Les difficultés qui peuvent être rencontrées par une entreprise sont multiformes et de degrés variables. Lorsqu’elles n’ont pas atteint le seuil suffisant permettant de déclencher une procédure collective, le chef d’entreprise rechigne bien souvent à dévoiler la véritable situation de leur entreprise. Les réticences à l’officialisation des difficultés tiennent parfois à des contingences socioculturelles tandis ou à des considérations d’ordre juridique. Le chef d’entreprise craint, le plus souvent, qu’il soit porté atteinte à l’exercice des prérogatives et responsabilités dont il a pratiquement seul la charge. L’apparition des difficultés peut déclencher divers contrôles de gestion de l’entreprise, mais aussi provoquer une réaction de méfiance, voire le retrait de certains partenaires financiers et/ou des collaborateurs importants. Les hésitations à révéler la situation préoccupante de l’entreprise s’expliquent aussi par le secret des affaires. En l’absence d’un véritable droit à l’information au profit des travailleurs, le chef d’entreprise peut juger de l’opportunité de donner ou non des informations. L’intérêt de l’entreprise est souvent invoqué pour justifier le silence, mais aussi pour canaliser la réaction des travailleurs. S’il s’exprime, le chef d’entreprise va pouvoir choisir les informations ainsi que le canal par lequel elles doivent parvenir aux destinataires.La procédure d’alerte en droit OHADA destinée à « réveiller les dirigeants insouciants de l’état périlleux de l’entreprise » mérite d’être saluée. L’employeur peut répondre aux difficultés par l’évitement des liens d’emplois, le développement des emplois précaires, l’externalisation et le recours aux travailleurs réellement ou non indépendants.La décision de restructuration prise par le dirigeant a des conséquences négatives sur la situation des salariés. L’article 11.8 du Code du travail qui impose le maintien des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur vise à en atténuer les conséquences. Il tente de préserver l’emploi et de permettre la poursuite de l’activité. Théoriquement, il s’agit d’une protection essentielle des salariés, mais en pratique, la "garantie d’emploi" est limitée à la seule période du changement de la situation juridique. L’ancien employeur et son successeur ne sont pas totalement privés de leur pouvoir de licencier, mais le transfert d’activité ne peut constituer en tant que tel un motif légitime de rupture des contrats. L’absence de solidarité légale entre les employeurs successifs rend difficile le paiement intégral des créances salariales.Pour autant, les travailleurs ne sont pas totalement abandonnés face à la décision patronale de procéder à des licenciements pour motif économique ; une procédure particulière doit être observée. Elle constitue l'ultime espoir de limitation de suppression d’emplois. Enfin, la liquidation de l’entreprise est synonyme de disparition des emplois. À cette occasion, la priorité est accordée aux mesures visant à sauver le capital. Le juge-commissaire qui a la responsabilité de se prononcer sur la réduction ou non du personnel décide presque toujours dans le sens souhaité par le dirigeant. Toutefois, lors de la formation du concordat, les travailleurs peuvent faire valoir des arguments permettant d’améliorer la consistance des mesures d’accompagnement de la suppression des emplois. La protection des intérêts des travailleurs en cas de difficultés de l’entreprise est insuffisante tant du point de vue des procédures que de l’indemnisation de la perte de l’emploi, ceci a notamment pour conséquence bien souvent d’attraire les salariés licenciés vers l’économie informelle pour assurer leur survie et celle de leur famille. / The difficulties that can be encountered by a company are multiform and varying degrees. When they have not reached the sufficient threshold to trigger a collective procedure, the entrepreneur often refrains from revealing the true situation of their company. The reluctance to formalize difficulties sometimes arises from socio-cultural contingencies, or from legal considerations. In most cases, the entrepreneur fears that the exercise of the prerogatives and responsibilities of which he is almost solely responsible will be undermined. The emergence of difficulties can trigger various management controls of the company, but also provoke a reaction of mistrust, or even the withdrawal of some financial partners and / or important collaborators. The hesitation to reveal the worrying situation of the company is also explained by the secrecy of business. In the absence of a genuine right to information for the benefit of workers, the entrepreneur may decide whether or not to give information. The interest of the company is often invoked to justify the silence, but also to channel the reaction of the workers. If he speaks, the entrepreneur will be able to choose the information and the channel by which he must reach the recipients.The procedure of warning in OHADA law to "awaken the careless leaders of the perilous state of the enterprise" deserves to be welcomed. The employer can respond to difficulties by avoiding job bonds, developing precarious jobs, outsourcing and using genuine or non-independent workers.The restructuring decision taken by the manager has negative consequences for the employees' situation. Section 11.8 of the Labor Code, which requires the maintenance of employment contracts in the event of a change in the employer's legal position, is intended to mitigate the consequences. It tries to preserve employment and to allow the continuation of the activity. Theoretically, this is an essential protection for employees, but in practice the "employment guarantee" is limited to the only period of change in the legal situation. The former employer and his successor are not totally deprived of their power to dismiss, but the transfer of activity can not as such constitute a legitimate reason for breach of contract. The lack of legal solidarity between successive employers makes it difficult to pay full wage claims.However, the workers are not totally abandoned in the face of the employer's decision to make redundancies for economic reasons; a special procedure must be observed. It is the ultimate hope of limiting job losses. Finally, the liquidation of the company is synonymous with the disappearance of jobs. On this occasion, priority is given to measures to save capital. The judge-commissioner who is responsible for deciding on the reduction or not of the staff decides almost always in the direction desired by the officer. However, during the formation of the composition, the workers can put forward arguments to improve the consistency of measures accompanying the abolition of jobs. The protection of workers' interests in the event of company difficulties is insufficient both from the procedural point of view and from the compensation for loss of employment. This often leads to the attraction of redundant employees the informal economy to ensure their survival and that of their families.

