska få avsedd effekt. Syfte: Syftet med uppsatsen är att analysera utformningen av belöningssystem i en komplex projektorienterad miljö, med hänsyn tagen till såväl företagsledningens önskemål om beteenden och prestationer att premiera som till vilka belöningar sommotiverar medarbetarna. Genomförande: Intervjuer har genomförts med 7 chefer och 8 medarbetare på ABB Power Systems. Dessutom har en enkätundersökning bland medarbetare inom enheten genomförts. Resultat: Studien visar att önskvärda prestationer och beteenden kan specificeras i måluppfyllelse respektive goda insatser. I en projektorienterad miljö bör det finnas utrymme för att belöna såväl enskilda individer som grupper. Belöningar som utdelas ska variera både i förhållande till vad de består av och med avseende på deras värde.

Background: An accountant is supposed to secure that the information from a company is true and fair. Recently consulting, or giving advice, has grown to be a major part of an accountants daily work particularly in smaller companies which may have insufficient financial competence themselves. This means that an accountant occupies two parts, as an independent reviewer and as an initiated advisor, which have caused controversy. Purpose: The purpose is to outline and explain how the accountants and audit customers regard an eventual discrepancy between performing the audit and consulting, and to give suggestions how to manage this. The purpose is also to define what customers perceive as quality in consulting an auditor. Method: Interviews were preformed with Chief financial officers from four companies, together with each company's auditor and head of quality from the audit firm. Conclusion: The conclusion is that there are no conflicting interests from auditing and consulting in small companies. Receiving advice is on the contrary what smaller companies perceive as quality in employing an auditor. For the auditor to give advice therefore grants advantages to all stakeholders.

Bakgrund: Arbetstagarens kunskap ses som en allt viktigare resurs och företag söker vägar att behålla duktiga kunskapsarbetare. Ett företags belöningssystem kan vara ett sätt för att attrahera och behålla kunskapsarbetare. I studien läggs fokus på konsulter då de är kunskapsarbetare som lever på sin kompetens och oftast arbetar i projekt. För att en kunskapsarbetare ska bli motiverad av den belöning denne får menar vi att det krävs att kunskapsarbetaren känner tillit till belöningssystemet och dess förmåga att uppmärksamma och belöna kunskapsarbetarens arbetsinsats. Syfte: Syftet med denna uppsats är att analysera faktorer som påverkar kunskapsarbetares tillit till belöningssystem i en projektbaserad organisation. Genomförande: Intervjuer har genomförts med sex konsulter och två chefer på två större konsultbolag; tre konsulter och en chef på varje företag. Resultat: Studien visar att de belöningssystem som används i de undersökta företagen generellt är uppskattade av konsulterna i respektive företag och de känner tillit till att de får den belöning de anser sig förtjäna. Konsulterna framhåller specifika faktorer som viktiga för att de ska känna tillit till belöningssystemet. De faktorer som har visat sig vara av betydelse är rättvisa, pålitlighet, öppenhet och kompetens.

Bakgrund: I dagens föränderliga omvärld med snabba förändringar inom teknologi och marknadsförhållanden krävs flexibilitet för att överleva som organisation. I dag efterfrågas flexibla medarbetare med bred kompetens snarare än specialister, vilket gör att nya kompetenskrav ställs på personalen. Ett sätt att skapa ett flexibelt företag med flexibla medarbetare är genom intern rörlighet. Många företag har förstått vikten av intern rörlighet men saknar en övergripande plan, visioner och strategier för hur detta ska åstadkommas, vilket kan sättas i relation till att en av de mest konsekventa iakttagelserna i ledningslitteratur är att ”utan tydliga mål sker ingen handling”. Organisationer efterfrågar horisontell rörlighet medan medarbetare främst är intresserade av att avancera i hierarkin och röra sig vertikalt. För att överbrygga denna skillnad krävs att organisationens styrsystem, som har till syfte att generera för organisationen önskvärda beteenden, styr medarbetarna i rätt riktning. Styrsystemet skapar, beroende på dess utformning, både hinder och stöd för rörlighet. Det är därför av vikt att styrsystemet utformas på ett sätt som stödjer intern rörlighet. För att kunna göra det krävs en medvetenhet om vilka faktorer i styrsystemet som påverkar rörligheten Syfte: Syftet med studien är att undersöka hur organisationers styrsystem kan hindra respektive främja intern rörlighet. Genomförande: Studien har genomförts som en fallstudie på ett högteknologiskt industriföretag med stor andel ingenjörer. Det empiriska materialet samlades in genom intervjuer med åtta mellanchefer på företaget. Resultat: Studien visar att en rad faktorer i styrsystemet påverkar den interna rörligheten, och beroende på hur styrsystemet är utformat är dessa antingen hindrande eller främjande för organisationens interna rörlighet. Exempel på faktorer som vi funnit påverkar den interna rörligheten är; organisationsstruktur, ansvarsstruktur, organisationskultur och mått.

