In recent years it has become way more important for organizations to use their brand to market themselves as an employer. In a market where organizations are competing for labor it has been known that the brand can make it possible for organizations to differentiate themselves as unique and attractive place of work. The concept is called Employer Branding and if an organization wants to suceed they have to have a clear and defined structure. The concept is well known among private organizations and not as common with the public sector. The purpose of this study was to examine how a small municipality in northern Sweden is working to be an attractive employer. The following questions were aimed to be answered: How do the municipality get their staff to work towards common goals and values? How is the municipality working to create a good management that promotes a friendly workforce? How is the municipality working to enhance their image? Semi-structured interviews were conducted to get the purpose of the study answered. Six employees were interviewed. The results showed what the municipality needs to focus on if they want to become an attractive employer. Evidence in the results showed that weak goals and values exists, there is a need for a clearer management, and that competence is neglected because of the municipality economy. The results are discussed and analyzed in relation to previous research and finally proposals is conducted for the studied municipality.

Syftet med denna studie är att belysa hur rekryteringsprocessen inom offentlig förvaltning går till samt vilka aspekter som kan komma att påverka processens genomförande och utfall. Till denna studie har kvalitativ metod använts där en fallstudie har genomförts. I fallstudien har intervjuer kombinerats med vinjettstudier för att ge en djupare bild av respondenternas erfarenheter kring rekrytering. Sammanlagt har sju personer som alla arbetar med rekrytering intervjuats. De teoretiska utgångspunkter som ligger till grund för denna studie speglar områdena rekrytering, subjektivitet, hållbarhet, offentliga förvaltning, ledarskap samt organisationskultur. Resultatet av denna studie har analyserats genom en tematisk innehållsanalys som fokuserar på att se mönster mellan intervjuerna och i enskilda intervjuer i syfte av att få en större förståelse för respondenternas utsago. Denna studie visar att det finns flera faktorer som påverka rekryteringsprocessen inom offentlig förvaltning och som blir avgörande för dess utfall. Exempelvis är subjektivitet en faktor som alltid är närvarande oavsett respondenternas försök till absolut objektivitet. Subjektiva faktorer som utstrålning och första intryck vägs in i den sammantagna bedömningen av kandidaten. I förhållande till detta visar resultatet att respondenternas kunskaper och erfarenhet kring rekrytering också påverkar och får betydelse för rekryteringsprocessen. Slutligen visar studien betydelsen av HR-funktionen som en nyckelroll i organisationen, dels genom att stödja de rekryterande cheferna i deras arbete men också för att utveckla och driva arbetet med hållbarhet inom hela organisationen, vilket även innefattar arbete med rekrytering. / The aim of this study is thus to see how the recruitment process is made in the context of public administration and what kind of aspects that can affect the implementation and outcome of the recruitment process. To this study qualitative method has been used. A case study has been combined with interviews and a vignette to explore the respondent’s approaches and experiences of recruitment. A total of seven people who all work with recruitment have been interviewed. The theoretical starting points that underpin this study reflect areas of recruitment and selection, subjectivity, sustainability, public sector management, leadership and organizational culture. The results of this study has been analysed by a content analysis that focuses on patternmaking to get a greater understanding of the answers given by the respondents. This study shows that there are several crucial factors that can interrupt and affect the recruitment process in the context of public administration and therefore important to take in consideration. For instance is subjectivity a factor that’s always present and therefore inevitable. No matter how much work the respondents put in to making the process of recruitment objective and competence- based, subjective factors like personal charismas and first impressions still takes in consideration in the overall evaluation of the candidate. This factor also has a lot to do with the competence, knowledge and experience that the recruiting managers possess. The study also shows the importance of the HR-function as a key role in the organization both to support the recruiting managers and for the development of sustainability in recruitment as well as in the whole organization.

