<p>Vi har undersökt studenter med erfarenhet av tidsbaserat arbete och huruvida de tar sin betalda arbetstid i anspråk för sig själv dvs. gör saker på sin betalda arbetstid som de inte är tillsagda att göra och/eller sånt som inte ingår i deras arbetsuppgifter. Om så är fallet har vi undersökt hur de tar sin betalda arbetstid i anspråk för sig själv och vad anledningen till att de gör det är. Tidsbaserat arbete innebär att man måste vara på sin arbetsplats under vissa givna tider.</p><p>Att göra andra saker än det man är tillsagd att göra på sin betalda arbetstid kan ses som ett slags motstånd, dvs. handlingar som kan vara öppna eller dolda. Det kan vara att man bryter mot regler eller att man bryter mot t.ex. organisationens normer på olika sätt. Motståndet har förändrats under årens lopp beroende på hur samhället och arbetslivet har utvecklats.</p><p>Vi har i vår undersökning kommit fram till att studenter med erfarenhet av tidsbaserat arbete inte i så stor utsträckning använder sin betalda arbetstid till annat än just arbete. Om arbetstagare ändå gör det är det för att man anser sig ha tid över. Främst använder arbetstagare sig av den nya tekniken i form av Internet, telefoner etc. när de tar den betalda arbetstiden i anspråk för sig själv. Vi kan i våra resultat se att det finns skillnader i hur arbetstagare tar sin betalda arbetstid i anspråk för sig själv beroende på om man är man eller kvinna. Man gör också på olika sätt beroende på om man är äldre eller yngre och dessutom ser vi att storleken på arbetsplatsen spelar roll.</p>

I denna studie har en jämförande studie mellan privat och offentlig sektor genomförts gällande arbetstagarens inställning till sin arbetsgivare. Studien bygger på en hypotetiskt deduktiv metod i vilken vi försöker verifiera vår hypotes. Hypotesen är att arbetstagare inom privat sektor känner större tillit och lojalitet till sin arbetsgivare. Vidare avser vi att studera hur arbetstagarnas inställning till sin arbetsgivare påverkas av de grundläggande tillits- och lojalitetsfaktorerna. De faktorer som ingår i undersökningen är ledningens hänsyn, kompetens, ärlighet och öppenhet, belöningssystem samt ledningens förmåga att inte svika sina arbetstagare. Hypotesen prövas sedan mot de analyser som görs utifrån empiriska data. I undersökningen ingick 168 respondenter från ett flertal olika arbetsplatser. Av dessa var 76 stycken anställda inom privat sektor och 92 stycken inom offentlig sektor. Resultatet visar att arbetstagare inom den privata sektorn har en mer positiv inställning till att ställa upp för sin arbetsgivare. Att de offentligt anställda har en mer negativ inställning är en tendens som samtliga redovisade påståenden verifierar. Gällande delen av analysen som specifikt behandlar de tillits- och lojalitetsgrundande faktorerna visar resultatet att arbetstagare inom privat sektor i större utsträckning anser att deras arbetsgivare hanterar faktorerna på ett bra sätt. Ett resultat av detta är arbetstagarnas beteende, vilket skiljer sig åt i de två sektorerna. De privat anställda ställer i större grad upp för sin arbetsgivare exempelvis när det gäller övertidsarbete samt att de ger en mer positiv bild av sin arbetsgivare till personer utanför organisationen. Sammanfattningsvis konstaterar vi att vår hypotes verifieras, det vill säga arbetstagarna inom den privata sektor har en mer lojal inställning till sin arbetsgivare än vad arbetstagarna inom den offentliga sektorn har.

