No description available.

Ingeniera Civil / La selección del contratista para la ejecución de un proyecto de construcción es una de las decisiones más importantes que debe ser tomada por el mandante. Esta selección puede ser más efectiva si se utiliza una herramienta que prediga los posibles resultados de proyecto, considerando las características del contratista, de su oferta y los objetivos del mandante. Es por lo anterior que surge la idea de desarrollar una investigación de carácter estadístico, la cual tiene como objetivo determinar una función para la selección del contratista y posterior evaluación técnica de su oferta, con el fin de seleccionar, desde el punto de vista del mandante, aquellas a las que prevean una menor variación de costos y/o plazo. Para esto se emplea el registro de la ejecución de proyectos similares de Construcción de Edificios de Supermercados. La similitud entre los proyectos permite eliminar factores que afectan el desempeño del contratista, centrando la evaluación en las características del contratista y su oferta. Como herramienta estadística se emplean regresiones lineales múltiples, a través de las cuales se pretende determinar la combinación de variables más significativas que predigan las posibles desviaciones de plazo y de costos. Previo a la implementación de la metodología en los casos de estudio, se realiza una revisión de determinados sistemas de licitación empleados actualmente en el mercado chileno. Esto último permite observar que existen características en común, así como también posibles falencias en los sistemas. De los resultados obtenidos no es posible determinar un modelo en su totalidad, debido al bajo número de muestras empleadas, ya que esto influye en la significancia estadística de los resultados. No obstante, es posible observar ciertas influencias de algunas variables estudiadas sobre las desviación de costos, lo cual da indicios de cuáles características deberían ser más controladas al momento de seleccionar al contratista que ejecute el tipo de proyecto en estudio. De este estudio se desprende la necesidad de desarrollar y utilizar herramientas tecnificadas como apoyo a la toma de decisión, considerando los objetivos del mandate. Este tipo de sistema permitiría evitar posibles ambigüedades por parte de los evaluadores, sin dejar de lado el juicio del experto y la visión del cliente.

No description available.

La atracción, selección e incorporación de personal es el primer proceso básico dentro de la gestión del capital humano, este representa el primer proceso estratégico porque va a caracterizar mucho en los siguientes procesos y es de naturaleza secuencial, actualmente dada el rol que cumple en la empresa, para grandes empresas se estructura como una gerencia y para medianas y pequeñas empresas es manejado respectivamente por una área pequeña o simplemente por una persona que tiene el rol de generalista. Los costos que implica la gestión de esta área están en proporción de los puestos y los volúmenes que se manejan Se tienen otras estructuras más completas y complejas para el entendimiento del área de recursos humanos, se usa está estructura solamente a fines de puntualizar en donde es que vamos a centrar nuestra propuesta de solución. Si se toma el proceso como tal, esta debe cumplir aspectos técnicos, aspectos legales y aspectos estratégicos de la empresa entre otros. El grado de profesionalización que ha tenido esta área ha sido marcado en gran proporción por profesionales en psicología y desde hace años ha evolucionado a otras carreras profesionales que han tenido en su preparación en certificaciones que acreditan el dominio de una técnica de selección. De igual manera hay muchas herramientas que se han validado para ciertos entornos y que provienen tanto de instituciones de investigación y universidades. Para la toma de decisiones de viabilidad de una candidatura los métodos más usados son aquellos basados en test en su mayoría provenientes de la psicología clínica y otros basados en el discurso, método creado por Elliot Jaques (Organización Requerida, 2004). Siendo el reclutamiento y la selección el primer proceso en el área de recursos humanos, está ha tenido una evolución que nace de la misma naturaleza humana de contar con un grupo de personas para un fin y por consecuencia que esa persona cumpla con ciertas características que permitan alcanzar ese objetivo trazado por una persona o grupo de personas. El reclutamiento 2.0 hace referencia al uso de las redes sociales, aplicaciones móviles, software para entrevista remota y herramientas afines para lograr que un candidato sea contratado a una posición que la empresa solicita. Hay un gran cambio en el reclutamiento, sobre todo la creación grandes volúmenes de base de datos de candidatos que desafía a los nuevos reclutadores y empresas a prepararse con otras competencias que no se tenía anteriormente.

