<p>Belöningar till ledningen är det som ofta debatteras i media, samtidigt anses personalen vara företagets viktigaste resurs. Detta examensarbete avser att undersöka vilka belöningar ”vanliga” anställda får ta del av. En fallstudie på OKQ8 har genomförts för att åskådliggöra avsikterna, uppbyggnaden, förhoppningarna, resultatet och framtiden för ett antal belöningssystem som tillämpas i praktiken. Datainsamling har skett genom personliga intervjuer samt observationer. Författarens viktigaste slutsatser är att rättviseaspekten har stor betydelse samtidigt som det är av yttersta vikt att ett belöningssystem kommuniceras, framförallt vid implementeringen. Det är betydelsefullt att belysa dessa faktorer och inför framtiden ta hänsyn till dem för att på så vis kunna utforma bättre belöningssystem.</p> / <p>Rewards to the people in the management are often debated in media, at the same time the personnel is considered to be the company’s most important asset. This paper intends to examine which rewards “ordinary” staff members have a share in. A case study at the company OKQ8 has been undertaken to illustrate the intentions, design, expectations, results and the future for a number of incentive systems applied practically. Data have been collected through personal interviews and observations. The author’s most important conclusions are that communication and justice play a crucial role when an incentive system is implemented. It is crucial to illuminate these factors and take it into consideration for better designed incentive systems in the future.</p>

<p>Bakgrund Inom de närmsta tio till femton åren kommer den stora gruppen av 40- och tidiga 50-talister att gå i pension. Detta kommer att resultera i en brist på arbetstagare och en generationsskiftning på arbetsmarknaden. Att en ny generation är på väg in på arbetsmarknaden, kan innebära nya krav på arbetsgivaren. Detta medför att företag måste fundera över hur de ska bli mer attraktiva. De nya arbetstagarna måste motiveras till att stanna kvar i företaget, så även de befintliga. En viktig del är att erbjuda en konkurrensmässig kompensation, vilken förutom lön även kan bestå av belöning och förmåner. Belöningssystem kan bidra till att stärka lojaliteten och användas till att tillfredsställa både företagets och den anställdes behov.</p><p>Syfte Syftet med studien är att utifrån ett företagsledningsperspektiv utreda belöningssystems utformning och dess roll i att behålla och attrahera arbetstagare. Som en del i diskussionen kring belöningssystems roll i att behålla och attrahera arbetstagare, kommer studien även att redogöra för vad företag tror om framtida belöningssystem.</p><p>Metod För att uppnå studiens syfte har en kvalitativ metodansats tillämpats. Intervjuer av semistandardiserad och halvstrukturerad kvalitativ karaktär har genomförts med sex företag inom spridda branscher.</p><p>Slutsats Vi har i denna studie kommit fram till att bonus är den vanligaste typen av monetär belöning. Vidare finns det en medvetenhet om att uppskattning är viktigt. Det har framkommit att belöningssystem har en viss roll i att attrahera och behålla arbetstagare, men att det främst är andra faktorer som inverkar. Den största skillnaden som företag märkt av med den nya generationen är att de inte är lika lojala men att de har ett större engagemang. Flera av företagen tror att det framöver kan komma att bli vanligare med flexibla förmåner.</p>

