I denna kvalitativa studie har jag undersökt hur bedömningen av kandidater påverkas av nya inslag i rekryteringsprocessen vid ett företag. Ämnet är relevant eftersom bedömningen av kandidater kan ha stora konsekvenser på företag, till exempel på grund av felrekryteringar. Det är därför intressant att veta hur förändrade bedömningsunderlag påverkar bedömningen av kandidater. Studiens syfte är att bidra med kunskap om hur förändrade rekryteringsprocesser påverkar bedömningen av kandidater. Till min hjälp har jag haft följande tre frågeställningar: Vad innebär en mer strukturerad rekryteringsprocess för bedömningen av kandidater?, Vilka bedömningsunderlag blir tillgängliga och/eller förändras med nya inslag i rekryteringsprocessen? och Hur bedöms färdighetskunskaper och förtrogenhetskunskaper? Studien är en fallstudie där intervjuer skett med personer som blivit påverkade av förändringen, som bedömer kandidater i rekryteringsprocessen. I analysen har jag utgått från en fenomenologisk ansats, där jag tolkade materialet utifrån intervjupersonernas perspektiv. Tolkningarna gjordes med hjälp av mina teoretiska utgångspunkter, dual-systems teorin för att skapa en förståelse för vilken slags bedömning som används beroende på förutsättningar i rekryteringsprocessen, samt kunskapsbegreppet för att skapa en förståelse för vad bedömningen görs på. I kunskapsbegreppet har jag använt mig av färdighetskunskap och förtrogenhetskunskap för att resonera kring bedömningen av kunskap på olika sätt. Resultatet visar att förändringen medfört en mer analyserande och reflekterande bedömning av kandidaterna till skillnad från tidigare bedömningarna, som gjordes mer subjektivt och på känsla. Resultatet visar även att det finns tydliga sätt att bedöma förtrogenhetskunskap i den nya processen för kandidater, kunskaper som var svåra att bedöma i föregående process. Gällande färdighetskunskap kan detta endast bedömas på vissa slags rekryteringar. Problemet med den nya rekryteringsprocessen är när kandidater inte matchar med de nya inslagen och de som bedömer dessa kandidater måste göra en subjektiv bedömning enligt tidigare process. Avslutningsvis har jag diskuterat resultatet i förhållande till tidigare forskning inom ämnet.

The managerial role is affected by how society develops and is a versatile role. This often requires an academic background, but despite this is not something you are educated for, but rather advance and qualify for. The competence requirements in applications have increased in recent years and Sweden today has the lowest proportion of young managers in Europe. This means that recruiters have an important role in admitting younger candidates. Young graduates end up in a so-called "Catch 22" as they often lack experience. Therefore they apply to the labor market to acquire experience, but the roles require experience for employment. The question is whether this paradoxical situation leads to Imposter Syndrome in young people. The syndrome is a global problem and approximately 70% of the population has at some point experienced the feeling. Imposter Syndrome, is believed to appear in school, is more common among young people and especially college and university students and academics who have advanced in their career. The syndrome's symptoms promote self-doubt and can lead to psychological effects, people who experience it tend to withdraw from pursuing new jobs or getting promoted, which can inhibit career development. The social construction of a manager is a person with experience. This image risks influencing people who recruit to exclude young people in recruitment processes. 100% of respondents doubt themselves and whether the education was preparatory for the labour market. This self-doubt gives the young candidates a poor self-image that hinders them in their careers. / Chefsrollen påverkas av hur samhället utvecklas och är en allsidig roll. Denna kräver ofta en akademisk bakgrund men är trots detta inget man utbildar sig till, utan snarare avancerar och kvalificerar sig till. Kompetenskraven i ansökningar har ökat de senaste åren och Sverige har idag lägst andel unga chefer i Europa. Detta innebär att personer som rekryterar har en viktig roll i att släppa in yngre kandidater. Då de ofta saknar erfarenhet hamnar nyutexaminerade unga i ett så kallat ”Moment 22” där de söker sig till arbetsmarknaden för att få erfarenhet, men där jobbet kräver erfarenhet för anställning. Frågan är om denna paradoxala situation leder till Imposter Syndrome hos unga. Syndromet är ett globalt problem och cirka 70% av befolkningen har någon gång upplevt känslan. Imposter Syndrome tros grunda sig i skolan, är vanligare bland unga och särskilt högskole- och universitetsstudenter samt akademiker som gjort karriär. Syndromets symptom orsakar självtvivel och kan leda till psykologiska effekter samt att personer som upplever det har en tendens att dra sig från att söka nya jobb eller bli befordrade, vilket kan hämma karriärutvecklingen. Den sociala konstruktionen av en chef är en person med erfarenhet. Denna bild riskerar påverka personer som rekryterar att utesluta unga i rekryteringsprocesser. 100% av respondenterna tvivlar på sig själva och om utbildningen varit förberedande för arbetslivet. Denna självtvivel ger de unga kandidaterna en sämre självbild som hindrar dem i karriären.