I ett anställningsavtal finns en plikt för både arbetsgivaren och arbetstagaren att vara lojal mot avtalet. Lojalitetsplikten för en arbetstagare innebär bland annat att denne inte ska bedriva konkurrerande verksamhet, inte ska röja företagshemligheter samt avhålla sig från att skada arbetsgivaren genom att använda sin yttrandefrihet. Arbetstagaren har dock en viss kritikrätt gentemot sin arbetsgivare. Varken lojalitetsplikten eller kritikrätten, som inkluderas i lojalitetsplikten, finns stadgad i lag. De framkommer som principer och har utvecklats från den kontraktuella lojalitetsplikten som bland annat finns i affärsavtal. Yttrandefriheten, som är en grundläggande mänsklig rättighet och är införd i den svenska grundlagen, kommer i konflikt med lojalitetsplikten och dess kritikrätt, eftersom den ger varje medborgare en rätt att fritt yttra sig. Kritikrätten är olika för privatanställda och för offentligt anställda. Offentligt anställda har en nästintill oinskränkt yttrandefrihet, med undantag för arbetstagare som innehar en förtroendeställning och en mycket hög position inom den offentliga arbetsplatsen, vilken gör att denne är direkt ansvarig för myndighetens beslut. Den arbetstagare som omfattas av undantaget kan få sin yttrandefrihet inskränkt. Det är inte fastslaget vilka övriga omständigheter som ska föreligga för att arbetstagarens rätt ska begränsas. För privatanställda gäller en, i vårt tycke, begränsad kritikrätt. Vi har sett att Arbetsdomstolen har använt sig av ett antal kriterier som, i en sammanvägd bedömning, avgör huruvida kritikrätten har överskridits. De viktigaste kriterierna anser vi vara att arbetstagaren ska ha haft en förtroendeställning och att arbetsgivaren ska ha skadats av arbetstagarens agerande. Vi har vidare funnit att kritikrättens gränser inte är glasklara och ny praxis behövs när samhället förändras. En förändring som uppkommit de senaste åren, är sättet att kommunicera på Internet. Sociala medier utgör en stor del av, framförallt unga, människors sociala liv idag. Vad som förr sagts över en kopp kaffe med två, tre vänner, sägs nu som en så kallad statusuppdatering för, emellanåt, två, tre hundra vänner. Det är ännu inte avgjort i praxis hur aktiviteten på sociala medier ska bedömas, när, eller om, kritikrätten överskrids. Vi anser att principerna som tillämpats tidigare, sannolikt inte kommer förändras, men att Arbetsdomstolen bör tydliggöra vad som kommer att gälla.

Syftet med föreliggande studie var att fördjupa sig i begreppet psykologiska kontrakt. Vilka är de outtalade och underförstådda förväntningarna och löftena som finns mellan arbetstagare och arbetsgivare på en arbetsplats? Hur ser arbetet ut för att åskådliggöra skyldigheter och förväntningar och vad sker när dessa inte uppfylls? Sex deltagare från sex olika organisationer intervjuades. För att få olika perspektiv på det psykologiska kontraktet intervjuades både arbetsgivare och arbtestagare. Resultaten visade att arbetsgivare och -tagare hade en samstämmig uppfattning av vad som förväntas av dem och vad de förväntar sig att få i utbyte. Dessa förväntningar och skyldigheter diskuteras framförallt på utvecklings- eller medarbetarsamtal. Resultaten visade även att reaktionerna på kontraktsbrott beror på situationen vilket styrker Conway och Briner (2002) som menar att kontraktsbrott och även handlingar som går utöver det psykologiska kontraktet sker på en daglig basis och är en del av organisationens liv. / The purpose of this study was to get a deeper understanding of the concept of psychological contracts. Which are the unspoken and implicit expectations and promises that exists between employees and employers in the workplace? How do organisations illustrate these obligations and expectations and what happens when they are not met? Six participants from different organizations were interviewed. To get different perspectives on the psychological contract both employers and employees were interviewed. The results showed that employers and employees have congruent perceptions of what is expected of them and what they expect to get in return. These expectations and obligations are discussed mainly on individual development or performance meetings. Results also showed that the reactions to contract breach depends on the situation, which proves Conway and Briner (2002) who argue that the breach of contract and also acts that go beyond the psychological contract is done on a daily basis and is a part of an organization's life.

I vår studie undersöker vi vad arbetstagare gör på arbetet som inte är arbetsrelaterat och av mer privat karaktär och varför de gör dessa sysslor. Anledningen till att vi valt denna frågeställning är för att vi tycker det är ett intressant ämne att undersöka. Samt att vi vill skaffa oss kunskapen om vad de anställda sysselsätter sig med på arbetstid, som inte ingår i de ordinarie arbetsuppgifterna. Teoridelen ska hjälpa läsaren att senare förstå resultat och analysdelen, därför tar vi inledelsevis upp kort historik angående hur ledningen kan styra sina anställda. Vi fortsätter att beskriva vad de anställda gör på jobbet och om dessa sysslor kan kallas för motstånd. Men även varför de anställda gör dessa sysslor och en rad anledningar till det såsom missnöje, oklara roller eller för att de kan. Vi frågar oss sedan vad ledningen kan göra åt det? Vad ledningen kan göra är exempelvis att bättre anpassa och stödja de anställda i arbetet. I slutet av teorin delen går vi igenom olika förklaringar till dessa beteenden, som kan vara att de anställda känner sig missgynnade samt om man ska göra något åt det? Det finns här inget angivet svar men kontentan är ändå att det kan vara svårt att gör något åt det då organisationsmedlemmar ärver varandras beteenden och handlingssätt. Det är då svårt för ledningen att bryta denna kedja som sker informellt i gruppen. Vi har i vår undersökning kommit fram till att anställda sysselsätter sig med privata göromål på arbetstid. De sysslor som utförs är bland annat, betala räkningar och surfa privat på Internet, ringa privatsamtal, boka frisörtid eller fika. En av de största anledningarna till varför dessa sysslor utförs är för att möjligheten finns att utnyttja vissa resurser och för att de anställda har tid över. De anställda anser att detta beteende är accepterat så länge alla i arbetsgruppen sköter det ”snyggt” och inte utnyttjar dessa fördelar i för stor utsträckning. Vi avslutar vår uppsats med en avslutande diskussion som är skriven utifrån våra egna tankar och åsikter, men som även innefattar vilka konsekvenser vi tror att denna blandning av arbete och fritid kan få på sikt.