Ingeniero Civil en Computación / Ediciones SM es una institución dedicada a la elaboración de material educativo y divulgación de literatura infantil y juvenil. Con el propósito de colaborar con la labor docente y lograr la fidelización de sus principales clientes -los establecimientos educacionales- ha generado un conjunto de iniciativas de apoyo a la gestión académica, entre las que se incluye un programa de evaluaciones SIMCE y PSU externas en sus colegios asociados. Si bien este servicio complementario ha sido muy bien recibido por las instituciones educacionales, su penetración es limitada debido a la naturaleza manual del proceso, consistente en generar los ensayos impresos, enviar personal docente calificado a los distintos establecimientos para realizar la aplicación de la evaluación, procesar los resultados con Excel y otras herramientas y finalmente elaborar los informes para cada establecimiento. Es en este contexto que se desarrolló el proyecto Diseño e Implementación de Sistema Web para Rendición de Ensayos SIMCE y PSU , con el objetivo de ampliar la actual cobertura del servicio de evaluaciones externas de la editorial, y reducir tiempos y costos ligados al proceso. El sistema construido se trata de una aplicación web desarrollada con el Framework MVC CakePHP, desplegada en servidores Linux sobre la nube de Amazon. Ésta permite a los usuarios de la editorial, crear colegios y definir sus permisos para determinadas evaluaciones, generar bancos de preguntas, construir pruebas y definir periodos de evaluación; a los alumnos, rendir ensayos SIMCE y PSU de forma rápida y fácil, con la posibilidad de visualizar los resultados apenas finaliza la evaluación; y a los profesores, obtener reportes de rendimiento considerando parámetros específicos de cada evaluación, gráficos comparativos e informes con distintos niveles de agregación, lo que le permite tener una visión de todos los cursos, un curso en particular o un alumno específico. Para la editorial, la inclusión de la aplicación desarrollada en su oferta tecnológica ha significado un importante paso, más considerando que se trata de una herramienta que apunta a reemplazar completamente al servicio tradicional de evaluaciones externas. Si bien los resultados han sido satisfactorios, no son definitivos, pues se espera que la aplicación crezca según los nuevos desafíos que se vayan planteando Al día de hoy, la aplicación ha recibido más de 5.000 alumnos, con un total cercano a las 17.000 evaluaciones rendidas, y ha logrado la eliminación del proceso manual de elaboración de informes, la inmediatez de los resultados para profesores y alumnos, el análisis automático de los instrumentos de evaluación y una tangible reducción de los costos ligada a la eliminación de gran parte de la logística del servicio tradicional. Además, ya se cuentan con planes de expansión de la plataforma para adicionar nuevas funcionalidades para el año 2014, siendo la más importante el Constructor automático de pruebas para profesores, herramienta que permitirá a los profesores generar rápidamente una prueba impresa según sus necesidades.

