<p>Belöningar finns på alla arbetsplatser, men sättet de tar sig uttryck på kan vara mycket varierande. De kan vara av ekonomisk, materiell eller immateriell karaktär och har alla till uppgift att motivera de anställda. Ekonomiska belöningar är belöningar i form av pengar och kan exempelvis utgöras av en bonus. Materiella belöningar innebär en kostnad för företaget men utdelas i annan form än pengar till de anställda, exempelvis genom studieresor eller personalfester. Immateriella belöningar, såsom feedback eller en befordran, utgör ingen kostnad för företaget utan delas ut för att motivera på ett psykologiskt och socialt plan. Detta är en studie med avseende på att undersöka upplevelsen av belöningar på ett företag. Den är gjord i ett jämförande perspektiv i syfte att undersöka om det föreligger någon skillnad mellan hur chefer och medarbetare upplever belöningar samt vilka belöningar som upplevs vara mest motiverande. Därtill var vi intresserade av om det finns något samband mellan inställningen till arbete och hur belöningar upplevs.</p><p>Studien är baserad på en kvalitativ metod där intervjuer legat till grund för analysen. Vi intervjuade fyra chefer och fyra medarbetare som alla innefattas av företagets belöningssystem. För analysen av intervjuerna har delar av grounded theory använts där fyra intressanta kategorier identifierades. Dessa har sedan satts i relation till befintlig teori och litteratur för att kunna diskuteras vidare.</p><p>Resultatet visade att det inte föreligger några större skillnader mellan chefers och medarbetares upplevelser av belöningar. Alla var överens om att belöningar fyller en vikig funktion men sättet den ges på och att den är personligt riktad upplevs vara långt mycket viktigare än dess konkreta innehåll. Detta eftersom den då fyller ett behov av att känna sig sedd och bekräftad av både chefer och medarbetare. Immateriella belöningar såsom en befordran, beröm, feedback, utbildning eller ett enkelt tack upplevs vara mer motiverande än ekonomiska belöningar. Anledningen till detta är att immateriella belöningar upplevs bidra till individens personliga tillfredsställelse och utveckling. Löneförhöjning är dock en mycket uppskattad ekonomisk belöning eftersom den ses som ett långsiktigt bevis på att man gör ett bra jobb. Att ha en god företagskultur upplevs som viktigt och här fyller materiella belöningar en stor funktion genom att de ofta bidrar till att skapa en god social gemenskap. Vi fann även ett samband mellan att ha en engagerad inställning till arbete och att motiveras mest av immateriella belöningar. Detta tror vi kan vara användbart att ha i åtanke när belöningssystem utformas. Sammanfattningsvis kan sägas att ekonomiska, materiella och immateriella belöningar alla är mycket uppskattade men fungerar motiverande på olika sätt. Bortsett från den vanliga lönen skulle man dock klara sig utan ekonomiska belöningar men utan immateriella belöningar är det svårt att hålla motivationen uppe.</p>

Tidigare studier har visat att majoriteten av anställda inom svenska organisationer har ett bristande i engagemang till sitt arbete, vilket kan bero på att feedback och belöning kommer alltför långt efter slutförandet av en uppgift. Forskning har även visat att yttre belöningar till följd av en prestation endast fungerar väl på kort sikt, men att det trots det finns företag som använder sig av yttre belöning för att motivera sina medarbetare. Ett exempel är säljorganisationer. Gamification är en relativt ny framväxande idé som innebär applicering av spelelement i icke spelliknande kontexter, för att skapa inre motivation och ett ökat engagemang hos människor. Syftet med studien är att analysera i vilket utsträckning direkt feedback och de karaktäristiska spelmekanikerna poäng, emblem, topplistor, levels, relationer, utmaningar, begränsningar och resa förekommer inom säljorganisationer, som inte uttalat använder sig av gamifierade system, för att skapa motiverade och engagerade medarbetare. Metoden bygger på en kvalitativ och abduktiv ansats, där empirin har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med sex chefer från olika säljorganisationer. Resultatet visar att flertalet av spelmekanikerna används inom samtliga säljorganisationer, och att det inte finns någon spelmekanik som inte förekommer inom någon av organisationerna. Vidare förekommer poäng, relationer, utmaningar och begränsningar inom samtliga sex organisationer och levels är den spelmekanik som förekommer minst. Vissa skillnader gällande spelmekanikernas användande uppenbarades, även om syftet med användandet för samtliga organisationer är att skapa motivation och öka engagemanget hos säljarna. Feedback förekommer frekvent inom samtliga organisationer. Däremot uppenbarades en viss problematik i samband med direkt feedback, då den tenderar att komma en tid efter att en uppgift har slutförts, bland annat på grund av geografisk utspridning. / Previous studies have shown that the majority of employees within Swedish organisations lack commitment to their work, which can be due to the fact that feedback and reward is received late after the completion of a task. Research has also proved that extrinsic rewards as a result of a performance only work well in the short term, but nevertheless there are companies that still use extrinsic rewards to motivate their employees. Sales organisations are one example of that. Gamification is a relatively new emerging idea that involves application of game elements in a non-game context to create intrinsic motivation and to increase engagement among the people. The purpose of this study is to analyse to which extent direct feedback and the characteristic game mechanics points, badges, leaderboards, levels, relationship, challenges, restrictions and journey occur within sales organisations that do not claim to use gamified systems in order to motivate and engage employees. The method used is based on a qualitative and abductive approach where empirical data were collected through semi-structured interviews with six managers from different sales organisations. The result show that the majority of the game mechanics is used in all sales organisations and that there is none of the game mechanics that do not occur in any of the organisations. Moreover, points, relations, challenges and restrictions occur in all six organisations and levels is the game mechanic that occur the least. Some differences in the using of the game mechanics were revealed, although the purpose of the use in all of the organisations is to motivate and increase the engagement of the sellers. Feedback occurs frequently in all organisations. However, certain problems occurred associated with direct feedback as it tends to be received a while after the task has been completed due to geographic diffusion, among other things.

