<p>Belöningssystem kan ses som ett sätt att tillgodose de anställdas behov och är idag vanligt förekommande i alla typer av företag. Belöningens effekt på motivation och prestationer har länge varit ett omdebatterat ämne. Ett kollektivt belöningssystem införs ofta med avsikt att öka samarbete mellan anställda och få dem att gemensamt sträva efter företagets uppsatta mål.</p><p>Medarbetarna på Westander Publicitet & Påverkan AB uppvisar en hög grad av motivation för sitt arbete. En viss del av den höga motivationen kan härledas till det vinstdelningssystem som de använder. Samarbete har i vår undersökning visat sig vara en faktor som leder till ökad individuell motivation. Vinstdelningssystemet på Westander visar en stark tendens till att öka graden av samarbete mellan de anställda. Därav blir slutsatsen att Westanders vinstdelningssystem påverkar motivationen genom att främja samarbete mellan de anställda.</p>

På grund av globalisering och ökad konkurrens försöker företag motivera sina anställda att prestera mer och bättre med hjälp av olika belöningssystem. Chefer kan exempelvis använda sig av formella och informella belöningar. Syftet med uppsatsen är att jämföra två banker och deras sätt att arbeta med dessa två typer av belöningar för att motivera och engagera sina anställda. Detta för att få en vidare förståelse för hur två olika företag kan arbeta inom detta område. Två frågor användes som utgångspunkt i uppsatsen för att på ett tydligt sätt kunna besvara problemställningen. Vilka belöningar använder sig den närmsta chefen av för att motivera sina anställda till att prestera bättre? Hur värderar de anställda själva olika typer av belöningsformer? De metoder som användes för att utföra studien var enkätundersökningar och intervjuer. Författarna valde två olika banker, SEB och Swedbank, och undersökningen gjordes på två skilda kontor inom respektive bank. Sammanlagt gjordes fyra intervjuer med chefen för respektive kontor samt en enkätundersökning på sammanlagt 34 medarbetare. Den största skillnaden mellan bankerna var att SEB:s formella belöningssystem var något mer individuellt anpassat. Swedbanks formella belöningssystem var istället mer generellt gällande och lika för alla. Utöver de formella belöningssystemen som finns i båda bankerna visade det sig att cheferna i Swedbank arbetade mer med olika typer av informell belöning medan endast ett av SEB:s kontor arbetade med detta. Vidare använde sig inte någon av bankerna av bestraffning. Däremot kunde en konsekvens vara att den anställde blir avskedad eller omplacerad inom banken om den gjort något olämpligt. Vad gäller beteenden och belöningar i sig var det stor skillnad kontoren emellan. Alla cheferna var eniga om att det är viktigare med inre belöningar som feedback och att få de anställda att trivas på arbetsplatsen än det är med endast ekonomiska belöningar.

Belöningssystem kan ses som ett sätt att tillgodose de anställdas behov och är idag vanligt förekommande i alla typer av företag. Belöningens effekt på motivation och prestationer har länge varit ett omdebatterat ämne. Ett kollektivt belöningssystem införs ofta med avsikt att öka samarbete mellan anställda och få dem att gemensamt sträva efter företagets uppsatta mål. Medarbetarna på Westander Publicitet &amp; Påverkan AB uppvisar en hög grad av motivation för sitt arbete. En viss del av den höga motivationen kan härledas till det vinstdelningssystem som de använder. Samarbete har i vår undersökning visat sig vara en faktor som leder till ökad individuell motivation. Vinstdelningssystemet på Westander visar en stark tendens till att öka graden av samarbete mellan de anställda. Därav blir slutsatsen att Westanders vinstdelningssystem påverkar motivationen genom att främja samarbete mellan de anställda.

Att,genom sitt arbete, bidra på ett konstruktivt sätt för en annan människa och som bekräftas av densamma är det som huvudsakligen skapar motivation och meningsfullhet i arbetet som personlig handläggare vid Försäkringskassan. Det visar studien i denna uppsats. Medarbetarnas upplevelse och uppfattning är att psykosocial belöning har stor betydelse för både motivation och arbetsprestation. Den psykosociala belöningen kommer till uttryck på flera sätt men upplevs många gånger som otillräcklig från arbetsgivaren. Uppsatsens syfte är att beskriva vilka faktorer som är betydelsefulla för medarbetares upplevelser av motivation och meningsfullhet samt upplevelsen av psykosocial belöning. Syftet är också att finna vilken betydelse detta har i förhållande till medarbetarens arbetsprestation. En kvalitativ studie har gjorts genom nio intervjuer med medarbetare vid Försäkringskassan. Utgångspunkten för det metodologiska angreppssättet har varit hermeneutik och de teoretiska referenserna har varit Antonoskys teori om KASAM, Herzbergs tvåfaktorteori och Honneths tankar om erkännande. Huvudtolkningen i denna studie är att medarbetarna upplever att deras arbetsinsats inte ger tillräcklig respons tillbaka i form av psykosocial belöning från arbetsgivaren. Det ären slutsats som också överensstämmer med att intervjupersonerna anger högre grad av arbetsmotivation än den grad de anger av total nöjdhet med arbetssituationen.

