The purpose of this study was to examine how work locus of control and self-esteem relate to job satisfaction. Quantitative data were collected through an online questionnaire. The study included 126 participants who filled out the Short Index of Job Satisfaction, Work Locus of Control Scale and Rosenberg's Self-Esteem Scale. It was hypothesized that work locus of control and self-esteem would be related to job satisfaction. Multiple regression analysis showed strong relations between the variables. Work locus of control and self-esteem explained 23 % of the variance in job satisfaction, which suggests that other variables also affect job satisfaction. The result from the study was consistent with previous research indicating that internal work locus of control and self-esteem predict job satisfaction. Future research is needed to investigate how individuals’ internal locus of control and self-esteem at the workplace could be increased. / Syftet med denna studie var att undersöka hur work locus of control och självkänsla relaterar till arbetstrivsel. Datainsamlingen utfördes kvantitativt genom användandet av ett självskattningsformulär. Studien omfattade totalt 126 deltagare som fyllde i Short Index of Job Satisfaction, Work Locus of Control Scale och Rosenbergs Self-Esteem Scale. Studiens hypoteser var att både work locus of control och självkänsla skulle relatera till arbetstrivsel. Resultatet från den multipla regressionsanalysen påvisade att arbetstrivsel har ett starkt samband med de undersökta variablerna. Work locus of control och självkänsla förklarade variationen i arbetstrivsel med ungefär 23 procent, vilket pekar på att även andra variabler kan påverka arbetstrivsel. Resultatet från denna studie var konsistent med tidigare forskning som indikerar att inre work locus of control och självkänsla predicerar arbetstrivsel. I framtida forskning hade det varit intressant att undersöka vad som ökar individers inre locus of control och självkänsla på arbetsplatsen.

Det finns olika beskrivningar av hur generation Y beter sig på arbetsmarknaden varav en återkommande är att de ofta byter jobb. Det finns även tidigare forskning kring hur arbetstrivsel kan motverka personalomsättning och här nämns bland annat den inverkan som belöning kan ha. Syftet med detta arbete är att uppnå en hermeneutisk förståelsetillväxt för generation Y:s syn på framtida arbetsliv och deras resonemang kring inre och yttre belöning. Lawler och Porters (1967) motivationsteori behandlar belöning och arbetstrivsel och kopplar detta till fenomen som personalomsättning. Likt mycket annan organisationsforskning som berör företagsekonomiska problem utgår de från en mer funktionalistisk, kvantitativ ansats. I denna studie har semistrukturerade intervjuer genomförts som sedan tolkats genom tillämpningen av en hermeneutiskt spiral. Utifrån detta tolkningsarbete kunde slutsatsen dras att relationer och utvecklingsmöjligheter kan kopplas, både direkt och indirekt, till arbetstrivsel och spelar en central roll i generation Y:s framtida arbetsliv och deras intentioner att stanna eller lämna ett arbete. Vidare visar studien att det även finns normer kring jobbyte som företeelse vilket generation Y har att förhålla sig till. Studien bidrar till en mer holistisk förståelse kring generation Y och kan ge organisationer en ökad medvetenhet kring normer om jobbyte samt förhoppningsvis leda till en utökad förståelse för dagens och morgondagens arbetskraft. / The behaviour of Generation Y in the labor market has been described in several different ways, one of the recurrent descriptions is that they often change jobs. There are also previous research about how job satisfaction can counteract turnover and amongst other things the impact of rewards are mentioned within this research context. The purpose of our study is to attain a growth of hermeneutic understanding about the future work life of Generation Y and their reasoning about intrinsic and extrinsic rewards. Lawler and Porters (1967) theory of motivation deals with topics like rewards and job satisfaction and links these to phenomenon such as turnover. They, as well as much other organizational research, have a functionalist, quantitative point of view while dealing with problems related to business economics. Semi-structured interviews have been conducted and later interpreted through the application of a hermeneutic spiral. Based on this interpretation process we have reached the conclusion that relations and development possibilities can be linked, bothdirect and indirect, to job satisfaction and that they play a central role in Generation Y’sfuture work life and that these elements also influence intentions to stay at or leave a job. Furthermore our study shows that job change is a phenomenon surrounded by norms that Generation Y has to relate to. Our study contributes to a more holistic understanding of Generation Y and can give organizations a raised awareness about norms related to job change and hopefully lead to an extended understanding about the work force of today and tomorrow.