There is existing research that outlines how companies should conduct their recruitment process in order to successfully find the right candidate for the position they intend to recruit for. There is also research that advocates that specific knowledge and competences are crucial to be relevant in a recruitment process. This study deals with how the recruitment process works in companies operating in the banking and finance industry that are located in small towns and which candidates contribute to a person being hired. To study this, we have conducted nine semi-structured interviews and collected data in the form of job adverts from the respective companies that the respondents represent. Of the total nine respondents, seven of them work for a company located in a small town, while two of the respondents work for a company located in a large city. The results did not show any clear signs that the recruitment process is necessarily different in a small town versus a large city. However, something that was clearly shown in the results was that, according to the company's own opinion, a candidate must possess good social skills in order to be considered for recruitment at all.

I föreliggande studie har fokuset varit på hur de två valda organisationerna arbetar kring ämnet om rekrytering och rekryteringsprocessen. Huvudsyftet med denna studie är att belysa rekryteringsprocessens betydelse för de utvalda organisationerna inom den privata tillverkningssektorn där de två tillvägagångssätten intern och extern rekrytering lyfts fram.  För att bilda ett empiriskt underlag har semistrukturerade intervjuer tillämpats på respondenterna. Valet av respondenter landade i betydelsen för utfallet men även för att få en helhetsbild över organisationernas rekryteringsarbete med hjälp av HR samt för att belysa den interna och externa kandidatens upplevelser kring de olika tillvägagångssätten, intern och extern rekrytering, och även de upplevda för- respektive nackdelarna med dessa två. I organisationerna X och Y finns en tydlig skillnad kring hur och varför de tillämpar interna respektive externa rekryteringar. I företag Y föredrar de att använda sig av en kombination av dessa två då de besitter en tillräckligt stark inre arbetsmarknad. En viktig aspekt som företag Y belyser är att det vid enskilda och specifika tjänster enbart använder sig av en internrekrytering där den externa kanalen utesluts men att de i de flesta fall använder sig av båda kanalerna vid en extern rekrytering för att inte utesluta de interna kandidaterna. Företag Y vill skapa en motivation hos den interna individen och erbjuda olika utvecklingsmöjligheter.  I företag X används den externa rekryteringen som tillvägagångssätt i de flesta fall. Detta har att göra med den tillväxtfas företag X befinner sig i för tillfället där även vikten av aspekten att specialkunskaper ska besittas av den befintliga personalen för att kunna tillämpa internrekryteringar. Det framgår att kunskap och kompetens i den befintliga personalstyrkan inte finns tillgänglig och anledningen till det beror på den tillväxtfas företag X befinner sig i men även att de inte har hunnit stagnera organisationens utveckling. Här handlar det om att den inre arbetsstyrkan i företag X inte har hunnit utveckla och bygga sig en erfarenhet för att ta sig an större roller inom organisationen. / In the present study, the focus has been on how the two selected organizations work on the topic of recruitment and the recruitment process. The main purpose of this study is to highlight the importance of the recruitment process for the selected organizations in the private manufacturing sector where the two approaches internal and external recruitment are highlighted. To form an empirical basis, semi-structured interviews were applied to the respondents. The choice of respondents landed in the importance of the outcome but also to get an overall picture of the organizations' recruitment work with the help of HR and to shed light on the internal and external candidate's experiences of the different approaches, internal and external recruitment, and also the perceived advantages and disadvantages. with these two. In the organizations, there is a clear difference between how and why they apply internal and external recruitment, respectively. In company Y, they prefer to use a combination of the two as they have a sufficiently strong internal labor market. An important aspect that company Y highlights is that in individual and specific positions it only uses an internal recruitment where the external channel is excluded, but that in most cases they use both channels in an external recruitment in order not to exclude the internal candidates. Company Y wants to create a motivation in the internal individual and offer different development opportunities. In company X, external recruitment is used as an approach in most cases. This has to do with the growth phase company X is currently in, where the importance of the aspect that special knowledge must be possessed by the existing staff in order to be able to apply internal recruitment. It appears that knowledge and competence in the existing workforce is not available and the reason for this depends on the growth phase company X is in but also that they have not had time to stagnate the organization's development. This is about the fact that the internal workforce in company X has not had time to develop and build up experience to take on larger roles within the organization.