<p>Bakgrund: Ökad konkurrens och hårdare krav från omvärlden medför att företag måste hitta nya vägar för att överleva på marknaden. Goda leverantörsrelationer är en möjlighet för företag att stärka sin position gentemot konkurrenter. Belöningar inom företag är vanligt förekommande för att motivera anställda och i och med att vikten av goda leverantörsrelationer har ökat har belöningar även blivit en möjlighet för företag uppmärksamma sina leverantörers prestationer. </p><p>Syfte: Vi avser med denna uppsats att undersöka givarens avsikter med utmärkelsen ”Årets leverantör” och vilka konsekvenser utmärkelsen får för mottagaren. Dessutom vill vi utröna vad som kännetecknar parternas relation och hur denna påverkas i och med utmärkelsen. Avgränsningar: I första hand studeras de följder som mottagaren upplever vara konsekvenser av utmärkelsen. Utmärkelsens påverkan på mottagarens räkenskaper utredsej. </p><p>Genomförande: Referensramen har byggts upp med hjälp av fyra större delar bestående av intressentmodellen, motivation&belöningar, leverantörsrelationer och företags profil, identitet och image. Dessa fyra delar har använts för att analysera den empiriska data som i största utsträckning samlats in genom personliga intervjuer. </p><p>Resultat: Givarens avsikter med utmärkelsen är att uppmuntra och stimulera duktiga leverantörer. Utmärkelsen är i första hand en inre, symbolisk belöning då det främst är ära och berömmelse som utgör utmärkelsen. Utmärkelsen är en billig och enkel men samtidigt viktig möjlighet för givaren att belöna en duktig leverantör. För mottagaren blir utmärkelsen en bekräftelse på dennes prestationer. Mottagaren blir motiverad att visa att den är en värdig vinnare och försöker även erhålla utmärkelsen igen. Dessutom får mottagaren olika former av positiv publicitet i samband med utmärkelsen. För relationen får utmärkelsen inga större konsekvenser då relationen sedan tidigare karaktäriseras av anpassningar och väl fungerande samarbete och utmärkelsen snarare blir en bekräftelse på den goda relationen.</p>

Belöningar finns på alla arbetsplatser, men sättet de tar sig uttryck på kan vara mycket varierande. De kan vara av ekonomisk, materiell eller immateriell karaktär och har alla till uppgift att motivera de anställda. Ekonomiska belöningar är belöningar i form av pengar och kan exempelvis utgöras av en bonus. Materiella belöningar innebär en kostnad för företaget men utdelas i annan form än pengar till de anställda, exempelvis genom studieresor eller personalfester. Immateriella belöningar, såsom feedback eller en befordran, utgör ingen kostnad för företaget utan delas ut för att motivera på ett psykologiskt och socialt plan. Detta är en studie med avseende på att undersöka upplevelsen av belöningar på ett företag. Den är gjord i ett jämförande perspektiv i syfte att undersöka om det föreligger någon skillnad mellan hur chefer och medarbetare upplever belöningar samt vilka belöningar som upplevs vara mest motiverande. Därtill var vi intresserade av om det finns något samband mellan inställningen till arbete och hur belöningar upplevs. Studien är baserad på en kvalitativ metod där intervjuer legat till grund för analysen. Vi intervjuade fyra chefer och fyra medarbetare som alla innefattas av företagets belöningssystem. För analysen av intervjuerna har delar av grounded theory använts där fyra intressanta kategorier identifierades. Dessa har sedan satts i relation till befintlig teori och litteratur för att kunna diskuteras vidare. Resultatet visade att det inte föreligger några större skillnader mellan chefers och medarbetares upplevelser av belöningar. Alla var överens om att belöningar fyller en vikig funktion men sättet den ges på och att den är personligt riktad upplevs vara långt mycket viktigare än dess konkreta innehåll. Detta eftersom den då fyller ett behov av att känna sig sedd och bekräftad av både chefer och medarbetare. Immateriella belöningar såsom en befordran, beröm, feedback, utbildning eller ett enkelt tack upplevs vara mer motiverande än ekonomiska belöningar. Anledningen till detta är att immateriella belöningar upplevs bidra till individens personliga tillfredsställelse och utveckling. Löneförhöjning är dock en mycket uppskattad ekonomisk belöning eftersom den ses som ett långsiktigt bevis på att man gör ett bra jobb. Att ha en god företagskultur upplevs som viktigt och här fyller materiella belöningar en stor funktion genom att de ofta bidrar till att skapa en god social gemenskap. Vi fann även ett samband mellan att ha en engagerad inställning till arbete och att motiveras mest av immateriella belöningar. Detta tror vi kan vara användbart att ha i åtanke när belöningssystem utformas. Sammanfattningsvis kan sägas att ekonomiska, materiella och immateriella belöningar alla är mycket uppskattade men fungerar motiverande på olika sätt. Bortsett från den vanliga lönen skulle man dock klara sig utan ekonomiska belöningar men utan immateriella belöningar är det svårt att hålla motivationen uppe.