Les migrations Sud-Nord et Sud-Sud sont une actualité brûlante, et les instruments juridiquescensés les réguler sont ignorés des peuples, et insuffisamment analysés par les juristes. Le rôle desÉtats, de leurs organisations régionales et internationales est fondamental dans l’élaboration d’un droitdes migrations internationales. La présente thèse identifie deux situations qui caractérisent lecomportement des États africains depuis leur accession à la souveraineté nationale. D’une part, un rôlede subordination vis-à-vis des États du Nord (1960 à 2006) selon lequel les États africains se sontcontentés de répondre favorablement aux politiques migratoires des États du Nord, sans exiger decontrepartie. D’autre part, depuis la conclusion des accords de réadmission, on assiste à une relativeémancipation de certains États africains. Ce sont surtout des États (Sénégal, Mali) aux traditionsmigratoires Sud-Nord plus anciennes qui exigent désormais des contreparties avant la conclusion denouvelles conventions. Le comportement de ces États est influencé par une opinion publique nationaleplus sensible à la question migratoire en raison de l’ampleur des transferts financiers des travailleursmigrants vers leurs pays d’origine et une diaspora éclairée fortement installée dans les États du Nord.Par ailleurs, l’étude met en exergue les contradictions des organisations communautaires ouestafricainessur la question migratoire. L’UEMOA et la CEDEAO sont prises en étau, entre promotionde la libre circulation, du droit de résidence et d’établissement des personnes dans des espacesmigratoires en réalité concurrentiels, et en même temps acceptation des rôles de gardes frontièresextérieures de l’Union européenne. / The South-North and South-South migrations constitute one of the burning hot newstoday, whereas the supposed legal instruments to control them are unknown by people, andinsufficientthy analyzed by lawyers. The role of implied States, regional community agencies andinternational institutions, is howewer foundamental in the recognition or the refusal of migrantworkers’rights. The present thesis identifies two situations which characterize the behavior of manyAfrican States since their accession to national and international sovereignty. On the one hand, AfricanStates played a role of subordination, with respect to the States of the North (from 1960 to 2006),through which they were satisfied with answering favorably to the migratory policies of WesternStates, without requiring any counterpart. On the other hand, this study shows a relative emancipationof certain African States since the conclusion of re-admission agreements. Those are States (Senegaland Mali) with older South-North migratory traditions, which require from now on counterparts beforethe signature of new conventions. The behavior of those States is also influenced by a national opinionmore sensitive to the migratory question and a well-educated diaspora strongly settled in the NorthenStates. Lastly, the survey puts forward contradictions of the West African Community orgazations onthe migratory issue. UEMOA and ECOWAS organizations taken out of wice between the promotingfreedom of movement and that of right of residence as well as establishment of people in migratoryspaces actually competing each other, and ensuring at the same time the role of external guard-bordersfor the European Union