Studiens syfte var att i samarbete med en kommun i Mellansverige genomföra en studie om kommunens arbete vad gällde deras arbetsgivarvarumärke samt upplevelsen av en attraktiv arbetsgivare. Detta har undersökts ur arbetsgivarens respektive medarbetarnas perspektiv. Studien genomfördes med kvalitativ metod och byggde på semistrukturerade intervjuer. Data analyserades med hjälp av en induktiv tematisk analys. I resultatet framkom olika teman till respektive frågeställning. De teman som framkom angående hur kommunen arbetar med sitt arbetsgivarvarumärke var Kommunens varumärke och Värdegrundsarbetet. De teman som framkom kring frågeställningen om vad som kännetecknar en attraktiv arbetsgivare enligt medarbetarna var Kollegor och stöttande chefer, Arbetsmiljö och trygghet, Personlig utveckling, Möjlighet till att påverka, förändra och bidra, Personalvård, Kommunikation och struktur samt Introduktion. De teman som framkom enligt kommunens representanter var Stöttande chefer och kommunikation, Personlig utveckling och möjlighet att påverka samt Arbetets innehåll. Arbetsgivarens och medarbetarnas uppfattning av en attraktiv arbetsgivare visade sig ha många gemensamma nämnare, däremot lyfte medarbetarna ytterligare teman. De teman som utkristalliserades som faktorer för att vara en attraktiv arbetsgivare stämde väl överens med synen på ett starkt arbetsgivarvarumärke, något som stärkte syftet med studien. / The aim of this study was to, in collaboration with a municipality in Central Sweden, carry out a study on the municipality's work regarding their employer brand and the experience of an attractive employer. This has been examined from the perspective of the employer and the employees. The study was conducted with a qualitative method and was based on semi-structured interviews. Data was analyzed using an inductive thematic analysis. In the result, various themes emerged from each question. The themes that emerged regarding how the municipality works with its employer brand were the Municipality's brand and the overall Values. The themes that emerged about the issue of what characterizes an attractive employer according to the employees were Colleagues and supportive managers, Work environment and security, Personal development, Opportunity to influence, change and contribute, Staff welfare, Communication and structure, and Orientation. The themes that emerged according to the municipality's representatives were Supportive managers and communication, Personal development and the opportunity to influence, and Work content. The employer's and employees' perception of an attractive employer turned out to have many common themes. However, the employees highlighted additional themes. The themes present in the study for being an attractive employer matched well with the view of a strong employer brand, which strengthened the purpose of the study.

Denna studie syftar till att undersöka vilka strategier organisationer använder för att behålla sina talanger och hur dessa strategier möter medarbetarnas förväntningar. Genom att integrera teoretiska aspekter av employer branding och employer attractivines theory med en tematisk analys av det empiriska materialet undersöker studien organisationers strategier för att behålla talanger. Studien utgår ifrån en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer. Genom ett strategiskt urval av nyckelpersoner följt av ett bekvämlighetsurval som ledde oss till ett snöbollsurval har material samlats in genom digitala intervjuer. Studiens empiriska material har samlats in genom åtta intervjuer med respondenter från två olika organisationer. Huvudresultatet av den tematiska analysen visar att de undersökta organisationerna använder sig av något olika strategier för att behålla personal. Strategierna är anpassade efter företagens utformning och förutsättningar. Medarbetarna anser att de får sina förväntningar uppfyllda i viss utsträckning och att de alltid kan tala med sina kollegor och chefer om de känner avsaknad av till exempel karriärmöjligheter eller gemenskap. Denna studie ger insikter som kan stödja organisationers utformning av strategier för att behålla kompetent personal. / This study aims to investigate the strategies organizations use to retain their talents and how these strategies meet employees' expectations. By integrating theoretical aspects of employer branding and employer attractiveness theory with a thematic analysis of the empirical material, the study examines organizations' strategies for retaining talent. The study employs a qualitative method with semi-structured interviews. Through a strategic selection of key personnel followed by convenience sampling leading to a snowball sampling, data has been collected through digital interviews. The empirical material of the study has been gathered through eight interviews with respondents from two different organizations. The main result of the thematic analysis shows that the examined organizations employ somewhat different strategies to retain staff. These strategies are adapted to the companies' designs and conditions. Employees feel that their expectations are met to some extent and that they can always communicate with their colleagues and managers if they feel a lack of, for example, career opportunities or a sense of community. This study provides insights that can support organizations in designing strategies to retain competent staff.

