Denna studie undersöker hur ledarskapet ser ut i svensk offentlig förvaltning vid distansarbete. Digitaliseringen har påverkat offentlig förvaltning vilket har lett till att allt fler kommunalt anställda arbetar delvis hemifrån. Det offentliga ledarskapet är dessutom otillräckligt utforskat. Dessa faktorer ligger till grund för denna uppsats som ämnar förklara hur ledarskapet hos enhetschefer i Stockholms stad ser ut vid distansarbete. Det teoretiska ramverket fokuserar på det transformativa ledarskapet och dess fyra attribut. Datainsamlingen består av fem semistrukturerade intervjuer med enhetschefer på fackförvaltningar i Stockholms stad. Materialet har sedan analyserats medelst analys av meningsinnehåll. Undersökningen resulterade i att teorins fyra attribut identifierades bland enhetschefernas ledarskap på distans. Detta ledde till slutsatsen att det är svårare att leda på distans och att ledarskapet blir lidande, samtidigt som det även finns fördelar såsom att kompetensutveckling blivit mer lättillgängligt.

Det är oundvikligt att det uppstår arbetsplatskonflikter, då det förekommer konflikter i alla mellanmänskliga relationer. Konfliktsituationer kan hämma organisationsutvecklingen samt medföra en risk att ohälsa på arbetsplatsen uppstår. Tidigare forskning visade att Human Resources (HR) är en viktig del i konflikthanteringen. Vidare belyser tidigare forskning att konflikter som hanteras konstruktivt kan bidra till bättre samarbetsklimat, synliggörandet av nya perspektiv samt organtisationsutveckling. Syftet med denna studie var att belysa HR-personals erfarenheter av konflikthantering och lärande på arbetsplatsen och hur detta kan bidra till förändring. Transformativt lärande och känsla av sammanhang (KASAM) är två teorier som användes för studiens analys och resultatdiskussion. Det genomfördes tio semistrukturerade intervjuer med HR-personal. En kvalitativ innehållsanalys genomfördes för att analysera studiens empiri, vilket resulterade i fyra kategorier. Resultatet visade att HR är en betydelsefull stödfunktion till chefer i hanteringen och uppföljningen av konflikter. Dessutom visade resultatet att konflikthantering bidrar till att medarbetarna förändrar sina synsätt och perspektiv samt att de fått en ökad förståelse för varandra. Avslutningsvis kunde en konstruktiv konflikthantering bidra till att medarbetarna fick en ökad förståelse för konflikter och dess uppkomst.

The focus and overall purpose of the study is to examine, from the perspective of employees, how supervisor leadership affects a work group. Furthermore, employees' experiences of leadership in the workplace and what they consider to be good leadership and what experiences they have of leadership in the workplace are examined. To obtain the empirical data for our study, we have used a qualitative method based on eight different informants in different occupational sectors. The theoretical perspective that the study is based on is Sveningsson and Alvesson's view of leadership (2010). It is complemented by two main concepts, transformational and transactional leadership (Northouse, 2013). To summarize, it can be noted how based on the empirical data, there are characteristics and leadership styles for supervisors that are beneficial in the workplace. Furthermore, trust, inclusion, security, dialogue, consideration and respect should characterize the workplace for leadership to be perceived as good.

