Det traditionella anställningssystemet som länge varit dominerande i Sverige luckras upp allt mer. Arbetsmarknaden utmärks av fler tidsbegränsade och otrygga anställningar, vilket har medfört att begreppet lojalitet har fått en ny innebörd.  Traditionellt sett innebar lojalitet att anställda troget stannade kvar i organisationen, men förändringarna på arbetsmarknaden har medfört att anställda istället blivit mer lojala mot sig själva. Detta innebär att anställda numera hellre byter jobb om de anser att det finns andra jobb som gynnar dem mer, istället för att vara kvar i samma organisation och hålla hårt i den anställning man har. På så vis kan organisationer idag ses som språngbrädor som anställda använder sig av för att komma vidare till nästa jobb. Denna förändring påverkar inte bara organisationerna utan får även konsekvenser på både individ och samhällsnivå. Att studera ämnet från motsatt perspektiv och undersöka varför anställda väljer att stanna kvar på sina arbeten istället för att byta, anser jag därför vara av intresse.  Syftet med studien blir därför att undersöka varför anställda väljer att stanna kvar på sina jobb.     Studien utgår från den teoretiska referensramen jag valt ut och innefattar vad anställda kan ha för inställningar till arbete, tre olika teorier vilka handlar om varför anställda väljer att stanna kvar på arbetet, samt 10 enskilda faktorer som kan påverka anställdas val att stanna kvar på arbetet.    I studien har jag samarbetat med en kommun som jag på egen hand kontaktade. En kvalitativ metod visade sig mest lämplig och jag genomförde sex intervjuer med respondenter som arbetar för kommunen, för att söka svar på vad det är som motiverar varje enskild individ att stanna på arbetet. Av resultatet framkommer det nio betydelsefulla kategorier som medfört att respondenter stannat kvar vilka är hoppjerka, variation och egenkontroll, kompetensutveckling, karriärmöjligheter, ekonomisk belöning vs emotionell belöning, arbetsrelationer, work life balance, den geografiska betydelsen samt trygghet. Vilken kategori som betyder mest beror på vilken respondent det handlar om, då det kan variera från person till person. Studiens resultat visar att man inte kan peka ut en viss faktor som på egen hand varit avgörande i respondenters val att stanna, utan man måste se till helheten i deras liv.

Denna studie har utgått från en teoridriven kvalitativ metod där självbestämmandeteorin och dess tre behovsområden, nämligen samhörighet, självbestämmande samt kompetens, ligger till grund. Syftet med denna studie har varit att undersöka om känsla av samhörighet, självbestämmande och kompetens, finns uppfyllt på arbetsplatsen samt om dessa behovsområden har varit viktiga i valet att stanna kvar på sin arbetsplats. Studien har utförts på åtta stycken socialsekreterare i en mindre kommun i Sverige. I studien har det framkommit att samtliga tre behovsområden är uppfyllda, framförallt avseende samhörighet och självbestämmande. Behovsområdet kompetens framkom dock inte med lika stor tydlighet. Det framkom även att samhörigheten har varit av yttersta vikt i beslutet samt motivationen till att stanna kvar vid sin arbetsplats. Skälet till att samhörigheten har varit av stor vikt tror vi beror på arbetets komplexitet och utsatthet, därav vikten av samhörighet och gemenskap med kollegor för att uppleva tillfredsställelse.