Bakgrund: I dagens informations- och kunskapssamhälle har kunskapen fått allt större betydelse, vilket har stärkt individens ställning gentemot andra produktionsfaktorer. Dagens unga generation, som är uppvuxen i detta nya samhälle, har andra krav, förväntningar och värderingar i jämförelse med sina föräldrar. Det är viktigt för företag att ta hänsyn till de nya krav som finns på arbetsmarknaden och ett sätt att tillgodose dessa är för företaget att erbjuda kompetensutveckling i form av traineeprogram. Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur deltagandet i ett traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag efter avslutat program samt vilka effekter deltagandet får för relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare. Genomförande: För att kunna besvara vårt syfte har vi genomfört en fallstudie av Danske Banks traineeprogram. Vi intervjuade sju före detta traineer och de två traineeansvariga. Resultat: Med vår undersökning kan vi konstatera att det finns samband mellan att individen genomgått ett traineeprogram och dess vilja att stanna kvar i företaget. Traineeprogram påverkar individens vilja att stanna kvar i ett företag positivt. Vi har också fastställt att en ömsesidig relation växer fram mellan trainee och organisation, där investeringar från båda parter stärker banden dem emellan. Emellertid har vi även konstaterat att individen prioriterar sin egen utveckling framför lojalitet gentemot företaget, vilket innebär att organisationen måste fortsätta att erbjuda utveckling även efter avslutat program för att kunna hålla kvar dessa självständiga individer.

Background: Budgets has always been a main factor for the management of organisations. Yet, lately has the role of budgets been increasingly questioned. But how is an organisation managed without budgets and what other alternatives can be used? And can these instruments work more effective? Purpose: The purpose of this essay is to describe how non-budget management distinguish compare to traditional management and how to design an effective non-budget system of management. Furthermore we intend to explain the reasons to such management and to present a model for how such a management can be performed. Research method: Empirical material has been performed based on seven interviews with persons within Svenska Handelsbanken. The study is a case study of Svenska Handelsbanken and their management control system. Results: Management without budgets can, in several cases, work more effective compared to traditional management. Through a plain focus at relative goals and a high degree of responsibility to the individual can the organisation perform with a higher effectiveness? Finally we present a suggestion on such a working method and what it ought to be contained. / Bakgrund: Budgets har varit ett centralt styrmedel för organisationer under lång tid. Under senare tid har dock dess relevans alltmer ifrågasatts. Hur styrs då en verksamhet utan budgets och vilka andra alternativ finns till en budget? Kan dessa i så fall fungera mer effektivt? Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva hur budgetlös ekonomistyrning skiljer sig från traditionell budgetstyrning och hur ett sådant styrsystem i så fall är utformat. Vidare ämnar vi förklara vad orsakerna till sådan styrning är samt presentera en generell modell för hur budgetlös styrning kan bedrivas. Genomförande: Empiriskt material har samlats in genom intervjuer med sju personer med olika befattning inom Svenska Handelsbanken. Undersökningen är en fallstudie av Svenska Handelsbanken och dess nuvarande ekonomiska styrsystem. Resultat: En ekonomisk styrning utan budgets kan i många fall fungera bättre en traditionell ekonomistyrning samt vara mindre resurskrävande. Genom ett tydligt fokus på relativa mål samt stort handlingsutrymme för individen kan organisationen bedrivas mer effektivt. Ett förslag på en sådan arbetsmetod samt vad den bör innehålla presenteras i undersökningens slutsats.

