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[en] MANAGING ORGANIZATIONAL CHANGE: THE CASE OF GAMA COMPANY / [pt] GESTÃO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL: O CASO DA EMPRESA GAMANATHALIA TAVARES BARBOSA 13 August 2008 (has links)
[pt] O presente trabalho procurou avaliar a condução do processo
de mudança organizacional ocorrido, no período de julho de
2005 a julho de 2007, no plano de saúde da empresa GAMA,
Entidade Fechada de Previdência Complementar. A empresa
enfrentava um desequilíbrio econômico-financeiro no seu
plano de saúde e sofria com a falta de profissionalização
nesse negócio. O estudo de caso em questão buscou analisar
a aplicabilidade do modelo de dez comandos de Rosabeth
M. Kanter, Barry A. Stein e Todd D. Jick à mudança
organizacional ocorrida na empresa GAMA e identificar a
percepção dos gestores e dos colaboradores com
relação aos resultados do processo. A avaliação demonstrou
que, embora os resultados financeiros pretendidos no início
do processo tenham sido alcançados, o processo foi
interrompido antes da consolidação dos novos comportamentos
na cultura da organização, comprometendo sua
sustentabilidade no longo prazo. O estudo indica que o
modelo de dez comandos pode auxiliar a condução de um
processo de mudança organizacional se for seguido em todas
as suas etapas. No entanto, outros fatores também precisam
ser considerados, como o estilo de liderança do agente de
mudança e a dimensão humana, que também é afetada por
este tipo de processo. / [en] The purpose of this study is to analyze the management of
the organizational change process that happened in the
health plan of pension fund GAMA company, from July 2005 to
July 2007. The company was facing a financial problem in
the health plan and was suffering with the low
professionalization of this business in particular. The
case study tried to analyze the applicability of Rosabeth
M. Kanter, Barry A. Stein e Todd D. Jick´s model of
the ten commands to the organizational change that happened
in GAMA company and to identify the perception of the
administrators and the employees about the results of the
process. The analysis showed that although the financial
results intended in the beginning of the process were
achieved, the process was interrupted before the new
behavior factors were introduced in the culture of the
organization, compromising its sustainability at long term.
The study indicates that, if followed all stages, ten
commands model can help the conduction of an
organizational change process. Nevertheless other factors
must be also considered like leadership style and human
dimension, which is also affected by this type of
process.
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[en] INDIVIDUAL COMMITMENT IN THE CONTEXT OF ORGANIZATIONAL CHANGE: A STUDY ABOUT THE MAIN BARRIERS AND FACILITATORS / [pt] O COMPROMETIMENTO DO INDIVÍDUO NO CONTEXTO DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DAS PRINCIPAIS BARREIRAS E FACILITADORESJULIANA CARVALHO MUNIZ 11 June 2010 (has links)
[pt] O Comprometimento do Indivíduo em Contexto de Mudança: Um Estudo
das Principais Barreiras e Facilitadores tem como principal objetivo identificar, na
percepção do funcionário, barreiras e facilitadores do comprometimento com a
mudança organizacional em uma empresa pública brasileira. Assim, com base na
revisão de literatura sobre os temas mudança organizacional, comprometimento
organizacional e comprometimento com a mudança, oito suposições foram
formuladas para serem verificadas em campo. As suposições, relacionadas ao
comprometimento com a mudança, trataram dos seguintes temas: significado da
mudança, resistência à mudança, o papel dos gerentes, o papel da comunicação,
identidade, imagem, contrato psicológico, e por fim, comportamento. A pesquisa,
de caráter qualitativo e dedutivo, foi realizada com quinze funcionários da
empresa em estudo para tornar as suposições mais robustas por meio de
entrevistas semi-estruturadas. Conclui-se que, das oito suposições sugeridas pela
literatura, duas, referentes à resistência e ao contrato psicológico, não são válidas
para o estudo de caso. Dentre as principais barreiras ao comprometimento com a
mudança estão: a influência política na organização; a burocracia e a hierarquia; o
cinismo e a disseminação da descrença; o comodismo; falhas na gestão de pessoas
e na comunicação. Dentre os principais facilitadores estão: o significado da
mudança disseminado de forma positiva; o papel dos gerentes; a comunicação
que, para alguns funcionários, tem sido feita de forma clara; a identificação de
muitos funcionários com a organização X; a imagem positiva da organização; o
contrato psicológico de longo prazo e de confiança; e o comportamento
discricionário de muitos funcionários. / [en] Individual Commitment in the Context of Organizational Change: A Study
about the Main Barriers and Facilitators has as a main objective to identify, in the
perception of the employees, barriers and facilitators to the commitment with
organizational change in a Brazilian public company. Based on a literature review
about organizational change, organizational commitment and commitment with
change, eight assumptions were formulated to be verified in the practice. The
assumptions, related to commitment with change, treat the following themes:
change meaning, resistance to change, the role of manager, the role of
communication, identity, image, psychological contract, and ultimately, behavior.