Introduktion: Mäns våld mot kvinnor är ett vanligt samhällsproblem i de flesta länder. Forskning har visat att de flesta kvinnorna till slut lämnar en våldsam relation. Dock stannar en stor del av kvinnorna i våldsamma relationer fastän våldet kan ha pågått en längre tid. Syfte: Syftet var att beskriva vad som påverkar en kvinnas beslut att stanna i en våldsam nära relation. Metod: Metoden som användes var litteraturstudie. Datainsamlingen utfördes genom en systematisk sökning av databaserna PsycInfo och PubMed. Resultat: Fyra stycken teman framkom vid analysen: Kvinnors rädsla och känslor av skuld och skam, där framförallt rädsla kan vara en faktor som håller kvinnorna kvar i relationen. Kvinnors känslor och upplevelse av mannens beteende, i synnerhet tycks kvinnors starka känslor för männen samt deras förmåga att förlåta mannens beteende ha stor betydelse för beslutet. Kvinnors erfarenheter av våld och hot, har kvinnorna upplevt våld i barndomen tenderar de att stanna i en våldsam relation. Våldet i en nära relation kan vara både ett hinder och en förklaring till att lämna relationen. Kvinnors sociala kontext; barns välmående, bristande socialt stöd, bristande ekonomi samt samhällets normer tycks ha betydelse för om kvinnan stannar i en våldsam relation. Implikation: Förslag ges på olika samhällsåtgärder i form av ekonomiskt stöd och boende, som kan underlätta för kvinnor som är i processen att lämna en våldsam relation. Dessutom ges förslag på hur den framtida forskningen kan utvecklas. / Introduction: Male violence against women is a serious and widespread social problem. Research has shown that most women eventually leave a violent relationship. However, a large proportion of women in violent relationships decide to stay, despite the potentially on-going violence. Aim: The aim was to determine what affects a women’s decision to stay in a violent relationship. Method: The method that was used was a literature study. Data collection was performed through a systematic search of the databases PsycInfo and PubMed. Results: Four themes emerged from the analysis: Women's fears and feelings of guilt and shame; fear seems to be an important factor that keeps women remain in the relationship. Women’s feelings and experience of the man’s behavior; women’s strong feelings for the men and their ability to forgive the man’s behavior seems to affect the decision to stay. Women's experiences of violence and threats; women who have experienced violence in childhood tend to stay in a violent relationship. Violence in intimate relationship seemed to be both an obstacle and an explanation for leaving the relationship. Women's social context; children's wellbeing, lack of social support, financial dependence and social norms appears to influence a woman to stay in a violent relationship. Implication: Suggestions are given on different community arrangements in the form of financial aid and housing, which can help women who are in the process of leaving a violent relationship. In addition, suggestions are given on how future research can be improved.

Syftet med denna studie är att beskriva och analysera medarbetares benägenhet att stanna kvar på arbetsplatsen. Studien identifierar vilka betydelsefulla faktorer och aktörer som påverkar medarbetares benägenhet att stanna kvar på arbetsplatsen, samt vilka av dessa som är mest centrala. Vår avsikt är även att göra en jämförelse mellan två personalgrupper i den studerade organisationen. Empirin samlades in via intervjuer med en kompletterande enkät.  Resultatet visar att det finns ett flertal betydelsefulla faktorer och aktörer för medarbetares benägenhet att stanna kvar på arbetsplatsen och där uppvisar de två personalgrupperna stora likheter. De mest centrala faktorerna och aktörerna är social gemenskap, anställningstrygghet samt intressanta och utmanande arbetsuppgifter. De största skillnaderna mellan personalgrupperna är upplevda utvecklingsmöjligheter och hur behovet av stöd från chef och ledning uttrycker sig. Resultatet visar även att vissa faktorer och aktörer blir betydelsefulla först när de sätts i relation till andra faktorer eller aktörer.

The Niuean population has been in decline since the airport opened on the island. This thesis investigates a specific aspect of the migration from the island: what final year high school students in Niue plans to do after graduation in relation to leaving or staying in Niue. The study relates this decision to place attachment, values and climate change.The study indicates that Niuean youth doesn’t want to study on the island but instead move to New Zealand to pursue their academic ambitions. The students exhibit a strong sense of place attachment that is based in their identification with the island culture and nature. They want to return to the island after getting their university degree, making them attached stayers. The risk of cyclones does not affect the students wishes to live on the island. Decisions are in large motivated by caring for family, the students want to get a degree and then return to be able to take care and give back to their parents, grandparents and other people that have cared for them during their childhood.

Personalomsättning kan vara kostsamt för organisationer och därför är det önskvärt att behålla den kompetenta personalen. Psykosociala arbetsmiljöfaktorer har visats ha betydelse för medarbetares intention att stanna i organisationen men det finns begränsad forskning om det varierar beroende på ålder. Syftet med föreliggande studie var att undersöka betydelsen av olika psykosociala arbetsmiljöfaktorer för intentionen att stanna bland olika åldersgrupper. Enkätdata från 242 tjänstemän delades upp i tre åldersgrupper och analyserades med tre hierarkiska multipla regressionsanalyser. Resultatet visade att socialt stöd från chef bland medelålders hängde samman med högre intention att stanna och att konflikter bland medelålders och otydliga mål bland äldre hängde samman med lägre intention att stanna. Genom att ta hänsyn till att olika arbetsmiljöfaktorer kan ha olikartad betydelse för olika åldersgrupper kan organisationer få personalen att stanna.