Konkurrensen bland tjänsteföretag ökar ständigt vilket har lett till att kunder idag kräver betydligt mer av företagen och dess service än de tidigare har gjort. Denna ökning kan bero på en mängd olika faktorer som till exempel att marknader tenderar att ha större tillgång än efterfrågan. Detta innebär att det blir svårare för företagen att hitta nya samt behålla nuvarande kunder. Om kunderna inte är nöjda med kvalitén på företagets service och värde så riskerar företagen att förlora kunderna. För att skapa kundvärde och erbjuda tjänster med bra kvalité så krävs det att företagen har personal som kan och är villiga att utföra dessa arbeten. För att de anställde ska kunna utföra ett arbete som ger värde åt kunden så krävs det att denne känner sig motiverad till det. Hur motiveras personalen i hantverkarbranschen till att skapa kundvärde? Vilken roll har kommunikation och belöningar för att skapa motivation? Uppsatsens syfte är att undersöka hur små till medelstora tjänsteföretag arbetar med belöningar och kommunikation för att motivera sin personal. Uppsatsens resultat tyder på att personalen i hantverksföretag föredrar monetär belöning för att motiveras till att skapa kundvärde. Att få uppskattning från chefer och medarbetare samt längre semester ansågs vara de mest  motiverande icke-monetära belöningarna. Det som motiverades minst var karriärmöjligheter och fler sociala aktiviteter.

Sammanfattning Titel:                             Hur får företaget sina anställda motiverade till sitt arbete? Datum:                         2012-05-25 Nivå:                             C-uppsats i företagsekonomi 15 hp Författare:                   Ida Jensen, Nicklas Gustafsson samt Tanja Ljubez Handledare:                 Thomas Karlsson Examinator:                 Petter Boye Problembakgrund:     En av de viktigaste resurserna inom organisationerna är kunskapskapitalet som finns hos de anställda. För organisationerna handlar det om att maximera utnyttjandet och utvecklandet av kunskapskapitalet. Därmed måste de anställdas krav, behov och förväntningar tillfredsställas till den högsta möjliga grad. Problemformulering: Hur får företaget sina anställda motiverade att utföra arbetet? Genom en tillfredsställande arbetsmiljö, tydlig ansvarsfördelning, möjlighet till karriärmässig och personlig utveckling eller via belöningar som erbjudanden eller bonus? Syfte:                                  Syftet med genomförandet av studien är att få en bredare och djupare förståelse av hur företag motiverar sina anställda för att maximera utnyttjandet av kunskapskapitalet. Metod:                          En kvalitativ undersökning har gjorts där vi inriktat oss mot fyra kontorschefer. Vi använder oss både av primär- och sekundärdata i form av den insamlade empirin samt de teoretiska bildningarna i vår referensram. Slutsats:                              För att maximera utnyttjandet av kunskapskapitalet försöker företagen se till att det finns en väl fungerande arbetsmiljö, att det finns en tydlig struktur kring ansvarsfördelning, att det finns karriärmöjligheter för medarbetaren om denne själv vill och att företaget försöker att bekräfta och premiera de utförda prestationerna som bör premieras. Nyckelord:                         Ansvar, arbetsmiljö, demotivation, belöning, karriär, kunskapskapital och motivation.