Dans la première partie, la thèse analyse l'effet de la législation relative à la protection de l'emploi sur les flux de travailleurs (embauches, licenciements, démissions, changements d'emploi) dans les pays de l'OCDE. Les résultats suggèrent qu'une régulation plus contraignante diminue le taux de réallocation au sein du même secteur et les transitions d'un emploi à un autre, en particulier vers des emplois permanents. En revanche, une régulation plus restrictive n'a pas d'effet significatif sur les séparations impliquant un changement de secteur ou une perte d'emploi. La possibilité de réintégration en cas de licenciement abusif semble être le déterminant le plus important.La deuxième partie contribue au débat sur le salaire minimum en Europe en apportant de nouvelles données sur les pays où les salaires sont fixés au niveau sectoriel en les comparant avec les pays où le salaire minimum est fixé au niveau national. Les résultats montrent que les systèmes avec des minima sectoriels sont associés à un salaire minimum relativement plus élevé que les systèmes dotés de salaire minimum national, mais cela va de pair avec davantage de travailleurs rémunérés en dessous des minima en vigueur.La troisième partie estime l'effet de la diversité sur la productivité et les salaires en Belgique et en France. Les résultats montrent que la diversité en termes d'années d'éducation est bénéfique pour la productivité et les salaires alors que la diversité d'âge est nuisible. Bien que la diversité de genre génère des gains importants dans les secteurs à forte intensité technologique, le résultat inverse est obtenu dans les industries plus traditionnelles ou dans les firmes non familiales. / In the first part it analyses the effect of employment protection legislation on worker flows, i.e. the rate of worker reallocation, in OECD countries. Findings suggest that the more restrictive the regulation, the smaller is the rate of within-industry job-to-job transitions, in particular towards permanent jobs. By contrast, it finds no significant effect as regards separations involving an industry change or leading to non-employment. The extent of reinstatement in the case of unfair dismissal appears to be the most important regulatory determinant.The second part revisits the debate on minimum wages in Europe bringing new evidence on systems without a statutory minimum wage and comparing them with countries with a statutory one. Results show that systems with bargained sectoral-level minima are associated with higher Kaitz indices than systems with statutory floors, but also with more individuals actually paid below prevailing minima. Higher collective bargaining coverage can to some extent reduce this trade-off between high wage floors and non-compliance or non-coverage. The third part brings some evidence on the effect of diversity on firm productivity and wages in Belgium and France. Findings show that educational diversity is beneficial for firm productivity and wages while age diversity is harmful. Gender diversity is found to generate significant gains in high-tech/knowledge-intensive sectors or in family firms, while a negative effect is found in more traditional industries or in non-family firms.