Bakgrund: Motivation är något som finns hos alla människor, den kan bestå av både inre och yttre motivation. Inre motivation är något en människa får när hen gör något intressant och meningsfullt. En yttre motivation nås när något ges tillbaka efter den handling som utförts. Dagens sjuksköterskor möts av många hinder i form av hög arbetsbelastning, låga löner och stressiga miljöer vilket leder till att sjuksköterskor väljer att lämna vården. Å andra sidan väljer ändå en stor del sjuksköterskor att jobba kvar eftersom de fortfarande känner motivation. Syfte: Syftet med denna litteraturstudie var att sammanställa vetenskaplig litteratur om vilka faktorer som är motiverande för sjuksköterskan att stanna kvar i sitt yrke. Metod: En litteraturstudie med vetenskaplig litteratur från databaserna CINAHL och PubMed. Inklusionskriterierna var kvalitativa studier med grundutbildade sjuksköterskor, studier som handlade om motivation samt att studierna skulle vara från år 2004-2014. Studierna kvalitetsgranskades med SBU:s granskningsmall. Totalt tio studier inkluderades i litteraturstudien. Resultat: Fyra stycken teman för sjuksköterskans motivationsfaktorer till att stanna kvar i vården identifierades: Patientens inflytande, vikten av feedback i arbetsgruppen, utveckling och yttre faktorer. Slutsats: Den största motivationsfaktorn för sjuksköterskan till att stanna i vården var möjligheten till att få göra en bättre skillnad för patienten och få känna sig in i patientens situation. Det är viktigt att sjuksköterskan får den tiden som behövs till patientarbetet. Andra motivationsfaktorer som spelade in på sjuksköterskans val till att stanna var positiv feedback från kollegor och ett bra teamwork i arbetsgruppen. Möjligheten till vidareutbildning var viktig för att ha chansen att utvecklas i sitt yrke men yttre faktorer som lön var inte en stor motivationsfaktor, då det endast var en del studiers deltagare som nämnde den. / Background: Motivation is something that exists in all people, it can consist of both intrinsic and extrinsic motivation. The intrinsic motivation is something that comes when a person does something that she or he feels is interesting and meaningful. Extrinsic motivation is reached when something is given back after a performed act. Nurses in healthcare today face many obstacles such as heavy workloads, low wages and stressful environments, which lead to that many nurses choose to leave healthcare. On the other hand a large part of nurses still choose to remain because they can still feel motivation for their work. Aim: The aim of this literature study was to compile scientific literature of those factors that are motivating for the nurses to stay in their profession. Method: A literature review of scientific literature from databases CINAHL and PubMed. The criterias for those studies that were included in this study were qualitative studies, bachelorette nurses, studies with motivation as topic and studies that were made 2004-2014. The studies were reviewed for quality by the SBU review assessment template. A total of ten studies were included in the literature review. Result: Four themes for nurse’s motivators to remain in their profession were identified: Patient influence, the importance of feedback in teams, development and external factors. Conclusion: The major motivation factor for the nurse to remain in her or his profession was the opportunity to get to make a difference to the better for the patient and get an insight of the patients’ situation. It is important that the nurse gets the time required for patient care. Other motivational factors that played into the nurse’s choice to stay were positive feedback from colleagues and a good teamwork. The opportunity for further education was important so the nurses could develop the professional skills, but external factors as salary was not a big motivating factor, where there were only some studies’ participants who mentioned it.

Syftet med studien var att undersöka om arbetsgivarens attraktivitet, utifrån fem dimensioner, kunde predicera medarbetarens vilja att stanna kvar inom organisationen samt eventuella skillnader mellan mäns och kvinnors uppfattning om sin arbetsgivares attraktivitet. En enkät skickades ut till en organisation inom tillverkningsindustrin och totalt medverkade 69 deltagare. Mätinstrument som användes var Employer Attractiveness Scale (EmpAt-Scale) och Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ III), vilka mätte arbetsgivarattraktivitet samt medarbetarens intention att söka sig till annan arbetsgivare. Employer attractiveness-dimensionen utvecklingsvärde, kunde signifikant predicera viljan att stanna kvar hos organisationen, det vill säga att ju högre grad av upplevt utvecklingsvärde desto starkare vilja att stanna kvar inom organisationen. Resterande fyra dimensioner kunde inte signifikant predicera viljan att stanna kvar inom organisationen. Resultatet påvisade att kvinnor hade ett högre skattat värde beträffande intresse för arbetsgivaren, ekonomiskt- och utvecklingsvärde, vilket indikerar att kvinnorna uppfattar sin arbetsgivare som mer attraktiv gällande föreliggande dimensioner. / The purpose of the study was to quantitatively investigate if employer attractiveness, based on five dimensions, could predict the employee's intention to stay in the organization and if men and women perceived the attractiveness of their employer differently. A survey was sent out an organization in the manufacturing industry and a total of 69 respondents participated. Measuring instruments that were used in the survey was Employer Attractiveness Scale (EmpAt-Scale) and Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ III), which examined the employer attractiveness and intention to stay at the organization. One of the Employer Attractiveness-dimensions, development value, could significantly predict the intention to stay in the organization, which means the higher extent of perceived development value, the stronger the will to stay in the organization. The remaining dimensions could not significantly predict the intention to stay. The results indicated that women had a higher scored value regarding interest value, economic value and development value, which signify that women find their employer as more attractive in these values.