Arbetsmiljön inom vårdarbeten skiljer sig från många andra arbetsmiljöer genom att de har daglig kontakt med sjuka människor som kan vara krävande både fysiskt och psykiskt för arbetstagaren. Ett av dessa yrken är sjukhusclowner som arbetar med barn inom vården. Deras verksamhet kan beskrivas som terapeutiskt clownarbete med barn på sjukhus. Syftet med denna studie är att undersöka sjukhusclownernas psykosociala arbetsmiljö för att få en djupare förståelse för hur man som sjukhusclown hanterar möten med svårt sjuka människor. Intervjuer utfördes med fem personer som arbetar som sjukhusclowner. Frågeställningen som ligger till grund för studien är hur och vilka faktorer inom yrket som påverkar dem positivt eller negativt. Tidigare forskning visar att stress och utbrändhet ofta förekommer inom vården men även att arbetstagarna känner meningsfullhet i sitt yrke. Studiens resultat visar att deltagarna upplever stort engagemang, tillfredsställelse i sitt yrke men också att det är energikrävande och att de egna prestationskraven kan öka stressen. Ett av resultaten i studien är att deltagarna visar ett behov av vidareutbildning och fler repetitionsdagar. När hela gruppen kan träffas oftare för att komma på idéer och förslag tillsammans kan detta skapa ett bättre samspel eftersom de lär känna varandra mer och ger även en större känsla av samhörighet i sitt yrke.

Denna uppsats är en kvalitativ studie som syftar att undersöka hur belöning förhåller sig till motivation och prestationer mot mål. Studien utgår från sju intervjupersoners upplevelser och uppfattningar om hur deras motivation och deras prestationer påverkas av belöning. Intervjupersonerna arbetar inom läkemedelsindustrin och har ett implementerat bonussystem i organisationen som utgår från uppsatta mål av ledning och anställda. Uppsatsen inleds med en teoretisk bakgrund som är uppbyggd i tre huvuddelar utifrån studiens syfte. Första delen redogör för den huvudsakliga uppdelningen som görs av begreppet belöning vilka är belöning i from av erkännande och belöning i form av ekonomisk ersättning. För att undersöka belöning i förhållande till motivation behandlas motivationsteorier i teorikapitlets andra del. Slutligen redogörs för teorier som handlar om mål för att vidare kunna undersöka om belöning är viktigt när vi uppnår mål i arbetet. Intervjupersonerna upplever att belöning är någonting som påverkar deras motivation och hur de presterar i sitt arbete. Resultatet visar att belöning i form av erkännande och ekonomisk ersättning är lika viktiga delar gällande återkoppling på arbetet. Det är viktigt att belöning motsvarar ens prestationer och att belöning räknas som “ett kvitto” på väl utfört arbete. Belöning i båda former påverkar intervjupersonernas motivation positivt om de känner sig delaktiga i målsättningsprocessen som ingår i bonussystemet och om de blir erkända för individuella prestationer.

Forskningen visar att det börjar bli ont om kompetenta medarbetare och att det snart är viktigare att behålla sina kompetenta medarbetare än själva kunderna. Syftet med forskningsstudien har varit att skapa förståelse för hur professionella mindre tjänsteföretag som revisions- och redovisningsbyråer arbetar med employer branding för att kunna bli attraktiva arbetsgivare. Totalt intervjuades sex personer från sex mindre revisions- och redovisningsbyråer. Intervjuernas fokus låg på två huvudområden: extern- och intern employer branding. Resultatet visade att fem utav de sex tjänsteföretagen inte arbetar med att attrahera nya talangfulla medarbetare (Extern employer branding). Men samtliga företag arbetar med att deras befintliga medarbetare skall motiveras och stanna kvar inom organisationen (Intern employer branding). Däremot var det endast en utav de undersökta företagen som medvetet arbetade med att motivera och behålla sina medarbetare som ett steg i processen för att stärka sitt employer branding. Slutsatsen är att majoriteten av de tillfrågade professionella mindre tjänsteföretagen i studien inte arbetar aktivt och medvetet med både stegen i processen för att skapa ett starkt employer branding

Syfte: Studiens syfte är att förklara samt beskriva hur belöningssystem utformats i tre svenska säljorganisationer. Genom att studera de olika företagens belöningssystem vill vi beskriva vilka uppfattningar anställda har kring belöningssystem och hur de upplever sitt befintliga belöningssystem, samt vad som kan tänkas motivera individen att arbeta mot målkongruens i praktiken. Metod: I studien används kvalitativ metod och är utformad ur anställdas perspektiv. Vi har genomfört en flerfallsstudie och våra fallföretag är tre säljorganisationer belägna i Växjö. Insamlandet av empiri grundar sig på sex stycken semistrukturerade intervjuer. Slutsats:De tre studerade företagen har i stort sett liknande syn på sin definition av belöningssystem, där mycket berör motivation och målkongruens. De anställda uppfattar belöningssystem olika beroende på hur det är utformat i företagen. Företagen har utformat sina belöningssystem utifrån sin egen företagskultur, trots det finner de anställda drivkraft ur deras befintliga system. Eventuellt kan motivation påverkas av relation till företaget, ålder samt personliga preferenser.