Syftet är att undersöka vilka faktorer som upplevs viktiga för att behålla och i viss mån attrahera personal i en organisation utifrån anställdas perspektiv. Syftet är också att få en djupare förståelse för de olika faktorerna och dess innebörd för olika individer. Med hjälp av tidigare forskning om begreppen Employer Branding och kompetensförsörjning lades grundenför insamlingen av studiens empiriska material. Det empiriska materialet har analyserats medhjälp av ovanstående begrepp men även med inspiration av Maslows motivationsteori. Studiens empiriska material är insamlat via tio semistrukturerade intervjuer med respondenter från två olika organisationer. Båda företagen är stora företag i södra Sverige verksamma inom olika bransch och sektor. Huvudresultaten i studien visar att anställda vill erbjudas utvecklingsmöjligheter, en bra ledning och en välfungerande och tydlig kommunikation för att vilja arbeta kvar i en organisation samt för att attraheras till en eventuellt framtida arbetsgivare. Resultatet av studien visar att en bra ledning i denna studie främst syftar till en ledning som är lyhörd, erbjuder frihet under ansvar och har förtroende för de anställda. Studien visar även att värdet av ett företags rykte och anseende inte framkommer som särskilt viktigt, vilket är en stor skillnad gentemot tidigare forskning. / The purpose of this study is to analyze which factors are perceived as important in order to retain and to some extent attract staff in an organization from the perspective of employees. The purpose is also to reach a deeper understanding of the various factors and their meaning for different individuals. The foundation for the collection of the empirical data of the study is based on a previous research of the concepts of Employer Branding and competence supply. The empirical material has been analyzed using the above concepts but also with inspiration from Maslow's motivation theory. The empirical material of the study was collected through ten semi-structured interviews with respondents from two different organizations. Both organizations are large companies, activein various sectors and situated in the south of Sweden. The main results of the study show that employees want to be offered development opportunities, good management and well functioning communication in order to remain in an organization and to be attracted to a possible future employer. The results of the study show that a good management in this study primarily aims at a management that is attentive, offers freedom under responsibility and has confidence in the employees. The study also shows that the value of a company's reputation does not appear to be particularly important, which is a big difference compared to previous research.

Bakgrund: Framväxten av human resource management (HRM) tog fart under 80-talet som ett svar på en ökad medvetenhet kring att medarbetarna och den kompetens de besitter har en central roll för organisationens framgång och konkurrenskraft. Utmaningen för organisationer i dagens samhälle handlar om att integrera arbetet med HRM på ett strategiskt plan med de övergripande verksamhetsmålen. En av företagens viktigaste processer är kompetensförsörjningen. Många företag har svårigheter att hitta rätt person till rätt plats, till följd av att omvärlden ständigt förändras och en arbetsmarknad där efterfrågan överstiger utbudet av kompetenta medarbetare. Dessa utmaningar kommer prägla Skaraborgs arbetsmarknad framöver, och påverka behovetav att attrahera och behålla rätt kompetens.  Syfte: Uppsatsen syftar till att beskriva och analysera organisationers arbete med att vara attraktiva arbetsgivare, som i denna studie innebär att attrahera och behålla nyckelkompetens som är av betydelse för dess konkurrenskraft. Metod: För att uppnå studiens syfte valdes en kvalitativ forskningsmetod i form av semistrukturerade intervjuer med HR-praktiker från tio tillverkande företag i Skaraborg. Frågorna som lyftes berörde kompetensbehov, att attrahera och behålla kompetens samt HR:s roll och organisationens syn på den.  Resultat & slutsats: Studiens resultat visar på att det som teorin säger är svårt att implementera i praktiken. Den intensiva förändringstakten gör det svårt att arbeta proaktivt med kompetensförsörjning. Samarbetet mellan HR och produktionschefer är av stor betydelse för identifiering av kompetensbehov och implementering av processer. Situationen på arbetsmarknaden ställer allt större krav på företagen att vara innovativa i sitt sätt att marknadsföra sig och bli mer medvetna kring vad det är om gör att anställda väljer att stanna. Företagen har utarbetade strategier för talanghantering, men har svårigheter att få det att fungera i praktiken. / Background: The development of human resource management (HRM) took off in the 80s as a response to an increased awareness that employees and the skills they possess have a central role in the organization's success and competitiveness. The challenge for organizations in today's society is to integrate the work with HRM on a strategic level with the overall operational goals. One of the companies most important processes is the competence supply. Many companies have difficulties finding the right person for the right place, as a result of the constantly changing world and a labor market where the demand exceeds the supply of competent employees. These challenges will characterize the labor market in Skaraborg going forward, and affect the need to attract and retain the right skills.  Purpose: The study aims to describe and analyze the work of organizations to be attractive employers, which in this study means attracting and retaining key competence that is important for its competitiveness.  Method: To achieve the purpose of the study, a qualitative research method was chosen in the form of semi-structured interviews with HR practitioners from ten manufacturing companies in Skaraborg. The questions that were raised referred to competence needs, attracting and retaining competence and the role of HR and the organization’s view of it.  Results & conclusion: The result of the study shows that what the theory says is difficult to implement in practice. The intense pace of change makes it difficult to workproactively with competence supply. The cooperation between HR and production managers is of great importance for the identification of competence needs and the implementation of processes. The situation on the labor market places increasing demands on companies to be innovative in their way of marketing themselves and to become more aware of what makes employees choose to stay. Companies have developed strategies for talent management, but have difficulties in making it work in practice.