Background: A Balanced Scorecard can be used as a tool for communicating and presenting the vision and strategic goals of an organisation in a way that is easy to understand. Implementing a scorecard will support the learning process and dialog concerning the strategy of the organisation. It will also increase the employees understanding of the organisation and motivate them to reach the strategic targets. Purpose: To evaluate and describe employees opinions of a Balanced Scorecard that has been created by the management group from a management point of view. From that, our aim is to recommend our case company, Swedish Tissue, how to implement their Balanced Scorecard. We will also give more general recommendations on how to implement a scorecard. Method: The conclusions in this thesis are the result of a case study. The case studied is Swedish Tissue, a Swedish tissue manufacturer. Some 20 qualitative interviews with employees at lower level have been performed. Information about the company has been contained from information material and through interviews with the management group. Results: A scorecard that is distributed only through mail does not create any specific interest within the organisation. To create understanding, involvement and dialog, for the scorecard, the employees have to be involved in the scorecard process at an early stage. Other important issues for a successful implementation of a scorecard is: · goals that are derived from all levels of the organisation so that every individual can identify with them · making it easy to understand · connecting rewards to the goals of the scorecard · frequent updating.

For a oriented genus g surface with one boundary component, S_g, the Torelli group is the group of orientation preserving homeomorphisms of S_g that induce the identity on homology. The Magnus representation of the Torelli group represents the action on F/F'' where F=π_1(S_g) and F'' is the second term of the derived series. I show that the kernel of the Magnus representation, Mag(S_g), is highly non-trivial and has a rich structure as a group. Specifically, I define an infinite filtration of Mag(S_g) by subgroups, called the higher order Magnus subgroups, M_k(S_g). I develop methods for generating nontrivial mapping classes in M_k(S_g) for all k and g≥2. I show that for each k the quotient M_k(S_g)/M_{k+1}(S_g) contains a subgroup isomorphic to a lower central series quotient of free groups E(g-1)_k/E(g-1)_{k+1}. Finally I show that for g≥3 the quotient M_k(S_g)/M_{k+1}(S_g) surjects onto an infinite rank torsion free abelian group. To do this, I define a Johnson-type homomorphism on each higher order Magnus subgroup quotient and show it has a highly non-trivial image.

<p>Bakgrund: Varje år satsas stora summor på att förbättra rekrytering och utveckling, när den största utmaningen i själva verket ligger i att behålla medarbetare med framtida nyckelkompetens. Företagens möjligheter att behålla dessa anställda påverkas av stundande kompetensbrist och den ökade rörligheten på arbetsmarknaden. Flera författare menar att företagen inte längre kan arbeta vidare i gamla mönster, utan måste anpassa sig till en ny verklighet med nya krav och behov. </p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att analysera hur den nya relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare påverkar företagens möjlighet att behålla framtida nyckelkompetens.</p><p>Resultat: Den forna anställningstryggheten har ersatts av trygghet genom anställningsbarhet, där individer skapar sig en portfölj av erfarenheter och färdigheter. För att bemöta de ökade kraven på utveckling bör företagen uppmuntra intern rörlighet och satsa på systematisk reflektion i det erfarenhetsbaserade lärandet. Reflektion tillsammans med en väl fungerande kommunikation kan även hjälpa till att minska de höga förväntningar som anställda med framtida nyckelkompetens ofta har. För att behålla framtida nyckelkompetens är det viktigt att företagen anpassar sig till den nya anställningsrelationen, arbetar mer flexibelt och utgår från individuella preferenser. Kriget om kompetensen vinner den som lär sig spelets nya regler och spelar enligt dessa.</p>

<p>Bakgrund: I de kunskapsintensiva företagen av idag krävs en ny utformning av belöningssystem. Eftersom de mänskliga resurserna utgör en viktig del i konkurrenskraften är det också alla medarbetare i företaget som ska beröras av ett belöningssystem. Utmaningen ligger i att företagets övergripande målsättning med belöningssystemet måste fogas samman med medarbetarnas uppfattning om vad som motiverar för att det ska få avsedd effekt. </p><p>Syfte: Syftet med uppsatsen är att analysera utformningen av belöningssystem i en komplex projektorienterad miljö, med hänsyn tagen till såväl företagsledningens önskemål om beteenden och prestationer att premiera som till vilka belöningar sommotiverar medarbetarna. </p><p>Genomförande: Intervjuer har genomförts med 7 chefer och 8 medarbetare på ABB Power Systems. Dessutom har en enkätundersökning bland medarbetare inom enheten genomförts. </p><p>Resultat: Studien visar att önskvärda prestationer och beteenden kan specificeras i måluppfyllelse respektive goda insatser. I en projektorienterad miljö bör det finnas utrymme för att belöna såväl enskilda individer som grupper. Belöningar som utdelas ska variera både i förhållande till vad de består av och med avseende på deras värde.</p>