Datum:                                [2023-05-31]                      Nivå:                                  Kandidatuppsats i Företagsekonomi, 15 hp                         Institution:                        Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens Universitet                    Författare:                        Bella Andersson         Wilma Jörgensen            Clara Lönn                                                (96/03/02)                  (01/01/01)                    (00/02/09)     Titel:                                  AI:s påverkan på framtida rekryteringsprocesser.  Handledare:                      Magnus Hoppe  Nyckelord:                        ’’Rekrytering’’, ’’Artificiell intelligens’’, ’’AI’’,  ’’Rekryteringsprocess ’’, ’’Beslutsfattande ’’, ’’Effektivisering’’. Forskningsfråga/or:         Hur kan AI komma att påverka rekryteringsprocessen i framtiden?                        Hur ser rekryterare på framtiden med AI i deras arbete?    Syfte:                                  Syftet med studien är att utforska om och hur Artificiell intelligens kan komma att påverka framtida rekryteringsprocesser.  Metod:                               Den valda metoden för studien är kvalitativ, med hjälp av semistrukturerade intervjuer. Totalt tio personer har intervjuats. En testdemo av AI-intervjuer har även utförts. Data har också samlats in med hjälp av ABI/Inform Global databas.  Slutsats:                                  Studien drar slutsatsen att Artificiell Intelligens kommer vara en del av framtidens rekryteringsprocesser. En avgörande faktor för detta är teknologins utveckling de kommande åren. AI kan komma att tillämpas som ett verktyg för att effektivisera processerna och ge en konkurrensfördel på marknaden för organisationer. / Date:                                  [2023-05-31] Level:                                 Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr  Institution:                        School of Business, Society and Engineering, Mälardalens University  Authors:                             Bella Andersson                 Wilma Jörgensen           Clara Lönn                                                (96/03/02)                            (01/01/01)                 (00/02/09)     Title:                                   AI’s impact on future recruitment processes.  Supervisor:                         Magnus Hoppe  Keywords:                         ’’Recruitment’’, ’’Artificial Intelligence’’, ’’AI’’,          ’’Effectiveness’’, ’’Recruitment Process’’, ’’Decision making’’.  Research questions           - How can AI affect the recruitment process in the future?  - How do recruiters see the future of AI in their work?  Purpose:                            The purpose of this study is to research if and how artificial intelligence can affect future recruitment processes. Method:                              The method chosen is qualitative study with semi-structured interviews. A total of 10 people has been interviewed. A test-demo of AI-interview has been conducted. Data has also been collected using the ABI/Inform Global database.  Conclusion:                        The study has concluded that artificial intelligence will be implemented in future recruitment process. However, this will depend on how the technology will develop within the coming years. AI will be applied as a tool to make the recruitment process more effective and give organisations competitive advantage.