Studien syftar till att undersöka det åtgärdsprogram, i form av en kompetenstrappa, som Socialnämnden i Umeå kommun satt in på utredningsenhet barn och unga. Detta med anledning till den personalomsättning som under en tid pågått. Kvalitativa intervjuer har genomförts med tre stycken socialsekreterare, två som i dagsläget arbetar på utredningsenheten samt en som har jobbat där tidigare. En intervju har även genomförts med Andreas Lundgren, ordförande för Individ och familjenämnden, Umeå Kommun för att få en heltäckande bild av anledningarna till åtgärdsprogrammet. Intervjuerna är det som stått för den sammanfattade empirin i studien. Materialet har därefter analyserats med hjälp av de teoretiska modeller vi använt oss av, vilka är krav, kontroll och stödmodellen samt ansträngning- och belöningsmodellen. Utifrån empirin kan vi se att socialsekreterarna har en gynnsam inställning till åtgärdsprogrammet. Med tanke på att programmet ännu inte hunnit etablerat sig, finns det fortfarande utvecklingsmöjligheter som personalen själva anser är viktiga.

IIISammanfattningSyftet med denna fallstudie var att förstå och förklara i vilken utsträckning motivation påverkar anställda med professionell kompetens(kunskapsarbetare)till att stanna kvar inom ett företag. Bakgrunden till studien var att allt fler företag intar en professionell karaktär i takt med det växande kunskapsekonomiska samhället. Således blir det viktigt för företagen att behålla värdefull kompetens. Särskilt viktigt kan det vara i en mindre stad,då allt fler yngre kompetens tenterar till att föredraatt börja sin karriär i större städermed fler valmöjligheter. Metoden som ligger till grund för denna uppsats är en kvalitativ enfallsstudie. Där tvåperspektiv har behandlatsför att få en djupare förståelse av undersökningen. Perspektiven innefattar ett strategiskt perspektiv ochkunskapsarbetarnas perspektiv. Sammanlagt har sju intervjuer genomförts, två från det strategiska perspektivet och rastrerande från kunskapsarbetarnasperspektiv. En teoretisk referensram användes som grund för attutforma intervjufrågorna samtanalysera resultatet. Den teoretiska referensramen grundar sig på teorier somvalts ut för att kunna besvara studiens syfte. Då studien innehar en explorativ karaktär har allt väsentlig information som kan antas besvara frågeställningen tagits med. Studiens resultat påvisaratt det råder en koppling mellan kunskapsarbetarnas arbetstillfredsställelse och motivation. Vidare upptäcktes fyrafaktorer somvisadespåverkakunskapsarbetarnas motivation till att stannapositivt. Dessa faktorer är; Självförtroende, utmaningar, erkännande och kompetensutveckling.Dessa faktorer visade sig bidra till ökad arbetstillfredsställelsehos kunskapsarbetarna, somsedan bidrog till ökad motivation. Vilket isin tur påverkade kunskapsarbetarnas intentioner till att stanna kvar inom företaget.