Bakgrunden till studien bygger på nuvarande finansieringssvårigheter svenska tillväxtföretag möter i tidiga skeden, något som påverkar Sverige negativt eftersom dessa företag kan vara en länk till svensk tillväxt och fler arbetstillfällen. Därför studeras i studien det nyligen framvuxna finansieringsalternativet “Crowdfunding” som en eventuell lösning på problemet. Vidare existerar ett akademiskt gap inom förståelsen av vad som motiverar en individ att engagera sig i crowdfunding vilket är intressant att studera givet kontexten. / Background: The background of this study is based on current funding difficulties Swedish growth companies face in early stages, something that affects Sweden negatively as these companies is a link to Swedish growth, welfare and more jobs. Therefore, the relatively recently developed funding option "Crowdfunding" is being studied, as a possible solution of the problem. Furthermore, there exists a gap within the academic understanding of what motivates an individual to engage in crowdfunding, which is interesting to study the given the context of this study. The crowdfunding platform Framtidslyftet is used as a case company. Aim: This study aims to clarify motivational factors behind Swedish individuals' willingness to financially assist growth companies through crowdfunding. Method: The study combines both the qualitative and quantitative methods. The qualitative work among other things as a pilot study in which interviews were conducted with the purpose of strengthening the main quantitative survey. The methods are furthermore combined in order to triangulate the phenomenon. Using the theoretical frame of reference motivation is studied based on intrinsic an extrinsic motivational factors. Results: The results show that the respondents of this study's survey are primarily motivated by extrinsic motivational factors such as monetary incentives and that material and nonmaterial incentives depend on the situation. They see crowdfunding of growth companies as an investment where the internal factors are important but of secondary importance, plus they want to be engaged passively in growth companies.