The research, qualitative and deductive, was conducted with fifteen employees of
the company being studied to verify the assumptions by the semi-structured
interviews. It is concluded that, in the eight assumptions suggested by the
literature, two, related to resistance and the psychological contract, are not valid
for the study. Among the main barriers to commitment with change are: the
political influence in the organization; the bureaucracy and hierarchy; the
cynicism and disbelief; the indulgence and flaws in people management and
communication. Among the main facilitators are: the meaning of change
widespread in a positive way; the role of managers; the communication, that for
some employees has been made clear; the identification of many employees with
the organization X; the positive image of organization; the long-term and trustful
psychological contract; and discretionary behavior of many employees.
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[en] THE MANAGEMENT OF CHANGE IN BRAZILIAN ORGANIZATIONS OF PUBLIC INTEREST: AN OVERVIEW OF ADVISORS / [pt] A GESTÃO DE MUDANÇAS EM ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS DE INTERESSE PÚBLICO: UMA PERSPECTIVA DOS CONSULTORESBETANIA DUMOULIN DOS REIS 21 June 2011 (has links)
[pt] O presente estudo tem por objetivo analisar os impactos gerados pela
adoção do modelo Gestão por Resultados em organizações brasileiras do setor
público, com 4 enfoques: I) identificar que fatores estimulam a adoção deste
modelo de gestão; II) analisar as dimensões organizacionais impactadas; (iii)
refletir sobre os fatores restritivos e facilitadores à implantação deste modelo,
tanto organizacionais quanto individuais; e (iv) identificar as principais técnicas
de gestão de mudanças utilizadas. A análise é construída com base na percepção
de consultores especializados e pioneiros na implantação da gestão por resultados
em organizações brasileiras do setor público. É pautada em entrevistas em
profundidade, realizadas em janeiro e fevereiro de 2010. Trata-se de uma pesquisa
fenomenográfica. A fenomenografia é estudo empírico sobre as diferentes formas
de como as pessoas experimentam, interpretam, percebem, apreendem,
compreendem e conceituam um fenômeno, um assunto ou um determinado
aspecto da realidade. O objetivo central dessa teoria é compreender os fenômenos
a partir do ponto de vista de quem os vivencia. É análise coletiva das experiências
individuais. A pesquisa identifica quatro espaços de resultados: i) Fatores
impulsionadores, externos e internos à organização; Dimensões impactadas, da
estratégia à cultura; iii) Fatores críticos à mudança, tanto organizacionais quanto
individuais; e iv) Métodos de gestão de mudança. A pesquisa conclui que os
resultados obtidos durante a fase de implantação do modelo Gestão por
Resultados geram uma experimentação positiva na instituição que o adota, que
acaba por estimular a busca por resultados e excitar a adequação do arcabouço
institucional, o que, conseqüentemente, tende, em longo prazo, ainda que de
forma intermitente, a fomentar a adoção de práticas de gestão por resultados por
outras organizações do setor público brasileiro. / [en] This study aims to analyze the impacts generated by the adoption of the
model Managing for Results in Brazilian public sector organizations, with four
approaches: i) identify factors that stimulate the adoption of this management
model; II) to analyze the organizational dimensions impacted; (iii) discuss the
factors constraining and facilitating the implementation of this model, both
organizational and individual, and (iv) identify the main techniques used in
change management. The analysis is built on the perception of expert consultants
and pioneers in the implementation of managing for results in Brazilian public
sector organizations. It is based on interviews held in January and February 2010.