In today’s society, employees are the businesses face toward the public. By establishing dress codes, companies can control the customers’ impression. The purpose of this thesis is to investigate and analyze the existing regulations regarding dress codes in companies. By doing this, this thesis will clarify the existing legal regulations regarding dress codes, employers’ possible demands towards their employees' appearance during work, possible sanctions from the employer and to investigate how far an employer can control the employees’ appearance in cases were the dress code interferes with religious views. Few regulations exist and unfortunately there is a lack of case law regarding dress codes. Protective clothing is regulated by law. Clothing required for reasons of health is governed by regulations issued by authorized authorities. Dress codes can be established by either agreements or unilateral employer regulations under the employers right to manage and distribute work in the work place. This within the limita­tion of generally accepted principles, meaning the management cannot be practiced in an arbitrary or unduly manner. Refusal to follow the dress code may be grounds for sanctions against the employee and may result in termination in case of continued negligence. The requirements for clothing during work must be proportional to the purpose. This means that when a conflict of interest arises, an assessment between the employer’s interest to keep the dress code and the employee’s reasons for refusing it shall be done. Employers need the dress code issued to account for religious views. A need to protect the people from illness, should necessitate the dress code to be orientated toward practical and hygienic reasons, rather than being orientated toward religious beliefs contrary to medical considerations. / I dagens samhälle drivs företag i vinstsyfte och arbetstagarna är deras ansikte utåt. Genom att upprätta klädkoder kan företag styra det intryck som kunderna möts av. Syftet med denna uppsats är att utreda och analysera gällande rätt rörande klädkoder på företag. Uppsatsen ska klargöra förekommande juridiska regleringar, vilka krav en arbetsgivare kan ställa på sina arbetstagare beträffande utseende, vilka möjligheter till sanktioner arbets­giva­ren har och utreda hur långt en arbetsgivare kan kontrollera de anställdas utseende i de fall då klädkoden kolliderar med religionsfriheten. Med klädkod avses i denna uppsats alla former av krav en arbetsgivare ställer på sina arbetstagare rörande klädval och utseende på arbetstid genom skriftligen fastslagna regler. Få juridiska regleringar finns och det förekommer en brist på praxis gällande kläd­koder. Skyddskläder regleras genom AML och kläder motiverade av hälsoskäl regleras genom föreskrifter från behöriga myndigheter. Klädkoder kan upprättas antingen genom avtal eller genom ensidig arbetsgivarreglering med stöd i arbetsledningsrätten. Arbets­lednings­­rätten ger arbetsgivare rätt att leda och fördela arbetet på arbetsplatsen med begränsning av god sed innebärande att arbetsledningen inte får utövas på ett godtyckligt eller otillbörligt sätt. Vägran att följa uppsatt klädkod kan utgöra grund för sanktioner mot arbets­tagaren och kan leda till uppsägning vid fortsatt misskötsamhet. Kraven på kläder ska vara proportionerliga mot syftet. Detta innebär att vid intresse­kon­flik­­ter ska en bedömning göras mellan arbetsgivarens skäl för klädkoden och arbets­ta­ga­­rens skäl till att vägra den. Arbetsgivare behöver i utfärdad klädkod ta hänsyn till reli­gions­frihet. Beho­vet att skydda människor från ohälsa kan motivera både att en klädkod måste tilläm­pas striktare och inskränkningar i bärandet av kläder av religiösa skäl.

