Undersökningens syfte är att få djupare förståelse och insikt i vilken uppgift musik- och kulturskolan har i samhället. Utifrån detta syfte är avsikten att få en inblick i vilka arbetsmetoder som används för att rekrytera, behålla och utveckla elever samt att få kunskap om olika faktorer som påverkar kursutbud och utveckling av skolan. Jag har i min undersökning gjort kvalitativa intervjuer med sex skolledare från olika musik- och kulturskolor i Sverige. Studien utgår från olika teorier om musik- och kulturskolans utveckling och förändring samt teorier om förändringar i skola och samhälle.    I resultatet visas att det finns flera olika förväntningar på musik- och kulturskolan vilka skiftar från skola till skola och från kommun till kommun. På några av de i studien medverkande skolorna finns det en tydlig politisk styrning, medan andra skolor nästan helt saknar en sådan styrning. De faktorer som mest framträdande påverkar musik- och kulturskolan är enligt min undersökning följande: vilka lärare som är anställda på skolan, vilka traditioner som ska upprätthållas, hur musik- och kulturskolan samarbetar med grundskolan och olika kulturella aktörer i kommunen, budget, elevtryck, hur rekryteringen ser ut och till viss del terminsavgiftens storlek.     Musik- och kulturskolans roll har förändrats under årens lopp, vilket bland annat innebär att de traditionella genrerna i större utsträckning har fått ge plats åt populärmusiken i undervisningen. Populärmusikens ökade plats i både samhället och musik- och kulturskolan har också inneburit att bland annat blåsinstrument har sjunkit mycket i popularitet.     En slutsats är att det är önskvärt att lärare inom musik- och kulturskolan både har spetskompetens samt en stor bredd, såväl genremässigt som musikaliskt, för att kunna följa eleven länge och erbjuda bästa möjliga undervisning. / The purpose of this study is to gain a deeper understanding and insight into the role of the Community School of Music and Art in society. According to this view, the intention is to gain an insight into the working methods that are used to recruit, retain and develop students, as well as to acquire knowledge of the various factors affecting the rate of supply and development of the school. This examination contains qualitative interviews with six headmasters from different community schools of music and art in Sweden. The study is based on different theories of changes and developments within the community school of music and art. The study is also based on theories concerning cultural changes and changes in  society.     The result shows there are different expectations on community schools of music and art which vary from school to school and from municipality to municipality. Some of the schools participating in the study had an obvious political governance, while other schools almost entirely lacked such control. The factors that most affected the community schools of music and art in my survey were: the teachers that were employed at the school, which traditions were to be upheld, how the community school of music and art collaborated with schools and various cultural actors in the municipality, budget, the student population, how the school worked with recruitment and, to a certain extent, the tuition fee.     The role of the community school of music and art has changed over the years. This change has affected the traditional genres to a large extent and has created more space for popular music in the classroom. While popular music has emerged in both society and in the community school of music and art, the popularity of wind instruments has decreased greatly.     One conclusion from this examination is that it is desirable that the teachers of the community school of music and art both demonstrate excellence and a wide range, both from a genre and musical standpoint in order to guide and teach the student, and offer the best possible education.

Inledning: När företag genomgår rekryteringsprocesser så finns där flera olika strategier att använda sig utav. Denna studie kommer att skapa en förståelse för rekryteringsstrategierna som ett specifikt företag som uppger sig jobba enligt Talent Management använder sig av. Syfte: Syftet med denna undersökning är att skapa en förståelse för hur ett företag som uppger sig jobba med Talent Management utformar sin rekryteringsstrategi och därigenom kunna uppfylla ett kunskapstomrum angående rekryteringsstrategierna inom forskningsområdet Talent Management. Forskningsfrågor: Hur definieras talang vid rekrytering i ett företag som jobbar med Talent Management? Hur väljer företag vilka rekryteringsstrategier som är lämpliga? Vilka rekryteringsstrategier använder sig företaget utav? Metod: Denna studie har genomförts med en kvalitativ forskningsmetod som har innefattat semistrukturerade intervjuer för materialinsamlingen. Intervjuerna och det empiriska materialet är insamlat från ett ledande företag inom sin branchen. Slutsats: Denna studie kunde påvisa att de centrala rekryteringsstrategierna i ett företag som uppger sig använda sig utav Talent Management är Head Hunting, Employer Branding, profilering samt talangpooler. Vi kunde även dra slutsatser att samtliga rekryteringsstrategier som förekommer inom ett företag inte nödvändigtvis behöver tillhöra den rådande uttalade managementstilen. Vi har även kunnat påvisa att flera faktorer spelar in i valen av rekryteringsstrategier hos ett företag och att de teorier som går att finna på ämnet Talent Management inte nödvändigtvis behöver vara de strategier som ett företag bäst använder sig utav. / Background: When companies go through the recruitment process there are a lot of different strategies to choose from. This paper will help understanding the recruitment strategies that a specific company uses from the perspective of Talent Management. Purpose: The purpose with this study is to create an understanding of how a company that is working with Talent Management forms their recruitment strategy. Research Questions: How does the company when working with Talent Management define talent when it comes to recruiting? How does the company choose which recruitment strategies that are suitable? What kind of recruitment strategies does the company use? Method: This study has been conducted with a qualitative research method that includes semi-structured interviews for data collection. The interviews and the empirical data is gathered from a leading company in the bed industry. Conclusion: This study has shown that the central recruitment strategies in a company that is working with Talent Management are Head Hunting, Employer Branding, Profiles and Talent Pools. We could also come to the conclusion that all of the recruitment strategies that a company uses doesn’t necessarily has to be connected to the prominent management style in the company. We could in this study also show that several factors come into play when companies have to choose recruitment strategies.