This is a phenomenographic study. Phenomenography is empirical study on the
different ways of how people experience, interpret, understand, perceive,
understand and conceptualize a phenomenon, a subject or a certain aspect of
reality. The main objective of this theory is to understand the phenomena from the
viewpoint of those who experience them. It s collective analysis of individual
experiences. The research identifies four areas of results: i) Factors boosters,
external and internal to the organization; Dimensions impacted, the culture and
the strategy, iii) critical factors for change, organizational and individual, and iv)
methods of change management. The research concludes that the results obtained
during the implementation of Managing for Results model experiments generate a
positive institution that adopts it, which ultimately stimulate the search for
exciting results and the adequacy of the institutional framework, which
consequently tends long-term, albeit intermittently, to promote the adoption of
practices to manage for results by other public sector organizations in Brazil.
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Protocolo para a implantação do programa APPCC em agroindústrias ervateirasBarriquello, Almir Luís January 2003 (has links)
Atualmente a crescente preocupação com a melhoria da qualidade de produtos e da segurança dos alimentos tem levado as instituições públicas e privadas ao desenvolvimento e a utilização de diversos sistemas e programas de qualidade. O sistema APPCC (Análise de Perigos e Pontos Críticos de Controle), além de regulamentado pelos órgãos oficiais de controle, tem se revelado como ferramenta básica do sistema moderno de gestão, precursora da garantia da qualidade. A exemplo de outros alimentos, se observa para o caso de erva-mate, uma grande preocupação com a segurança da mesma em relação à saúde dos consumidores. O presente trabalho, tem como objetivo propor um protocolo para a implementação do sistema APPCC, na cadeia agroindustrial da erva-mate. Para isto foi desenvolvida uma pesquisa descritiva em duas agroindústrias da região do Alto Uruguai Rio-grandense, onde se associou os conceitos de cadeia agroindustrial ao sistema APPCC. Os resultados apontam que a implantação do sistema APPCC na cadeia da erva-mate é possível, como já obtido com outras cadeias agroindustriais. Com o sistema APPCC pode-se obter: alto nível de segurança alimentar para o produto erva-mate; contribuição para redução de custos; consolidação da imagem e credibilidade tanto da empresa como do produto junto aos clientes; aumento da auto confiança e da satisfação das pessoas envolvidas no processo de produção. Espera-se que os conhecimentos gerados neste trabalho possam contribuir para a aplicação na elaboração de políticas para toda a cadeia agroindustrial da erva-mate, na formulação de estratégias empresariais e usa-lo como ferramenta gerencial para que possa melhorar a eficiência e eficácia desta cadeia.
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[en] THE IMPACTS OF ORGANIZATIONAL CHANGES ON THE IMPLEMENTATION OF CORPORATE GOVERNANCE PRACTICES AT A TELECOMMUNICATIONS ENTERPRISE: OI´S STUDY CASE / [pt] O IMPACTO DAS MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS NA IMPLEMENTAÇÃO DAS PRÁTICAS DE GOVERNANÇA CORPORATIVA EM UMA EMPRESA DE TELECOMUNICAÇÕES: UM ESTUDO DE CASO DA OIJULIANA TOLEDO RELVAS 05 January 2011 (has links)
[pt] A maioria dos estudos sobre governança concentra-se na relação entre as
práticas de governança corporativa, tais como estrutura do conselho de
administração e o desempenho financeiro resultante, mas poucos se aprofundam
nas questões organizacionais e como essas interferem na implementação das
práticas da Governança Corporativa dentro da empresa. Além disso, as pesquisas
têm maior concentração de estudos na área de finanças com 55,2% versus 25,9%
em organizações. Portanto, com base na revisão de literatura sobre mudança
organizacional, teoria das organizações e governança corporativa, três suposições
foram elaboradas para verificação em campo. As suposições diziam respeito aos
seguintes temas: o papel da alta administração na definição da mudança; o papel
da gerência de governança corporativa na gestão da mudança e o papel da