Cette thèse a pour thème central les liens entre les décisions de formation et de licenciement, ainsi que l'efficience économique de ces décisions. La formation est ici entendue comme formation spécifique à l'entreprise dont les salariés bénéficient au cours de leur vie professionnelle via leur employeur. Le premier chapitre évalue, à partir de données individuelles, les rendements de la formation en France, à la fois sur le plan de la mobilité (emploi-emploi et emploi-chômage) qu'en termes de gain salarial. Le deuxième chapitre examine comment une protection de l'emploi, différenciée selon l'âge des salariés, affecte la volonté des entrepreneurs de former leurs travailleurs. Le troisième chapitre met en évidence que les décisions de formation et de destruction d'emploi sont fortement complémentaires. Dès lors, des subventions à la formation ciblées par niveau de qualification et combinées à des taxes sur le licenciement (également ciblées par niveau de qualification) doivent être mises en place pour que ces décisions soient socialement optimales. Le quatrième chapitre analyse comment le risque de licenciement, différencié entre les travailleurs d'un même niveau de qualification selon leur niveau d'aptitude, peut être source d'inégalités salariales. Enfin, le dernier chapitre souligne que, face aux disparités salariales, de formation et de risque de licenciement entre les salariés d'un même niveau de qualification, les subventions à la formation et les taxes sur le licenciement, nécessaires à l'efficacité économique, devraient non seulement différer selon la catégorie socioprofessionnelle, mais également au sein de chacune. / This thesis consists of five essays on firm-specific training investments, job destruction and inefficiencies issues. Both the positive aspects of firm-specific training and job destructions and the normative implications are considered. From French panel data, Essay 1 brings evidence on the empirical effect of formal training on workers’ mobility on the labor market, as well as on wages. Essay 2 identifies the effect of an exogenous change in employment protection among older workers on firms’ incentives to provide training. In light of theoretical considerations, this seems to be an important concern since employment protection may have an age-differentiated impact due to its anticipation. Essay 3 shows how complementary firms’ firing and training decisions are. Therefore, we suggest that skill-directed training subsidies and firing taxes (skill-directed as well) should be implemented to reach the optimal allocation in an imperfect labor market. Essay 4 highlights the role of firms’ decisions about reservation productivity in the wage dispersion analysis. Finally, the framework in Essay 5 generates a wage distribution, transition rates from employment to unemployment and average training amounts per worker by wage interval at the same time. In particular, we show that workers with the same skill level are paid and trained differently and have different employment to unemployment transitions rates. Therefore, we suggest that training subsidies and firing taxes should not only be skill-directed, but should also differ within a skill group of workers.

L'augmentation croissante du nombre d'étudiants en France initiée au cours de la seconde moitié du XXème siècle a progressivement projeté les thématiques relatives à leur situation sociale et à l'enseignement supérieur au centre du débat politique. Afin de défendre les intérêts matériels et moraux de cette catégorie de la population, plusieurs organisations ont émergé. Longtemps cantonné à l'UNEF, le paysage de la représentation étudiante est dorénavant pluriel et divisé. Ces organisations étudiantes à vocation représentative, plus connues sous l'appellation de « syndicats étudiants », constituent un modèle atypique de représentation locale et nationale. Bien que structurées en tant qu'associations relevant de la loi de 1901, elles subissent l'influence indéniable du droit social. Cette influence se matérialise notamment par l'émergence d'un modèle associatif ambigu, oscillant volontiers entre syndicalisme et associationnisme, et par une dimension concurrentielle prégnante, articulée autour d'un système électoral visant à déterminer la représentativité de chaque organisation. L'attraction opérée par le droit social est également perceptible en ce que le droit positif reconnaît aux étudiants un droit d'action collectif permettant aux organisations de déployer une action militante et revendicative comparable à celle des syndicats professionnels. La présence étude a donc pour objet de proposer une analyse juridique globale des organisations étudiantes à vocation représentative et des normes qui leur sont applicables tout en s'appuyant sur l'attraction que constitue le droit social. / The increasing number of students in France initiated during the second half of the twentieth century has gradually projected themes related to social status and higher education at the center of political debate. To defend the moral and material interests of this population group, several organizations have emerged. Long confined to the UNEF, the landscape of student representation is now plural and divided. These student organizations with representative vocation, better known under the name of "student unions" are a unique local and national representation model. Although structured as associations of 1901 law, they face the undeniable influence of social law. This influence is notably the emergence of an ambiguous association model, oscillating between unionism and associationism, and a pregnant competitive dimension, articulated around a voting system to determine the representativeness of each organization. The attraction operated by the labor law is also evident in that the positive law gives students a collective right of action that allows organizations to deploy a militant action comparable to that of trade unions. Present study was therefore designed to provide a comprehensive legal analysis of the students in vocation representative organizations and standards that apply to them while relying on the attraction is the social right.