Bakgrund/Problem: Rörlig lön har under det senaste kvartalet utgjort en alltmer betydande del av ledande befattningshavares lön i hela västvärlden. I Sverige har rörlig lön även blivit vanligare. Rörlig lön eller ersättning kan till exempel vara bonus, aktie- eller optionsbaserad ersättning. Ett typiskt belöningssystem till chefer består vanligtvis av baslön, förmåner, rörlig lön, långsiktig incitament och en pensionslösning. Sammansättningen av en ledande befattningshavares totala ersättning har ofta diskuterats där bland annat ersättningsnivåerna till chefer bör vara legitima och möta förståelse bland företagets intressenter. Flera företag har infört någon form av belöningssystem men det finns inga optimala belöningssystem utan ett företag måste välja ett belöningssystem som är anpassad för företagets specifika situation. Vid implementering av belöningssystem i företag kan belöningssystemet medföra effekter. Ett väl utformad belöningssystem kan leda till positiva effekter för företaget.Syfte: Syftet med studien är att analysera hur användning av belöningssystem till ledande befattningshavare påverkar AMF, Ericsson, SEB och AB Volvo. Vår avsikt är att få en förståelse om vilka effekter som kan uppstå från att använda belöningssystem till ledande befattningshavare. Vi vill även få en förståelse för hur dessa företag och deras intressenters uppfattning om belöningssystem till ledande befattningshavare är.Metod: Vi har tillämpat en indirekt induktivt ansats där vi har pendlat fram och tillbaka mellan teori och empiri. Vi har främst använt en kvalitativ forskningsstrategi i studien. Litteraturgenomgången består av litteratur och vetenskapliga artiklar som berör belöningar, agentteorin och motivation. Empirin består av tidningsartiklar där våra studerade företags belöningssystem har uppmärksammats i massmedia.Slutsats: Vi har kommit fram till att belöningssystemet huvudsakligen har påverkat de studerade företagen på ett negativ sätt, på grund av att de inte har beaktat vissa faktorer. Vi har identifierat att utformningen av belöningssystem är en utlösande faktor som har påverkat AMF, Ericsson, SEB och AB Volvo. Vi har då funnit att belopp och prestation är utlösande faktorer till hur intressenter, särskilt aktieägare uppfattar programmet. Medan andra intressenter ser företagets moraliska handlingar som central. Dessa företag bör då ta hänsyn till sina intressenter vid utformning av belöningsprogram för de är beroende av sina intressenter på ett eller annat sätt som arbetskraft och kapital. Om inte hänsyn tas kan det leda till att de studerade företagens legitimitet påverkas. Företag använder belöningssystemet som ett konkurrensmedel för att behålla medarbetarna. / Program: Civilekonomprogrammet

<p>Studier har visat att arbete och erkännande tillsammans med en skälig lön leder till motivation (Carlsson & Wallenberg, 1999; Eriksson, Sverke, Hellgren & Wallenberg, 2002). Problemet var att värdet av alternativa belöningar inte framkommit. Syftet med denna uppsats (N=62) är att undersöka vilka av prediktorerna lön, förmåner, erkännande, arbete och den fysiska miljön som upplevs vara viktigast för motivationen i arbetslivet samt att undersöka eventuella skillnader mellan kvinnor och män i detta avseende. Data insamlades med en egenkonstruerad enkät som distribuerades bland anställda på Göteborgs universitet. Rangordningen av medelvärden visade att det som var viktigast för motivationen var olika aspekter av arbetet; följt av erkännande, lön, miljö och sist förmåner. T-test för att avgöra könsskillnader visade att kvinnorna ansåg att löneförhöjning, muntlig återkoppling från chef, lärandemöjligheter, tydliga mål, kollegors kommunikationsförmåga, matsal med mikrovågsugn och påkostad inredning var viktigare för motivationen än jämfört med männen.</p>

<p> </p><p>Denna uppsats belyser problematik som personal inom vård och omsorg upplever till följd av kravfyllda arbetsmiljöer. Den tidigare forskningen belyser arbetsrelaterad stress med utgångspunkt i vårdpersonalens bristande kontroll, stora engagemang och viktiga roll som förebilder. Utifrån detta perspektiv fokuserar uppsatsen på betydelsen av krav, kontroll, socialt stöd samt relationen mellan prestation och belöning i relation till upplevelsen av arbetsrelaterad stress. Den enkätundersökning som genomfördes i ett privat vårdföretag (n=11) visar att det finns ett samband mellan arbetsrelaterad stress och upplevelsen av kontroll respektive socialt stöd. Resultatens tillförlitlighet diskuteras i termer av genomförandet av enkätundersökningen och nyttan med densamma utifrån den låga svarsfrekvensen. Detta resonemang leder fram till att enkätundersökningens tillförlitlighet kan kritiseras men också att uppsatsens teoretiska förankring och tydliggörande av vårdpersonalens kravfyllda arbetsmiljö kan ge implikationer till nya forskningsansatser.</p><p> </p>