comunicação na implementação das práticas de gestão. A pesquisa de caráter
qualitativo e dedutivo foi realizada entre Abril e Maio de 2010, por meio de
entrevistas semi-estruturadas com 15 executivos de uma empresa de
Telecomunicações. Os sujeitos entrevistados foram o presidente do conselho de
administração, o CEO, o CFO, sete diretores e cinco gerentes. Concluiu-se que a
estrutura para tratar e disseminar as práticas de governança corporativa ganhou
maior importância após a fusão da Oi com a BrT: a área deixou de ser uma
gerência para tornar-se uma diretoria. A gerência de governança corporativa,
contida nesta diretoria, no papel de agente de mudança foi considerada como
tendo o papel de catequista. A comunicação interna funciona como a principal
ferramenta de divulgação do tema Governança Corporativa na organização. / [en] Most studies on governance focuses on the relationship between corporate
governance practices, such as board structure and financial performance results,
but not many studies focuses on organizational issues and how these may cause
interferences in the implementation of the practices of corporate governance
within the firm. Furthermore, research has greatest concentration of studies in
finance with 55.2% versus 25.9% in organizations. Therefore, based on a review
of literature on organizational change, organizational theory and corporate
governance, three assumptions have been elaborated for field verification. The
assumptions related to the following themes: the role of top management in the
definition of change, the role of corporate governance management in managing
change and the role of communication in the implementation of management
practices. The qualitative and deductive research was held between April and May
2010, through semi-structured interviews with 15 executives of a
telecommunications company. The subjects interviewed were the president of the
board, CEO, CFO, seven directors and five managers. It was concluded that the
structure to handle and disseminate corporate governance practices has gained
greater importance after the merger of Oi with BrT - Brasil Telecom: the area
gained importance and become a directory. Also, the corporate governance
management, inserted in this directory, playing the role of change agent, was seen
as a catechist. Internal communication serves as the primary tool for
dissemination of the topic Corporate Governance in the organization.
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Protocolo para a implantação do programa APPCC em agroindústrias ervateirasBarriquello, Almir Luís January 2003 (has links)
Atualmente a crescente preocupação com a melhoria da qualidade de produtos e da segurança dos alimentos tem levado as instituições públicas e privadas ao desenvolvimento e a utilização de diversos sistemas e programas de qualidade. O sistema APPCC (Análise de Perigos e Pontos Críticos de Controle), além de regulamentado pelos órgãos oficiais de controle, tem se revelado como ferramenta básica do sistema moderno de gestão, precursora da garantia da qualidade. A exemplo de outros alimentos, se observa para o caso de erva-mate, uma grande preocupação com a segurança da mesma em relação à saúde dos consumidores. O presente trabalho, tem como objetivo propor um protocolo para a implementação do sistema APPCC, na cadeia agroindustrial da erva-mate. Para isto foi desenvolvida uma pesquisa descritiva em duas agroindústrias da região do Alto Uruguai Rio-grandense, onde se associou os conceitos de cadeia agroindustrial ao sistema APPCC. Os resultados apontam que a implantação do sistema APPCC na cadeia da erva-mate é possível, como já obtido com outras cadeias agroindustriais. Com o sistema APPCC pode-se obter: alto nível de segurança alimentar para o produto erva-mate; contribuição para redução de custos; consolidação da imagem e credibilidade tanto da empresa como do produto junto aos clientes; aumento da auto confiança e da satisfação das pessoas envolvidas no processo de produção. Espera-se que os conhecimentos gerados neste trabalho possam contribuir para a aplicação na elaboração de políticas para toda a cadeia agroindustrial da erva-mate, na formulação de estratégias empresariais e usa-lo como ferramenta gerencial para que possa melhorar a eficiência e eficácia desta cadeia.