Syftet med uppsatsen är att undersöka lärprocesser som leder till att tydlighet uppstår hos individer i arbetslivet och vilka faktorer som främjar dessa processer. Tydlighet lyfts ofta fram som en viktig faktor för välbefinnande och prestation i arbetslivet, samtidigt som en ökande komplexitet inom och utanför organisationer gör att individen befinner sig i ett mer mångfacetterat sammanhang. Tidigare forskning har mestadels fokuserat på mål- och rolltydlighet, och visat på ett antal positiva följder för både organisation och individ om detta finns, samtidigt som otydlighet i mål och roller har en tydligt negativ påverkan på både organisations- och individnivå. Empirin i uppsatsen består av data som samlats in genom en kombination av semistrukturerad intervju och enkät. Intervjuerna har analyserats genom innehållsanalys med hermeneutisk ansats, medan en statistisk analys har gjorts av enkätsvaren. Resultaten visar på att tydlighet i arbetslivet är ett sammansatt begrepp med ett antal olika aspekter, som alla är viktiga för att individen ska uppleva en tydlighet. Skapandet av tydlighet i arbetslivet är en aktiv lärprocess där det egna utforskandet, relationer med andra, egen reflektion, dialog och eget prövande är viktiga komponenter. En upplevd tydlighet och förståelse för den egna rollen, hur den ska utföras och det organisatoriska sammanhanget ger en trygghet i att kunna hantera situationer som uppkommer. Tydligheten är dock inte statisk, utan förändringar påverkar den så att den hela tiden behöver justeras, och större förändringar i arbetslivet sätter i gång en mer omfattande lärprocess.

Sedan pandemin har distansarbetets omfattning ökat. Forskning visar att det krävs större ansträngningar för att upprätthålla kollegial kommunikation på distans, samtidigt som företag med hög autonomi redan tenderar att ha en sämre intern samordning. Denna studie fokuserade på hur chefer inom autonoma företag kan anpassa sitt ledarskap för att främja medarbetarnas arbetstillfredsställelse vid både distans- och kontorsarbete. Genom att tillämpa teorin om transformativt ledarskap samt contingency theory analyserades ledarskapet. Herzbergs tvåfaktorsteori samt Singh och Jains kompletterande faktorer har använts för att utvärdera arbetstillfredsställelse. Med en kvalitativ metod har data kunnat samlas in. Semistrukturerade intervjuer genomfördes med två chefer och fem anställda. Studiens resultat visade på begränsade anpassningar i ledarskapet vid distansarbete. Arbetstillfredsställelsen var i huvudsak likvärdig vid båda arbetsformerna. Dock framkom brister i kommunikation vid distansarbete, då samhörigheten upplevdes som svagare och chefer upplevde svårigheter med att uppfatta behov av stöttning hos medarbetarna.

Organisationer behöver rätt kompetens för att de ska vara konkurrenskraftiga, vilket kan handla om att bibehålla eller utveckla befintlig kompetens. Ledarskapet spelar en betydande roll för medarbetares kompetensutveckling och är således en viktig del inom organisationer. Studiens syfte är att få en ökad förståelse för hur chefer utövar sitt ledarskap i syfte att främja kompetensutveckling samt vilka strategier som chefer använder för att motivera sina medarbetare till att delta i olika kompetensutvecklingsåtgärder. Detta har undersökts utifrån ett transformativt ledarskap och kompetensutveckling har undersökts utifrån formellt samt informellt lärande. Studiens empiri har samlats in via semistrukturerade intervjuer som genomförts digitalt med sex stycken chefer och har analyserats genom att olika teman har identifierats. Resultatet visar att chefer använder olika metoder för att främja kompetensutveckling där vikten av att agera som en förebild, skapa rätt förutsättningar samt överlåta ansvar och problemlösning till medarbetarna, beskrivs. Medarbetarsamtal eller uppföljningssamtal är forum som används i syfte att motivera medarbetare till att delta i kompetensutvecklingsåtgärder. Därutöver framkommer det att chefer främjar kompetensutveckling genom att medarbetare får nätverka mellan olika avdelningar inom organisationen samt genom att bilda projektgrupper där medarbetare arbetar mot uppsatta mål. Studiens resultat bekräftar tidigare forskning vad gäller att ledarskapet har betydelse för medarbetarnas kompetensutveckling. Förslag på fortsatta studier är bland annat huruvida ledarskapets betydelse för medarbetares kompetensutveckling har förändrats av pandemin, och i sådant fall på vilket sätt. Vidare skulle en longitudinell studie inom detta ämne vara intressant för att få en förståelse för ledarskapets betydelse på sikt samt vad kompetensutveckling leder till hos medarbetare. / Organizations need the right competence to be competitive, which may involve maintaining or developing existing competence. Leadership plays a decisive role for employee skill development and is thus an important part within organizations. The purpose of the study is to gain an increased understanding of how managers exercise their leadership to promote competence development and which strategies managers use to motivate their employees to participate in various competence development measures. This has been investigated based on transformational leadership and competence development has been investigated based on formal and informal learning processes. The study´s empirical data has been collected via semi-structured interviews conducted digitally with six managers and has been analyzed by identifying different themes. The results show that managers use different methods to promote competence development, where the importance of acting as a role model, creating the right conditions, and delegating responsibility and problem solving to employees is described. Employee interviews or follow-up interviews are forums used for the purpose of motivating employees to participate in competence development measures. In addition, it appears that managers promote competence development through networking between different departments in the company and by forming project groups where employees work towards set goals. The study's results confirm previous research regarding the importance of leadership for employees´ skill development. Suggestions for further studies are, for instance, whether the importance of leadership for employee skill development has changed because of the pandemic, and if so in what way. Furthermore, a longitudinal study within this study would be interesting to gain an understanding of the importance of leadership in the long term and what skill development leads to in the employee.