Försvarsmakten står idag inför en stor utmaning att täcka sitt personalbehov. I och med övergången från pliktbaserat till frivilligbaserat försvar, konkurrerar de om arbetskraften och det blir allt svårare att rekrytera nödvändig personal. De som påbörjar utbildningar som är tänkta att leda till fast anställning, slutar i hög grad innan utbildningen genomförts. Avsikten med vår undersökning är att belysa försvarsmaktens rekrytering och personalförsörjningssystem samt bidra med förbättringsförslag av deras rekryteringsprocess. En metodkombination har genomförts i form av intervjuer, tre observationer samt litteraturstudie. Elva intervjuer med representanter från arbetsgivar- respektive arbetstagarsidan inom Försvarsmakten. Observationerna bestod av ett besök på informationscenter, medverkan på ett seminarium samt ett event med informatörer på en gymnasieskola. Resultatet visade på stor okunskap i målgruppen om vad en anställning inom Försvarsmakten innebär. Dels på grund av dåliga förkunskaper bland de sökande och dels på grund av att Försvarsmakten inte, redan i inledningsfasen informerar tillräckligt. Många som påbörjar en utbildning genomför den inte, vilket är till nackdel för Försvarsmakten. För att få genuint intresserade personer att söka, anser vi att man bör satsa på mer information redan i förstadiet till ansökningarna.

Ångermanland has at the last five years lost 420 hockey players. This is a qualitative study that focus on investigating the main problems of dropouts among young hockey players and how ice hockey associations in Ångermanland act to find solutions to the problem. The main questions of the study are: How can the dropout problems in Ångermanland be understood or explained in terms of youth operators' perspective and what are the potential strategies that the ice hockey associations are using to deal with the dropout problem and what approaches to youth hockey is reflected in the youth operators' statements? The study was based on semi-structure interviews with 6 different ice hockey sports clubs in Ångermanland. The results showed that the leadership programs ought to be more educational, and more oriented toward understanding the children instead of mainly technical learning objectives about how to shoot, dribble, and skate. The main reason that hockey players quit playing

Investigations into the supply, settlement and recruitment of the barnacle Semibalanus balanoides (L.) to shores in Fife, East Scotland were undertaken over three consecutive years (2004 – 2006). Several designs of a passive larval trap, based on earlier published designs, were employed to quantify the delivery (supply) of cyprids to the substratum. Pump samples from the water column were collected to provide a measure of intertidal cyprid concentration. Cyprid concentration was found to exhibit both spatial and temporal variation, but was also found to be significantly correlated with cyprid supply, as quantified by the traps. In some years, pump and trap samples suggested that cyprid abundance in the intertidal was mediated by wind-driven processes. An artificial substratum was used to quantify cyprid settlement, allowing investigations into the supply-settlement relationship. Supply and settlement were found to be two very distinct biological phases. Supply describes the flux of larvae to the substratum. Settlement provides a measure of the amount of larvae that decide to settle on the substratum, as initial attachment for barnacle larvae is not permanent. Whilst supply saturation is unfeasible, daily saturation of the substratum by settlers was observed at many sites along the Fife coast. Levels of settlement saturation were found to vary both temporally, between years, and spatially, over scales of km. Varying levels of the desperation of larvae to settle, mediated by dwindling energy reserves, was thought to explain some of this variation. The supply data also provided some evidence of the possible movement of cyprids along the Fife coast from Fife Ness to Tentsmuir. However, wind-induced transport may also play a dominant role on the Fife coast. A comparison of supply and recruitment of larvae into adult populations revealed that both pre- and post-settlement events may influence recruitment. The relative importance of these factors was shown to be density-dependent. Negative intraspecific interactions were only seen in denser aggregations of adults. In less crowded aggregations, recruitment reflected initial patterns of larval supply.