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[en] THE (RE)CONSTRUCTION OF PROFESSIONAL AND ORGANIZATIONAL IDENTITY AND THE EXPERIENCE OF AFFILIATION IN THE CONTEXT OF EFL INSTITUTIONS / [pt] A (RE)CONSTRUÇÃO DE IDENTIDADE PROFISSIONAL E ORGANIZACIONAL E A EXPERIÊNCIA DE AFILIAÇÃO NO CONTEXTO DAS INSTITUIÇÕES DE ENSINO DE INGLÊSCLAUDIA REGINA DE SOUZA 02 September 2005 (has links)
[pt] O presente trabalho analisa como os impactos da
implementação de um modelo
de cultura empresarial nos cursos de ensino de inglês
incidem na (re)construção da
identidade dos professores e, conseqüentemente, no seu
sentimento de afiliação
àquelas instituições. À luz de conceitos como identidade,
contrato psicológico e
comodificação e com base em entrevistas de pesquisa feitas
com professoras de
duas instituições, procuramos investigar como esta mudança
vem afetando o
sentimento de continuidade biográfica das professoras como
indivíduos, profissionais
e membros daquelas organizações. Os resultados sugerem que
tal mudança faz
emergir conflitos de representação em relação à tarefa de
ensinar, ao papel do
professor e à imagem da instituição, com conseqüências no
sentimento de maior ou
menor pertencimento à organização e no processo de
construção de uma narrativa
pessoal coerente. / [en] The implementation of an enterprise culture model in EFL
schools has an
impact on the (re)construction of teachers identities
and, therefore, on their feelings
of affiliation to those institutions. On the basis of such
concepts as identity,
psychological contract and commodification and on
interviews with teachers from
two different institutions, we have tried to investigate
how this change has been
affecting the feeling of biographical continuity of
teachers as individuals,
professionals and members of those organizations. The
results suggest that the
implementation of an enterprise culture model has aroused
conflicts of representation
on teaching practice, on the teacher s role and on the
image of the institution, leading
to changes in the degree of the teachers sense of
belonging to the organization and in
the process of the construction of a coherent personal
narrative.
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Protocolo para a implantação do programa APPCC em agroindústrias ervateirasBarriquello, Almir Luís January 2003 (has links)
Atualmente a crescente preocupação com a melhoria da qualidade de produtos e da segurança dos alimentos tem levado as instituições públicas e privadas ao desenvolvimento e a utilização de diversos sistemas e programas de qualidade. O sistema APPCC (Análise de Perigos e Pontos Críticos de Controle), além de regulamentado pelos órgãos oficiais de controle, tem se revelado como ferramenta básica do sistema moderno de gestão, precursora da garantia da qualidade. A exemplo de outros alimentos, se observa para o caso de erva-mate, uma grande preocupação com a segurança da mesma em relação à saúde dos consumidores. O presente trabalho, tem como objetivo propor um protocolo para a implementação do sistema APPCC, na cadeia agroindustrial da erva-mate. Para isto foi desenvolvida uma pesquisa descritiva em duas agroindústrias da região do Alto Uruguai Rio-grandense, onde se associou os conceitos de cadeia agroindustrial ao sistema APPCC. Os resultados apontam que a implantação do sistema APPCC na cadeia da erva-mate é possível, como já obtido com outras cadeias agroindustriais. Com o sistema APPCC pode-se obter: alto nível de segurança alimentar para o produto erva-mate; contribuição para redução de custos; consolidação da imagem e credibilidade tanto da empresa como do produto junto aos clientes; aumento da auto confiança e da satisfação das pessoas envolvidas no processo de produção. Espera-se que os conhecimentos gerados neste trabalho possam contribuir para a aplicação na elaboração de políticas para toda a cadeia agroindustrial da erva-mate, na formulação de estratégias empresariais e usa-lo como ferramenta gerencial para que possa melhorar a eficiência e eficácia desta cadeia.
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[en] COMMUNICATION AND CHANGE IN BRAZILIAN ORGANIZATIONS: COMPOSING A FRAME OF REFERENCE FOCUSED ON THE SUBJECT ANDTHE RECONSTRUCTION OF IDENTITIES / [pt] COMUNICAÇÃO E MUDANÇA EM ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS: DESVENDANDO UM QUADRO DE REFERÊNCIA SOB A ÓTICA DO SUJEITO E DA RECONSTRUÇÃO DE IDENTIDADESJOSE ROBERTO GOMES DA SILVA 20 June 2002 (has links)
[pt] Um dos grandes focos da literatura atual em Gestão tem
sido
a identificação de caminhos para a implementação eficaz
de
mudanças organizacionais. Diante das dificuldades que as
organizações encontram em lidar com a gestão de mudanças
freqüentes e intensas, diversos autores têm se empenhado
na
busca pela descoberta dos fatores que afetam a
possibilidade de sucesso nos processos de transição.