Ledarskap har en stor roll för att skapa och leda organisationer framåt. Ett av dessa ledarskap är det transformativa ledarskapet som har en grund i öppenhet och delaktighet. Det som arbetet vilar på är hur det transformativa ledarskapet motiverar anställda på arbetsplatsen. Uppsatsen har en litteraturöversikt för att fånga kunskapsläget i dagsläget. Studien har som frågeställning hur det transformativa ledarskapet påverkar anställdas motivation och tillfredsställelse i en organisation som fokuserar på produktion. I arbetet går vi igenom hur den kvantitativa studien genomfördes samt hur det empiriska materialet samlas in. I metoden gör vi reflektioner om risker samt etiska förhållningssätt. Totalt skickades 150 enkäter ut och 101 svar samlades in. Den data som samlades in presenteras i resultatdelen för att sedan analyseras i följande kapitel. I analysdelen går vi igenom vad varje hypotes som ställs inom studien betyder och hur korrelationen mellan de svar som vi fick in ser ut. I analysen försöker vi förklara varför resultatet ser ut som det gör och varför eventuella korrelationer inte är så starka som de kanske borde vara. I sista kapitlet presenteras slutsatsen samt ett svar på frågeställningen som visar på att det transformativa ledarskapet används i organisationen med fokus på produktion men att det kanske finns andra egenskaper som påverkar ledarskapet som inte kunde identifieras i det här arbetet.

This study aims to explore the factors that contribute to, or hinder the level of work engagment among generation Z in the context of future elderly care. Additionally, it investegates the need to adapt leadership within elderly care to meet the preferences of generation z regarding work engagement. This is a qualitative study conducted by interviewing generation z, who currently work in elderly care. By understanding the unique factors that influence work engagement for this generation, from their own point of view, this study seeks to provide insights and recommendations for effectively engaging the future workforce in elderly care.

