En la industria de la construcción del Perú y en el resto de mundo, una selección errónea de subcontratistas causa problemas críticos como retrasos en los proyectos, deficiencia en la calidad de trabajo y costos adicionales. Hoy en día, existen muchos métodos de análisis de decisión multicriterio (MCDA) que son útiles para estructurar procesos de toma de decisiones en la construcción. Estos métodos proporcionan un sustento para que la toma de decisión sea consistente, transparente y legítima. El objetivo principal de la investigación es determinar cuál de los dos métodos MCDA: Weighting, Rating and Calculating (WRC) o Choosing by Advantages (CBA) es ideal para la selección de subcontratistas; de tal manera, que optimice el proceso de selección de subcontratos en la construcción. La metodología usada para poder determinar cuál de los dos métodos es el óptimo para la selección de subcontratistas consistió, en primer lugar, en una revisión de la bibliografía actual relacionada a la subcontratación en el Perú y a los métodos MCDA, con el fin de determinar las características propias y aplicación de cada método en análisis. En segundo lugar, se tuvo que determinar las características de las prácticas actuales de la subcontratación en el Perú, a través de una encuesta que fue contestada por 30 profesionales relacionados al sector construcción y al conocimiento actual de subcontratación por medio de los métodos de análisis de decisión multicriterio: WRC y CBA. En tercer lugar, se realizó un caso práctico que constaba de una simulación de toma de decisiones que fue realizada por una empresa de forma presencial que finalizó con una encuesta relacionada a la aplicación de los dos métodos MCDA. La conclusión más notable de la investigación obtenida de las encuestas y del caso práctico fue que el método WRC destacó al compararse con el método CBA, determinándose que el método WRC es el más adecuado para este tipo de selección. Finalmente, se presenta la metodología de toma decisiones para el proceso de selección de subcontratistas, en las que se incluyen partes como recomendaciones para el proceso de selección y la estructura del método para su aplicación correcta.

La flexibilidad laboral implantada en nuestro ordenamiento jurídico ha traído consigo el reconocimiento de la tercerización de servicios como una herramienta de gestión empresarial, sin embargo, en la actualidad dicha institución es empleada sin observar los requisitos legalmente establecidos y, en muchas ocasiones con el ánimo de restringir los derechos de los trabajadores generando la desnaturalización de este tipo de vínculo y una vulneración al derecho del trabajo, es por ello que en el presente trabajo se analizó la sentencia N°. 2135-2012-PA/TC. Mediante la cual el Tribunal Constitucional determinó que un contrato de tercerización de servicios se desnaturaliza cuando la empresa principal expide carnet de capacitación a los trabajadores destacados de la empresa tercerizadora. En primer lugar, se creyó conveniente plantear el problema jurídico que es materia estudio en dicha jurisprudencia, posteriormente se procedió a plasmar los datos y hechos relevantes de la misma, seguidamente se identificaron y desarrollaron las instituciones jurídicas relacionadas con el problema teniendo como base la legislación vigente, el avance jurisprudencial y doctrinal tanto a nivel nacional como internacionalmente, lo que conllevó a dilucidar el problema anteriormente analizado y, por último se adoptó una posición frente a la sentencia dictada.

Hace solo algunas décadas atrás, el modelo de empresa (y por ende de empleador) era completamente distinto a nivel mundial. Así, la gran mayoría de empresas se encargaban de realizar el íntegro de sus ciclos productivos y haciendo uso para ello de sus propios trabajadores. No obstante, con el desarrollo global y los avances empresariales, han aparecido distintas figuras complejas para la estructuración y descentralización de la empresa. Una de estas es la tercerización. Se encuentran dentro del ámbito de la Ley de Tercerización para nuestro país únicamente aquellos casos en los que la tercerización de una actividad principal de la Empresa se produzca con el “desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de la empresa principal”. Por tanto, se advierte la existencia de dos ámbitos fundamentales dentro del tema de la tercerización de servicios: Un ámbito temporal, relativo a lo que se entiende por desplazamiento “continuo”, y otro ámbito denominado espacial o locativo, relativo al lugar donde se realizará dicho desplazamiento, es decir a los centros de trabajo o centros de operaciones de las Empresas Es en este último aspecto en donde continuamente encontramos dudas con respecto a cuales han sido las intenciones del legislador peruano al momento de establecer un ámbito locativo para la tercerización, dejando fuera de regulación a la tercerización realizada sin desplazamiento. Además, de igual modo, también existen dudas con respecto a los alcances de la norma de tercerización, pues no existe una clara definición de lo que debe entenderse por “centro de operaciones” y, por ende, no existe una formula clara para poder determinar cuándo nos encontramos frente a una tercerización dentro del ámbito de la ley, y cuándo nos encontramos fuera de ésta. A través del presente trabajo pretendemos intentar aclarar el panorama de la tercerización en nuestro ordenamiento jurídico, y específicamente el ámbito locativo de la misma, con la finalidad de poder contribuir en brindar una definición más acuciosa sobre lo que implica el “desplazamiento al centro de trabajo o centro de operaciones de la empresa principal”, así como, en base a ello, intentar delimitar claramente los alcances de la ley de tercerización en nuestro país. Con respecto al Capítulo Uno, trabajado en el curso de Seminario de Trabajo Académico 2, se define la figura de la subcontratación y la figura de la tercerización de servicios en el Perú, para lo cual se delimita conceptualmente términos como subcontratación, tercerización y sus principales diferencias con la Intermediación. De otro lado, con respecto a la tercerización de forma específica, se evalúa la importancia de los efectos de la Ley N° 29245 así como el ámbito de aplicación de ésta. Este último punto resulta relevante pues es a través del cual se fundamente el tema de la investigación, debiendo tenerse presente que de acuerdo al artículo 2° de la Ley N° 29245, el ámbito de aplicación de la Tercerización comprende: (i) A las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada; (ii) Que tercerizan su actividad principal; (iii) Siempre que se produzca con desplazamiento continuo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo o de operaciones de aquellas.