Assurer un équilibre, entre les différentes parties du contrat du travail, a toujours été l'un des buts de la création de la branche du droit du travail. La mise en place des règles du droit du travail réside, certes, dans une finalité particulière ; elle est constituée par la volonté d'émanciper le travailleur même, dans l'espace de l'entreprise. C'est assurément dans le même dessein que, pour permettre aux libertés individuelles de ne pas rester à la lisière de l'entreprise, des droits d'expression collective ont été attribués aux travailleurs : la liberté syndicale, le droit de grève et le principe de participation. Il convient d'étudier la fondamentalité de ces droits, dans un champ qui doit nécessairement s'affranchir de tout ordre juridique national, en regard du caractère universel dont ils disposent. Mais encore faut-il partir de deux ordres internes pour mener une réflexion non superficielle. Comment ne pas dès lors partir du « pays des droits de l'homme » et du « quartier latin de l'Afrique », pour voir dans quelle mesure les droits fondamentaux de l'homme au travail sont partout respectés. La problématique de « mimétisme juridique » génère t-elle des difficultés sur le plan des garanties des libertés collectives des travailleurs en Afrique et, plus précisément, au Bénin ? Qu'en est-il de la réalité des droits fondamentaux de l'homme au travail dans l'ex Dahomey ? Telles sont les formes de questions auxquelles cette étude comparative des libertés collectives des travailleurs se propose d'apporter une esquisse de réponse. / To ensure a balance, between the different parts of the work contract, has always been the aim of the employment law creation. The implementation of the rules of employment law certainly has got a particular purpose. It is constituted by the wish to get the worker emancipated in the business space. It is certainly in the same purpose that, in order to enable individual liberties not to remain in the edge of the enterprise, those collective expressions rights were given to workers: the liberty of trade unions, the right to strike and the principle of participation. We will have to study the fundamental nature of those rights in a way which would be totally free of any national legal system, in regard of the universal character there have. However, we still have to start from two internal orders to reach a non-superficial reflexion. Then, why shall we not focus on the “human right country” and the “Latin district of Africa” to understand in which extent fundamental human rights regarding employment are respected everywhere. Does the “mimicry legal” issue generate difficulties in Africa workers' collective liberties and freedom field and more specifically in Benin? What about fundamental human rights regarding employment in ex Dahomey? That comparative study on worker's collective liberties will make an attempt to answer.

Mémoire numérisé par la Direction des bibliothèques de l'Université de Montréal.

Au Québec, les intervenant(e)s des centres jeunesse font face à une multitude de situations stressantes, les mettant ainsi à risque d’épuisement professionnel. À ce jour, aucune étude québécoise ne s’est intéressée au vécu d’intervenant(e)s en centres jeunesse, en lien avec leur perception du bien-être au travail, et pratiquant la présence attentive. Une recension de la littérature a mis en évidence les bienfaits de la pratique de la présence attentive face aux risques d’épuisement professionnel. Il nous est donc apparu pertinent d’investiguer si cela s’appliquait également aux intervenant(e)s des centres jeunesse. Les objectifs de la présente recherche étaient les suivants : 1) explorer la perception du bienêtre au travail des intervenant(e)s, 2) décrire la pratique de la présence attentive telle que vécue par les intervenant(e)s et le sens qu’elles y accordent et 3) explorer les effets perçus de la présence attentive dans leur rapport au travail. Afin de répondre à ces objectifs, un devis de recherche qualitatif basé sur l’approche de l’analyse phénoménologique interprétative (IPA) de Smith, Flowers et Larkin (2009) a été utilisé. Quatre entrevues individuelles semi-dirigées ont été conduites et une analyse phénoménologique interprétative des données recueillies a été effectuée. Les résultats ont mis en évidence l’existence de douze dimensions expérientielles communes au vécu des quatre participantes. Finalement, la mise en dialogue des résultats de la recherche et de la recension des écrits au sujet de la présence attentive et du milieu de réinsertion sociale suggère que plusieurs éléments affectent la perception du bien-être au travail des intervenantes interviewées. La présence attentive pour sa part constitue un atout important, mais représente davantage un moyen parmi d’autres de favoriser ce bien-être.

Québec Université Laval, Bibliothèque 2015

Québec Université Laval, Bibliothèque 2013