Vi har undersökt studenter med erfarenhet av tidsbaserat arbete och huruvida de tar sin betalda arbetstid i anspråk för sig själv dvs. gör saker på sin betalda arbetstid som de inte är tillsagda att göra och/eller sånt som inte ingår i deras arbetsuppgifter. Om så är fallet har vi undersökt hur de tar sin betalda arbetstid i anspråk för sig själv och vad anledningen till att de gör det är. Tidsbaserat arbete innebär att man måste vara på sin arbetsplats under vissa givna tider. Att göra andra saker än det man är tillsagd att göra på sin betalda arbetstid kan ses som ett slags motstånd, dvs. handlingar som kan vara öppna eller dolda. Det kan vara att man bryter mot regler eller att man bryter mot t.ex. organisationens normer på olika sätt. Motståndet har förändrats under årens lopp beroende på hur samhället och arbetslivet har utvecklats. Vi har i vår undersökning kommit fram till att studenter med erfarenhet av tidsbaserat arbete inte i så stor utsträckning använder sin betalda arbetstid till annat än just arbete. Om arbetstagare ändå gör det är det för att man anser sig ha tid över. Främst använder arbetstagare sig av den nya tekniken i form av Internet, telefoner etc. när de tar den betalda arbetstiden i anspråk för sig själv. Vi kan i våra resultat se att det finns skillnader i hur arbetstagare tar sin betalda arbetstid i anspråk för sig själv beroende på om man är man eller kvinna. Man gör också på olika sätt beroende på om man är äldre eller yngre och dessutom ser vi att storleken på arbetsplatsen spelar roll.

Transfer of undertaking or business is a complex fact. It requires many aspects to be takeninto consideration. For there to be a transfer of undertaking or business, it has to be a stableeconomic entity that after transfer has retained its identity. The provisions regarding transferof undertaking or business is found in the transfer of undertaking or business directive,6 b § LAS and 28 § MBL. An employee’s employment is automatically transferred to the transferee. This includes theemployment contract and the employment relationship as it were at the time of the transfer.This is expressed in 6 b § LAS. The provision suggests that the employment relationshipis something that goes beyond the employment contract. It is not clear from the legalpreparatory work, case law or legal literature what should be covered by the concept of anemployment relationship.

Vad gäller lojalitetskrav i anställningen så finns det inga uttryckliga lagregler. Anledningen till att lojalitetskravet finns och ingår som en viktig del mellan parterna och anställningsavtalet kan dock konstateras. Ur rättsfall från Arbetsdomstolen (AD) kan det utläsas att ett anställningsavtal innehåller förpliktelser som sträcker sig längre än vad normala kontraktsförhållanden normalt sett gör och i och med detta sammanhang tillkommer kravet på lojalitet. Skillnader mellan privat och offentlig sektor finns. AD har genom rättsfall uttalat att anställningsavtal vilar på principen att en arbetstagare inte får skada sin arbetsgivare och att denna lojalitetsförpliktelse gäller alla arbetstagare oavsett offentlig eller privat sektor. Denna lojalitetsförpliktelse handlar om en allmän rättsgrundsats, en oskriven rätt. Det formella kontraktet är skriftligt och reglerar överenskommelser och avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det informella kontraktet å andra sidan bygger på både uttalade som outtalade löften och förväntningar i relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I en anställningsrelation mellan arbetsgivaren och arbetstagaren råder förutsättningen att arbetstagaren har skyldighet att i någon form vara lojal mot arbetsgivaren både vad gäller den formella, rent rättsliga, lojaliteten samt den informella lojaliteten där arbetstagaren förväntas vara lojal genom förväntningar, löften och förtroende. Den formella lojaliteten är till arbetsgivarens fördel, medan den informella lojaliteten mer verkar lägga fokus på arbetstagarens ställning. Vad som till viss del går att utläsa ur rättspraxis från AD är att både den formella lojaliteten, som rent naturligt står i fokus till arbetsgivarens fördel vid bedömningen, och har kommit att gynna arbetstagaren i ett flertal fall, där även informella lojalitetsaspekter tagits i beaktande såsom exempelvis arbetstagarens förtroendegrundande position. Under uppsatsens gång har det framkommit att formell och informell lojalitet trots att de på olika sätt gynnar parterna är nära förknippande med varandra.

Sweden adopted a new anti-discrimination legislation 2009, DiskL, which aim to prevent direct and indirect discrimination in matters of employment and occupation. According to directives and practices from EU, pregnant workers are entitled a special protection from discrimination during employment situations. The purpose of this essay is to study the legal protection for pregnant workers in employment situations and also analyze whether male workers have similar protection when they plan parental leave. Both regulations from the EU-law and the Swedish law are presented and discussed. This because Swedish discrimination legislation is largely influenced by the EU-law. The study confirms that pregnant workers have a strong legal protection against discrimination through directives from the EU and DiskL. Employers must include this protection in employment situations. If hiring a pregnant worker implicates costs for employers, it is still not an accepted reason not to follow the regulation. The protection for a pregnant worker is always considered more important than an employer's financial loss, independent if the employment is fixed-term or permanent. The study also shows that male workers are protected against unfair treatment in employment situations according to 16 § föräldraledighetslagen. However, the protection of male workers is not as strong as the protection from discrimination of pregnant workers in employment situations.