Las elecciones que se realizan para la subcontratación de partidas en algunas obras de edificación no poseen un criterio detrás, el cual nos pueda indicar los motivos en específico de su subcontrata. La presente investigación tiene como finalidad el poder proponer un conjunto de criterios que pueda servir de guía para la elección de una subcontratación y aplicar estos en las partidas más subcontratadas en proyectos de edificaciones convencionales. Para poder obtener los criterios mencionados se realizará un análisis de las cuatro partidas más subcontratas, estos se obtendrán según información que se recopile de campo, en donde se realizará entrevistas a ingenieros residentes que cuenten con experiencias en obras donde se hayan realizado subcontratos. El primer paso que se realizará es un análisis de información de campo, la cual nos permita conocer cuáles son las partidas más subcontratadas. El segundo paso, es analizar la herramienta que se utilizará para la toma de decisiones en base a los criterios recopilados en las entrevistas que se realizará a los ingenieros residentes. Por último, se asignan los criterios decisionales para cada una de las cuatro partidas seleccionadas como las más subcontratadas en base a la información recolectada de campo. / The choices that are made for the subcontracting of items in some building works do not have a criterion behind, which can indicate the specific reasons for their subcontracting. The purpose of this research is to propose a set of criteria that can serve as a guide for the choice of a subcontractor and apply these in the most subcontracted items in conventional building projects. In order to obtain the aforementioned criteria, an analysis of the four most subcontracted items will be carried out, these will be obtained according to information that is collected from the field, where interviews will be conducted with resident engineers who have experience in works where subcontracts have been made. The first step that will be carried out is an analysis of field information, which allows us to know which are the most subcontracted items. The second step is to analyze the tool that will be used for decision-making based on the criteria collected in the interviews that will be carried out with the resident engineers. Finally, the decisional criteria for each of the four selected items are assigned as the most outsourced based on the information collected from the field.

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / La dictación de la Ley Nº 20.123 vino, por un lado, a modificar la normativa aplicable al trabajo en régimen de subcontratación y, por otro, a regular las empresas de servicios transitorios, las que funcionaban hasta entonces sin una normativa específica. A su vez, la Organización Internacional del Trabajo en las reuniones 85ª y 86ª de la Conferencia Internacional del Trabajo, de los años 1997 y 1998 respectivamente, trató ambos temas, adoptando instrumentos jurídicos al respecto. De ahí que el objetivo del presente trabajo haya sido analizar la nueva Ley N° 20.123 a la luz de las directrices, principios o normas emanadas de la Organización Internacional del Trabajo, para determinar si el Estado de Chile está o no acorde con aquello. Esto se hizo tomando en consideración que la nueva ley se insertaba en un sistema de flexibilidad laboral ya existente en nuestro país, de ahí que el análisis se hiciera tanto desde el punto de vista del sistema de flexibilidad laboral, como desde el punto de vista de las libertades y derechos de los trabajadores afectos a las figuras de la subcontratación y de las empresas de servicios transitorios. Los resultados arrojados por esta investigación presentan el estado actual de esta problemática, permitiendo hacer una serie de reflexiones acerca del sistema de flexibilidad laboral imperante en el Derecho Chileno y sobre las libertades y derechos en juego, en el contexto de la nueva ley. Finalmente se generan propuestas para el fortalecimiento de determinados derechos y libertades, tomando como referencia sistemas de derecho comparado cuando corresponda.