Syfte: Syftet med denna studie är att identifiera vilka Employer valuepropositions som anställda inom stål- och metallindustrin samtpotentiella arbetstagare anser vara viktigast hos en attraktivarbetsgivare. Detta för att ge företagen inom branschen bättre underlagför hur de blir mer framgångsrika med sin Employer branding Metod: Resultatet av studien analyserades med hjälp av en tematisk analys föratt identifiera och analysera fem olika dimensioner. Dessa femdimensioner grundar sig dels i tidigare forskning. Dels frånrespondenternas svar som inhämtas med hjälp av semistruktureradeintervjuer. Eftersom en abduktiv ansats har använts är detta möjligteftersom författarna kan gå fram och tillbaka mellan teori och empiri.De semistrukturerade intervjuerna genomfördes på 22respondenter,varav 18 av dessa respondenter arbetar på Åkers Sweden.Resterande 4 respondenter är studenter som potentiellt kommer attsöka jobb inom stål- och metallindustrin Slutsats: Resultatet visar på att en arbetsgivare måste kunna erbjuda ett paket avflera olika Employer value proposition för att uppfattas som enattraktiv arbetsgivare. De Employer value propositions somrespondenterna prioriterade främst är den sociala dimensionen samtutvecklingsdimensionen. För att Åkers Sweden ska kunna locka samtbehålla kompetent personal gäller det att kommunicera två olikabudskap. Ett internt och ett externt budskap. / Purpose: The purpose with this study is to identify which Employer valuepropositions that workers within the steel- and metal industry andpotential employees consider to be most important with an attractiveemployer. This is to give the companies in the industry a better basisfor how they can be more successful with their Employer branding Method:The results of the study were analyzed using thematic analysis toidentify and analyze five different dimensions. These five dimensionswere derived from both previous research and the responses ofparticipants gathered through semi-structured interviews. An abductiveapproach was used, the authors were able to move back and forthbetween theory and empirical data. The semi-structured interviewswere conducted with 22 respondents. 18 of these respondents are fromÅkers Sweden, while the remaining 4 respondents are students who arepotentially seeking employment within the steel- and metal industry Conclusion:The results indicate that an employer must be able to offer a packageof various Employer value propositions in order to be perceived as anattractive employer. The most essential Employer value propositionsaccording to the respondents are the social dimension along with thedevelopment dimension. For Åkers Sweden to attract and keepcompetent personnel, it is crucial to communicate two differentmessages: an internal message and an external message.