Idag har det blivit allt svårare för en tidigare kriminell individ att komma ut på arbetsmarknaden då det blivit vanligare att arbetsgivare kräver utdrag ur belastningsregistret under en rekryteringsprocess. Samtidigt pratas det om att allt fler branscher kräver att en arbetssökande ska ha en akademisk utbildning för att vara aktuell för anställning. Syftet med studien är därför att undersöka hur företrädare för privata verksamheter, som ansvarar för rekryteringsfrågor, värderar betydelsen av akademisk utbildning för en tidigare dömd individs möjligheter att erhålla anställning. I studien används en kvalitativ metod där sju informanter intervjuas för att få svar på studiens tre frågeställningar som är: 1.) Vilken betydelse tillskrivs den akademiska utbildningen vid en rekryteringsprocess till ett privat företag i en bransch där eftergymnasial utbildning är ett krav för anställning? 2.) Tillhör det företagets rutin att i samband med rekryteringsprocesser, begära utdrag ur belastningsregistret? samt 3.) Kan uppgifter om relevant och fullföljd akademisk utbildning bidra till att öka sannolikheten för anställning, även om det finns uppgifter om tidigare domar i belastningsregistret? Empirin analyseras med hjälp av humankapitalteorin och filterteorin samt begreppet stigmatisering. Resultat och analys visar att en akademisk utbildning är av stor betydelse under en rekryteringsprocess, att det inte är rutin att kontrollera belastningsregister i de branscher där en akademisk utbildning är ett krav eller meriterande samt att samtliga informanter är negativt inställda till att anställa en tidigare dömd individ.

I en rekryteringsprocess behöver rekryteraren bedöma kandidater och deras kunskaper. Att göra en rättvis och sanningsenlig bedömning kan dock vara problematiskt. Denna studie syftar till att undersöka rekryteringsprocesser, ur rekryterarens perspektiv och därigenom tillföra kunskap om möjliga utmaningar i bedömningen av kandidater och deras kunskaper. Studiens forskningsfrågor rör styrning av rekryteringsprocesser och rekryterarens upplevelse av bedömning av en kandidats kunskaper. Studien har en kvalitativ metodansats där data samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sex rekryterare från sex olika organisationer. Det empiriska materialet har analyserats med hjälp av en tematisk analys, samt baserats på begreppet tyst kunskap och en kompetensbaserad rekryteringsmodell. Studiens resultat visar att rekryteringsprocesserna i huvudsak styrs av kompetensbaserade modeller. Vidare visar resultaten att rekryterare har svårt att bedöma kandidaternas tysta kunskaper och ta hjälp av kompetensbaserade frågor för att närma sig en bedömning som de sedan kan basera sitt beslut på. Ett arbetstest, menar rekryterare, kunde ha varit ett sätt att mer rättvist och sanningsenligt bedöma kandidaternas tysta kunskap.

I en rekryteringsprocess behöver rekryteraren bedöma kandidater och deras kunskaper. Att göra en rättvis och sanningsenlig bedömning kan dock vara problematiskt. Härmed syftar denna studie till att undersöka rekryteringsprocesser, your rekryterarens perspektiv och i och med det bringa kunskap om eventuella utmaningar i bedömningen av kandidater och deras kunskap. Studiens forskningsfrågor berör styrningen av rekryteringsprocesser och rekryterarens upplevelse av bedömningen av en kandidats kunskap. Studien har en kvalitativ metodansats där data samlats genom semistrukturerade intervjuer med sex rekryterare från sex olika organisationer. Det empiriska materialet har analyserats med hjälp av en tematisk analys, samt med utgångspunkt i begreppet tyst kunskap och en kompetensbaserad rekryteringsmodell. Studiens resultat visar att rekryteringsprocesser styrs i huvudsak av kompetensbaserade modeller. Vidare, visar resultatet att rekryterare anser det vara svårt att bedöma kandidaters tysta kunskap och tar hjälp av kompetensbaserade frågor för att närma sig en bedömning som de sedan kan grunda sitt beslut på. Ett arbetsprov, menar rekryterare, hade kunnat vara ett sätt att mer rättvist och sanningsenligt bedöma kandidaternas tysta kunskap på.