Entre
tais fatores, a comunicação tem sido apontada como aquele
que mais pode contribuir ou criar dificuldades para o
engajamento das pessoas ou, como alguns preferem afirmar,
para a redução de suas resistências. O que se observa,
entretanto, é que, em grande parte desses textos,
prevalece
ainda um conceito de comunicação como um mero instrumento
para a divulgação das intenções institucionais e para
elevar o nível de compreensão das pessoas com relação aos
objetivos das mudanças projetadas. Essa visão
instrumental, inspirada em um modelo balístico de
comunicação (Giordano, 1998), tem sido muitas vezes
acompanhada de uma crença de que as resistências humanas
são o maior obstáculo a ser vencido pela organização no
processo. A tese aqui defendida é a de que esta é uma
visão
simplista, que não dá conta da complexidade do processo
de
mudança nas organizações. Assim, o presente trabalho
procura modificar essa forma de abordar a problemática
que
envolve a mudança, a comunicação organizacional e as
pessoas, adotando um enfoque interpretativo (Giordano,
1998) para a análise da comunicação. O pressuposto básico
é
o de que a comunicação é a arena na qual as pessoas e a
própria organização podem criar sentido e reconstruir as
suas identidades (Ford e Ford, 1995; Giddens, 1984;
Taylor,
1993; Weick, 1995), bem como os indivíduos têm a chance
de
tornarem-se sujeitos na mudança (Olivier, 1995).
Utilizando-
se a metáfora do texto e da conversação proposta por
Taylor
(1993), construiu-se, então, um quadro referencial sobre
os
diversos aspectos que caracterizam a comunicação
organizacional multidirecional, para responder a seguinte
questão: de que modo os aspectos relativos à comunicação
afetam os processos de subjetivação, de criação de
sentido
e de reconstrução das identidades das pessoas que
participam das mudanças organizacionais? O quadro
privilegia três dimensões: os indivíduos e suas
identidades; as percepções sobre o contexto; as relações
com as outras identidades presentes na organização.
Com base no quadro mencionado, foi realizada pesquisa em
cinco importantes organizações que atuam em diferentes
ramos de atividades no Brasil e que vivem momentos de
intensas mudanças. A partir dos resultados obtidos por
meio
de entrevistas semi-abertas realizadas com 75 pessoas do
conjunto dessas organizações, no período compreendido
entre
maio e dezembro de 2000, foi possível concluir que os
processos de subjetivação, de criação de sentido e de
reconstrução das identidades das pessoas, no contexto de
mudanças, estão fortemente ligados, entre outros
aspectos:
ao nível de clareza com que os indivíduos percebem as
definições quanto ao conteúdo e às prováveis implicações
das
mudanças; ao modo como as pessoas percebem que as
mudanças
afetam a identidade, o papel social, a ideologia e as
chances de sucesso da organização; ao modo como os
indivíduos percebem que a mudança afeta as suas
identidades
pessoais e sociais; à história do relacionamento entre a
instituição e os indivíduos, sobretudo em termos da
confiança e do respeito mútuos; ao modo e à intensidade
com
que a organização cria oportunidades para que as pessoas
possam fazer uso da palavra; às políticas e práticas de
gestão de pessoas e aos recursos disponibilizados pela
organização para que os indivíduos possam desenvolver o
seu
perfil pessoal e profissional, de modo a que percebam ter
chances de suce / [en] One of the most important focuses, in recent Management
literature, has been on searching ways for achieving an
effective organizational change implementation. Facing
organizations difficulties to manage very frequent and
intensive changes, several authors have focused their
researches on trying to identify factors which can improve
transition processes possibilities of success. Among such
factors, communication has been claimed as the one which is
most supposed either to contribute or to create
difficulties for people engagement or, as some people
prefer to affirm, for reducing people resistances.
However, what can be observed in such texts, is that they
still privilege a concept of communication as a mere
instrument for internally diffusing institutional
intentions and for increasing people comprehension level
about planned change objectives. Such instrumental vision,
inspired in a ballistic model of communication analysis
(Giordano, 1998), has been accompanied by an old belief in
human resistances as the biggest obstacle to be faced by
organizations in their change processes.