El reclutamiento de personal en una organización trata de atraer a los candidatos idóneos para un puesto vacante. En este proceso, el área de recursos humanos, cuenta con dos maneras de convocar talento, ya sea por reclutamiento externo o interno. El primero, consiste en convocar gente ajena a la empresa, mientras que el segundo, promueve el movimiento interno del personal, sin embargo, el uso de ambas técnicas juntas también es posible. El área de recursos humanos debe tener en cuenta muchos factores antes de ocupar la vacante, el priorizar a los miembros de la organización antes que a externos, no solo motiva a los trabajadores, también genera competencia entre ellos mejorando su rendimiento y permanencia en la empresa, pues ven nuevos retos a asumir en el corto plazo. Asimismo, el costo de capacitación es compensado con el costo de reclutamiento, por lo tanto genera beneficios económicos a la compañía y elimina el problema de adaptación con los colaboradores y cultura organizacional (Josiano, 2010). Por otro lado, personas externas a la compañía pueden provocar pérdidas económicas por gastos y tiempos incurridos en reclutamiento, selección y capacitación y que estos terminen renunciando en el corto plazo. La presente investigación busca demostrar los costos y beneficios que trae consigo el implementar un plan de reclutamiento interno en una organización que capta talento de forma externa. Asimismo, se plantea que el reclutamiento externo se dirija exclusivamente a la captación de empleados en la base de la cadena jerárquica, es decir, practicantes, siempre y cuando estos cuenten con las capacidades necesarias que exige el puesto disponible. / The recruitment of staff in an organization tries to attract suitable candidates for a vacancy. In this process, the human resources area, has two ways of convening talent, external or internal recruitment. The first is to call people outside the company, while the second one promotes internal movement of staff, however, the use of both techniques together is also possible. The area of human resources must take into account many factors before filling the vacancy, prioritizing members of the organization rather than external, not only motivates workers, also creates competition between them to improve their performance and permanence in the company, because they see new challenges to take in a short time. Also, the training cost is offset by the cost of recruitment generating economic benefits to the company and eliminates the problem of adaptation with partners and organizational culture (Josiano, 2010). On the other hand, people outside the company can cause economic losses, incurred expenses and times in recruitment, selection and training and that they end giving up in a short term. This research seeks to demonstrate the costs and benefits that brings to implement a plan of internal recruitment in an organization that captures only external talent. Also, that external recruitment is directed exclusively to the recruitment of employees at the base of the chain of command, namely, interns, provided they have the necessary skills required by the available position.

Doctor en Ingeniería Eléctrica / El constante crecimiento del volumen, la tasa de generación y la dimensionalidad de datos en todas las áreas hace cada vez más necesario el análisis automático de éstos. Bajo este contexto, el pre-procesamiento de datos aparece como un área de investigación de gran interés, principalmente porque hace inteligible los datos para un posterior análisis. Una de las técnicas de preprocesamiento es la selección de características, la cual estudia cómo seleccionar un subconjunto mínimo de características para construir un modelo que genera los datos. La selección de características tiene como propósito: (i) mejorar el desempeño de predicción de los predictores, (ii) proveer mayor rapidez y efectividad en la predicción, y (iii) posibilitar una comprensión más clara del proceso que genera los datos. Tradicionalmente la literatura ofrece métodos focalizados en mejorar los dos primeros puntos, destacando aquellos métodos con las siguientes cualidades: independientes del clasificador, reflejándose en un bajo costo computacional; y criterios de selección de características basados en información mutua que tienen la capacidad de detectar relaciones no-lineales entre las características. La importancia del tercer punto es que no solo ayuda a la comprensión del proceso, sino que además permite identificar las interacciones existentes entre características (grupos de características). Por otro lado, su principal dificultad consiste en la poca precisión (y consecuentemente difícil cuantificación) de los conceptos de relevancia e interacción. La presente tesis extiende los actuales criterios de selección de características basados en información mutua a través del diseño de un criterio de selección e identificación de grupos complementarios de características. En este contexto, un grupo complementario se define como aquellas características que al actuar conjuntamente entregan mayor información de la variable de salida en relación a la suma de información que cada una de éstas por separado tiene de la variable de salida. Este trabajo se inicia con una detallada revisión de los actuales métodos de selección de características, permitiendo conocer la necesidad de incluir los términos de interacción, específicamente el término de complementariedad o sinergia. Posteriormente se realiza una formalización teórica e identificación de los conceptos de relevancia única, redundancia y complementariedad existentes entre características y la variable de salida. Además se formula una estrategia para determinar el límite inferior de información que cada característica tiene de la variable de salida. Finalmente se realiza el diseño y formulación de un nuevo criterio de selección e identificación de grupos complementarios. Las principales contribuciones de esta tesis son desarrollar una mejora del criterio CMIM (Conditional Mutual Information Maximization) y proponer un nuevo criterio para la identificación y selección de grupos complementarios de características. Los métodos propuestos se comparan con los criterios de selección de características más usados de la literatura. Los resultados muestran que los aportes de la propuesta van más allá de identificar grupos complementarios de características, sino que además permite mejorar el desempeño de los clasificadores en la etapa posterior al preprocesamiento. También el criterio propuesto permite visualizar los grados de interacción que existen entre las características y variable de salida. La complejidad computacional se incrementa levemente, siendo todavía comparable a los criterios más eficientes existentes en el área. Los alcances de esta propuesta permiten establecer en términos generales, una mayor y mejor comprensión de los procesos que generan los datos, y en términos específicos, la información necesaria para una futura detección del tamaño óptimo de características.