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El presente trabajo consiste en desarrollar una propuesta de aplicación de la herramienta Balanced Scorecard para la Dirección Comercial de Ttramita que nos permita implementar un sistema de medición de indicadores a sus objetivos estratégicos

Memoria (licenciado en ciencias jurídicas y sociales) / El objetivo de esta memoria, es realizar un análisis de la jurisprudencia laboral y administrativa para determinar la extensión de la responsabilidad de la empresa principal. Para esto, se han identificado tres aspectos problemáticos: En primer lugar, si existió una evolución en la jurisprudencia judicial y administrativa que llevara a un concepto unívoco de “obligaciones laborales y previsionales” por las que debe responder la empresa principal en la subcontratación; en segundo lugar, si la ley 20.123 da cuenta de esta evolución; en tercer lugar, y por último si esta nueva respuesta del estado es suficiente y efectiva para la protección de los trabajadores subcontratados. La metodología utilizada para llevar adelante esta investigación, consistió en determinar y clasificar fallos de los tribunales de justicia y dictámenes de la dirección del trabajo de distintos periodos, para determinar con ellos la evolución de la extensión de la responsabilidad de la empresa principal en el régimen de subcontratación, lo que permitirá realizar un análisis crítico de la regulación en materia de responsabilidad de la empresa principal en la ley 20.123. Esta investigación concluye sosteniendo que no hubo una evolución que llevó a un concepto unívoco en la jurisprudencia judicial, pues los distintos Tribunales de Justicia no han estado de acuerdo en el contenido que debe tener este concepto, al contrario de lo ocurrido en la jurisprudencia administrativa, la que fue resolviendo progresiva y uniformemente los problemas que le eran sometidos a su conocimiento. Es esta última respuesta la que la ley 20.123 viene a recoger. Por último, se concluye que la solución que otorga esta ley no es suficiente para lograr una protección efectiva de los derechos de los trabajadores subcontratados.

En este artículo, analizaremos la subcontratación empresarial, desde un enfoque económico y jurídico, así como los elementos que configuran la Tercerización y aquellas situaciones en donde se desnaturaliza la misma. Luego, centraremos la investigación en la aplicación de la Tercerización en sectores regulados, como el de telecomunicaciones. Siendo que en las empresas operadoras del servicio de telecomunicaciones se distinguen de empresas comunes en el sentido de que las contratistas del operador deben respetar normativas impuestas por el ente regulador (OSIPTEL), así como condiciones de uso de los clientes del operador. De esta manera, veremos: (i) cómo se diferencia la subcontratación en este rubro de otro no regulado; y, (ii) cómo en esta subcontratación se requiere de un grado de flexibilidad en el grado de coordinación entre las empresas operadoras del servicio de telecomunicaciones y sus contratistas en cuanto al traslado de información y la entrega de documentación aprobada por el ente regulador. Finalmente, extenderemos una propuesta de manual de coordinación para el caso de las empresas operadoras a fin que con su práctica se establezcan límites a la coordinación que debe existir entre las éstas y sus contratistas; evitando así, fallos judiciales que no se ajusten a la realidad.

El uso cada vez más extendido de estrategias de descentralización productiva hace que se configuren estructuras empresariales bastante más complejas que la noción tradicional de empresa. A pesar del impacto que tienen estas nuevas realidades económicas sobre el desarrollo de las relaciones de trabajo, nuestro ordenamiento jurídico no brinda respuestas suficientes y adecuadas a los desafíos que estos nuevos paradigmas productivos plantean al ejercicio de los derechos laborales, incluyendo los derechos colectivos. En ese sentido, y teniendo en cuenta que nuestra regulación laboral poco o nada dice acerca del ejercicio del derecho de huelga en escenarios de descentralización productiva, en el presente trabajo analizamos si las estructuras empresariales que se configuran a partir de las técnicas de descentralización pueden llegar a ser ámbitos del derecho de huelga. Para ello, primero hacemos un repaso del tratamiento doctrinario y legal de los dos principales fenómenos de descentralización productiva que tienen lugar en nuestro país (las redes empresariales formadas a partir de la subcontratación y los grupos de empresas) y analizamos de qué manera ambos fenómenos impactan en el ejercicio de la libertad sindical y en la propia dinámica de los conflictos colectivos. Seguidamente, desarrollamos algunas nociones básicas relacionadas con el derecho de huelga, hasta llegar a abordar los fundamentos que, a nuestro entender, justifican la proyección de este derecho hacia los ámbitos complejos del grupo o la red. De este modo, concluimos que el grupo de empresa y la red empresarial pueden ser ámbitos del derecho de huelga, en aquellos casos en los que surjan conflictos colectivos en tales escenarios o cuando los trabajadores en conflicto están intensamente vinculados con la actividad productiva global que, más allá de barreras formales, se desarrolla en el conjunto del grupo o la red.