SAMMANFATTNING Titel: Belöningssystem - hjälpande eller stjälpande? En fallstudie om karriärreformen förstelärare på en gymnasieskola i Gävle. Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi Författare: Alice Viklund &amp; Erika Lundström Handledare: Monika Wallmon &amp; Lars Ekstrand Datum: 2015 – januari Syfte: Syftet med studien är att med avseende på prestation och motivation skapa förståelse för hur de anställda upplever implementeringen av performance management i form av monetära incitament. Metod: Syftet med uppsatsen var att skapa förståelse för det rådande belöningssystemet och studien har utförts genom en kvalitativ metod. Data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer med tio lärare på en gymnasieskola i Gävle. Därefter har vi genom tematisk analys presenterat materialet och resultaten i en slutsats. Resultat &amp; slutsats: Slutsatsen vi kom fram till i vår studie var att karriärsreformen på kort sikt har skapat en något försämrad kollegial atmosfär och en känsla av orättvisa. Detta tror vi är mycket på grund av att belöningssystemet fortfarande är i en initieringsfas och att dessa reaktioner kommer att avta.   Förslag till fortsatt forskning: Med anledning till att systemets första treårsperiod inte har löpt ut ännu, tror vi att en longitudinell studie skulle kunna vara mycket bidragande till forskningen. Eftersom vår studie enbart berört lärarnas upplevelser av belöningssystemet förstelärare, hade det därför varit intressant att undersöka skolledningens- eller det politiska perspektivet på fenomenet. Vi anser även att en kvantitativ undersökning hade kunnat vara bidragande till fortsatt forskning. Uppsatsens bidrag: Denna studie visar att performance management via monetära incitament kan förbättra prestation och motivation hos individer, såvida de är självbestämmande i sitt arbete. Vi kan även se en koppling mellan tillfredsställelse, både ekonomisk och icke-ekonomisk, och införandet av det monetära belöningssystemet. Nyckelord: prestation, performance management, belöningssystem, motivation, belöning, tillfredsställelse. / ABSTRACT Title: Reward systems - helping or hindering? A case study about the career reform first teacher at a high school in Gävle. Level: Final assignment for Bachelor Degree in Business Administration Author: Alice Viklund &amp; Erika Lundström Supervisor: Monika Wallmon &amp; Lars Ekstrand Date: 2015 – January         Aim: The purpose of the study is that in terms of performance and motivation create an understanding of how employees perceive the implementation of performance management in the form of monetary incentives. Method: The aim of this thesis was to create an understanding of the current reward system, and the study was conducted by a qualitative method. Data has been collected through semi-structured interviews with ten teachers at a high school in Gävle. By using a thematic analysis we then presented the material and results in a conclusion. Result &amp; Conclusions: The conclusion we reached in our study was that the career reform in the short term has created a slightly impaired collegial atmosphere and a sense of injustice. We believe that the reason for that is because the reward system is still in an initial phase and that these reactions will subside. Suggestions for future research: Due to the fact that the system's first three-year period has not yet expired, we believe that a longitudinal study could be very instrumental to future research. Since our study also focused solely on teachers' perceptions of the reward system first teachers, it would have been interesting to examine the school boards - or the political perspective of the phenomenon. Furthermore, we believe that a quantitative survey could be contributing to further research. Contribution of the thesis: This study shows that performance management through monetary incentives can improve performance and motivation of individuals, provided they are self-determination in their work. We can also see a link between satisfaction, both economic and non-economic, and the introduction of the monetary reward system Key words: performance, performance management, reward systems, motivation, reward, satisfaction.

Syftet med studien var att undersöka lärares upplevelse av ledarskap och sociala relationer på arbetsplatsen samt lärares upplevda motivation till att göra ett bra arbete. Studien genomfördes med kvalitativ metod med hjälp av semistrukturerade intervjuer, antalet respondenter till uppsatsen är sex. Teorierna som har använts i den här uppsatsen är Self determination theory (SDT), Effort reward imbalance (ERI) modellen och Krav-kontroll-stöd modellen, denna studie har haft speciellt fokus på stödvariabeln. Resultatet visade på att lärarna upplevde gott ledarskap och välfungerade relationer på arbetsplatsen samt en hög grad av motivation. Analysen visade att den största motivationsfaktorn till att göra ett bra arbete enligt lärarna var de sociala relationerna, elevernas resultat och uppskattningen från eleverna. Enligt respondenterna var eleverna och de sociala relationerna en större anledning till upplevd motivation än ledarskapet, det kan bero på att samtliga respondenter upplevde hög kontroll över arbetet. Studien visade också på en god trivsel och bra sammanhållning på arbetsplatsen, detta är enligt resultatet en bidragande faktor  till den höga motivationen att göra ett bra arbete.