<p>Bakgrund: Företag som distribuerar varor till kund kan tillämpa antingen direkta eller indirekta försäljningskanaler, såsom centralt styrda enheter och franchising. Fördelar med franchising är en ökad tillväxttakt såväl som att franchisetagaren genom att satsa eget kapital motiveras att driva butiken så bra som möjligt vilket även gynnar franchisegivaren. Fördelar med centralt styrda enheter å andra sidan är standardisering, vilket lättare uppnås vid högre kontroll som kan återfinnas i centralt styrda organisationer där beslutsvägarna är kortare. Att tillämpa en distribution genom centralt styrda enheter ger även stordriftsfördelar genom exempelvis gemensamma inköp. För att öka kunskapen om fördelar och nackdelar med olika distributionsstrategier anser vi att det är intressant att studera hur distributionen påverkar ett företags anställda. Vi har valt att rikta in oss mot klädbranschen där det på butiksnivå troligtvis är butikschefen som påverkas mest av vald distributionsstrategi. Detta beror på att strukturen i företaget påverkar hur mycket inflytande och påverkan som butikschefen har över exempelvis personal, sortiment och resultat, vilket i sin tur påverkar butikschefens motivation.</p><p>Syfte: Syftet med denna uppsats är att jämföra hur distribution genom centralt styrda butiker kontra franchising påverkar butikschefers motivation inom klädbranschen.</p><p>Genomförande: Uppsatsen bygger på en kvalitativ metod där data samlats in genom 20 intervjuer med butikschefer på KappAhl och Vero Moda, 4 intervjuer med personal på butikernas huvudkontor samt 6 intervjuer med personal vid andra butikskedjors huvudkontor.</p><p>Resultat: Vår studie visar på skillnader avseende styrning av butikscheferna. Butikschefer i de butiker som drivs via franchising uppfattar att de har större möjlighet att påverka genom deras ansvar för inköp. Butikschefer i den centralt styrda butikskedjan har istället ett resultatansvar. Den centralt styrda butikskedjan ger belöningar i form av monetära och ickemonetära belöningar vilket är individuellt för franchisetagarna varpå alla butikschefer inte har samma förutsättningar. Vårt resultat visar dock på att val av distributionsstrategi, genom centralt styrda butiker eller franchising, inte har någon direkt påverkan på butikschefens motivation. Butikschefer inom båda studerade distributionskanaler är mycket motiverade. En fråga som vårt resultat väckt är därför om den fördel av ökad motivation, som i litteraturen lyfts fram hos franchising som distributionsform, försvinner under förhållandet som råder i studerat företag genom anställning av en butikschef för butikens dagliga drift.</p>

<p>I media har det debatterats om huruvida belöningar i form av bonusar till företagsledningen är befogade då företaget går dåligt om man istället för att belöna ledningen kunnat behålla fler anställda. Debatterna har fokuserat på personerna som har valt att ta emot belöningar, inte vad belöningarna är till för att medföra i organisationen. Detta är bakgrunden till att vi vill undersöka hur företagsledningens belöningar kan påverka övriga medarbetare i organisationen. Vår problemformulering är följande; hur påverkar företagsledningens belöningar motivationen hos medarbetarna i organisationen? Syftet med denna uppsats är att vi vill se vilket sambandet är mellan ledningens belöningar och motivationen hos medarbetarna i organisationen. Vi har valt en kvantitativ ansats och genomfört en enkätundersökning för att ta reda på hur företagsledningens belöningar påverkar motivationen hos medarbetarna i organisationen. Enkäten skickade vi till individer med någon form av chefsposition i medelstora och stora noterade publika aktiebolag inom olika branscher. Beroende av vad medarbetaren har för förutsättningar, såsom ålder, tid på samma tjänst, befattning och om man har befordrats, så kan vi acceptera eller förkasta vår hypotes att motivationen hos medarbetarna ökar av att ledningen får belöningar. Vi kan av vår undersökning dra slutsatsen att ålder och befattning påverkar huruvida ledningens belöningar uppfattas som rättvisa eller orättvisa.</p>

<p>ABSTRACT</p><p>Background:</p><p>To work irregular hours, so called shift work, involves a greater risk to develop bad health compared to work daytime. The society today requires availability 24-hours per day which makes shiftwork necessary. We have to find a way to make shift working people remain at a good health.</p><p>Purpose:</p><p>The purpose of this study was to examine the self estimated health of shift workers. This study concerns significant differences between self estimated health and: main reason for shiftwork, possibility to decide what to do at work and possibility to decide how to perform work tasks.</p><p>Method:</p><p>A cross sectional study was performed in four companies in industrial manufacturing, printing business and service business in the community of Örebro. 113 questionnaires were delivered and 71 persons filled the questionnaires and returned them, the reply fervency were 65 %.</p><p>Results:</p><p>In this population almost 80 % of the participants declared their health good, very good or excellent and no one declared their health as poor. No significant differences was found between self estimated health and: main reason for shiftwork, possibility to decide what to do at work and possibility to decide how to perform work tasks.</p><p>Keywords: Shift work, self estimated health, Effort-control, Effort-reward, SOC.</p>