Bakgrund: Idag beräknas bristen på sjuksköterskor uppgå till 5,9 miljoner sjuksköterskor globalt, ensiffra som väntas stiga. Att sjuksköterskor lämnar sina arbetsplatser beror på flera faktorer. Hög arbetsbelastning, etisk stress och bristande ledarskap är några exempel. Detta leder till brist på god omvårdnad och bristande patientsäkerhet.  Syfte: Syftet med studien var att undersöka vad som påverkar sjuksköterskors intention att stanna på sin arbetsplats.  Metod: En kvalitativ litteraturstudie baserad på data från 10 originalartiklar genomfördes, och analyserades med en tematisk innehållsanalys.  Resultat: Tre teman och åtta subteman identifierades. Individuella faktorer innehöll subteman: Privatliv, Klinisk erfarenhet och Ekonomiska faktorer. Det andra temat, Tillfredställelse i arbetet med subteman Professionsstolthet, omvårdnadsfokus och utmanande utveckling. Slutligen Mellanmänskliga relationer, vilken beskrev vikten av Omsorgsfullt ledarskap och Kollegial sammanhållning.  Slutsats: Sjuksköterskor behöver en stabil organisation och en miljö där de tillåts arbeta efter deras professionella autonomi, möjlighet till utveckling, ett gott ledarskap och goda relationer med kollegor. Vidare finns det likheter mellan sjuksköterskors intention att stanna och intentionen att lämna, men även viktiga skillnader. Ytterligare forskning kring detta samband förelsås. Detta för att bidra till god omvårdnad och en säker vård för patienterna. / Background: The global nursing shortage is estimated to 5,9 million nurses. Nurses are leaving their workplaces and the profession. This relates to several factors, for example, high workload, moral distress, and lack of good leadership which contributes to lack of proper nursing care and poor patient safety.   Aim: The aim of this study was to examine what affect nurses’ intention to stay in their workplace.  Method: A literature review of qualitative data was conducted from ten original articles, and was analysed using a qualitative thematic analysis approach.  Results: Three themes and eight subthemes were identified. Individual factors containing subthemes: personal life, clinical experience and financial factors. The second theme was Work satisfaction including subthemes professional pride, nursing care and challenging growth. The last theme was Interpersonal relationships describing the importance of caring leadership and collegial support.  Conclusion: Nurses´ need stable organisations, good leadership, collegial support and being allowed to use their expertise and professional autonomy. There are many similarities between nurses’ intention to stay and intention to leave, but also important differences. Further research investigating these differences are recommended to improve nurses’ work environment.

Studien syftar till att studera och bidra med kunskap om vilka uppfattningar medarbetare har om hållbart medarbetarengagemang, och dess betydelse för att stanna i en kommunal verksamhet. Syftet preciseras genom två frågeställningar; Hur uppfattar medarbetare hållbart medarbetarengagemang i den studerade kommunala verksamheten? Vilka uppfattningar har medarbetare om förutsättningar som främjar deras engagemang att vilja stanna kvar i den kommunala verksamheten? Studien har en fenomenografisk forskningsansats där data har samlats in genom tio semistrukturerade intervjuer med medarbetare inom en kommunal verksamhet. Resultatet visade att medarbetarengagemang uppfattades som ett viktigt fenomen i arbetet, som kan förstås utifrån medarbetarens inre och yttre förutsättningar. De inre förutsättningarna kan kopplas till medarbetarnas personliga vilja och till ett personligt ansvar. Yttre förutsättningar är aspekter som organisationer och chefer kan bidra med och tillhandahålla för att medarbetarnas engagemang ska bli hållbart. De yttre förutsättningarna som identifierades var arbetsrelationer, arbetsmiljö, lärande-, utveckling- och karriärmöjligheter samt arbetsuppgifter. / The study aims to study and contribute knowledge about what perceptions employees have about sustainable employee engagement, and its importance to stay in a municipal operation. The purpose is specified through two research questions; How do employees perceive sustainable employee engagement in the studied municipal operations? What perceptions do employees have about conditions that promote their commitment to wanting to stay in municipal operations? The study has a phenomenographic research approach where data has been collected through ten semi-structured interviews with employees within a municipal operation. The result showed that employee engagement was perceived as an important phenomenon in work, which can be understood based on the employee's internal and external conditions. The internal conditions can be linked to the personal will of the employees and to personal responsibility. External prerequisites are aspects that organizations and managers can contribute to and provide in order for employee engagement to be sustainable. The external conditions that were identified were work relations, work environment, learning, development and career opportunities, and work tasks.