Hur kan organisationer behålla och attrahera medarbetare genom belöningar och förmåner? Hur kan vi som personalvetare bidra inom området? Detta behandlar denna studie som genomfördes genom en metodkombination där intervjuer och en enkätundersökning gjordes. Syftet med studien är att identifiera vilka belöningar och förmåner det finns på två IT-företag och se vilka av dem som attraherar medarbetare inom IT-branschen. Tre frågeställningar formades, där syftet var att ta reda på vilka belöningar och förmåner som finns, undersöka vilka likheter och skillnader gällande belöningar och förmåner som identifieras mellan de två IT-företagen samt undersöka hur belöningar och förmåner påverkar arbetsgivarens attraktivitet. Den teoretiska referensramen består av olika teorier gällande belöningar och förmåner, motivationsteorier samt teorier gällande arbetsgivarens attraktivitet. Studien resulterade i diskussion, förbättringsförslag samt slutsatser med hjälp av relevanta teorier inom området. De två IT-företagen har liknande belöningar och förmåner och en slutsats är att dessa påverkar arbetsgivarens attraktivitet. Med grund av denna slutsats är det viktigt att personalvetare och ledning förstår vikten att belöningarnas och förmånernas påverkan på attraktiviteten. / How can organizations retain and attract employees by rewards and benefits? And how can we as human resource managers contribute? This is what the study is about which was performed by a method combination where interviews and a survey was done. The purpose of this study is to identify which rewards and benefits are available in two IT-companies and explore which of them attracts employees in the IT-industry. Three issues were designed, where the purpose was to find out which rewards and benefits are available at the two companies, examine the companies’ similarities and differences and see how these rewards and benefits affect the employer´s attractiveness. The theoretical reference consists theories about rewards and benefits, motivation and employer attractiveness. The study led to discussion, improvement proposals and conclusions with the help of relevant theories in the area. The two IT-companies have similar rewards and benefits and a conclusion is made that these affect employer attractiveness. Because of this conclusion it is important that human resource managers and management understand the importance of the affect that they have on attractivity.

Denna kvalitativa studie “Varför engagera sig?” av Josefine Ekenstein och Erica Mogel undersöker vad som driver individen att engagera sig ideellt i organisationen Missing People och vad den engagerade får i utbyte. Utifrån två frågeställningar samlades det empiriska materialet in genom semistrukturerade intervjuer för att sedan analyseras mot de teoretiska ramverken. De teorier som används är Gagné &amp; Decis Self-Determination theory, Maslows behovshierarki samt Bourdieus oegennyttiga handlingar. Studien kommer fram till att det finns vissa framträdande inre och yttre faktorer som främst motiverar intervjupersonerna till engagemang inom Missing People. I slutsatsen presenteras även hur intervjupersonerna mår bra av att hjälpa andra och hur det egna välmåendet kan vara en form av belöning. / Populärvetenskaplig sammanfattning Denna studie undersöker varför individer väljer att arbeta ideellt i organisationen Missing People trots att arbetet inte medför någon ekonomisk kompensation. Vi undersöker även om individen upplever att den får ut någon form belöning av sitt engagemang. Vi har genom att intervjua personer som är engagerade inom Missing People kommit fram till att den främsta anledningen till att intervjupersonerna engagerat sig i organisationen är för att de mår bra av att hjälpa andra. / Abstract This qualitative study, "Why get involved?” by Josefine Ekenstein and Erica Mogel examines what motivates the individual to engage in the voluntary organization Missing People and examine what the individual gets in reward. Based on two research questions we gathered our empirical material through semi-structured interviews and were then analyzed through the theoretical frameworks. The theories used are Gagné &amp; Decis Self-determination theory, Maslow’s hierarchy of needs theory and Bourdieu’s theory of disinterested actions. The study concludes that there are both internal and external factors that primarily motivate the respondents for their involvement in Missing People. It also concludes that the respondents felt good to help others which could be seen as a form of reward.

Syfte Studien syftar till att identifiera hur informationsdelning, prestationsutvärdering och belöningar har förändrats till följd av utvecklingen i en organisations utvecklade styrprocess. Metod Denna fallstudie tillämpar en kvalitativ forskningsmetod med en kombinerad forskningsansats, där primärdatan har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Därefter har en analys av det empiriska materialet genomförts med utgångspunkt i den teoretiska referensramen, vars resulterat avslutningsvis utgör studiens slutsatser.  Slutsats Det är möjligt att konstatera en tydlig förändring i organisationens hantering av information till följd av den ökade delaktigheten bland medarbetarna. Verksamhetens har övergått från förutbestämda prestationskontrakt baserade på budgeterade resultat, till en prestationsutvärdering baserat på ett holistiskt synsätt. Någon förändring beträffande belöning är inte möjlig att urskilja.