In recent decades, our world has experienced rapid change, posing challenges for both individuals and organizations. In this dynamic environment, leadership is crucial, with motivation playing a central role. The quality and styles of leadership are essential for understanding and promoting motivation in the workplace. In this context, transformative leadership has emerged as an important leadership style, aiming to create positive relationships and development through participation and inspiration. To understand how leaders work in a transformative way and how it affects employee motivation, it is important to investigate how this works in practice. This constitutes the purpose of this study, where both positive and potential negative consequences of transformative leadership are identified. By interviewing both leaders and employees, the authors aim to gain different perspectives and more in-depth information on the subject. In this study, a deductive approach has been chosen to base the research design on existing literature, and data collected for this study has been interpreted from a social constructionist and hermeneutic perspective. The method used is thematic analysis, and qualitative data has been collected through semi-structured interviews. Respondents were selected through convenience sampling with diversity in age and gender to ensure different perspectives. Through a coding scheme, the results of the empirical data are presented, which are then discussed and analyzed based on the theoretical framework. The results and discussion demonstrate how leaders work in a transformative manner while employees discuss how it affects their motivation. Based on the empirical data, it can be observed how leaders work in a transformative way and that it mostly positively affects employees, but there is a risk of negative impact as well. / Under de senaste decennierna har vår värld upplevt snabba och omfattande förändringar, vilket har medfört utmaningar för både individer och organisationer. I denna dynamiska miljö är ledarskap en avgörande faktor, där motivation spelar en central roll. Ledarskapets kvalitet och stilar är väsentliga för att förstå och främja motivation på arbetsplatsen. I denna kontext har transformativt ledarskap vuxit fram som en viktig ledarskapsstil, stilen syftar till att skapa goda relationer och utveckling genom medverkan och inspiration.  För att förstå hur ledare arbetar transformativt och hur detta påverkar motivationen hos medarbetare, är det viktigt att undersöka hur dessa processer fungerar i praktiken. Följande utgör syftet med denna studie, där både positiva och eventuella negativa konsekvenser av transformativt ledarskap identifieras. Genom att intervjua både ledare och medarbetare strävar författarna efter att hitta olika perspektiv och mer djupgående information kring ämnet.  I denna studie har en deduktiv ansats tillämpats för att basera forskningsdesignen på befintlig litteratur, och data som samlats till denna studie har tolkats ur ett socialkonstruktionistiskt och hermeneutiskt perspektiv. Metoden som använts i studien är tematisk analys och kvalitativ data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Urvalet av respondenter gjordes genom ett bekvämlighetsurval med mångfald i ålder och kön för att säkerställa olika perspektiv. Genom ett kodningsschema presenteras resultatet av empirin vilket sedan diskuteras och analyseras utifrån referensramen. Resultatet och diskussionen påvisar hur ledarna arbetar transformativt medan, medarbetarna reflekterar över hur det påverkar deras motivation. Baserat på empirin framgår det hur ledarna genomför ett tranformativt arbete och hur detta i huvudsak påverkar medarbetarna positivt. Det framkommer dock även en risk för negativa påverkningar.

Under de senaste åren har teknikutvecklingen accelererat och skapat resultat som tidigare inte var möjliga. En avgörande faktor i denna utveckling är artificiell intelligens (AI); en teknik som påverkar dagens samhälle, inte minst företag och dess ledare. För att navigera genom denna teknologiska förändring på ett effektivt sätt måste ledare anpassa sitt ledarskap och arbete. Generellt sett anses transformativt ledarskap vara framgångsrikt vid teknikomställningar. Utifrån denna ledarskapsstil utforskar studien hur möjligheter och utmaningar vid implementering av AI omformar en ledares roll. Empirisk data samlades in från intervjuer med sju ledare och analyserades utifrån studiens analysmodell. Resultatet visar att samtliga transformativa ledaregenskaper är fördelaktiga vid implementering av AI. Särskilt viktigt blir det för ledare att visa engagemang och uppdatera sina kunskaper inom området, samt kommunicera och exemplifiera fördelarna med AI för att motivera och inspirera sina medarbetare att använda den nya tekniken. Att lämna frihet att experimentera med AI-verktygen kan öka kreativitet. Dessutom är det avgörande att ledare är medvetna om de risker som finns och att de utvecklar strategier för att adressera och hantera eventuell rädsla och misstro. En övergripande insikt är att mänsklig förmåga fortsatt är en central del av en ledares roll och något som AI inte kan ersätta. För att skapa en bredare förståelse för AI:s påverkan vore det intressant för framtida forskning att undersöka om resultatet skiljer sig åt inom olika delar av en organisation och inom olika branscher.