Psicóloga / A lo largo de la presente tesis se sistematizan algunos criterios prácticos para el rediseño de un Proceso de Reclutamiento y Selección, que son complementarios a los ya existentes y que consideran aquellos aspectos de la práctica interventiva que no forman parte de un modelo establecido, o de una cadena de valor; pero que al momento de ser considerados e integrados a dicho modelo, pueden mejorar significativamente los resultados del rediseño, y conseguir un mayor éxito. Como resultado de la implementación de dichos criterios se obtuvo un rediseño de proceso eficiente y eficaz, que mejoró la satisfacción de los clientes, tanto internos como externos; así mismo como los índices de rotación y ausentismo de una importante organización Chilena perteneciente al rubro del Retail. Es importante considerar criterios customizados a la realidad y necesidades de las organizaciones, con el fin de asesorarlas de manera profesional y permitiéndoles por tanto ser altamente competitivas en el mercado

No description available.

Magíster en Tecnologías de la Información / Los portales de empleo en Internet se han convertido en estos últimos años en un importante medio para publicar, buscar y postular a ofertas de empleo. Estos portales han ido creciendo en difusión y aceptación tanto para las empresas que publican sus ofertas, como para las personas que buscan trabajo y postulan a esos ofrecimientos. Actualmente Trabajando.com ofrece un portal de empleo principal, además de un servicio de Portal Interno de Empleos para empresas e instituciones. Este portal interno está pensado para organizaciones que necesitan de una infraestructura tecnológica para la gestión y promoción de la movilidad del personal dentro la organización. Los portales internos deben estar ajustados a las necesidades de información particulares de cada organización. Por lo tanto, no es deseable la situación actual que Trabajando.com utilice el mismo tipo de currículo o de aviso de su portal principal en los portales internos. Es necesario, en consecuencia, desarrollar una herramienta que permita generar portales internos para cada empresa cliente que tengan formularios de currículo y plantillas de avisos específicos para ella. El presente trabajo desarrollará un sistema que permita generar instancias específicas de portal interno para administrar datos curriculares de empresas cliente. El sistema deberá ser rápido y eficiente en la generación de portales internos. Se podrá configurar la estructura de los currículos y las plantillas de publicación de avisos. Los portales generados permitirán la edición y visualización de los currículos de forma automática y se contará además con capacidades de búsqueda de currículos. En las pruebas de evaluación realizadas, los usuarios demostraron ser capaces de ejecutar las diferentes tareas sin problemas. Se cumple el objetivo de contar con un sistema configurable y de fácil uso por parte de los usuarios. El diseño simple de la interfaz hace fácil el uso de las diferentes opciones. Sin embargo, el diseño simple usado en la interfaz de configuración lo hace poco fácil e intuitivo de usar por parte del cliente. Este es un factor que podrá ser mejorado en futuras versiones para dar al cliente un poco de independencia en el control sobre los formularios.