This study supports the thesis that this is a simplistic
vision, which doesn t take into account the complexity of
change processes in organizations. Therefore, the study
tries to modify this way of approaching the issues
involving change, organizational communication and people,
adopting an interpretative focus (Giordano, 1998) for
communication analysis. The basic supposition is that
communication is the arena in which the people and the
organization can create sense and reconstruct their
identities (Ford and Ford, 1995; Giddens, 1984; Taylor,
1993; Weick, 1995), as well as individuals have the chance
to reconstitute themselves as subjects in change situation
(Olivier, 1995). Using the text and conversation metaphor
proposed by Taylor (1993), it composes, then, a referential
picture about the several aspects that characterize
organizational multidirectional communication, in order to
answer the following question: How do the aspects related
to communication affect subjectivity, sense making, and
identities reconstruction processes for people which
participate in organizational changes? The pictures
addresses three basic dimensions: individuals and their
identities; their perceptions about context; and their
relationship with other identities present in organization.
Based on the mentioned picture, a research was accomplished
in five important organizations from different areas of
activities in Brazil, which pass for moments of intense
changes. From results obtained by means of semi-open
interviews with 75 people that work for those
organizations, accomplished between May and December 2000,
it was possible to find that people`s subjectivity, sense
making and identities reconstruction processes, in a
context of organizational change, are, among other aspects,
strongly related to: the level of clearness by which
individuals access the definitions related to the content
and the probable implications of change; the way people
perceive that change affect organizational identity, social
role, ideology, and chances of success; the way
individuals perceive that change affects their personal and
social identities; the historical relationship between the
institution and individuals, mainly in terms of trust and
mutual respect; the way and the intensity with which
organization creates opportunities for people to make use
of words; people management policies and practices, as well
as the resources allocated by organization, in order to
permit that individuals can develop their personal and
professional profile, in a way they can perceive to have
chances of success in the new context; the level of
equality of conditions offered to the different actors in
change process; the emphasis and the way organization
creates opportunities so that the people can reconstruct
its coexistence space and solidarity.
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[en] PERCEPTION OF ORGANIZATIONAL SUPPORT: A STUDY OF ITS RELATION WITH THE DEVELOPMENT OF THE COMMITMENT WITH THE ORGANIZATIONAL CHANGE / [pt] PERCEPÇÃO DO SUPORTE ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE SUA RELAÇÃO COM O DESENVOLVIMENTO DO COMPROMETIMENTO COM A MUDANÇA ORGANIZACIONALJESSICA FAGUNDES DA CRUZ 08 August 2012 (has links)
[pt] A percepção do suporte organizacional foi associada ao desenvolvimento do comprometimento organizacional e, de acordo com o modelo genérico do comprometimento, pode ser considerado um antecedente do comprometimento direcionado a diferentes alvos como a mudança organizacional. O comprometimento com as mudanças organizacionais é composto por três componentes – afetivo, instrumental e normativo – que se desenvolvem por diferentes naturezas. Em razão da importância do comprometimento dos funcionários no sucesso das mudanças, o presente estudo tem como objetivo analisar se a percepção do suporte organizacional em sua forma unifatorial e multifatorial tem relação com os componentes do comprometimento com as mudanças organizacionais. Os dados coletados em uma amostra de 126 trabalhadores de uma empresa de energia de grande porte e alunos do curso de mestrado da PUC, ambos do Rio de Janeiro, revelaram que há relação entre os três componentes do comprometimento com as mudanças organizacionais e a percepção do suporte organizacional em sua forma unifatorial, mas a relação não é significante para todos os componentes quando a percepção do suporte organizacional é dividida em mais de um fator (políticas de ascensão, promoção e salário, gestão de desempenho, carga de trabalho e suporte material). São discutidas ainda as limitações da pesquisa e suas implicações e sugestões para futuros estudos. / [en] Perceived organizational support was associated with the development of organizational commitment and, according to the generic model of commitment, can be considered an antecedent of commitment when it is directed to different targets such as organizational change. The commitment to organizational change consists of three components - affective, instrumental and normative - that develop by different natures. Because of the importance of employee commitment to the success of the changes, this study aims to analyze the relation of the perception of organizational support in its unifactorial and multifactor forms with the components of commitment to the organizational change. The data collected in a sample of 126 workers of a company of large energy and students of the Masters Course PUC, both of Rio de Janeiro, revealed that there is relationship between the three components of commitment to organizational change and the perception of organizational support unifatorial form, but the relationship is not significant for all components when the perception of organizational support is divided into more than one factor (ascension, promotion and payment, polices, performance management, workload and material support). It is discussed the limitations of the research and its implications and suggestions for future studies.
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