The purpose of the study was to investigate if there was a difference in the experience of employer attractiveness and experience of recruitment process, based on whether the respondent had received employment or not at the selected organization. The purpose was also to investigate whether there was a correlation between experience of employer attractiveness and experience of recruitment process. The questionnaire used contained questions about the experience of the recruitment process and employer attractiveness, the latter was measured using the Employer Attractiveness scale. The study showed that those who became employed rated all dimensions of employer attractiveness higher. Furthermore, the study showed that those who became employed rated the dimensions fairness and treatment higher. As for the experience of the usability of the recruiting tool there were no differences between the groups. The results also showed a positive correlation between experience of the recruitment process and experience of employer attractiveness. / Syftet med föreliggande studie var att undersöka om det fanns någon skillnad vad gäller upplevelsen av arbetsgivarattraktionen samt upplevelsen av rekryteringsprocessen utifrån om arbetssökande, till en kommun i Mellansverige, fått en anställning eller inte fått anställning. Syftet var även att undersöka om de fanns ett samband mellan upplevelsen av arbetsgivarattraktionen och upplevelsen av rekryteringsprocessen. Enkäten innehöll frågor som behandlade upplevelsen av rekryteringsprocessen samt frågor hämtade från Employer Attractiveness Scale, vilket mätte arbetsgivarattraktionen. Resultatet påvisade att de som blivit anställda skattade samtliga dimensioner i arbetsgivarattraktionen högre än de som inte blivit anställda. Studien visade även att de som blivit anställda skattade dimensionerna gällande den upplevda rekryteringsprocessens dimensioner rättvisa och bemötande högre än de som inte blivit anställda. Vad gäller upplevelsen av användarvänligheten påvisades ingen skillnad mellan grupperna. Resultatet visade ett positivt samband mellan upplevelsen av rekryteringsprocessen och upplevelsen av arbetsgivarattraktionen.

Denna studie syftar till att skapa en djupare förståelse kring hur rekryteringsprocessen upplevs av funktionshindrade individer. Studien avgränsar sig till individer med osynliga funktionshinder i Stockholmsområdet. För att undersöka detta formulerades en huvudfrågeställning samt två delfrågor. Dessa frågor handlar om hur individerna upplever rekryteringsprocessen, vilka hinder de upplever och hur de väljer att hantera dessa hinder. Studien har använt en beskrivning av en normativ rekryteringsprocess för att redogöra vad varje individ behöver gå igenom på väg till sin framtida anställning. Vidare har studien även använt teorier om affektiva tillstånd för att diskutera varför individer kan uppleva saker på ett visst sätt. I denna studie genomfördes tio semistrukturerade intervjuer för att samla in empiri. Det resultat som framkom var att funktionshindrade individer upplever rekryteringsprocessen som problematisk och svår. Studien kom fram till att funktionshindrade individer kan uppleva olika dilemman i sitt arbetssökande. Dessa dilemman handlar om när och hur det är bäst att berätta om sitt funktionshinder. Vidare visar studien att upplevelsen i rekryteringsprocessen skiljer sig beroende på individens ålder. Funktionshindrade individer med längre arbetslivserfarenhet har utvecklat en förståelse för frågorna kring funktionshindret. Funktionshindrade individer med mindre arbetslivserfarenhet upplevde samma frågor som chockerande och kränkande. Dessutom tar studien upp att lönebidraget kan användas som en strategi för att hantera ett nekande i rekryteringsprocessen. Slutligen beskrivs det hur lojala funktionshindrade individer kan bli mot företaget som erbjuder dem en anställning. / This study aims to create a deeper understanding of how the recruitment process is perceived by disabled individuals. The study is limited to individuals with invisible disabilities in the Stockholm area. To investigate this, a main question and two sub-questions were formulated. These questions regard how the individuals experience the recruitment process, what obstacles they experience and how they choose to handle these obstacles. The study has used a description of a normative recruitment process to describe what each individual needs to go through on the way to his/her future employment. Furthermore, the study has also used theories of affective states to discuss why individuals can experience things in a certain way. In this study, ten semi-structured interviews were conducted to collect empirical data. The result that emerged was that disabled individuals experience the recruitment process as problematic and difficult. The study concluded that disabled individuals can experience different dilemmas in their search for employment. These dilemmas are regarding when and how it is best to inform their employer about their disability. Furthermore, the study shows that the experience in the recruitment process differs depending on the age of the disabled individual. Disabled individuals with longer work experience have developed an understanding of the questions surrounding the disability. People with disabilities with less work experience experienced the same questions as shocking and offensive. In addition, the study concludes that the wage contribution can be used as a strategy for managing a refusal in the recruitment process. Finally, it describes how loyal disabled individuals can be against the company that offers them employment.