Att använda magkänslan som bedömningsunderlag i rekryteringsprocesser anses förlegat och forskning indikerar på att det leder till diskriminering och felrekryteringar. Istället föreslås att rekryteringen ska vara kompetensbaserad och därmed generera ökad mångfald. Syftet med studien var att studera vad rekryterare anser är viktigast vid valet av nya medarbetare samt vad rekryterarens magkänsla har för inverkan vid valet av nya kandidater. Tolv rekryterares uppfattningar har analyserats med en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet visar på att olika bedömningsunderlag används och det finns en skillnad mellan branscher. I vissa branscher utförs personlighets- och intelligenstester medan det i andra branscher föredras närvaro eller att passa in i arbetsgruppen. Magkänslan spelar in i alla rekryteringsprocesser och kan både leda till diskriminering och en god matchning mellan person och tjänst, mycket beroende på rekryterarens erfarenhet i yrket. Bedömningen blir dock mer objektiv ju fler bedömningsunderlag som används. / Using gut instinct as assessment base in recruitment processes are considered outdated and research indicates that it results in discrimination and recruiting the wrong candidates. Instead competency-based recruitment should be used, to increase diversity. The aim was to study what recruiters consider are most important when choosing employees as well as what impact their gut instinct has in the selection. The perception of twelve recruiters has been analysed with qualitative content analysis. Results shows that different assessment bases are used and there’s a difference between industries. In some industries, personality and intelligence tests are used while other industries prefer presence or a fit into the team. Gut instinct has an impact on all recruitment processes and can lead to both discrimination and a good match between the person and the service, highly dependent on the recruiter’s experience in the profession. The assessment is more objective the more assessment bases used.

Human Resource Management tillämpas idag av nästan alla organisationer i världen och är ett sätt för ledningen att hantera och styra medarbetarna. Human Resource Management berör frågor inom personalhantering, utbildning för medarbetarna och rekrytering. Man agerar som en mellanhand mellan medarbetarna och ledningen för att utveckla organisationen. I dagens konkurrenshårda samhälle är det viktigt att ha medarbetare som besitter en kompetens som är aktuell och att man arbetar med att vidareutbilda de egna medarbetarna, vilket är en viktig del i att fortsätta vara framgångsrika. Man behöver rekrytera nya medarbetare i samband med personalförluster, när ny kompetens behövs eller omformulering av mål och strategier för organisationen. Att hitta rätt i sin rekrytering är vitalt för att se till att organisationen arbetar med kompetenta medarbetare som kan driva organisationen framåt. Uppsatsens syfte är att skapa en större förståelse för hur utvecklings- samt utbildningsmöjligheter och rekrytering sker hos organisationer. Uppsatsen avser att identifiera processer för hur organisationer opererar gällande ovannämnda forskningsområden. Uppsatsen har utgått ifrån den hermeneutiska vetenskapsteoretiska ansatsen med en kvalitativ forskningsmetod. Genom tre kvalitativa intervjuer och dokumentation av internt material har data samlats in för uppsatsen. Uppsatsens redovisade resultat visar att det finns likheter i de undersökta organisationerna där utvecklings- och utbildningsmöjligheter mestadels erbjuds genom samverkan med cheferna och genom organisationernas webbportaler. Däremot finns det skillnader i vilken utsträckning som medarbetarna får tid till utbildningar i de undersökta organisationerna. Rekryteringsprocessen hos organisationerna är i grunden av samma slag med vissa skillnader som tydliggörs under processens gång. Där samverkan mellan medarbetarna, HR-avdelningen och avdelningscheferna är den största skillnaden. / Human Resource Management is used today by almost all organizations around the world and is a way for the management to manage and control the employees. Human Resource Management include question within personnel management, training for the employees and recruitment. Human Resource Management acts as an intermediary between the employees and the management to develop the organization. With today's fierce competition it is especially important to have employees who possesses competence and that the organization is continuously working with developing them further to maintain successful. The organization need to recruit new employees when the existing leaves, new competence is required or reformulated objectives for the organization which leads to a demand on new employees. Finding right in the recruitment is vital to ensure the organization continues with competent employees that can drive the organization forward. The purpose of this thesis is to create a greater understanding of how development- and training opportunities together with recruitment occurs. The thesis aims to identify the processes of how organizations operate regarding the above-mentioned research areas. The thesis has been based on the hermeneutic epistemological approach with a qualitative research method. Through three interviews and documentation of internal material data has been collected for the thesis. The results show that there are similarities in all examined organizations where development and training opportunities is offered mostly by interacting with the unit managers and through the organizations web portals. However, there are differences in the extent to which employees are given time to training in the surveyed organizations. The recruitment process of the organizations is alike, but with some differences which made clear during the recruitment process. Where cooperation with the employees, the HR department and the unit managers is the biggest difference.