This study aims to investigate the attitudes towards the employer brand of an individualcompany from an employee perspective. By applying the Employer Attractiveness scale(EmpAt) (Berthon et al. 2005), it is investigated how the employees perception ofattractiveness of the employer varies depending on selected demographic components.Furthermore, the purpose is to establish whether a statistically significant relationship existsbetween employees loyalty and perception of the employer attractiveness. A quantitativeresearch method in terms of an online survey is used when collecting the data of the study,which is later analyzed using the statistical computer program SPSS. The results indicate thatthere are no significant demographic differences regarding the perceived attractiveness of theemployer. A strong positive correlation has been identified between the attractiveness of thestudied company and its employees loyalty. The results of the study are only applicable to theparticipating population, and cannot be generalized to a different population than the studyparticipatory. / Denna studie syftar till att undersöka medarbetares attityder gentemot ett enskilt företagsemployer brand. Genom tillämpning av Employer Attractiveness-skalan (EmpAt) (Berthon etal. 2005) studeras hur medarbetarnas uppfattning av attraktiviteten hos arbetsgivaren varierarberoende på utvalda demografiska komponenter. Vidare är syftet att ta reda på huruvida ettstatistiskt signifikant samband existerar mellan medarbetarnas lojalitet och medarbetarnasuppfattning om arbetsgivarens attraktivitet. En kvantitativ forskningsmetod i form av endigital enkätundersökning tillämpas vid insamling av studiens datamaterial, vilket analyserasi det statistiska dataprogrammet SPSS. Resultaten visar att det inte råder några signifikantademografiska skillnader vad gäller den upplevda attraktiviteten hos arbetsgivaren. Ett starktpositivt samband har identifierats mellan det undersökta företagets attraktivitetsvärde ochdess medarbetares lojalitet. Studiens resultat är endast applicerbara för den deltagandepopulationen, och kan inte generaliseras till en annan population än den i studien deltagande.

Sveriges Kommuner och Regioner samt Statistikmyndigheten (SCB) prognostiserar att det kommer råda brist på sjuksköterskor i framtiden. Behovet av att förbättra kompetensförsörjningsarbetet finns och ett sätt är att sträva mot att bli en attraktivare arbetsgivare med ett starkare arbetsgivarvarumärke. Syftet med uppsatsen är att ta reda på vilka faktorer som är viktiga för sjuksköterskor för att de ska anse att en arbetsgivare är attraktiv och vilja arbeta där. Sju yrkesverksamma sjuksköterskor med varierande erfarenhet i yrket intervjuades och svarade på öppna frågor gällande bland annat relationer på arbetsplatsen, utvecklingsmöjligheter, upplevelsen av vad som är viktigt på arbetsplatsen, synen på arbetsgivaren och rekrytering. Intervjuerna transkriberades och analyserades med hjälp av en innehållsanalys. Resultatet visar att arbetsgivare behöver värdesätta sin personal. Därtill krävs ett bra ledarskap som bland annat innebär en chef som ser alla anställda, är rättvis, gör medarbetarna delaktiga genom att tillvarata deras kompetens och idéer. Utöver det krävs fungerande arbetsgrupper som bidrar till trivsel på arbetsplatsen. För att behålla sjuksköterskor behöver de få arbeta med patienter, göra nytta, ha adekvat lön, att arbete med utveckling möjliggörs, samt att tid och resurser finns till att bedriva en god vård. Arbetsgivare behöver förstå den stolthet som finns i sjuksköterskeyrket och att sjuksköterskor inte bara är händer i vården utan att deras största motivator i yrket är patienterna. Sjuksköterskor vill bli sedda som kompetenta medarbetare som kan bidra med kunskap och erfarenhet och arbetsgivaren behöver se, värdesätta och framförallt ta tillvara på det. Detta är faktorer en arbetsgivare behöver känna till för att kunna utveckla ett starkt arbetsgivarvarumärke inom vård och omsorg. / Sweden's Municipalities and Regions and the Statistics Authority (SCB) predict that there will be a shortage of nurses in the future. The need to improve skills supply work exists and one way is to strive towards becoming a more attractive employer with a stronger employer brand. The purpose of the essay is to find out which factors are important for nurses in order for them to consider an employer attractive and want to work there. Seven professional nurses with varying experience in the profession were interviewed and answered open questions regarding, among other things, relationships in the workplace, development opportunities, the experience of what is important in the workplace, the view of the employer and recruitment. The interviews were transcribed and analyzed using a content analysis. The result shows that employers need to value their staff. In addition, good leadership is required, which means, among other things, a manager who sees all employees, is fair, makes the employees involved by making use of their skills and ideas. In addition to that, functioning work groups are required that contribute to well-being in the workplace. In order to retain nurses, they need to be able to work with patients, to benefit, to have an adequate salary, to be able to work with development, and to have time and resources to provide good care. Employers need to understand the pride that exists in the nursing profession and that nurses are not only hands in care, but that their biggest motivator in the profession is the patients. Nurses want to be seen as competent employees who can contribute with knowledge and experience, and the employer needs to see, value and above all take advantage of that. These are factors an employer needs to know in order to be able to develop a strong employer brand within healthcare.