Changes within and outside of agricultural education were analyzed between 2009-2014 which coincided with a reduction of male pre-service agricultural teachers. Under the lens of the Theory of Gender Re-alignment, special attention was given to changes in legislation, curriculum, recruitment, and economic factors which relate to structural and cultural changes within agricultural education. The Changes identified in this study explain why male students are being outperformed by female students at a two to one ratio in regards to agricultural education degrees obtained.

This thesis looks beyond the sensationalized coverage of Islamic State and instead utilizes Islamic State materials as a window into the remote radicalization and recruitment process of susceptible English-speaking individuals in the West. This thesis considers Islamic State’s mode of operation in conjunction with the appeals made in its online materials to devise a framework for understanding how Islamic State materials interact with susceptible individuals. The framework lends insight into how the body tasked with creating counter-narratives within the U.S. State Department can more effectively disrupt the remote recruitment and radicalization process.

Följande uppsats syftade till att undersöka hur en standardiserad bedömningsmetod för rekrytering av familjehem (BRA-fam) implementerats utifrån ett urval av de kommuner som deltog i Socialstyrelsens pilotstudie (bilaga 1). Även sambandet mellan delaktighet och tillfredsställelse med implementering och förhållandet mellan forskning, profession och brukare undersöktes. Empirin har samlats in kvantitativt genom telefonintervjuer baserade på strukturerade enkäter. 46 kommuner som ingick i pilotstudien kontaktades, varav 30 familjehemsutredare besvarade frågorna (bilaga 2). Svaren har därefter redovisats och tolkats i form av tabeller och i text. Resultaten som analyserats och relaterats till teorier visar att utredning med BRA-fam-metoden upplevdes ha hög validitet och reliabilitet. Dock fanns svagheter i resultatet avseende delaktigheten i både metodval och implementering av metoden vilket kan bero på för få deltagare i undersökningen.Sammanfattningsvis framkom behov av att utvärdera rekryteringsmetoder inom familjehemsvården då implementering och användningen av metoden skiljer sig åt.Kommunerna har inte implementerat BRA-fam i sin helhet utifrån Socialstyrelsens rekommendationer. Användandet av metoden kan även skilja sig mellan såväl kommuner som privata aktörer. Förslag på förbättringsåtgärder och utvecklingsområden avseende implementering av metoder redovisas under rubrik Diskussioner och slutsatser.Ytterligare förslag ges för att närma sig en evidensbaserad, likvärdig och enhetlig rekryterings-metod inom familjehemsvården i Sverige. Detta för att om möjligt stödja, stärka och främja relationen mellan forskning, profession och brukare framöver och för att kunna möta de förändringar och utmaningar som ett samhälle utsätts och bär ansvar för. / The following essay purpose was to examine how a standardized assessment method for recruitment of foster homes (BRA-fam) implemented on a selection of the municipalities that participated in the National Board of Health and Welfare´s pilot study (appendix 1). The connection between participation and satisfaction with the implementation and the relationship between research, professionals and foster care system were also examined. Empirical data was gathered through quantity telephone interviews based on structured questionnaires. 46 municipalities who participated in the pilot study were contacted, of which 30 foster investigators answered the questions (appendix 2). The answers are then interpreted and reported in the form of tables and in the text. The results were analyzed and related to theories shows that investigation with BRA-fam method was perceived to have high validity and reliability. However, there were weaknesses concerning participation in both the methodology and implementation of this but might be consequences due to few participants.In summary, it emerged the need to evaluate the recruitment methods in practices within the foster home system and BRA-fam because the implementation and use of the method may differ. The municipalities have not implemented BRA-fam in its entirely based on the National Board of Health and Welfare recommendations. The use of the method differs between both municipalities and private operators. Suggestions for improvement and developmental areas regarding implementation of methods are presented in Discussion and conclusions.Further suggestions are given for approaching an evidence based, equitable and consistent recruitment method in foster care in Sweden. To support, strengthen and promote the relationship between research, professionals and social service users in the future and to meet the changes and challenges that a society is exposed to and responsible.