<p>Today, an Intranet is an important way for a company to share information. An Intranet has become a company’s way to communicate within the organisation. This communication is important, especially when the company is going through changes. In order for a project to succeed, the employees must support it. This support can be gained through good communication. Because of this, we have chosen to make our bachelor thesis about this interesting and important subject. Many organisations can find a solution for a well-functioning Intranet by asking its employees what they want in a new Intranet, and what they think about the change.</p><p> </p><p>This bachelor thesis is based on a study that conducted interviews at companies that were about to introduce a new Intranet. The study is aided by the theories in the subject, as well as with meetings with the company in order to obtain relevant information. The study gave us information about what the Intranet should endure and what the employees think about the change. We compiled the results and created some advice and guidelines that can help our company implement a new Intranet. These guidelines can also be used at other companies in similar situations.</p> / <p>Intranät är idag en naturlig del i informationsspridningen på ett företag. Intranätet har därför blivit företagets sätt att kommunicera internt. Denna kommunikation är viktigt i ett företag, särskilt vid en förändring. För att projekt ska lyckas är det viktigt att få med sig medarbetarna, vilket kan uppnås genom bra kommunikation. Därför har vi valt att inrikta vår uppsats på detta intressanta och viktiga ämne. Genom att ta reda på vad medarbetarna vill ha för funktioner i intranätet och hur de ser på förändringen, kan organisationer komma att hitta en lösning på ett fungerande intranät. Denna uppsats är gjord utifrån en fallstudie som består av djupgående intervjuer på ett träförädlingsföretag, som ska införa ett nytt intranät. Fallstudien utformades efter teorier i ämnet och möten med fallförtaget för att kunna få fram relevant information. Undersökningen gav ett underlag till vad fallföretagets intranät ska innehålla och hur de anställda såg på förändringen. Resultatet har vi sammanställt i ett antal riktlinjer och några goda råd som kan hjälpa vårt fallföretag att införa det nya intranätet. Dessa råd går även att applicera på andra företag i en liknande situationer.</p>

Today, an Intranet is an important way for a company to share information. An Intranet has become a company’s way to communicate within the organisation. This communication is important, especially when the company is going through changes. In order for a project to succeed, the employees must support it. This support can be gained through good communication. Because of this, we have chosen to make our bachelor thesis about this interesting and important subject. Many organisations can find a solution for a well-functioning Intranet by asking its employees what they want in a new Intranet, and what they think about the change.   This bachelor thesis is based on a study that conducted interviews at companies that were about to introduce a new Intranet. The study is aided by the theories in the subject, as well as with meetings with the company in order to obtain relevant information. The study gave us information about what the Intranet should endure and what the employees think about the change. We compiled the results and created some advice and guidelines that can help our company implement a new Intranet. These guidelines can also be used at other companies in similar situations. / Intranät är idag en naturlig del i informationsspridningen på ett företag. Intranätet har därför blivit företagets sätt att kommunicera internt. Denna kommunikation är viktigt i ett företag, särskilt vid en förändring. För att projekt ska lyckas är det viktigt att få med sig medarbetarna, vilket kan uppnås genom bra kommunikation. Därför har vi valt att inrikta vår uppsats på detta intressanta och viktiga ämne. Genom att ta reda på vad medarbetarna vill ha för funktioner i intranätet och hur de ser på förändringen, kan organisationer komma att hitta en lösning på ett fungerande intranät. Denna uppsats är gjord utifrån en fallstudie som består av djupgående intervjuer på ett träförädlingsföretag, som ska införa ett nytt intranät. Fallstudien utformades efter teorier i ämnet och möten med fallförtaget för att kunna få fram relevant information. Undersökningen gav ett underlag till vad fallföretagets intranät ska innehålla och hur de anställda såg på förändringen. Resultatet har vi sammanställt i ett antal riktlinjer och några goda råd som kan hjälpa vårt fallföretag att införa det nya intranätet. Dessa råd går även att applicera på andra företag i en liknande situationer.

<p>På några år har användningen av IP-telefoni inom svenska företag tredubblats och vi börjar nu se ett attitydskifte gentemot en teknik som länge dragits med dåligt rykte på grund av kvalitetsbrister.</p><p>IP-telefoni är ett resultat av att data- och telefonikommunikation vävs samman och att kapaciteten i nätverken ökar. Detta medför att man genom att införa IP-telefoni kan genomföra kostnadsbesparingar och effektivisering. Men tekniken erbjuder även ökad funktionalitet och därmed även mervärde för organisationer som använder IP-telefoni. Inser organisationer detta och utnyttjar man fördelarna med tekniken för att skapa acceptans inom organisationen?</p><p>Syftet är att undersöka vilka faktorer som motiverar en övergång från kretskopplad telefoni till IP-telefoni, och hur man inom en organisation skapar acceptans för den nya tekniken.</p><p>Syftet har uppfyllts genom en kvalitativ studie som byggt på semi-standardiserade intervjuer. Studien genomfördes hos fyra svenska organisationer som implementerat en ”ren” IP-telefonilösning med IP-växel och hårdvarutelefoner.</p><p>Resultatet av studien visar att det är vanligt att utnyttja en större händelse som startskott för implementationen. Detta kan röra sig om en flytt eller en renovering av organisationens lokaler. De främsta orsakerna till att man väljer IP-telefoni har visat sig vara kostnadsbesparingar, effektivisering av nätverksinfrastrukturen samt att man ser tekniken som en investering för framtiden. Det har visat sig att de företag som genomfört en grundlig studie av IP-telefoni som teknik, inledningsvis har identifierat fler fördelar med tekniken.</p><p>Vidare har studien även visat att organisationer upplever ett initialt motstånd till förändringen från anställda och att detta motstånd ofta uppkommer i anknytning till tekniska problem som uppstår i samband med implementationen.</p><p>Det är mycket ovanligt att organisationer har en speciell fas för att skapa acceptans för förändringen, vilket troligtvis beror på att man ser användandet som liknande med traditionell PSTN-telefoni och att resurser istället läggs på att lösa tekniska problem.</p> / <p>Over the last few years there has been a threefold increase in the use of IP telephony within Swedish companies. We are now beginning to see a change in attitude towards a technology that thanks to poor Quality of Service has been struggling with a bad reputation. IP telephony is a result of computer and telephone networks being con-verged, and by doing this, costs can be saved and efficiency boosted. But the technology does also offer increased functionality and thereby added value to the organisations using it. But do organisations realize this, and do they exploit the benefits of the technology in order to create acceptance for it within the organisation?</p><p>The purpose is to examine what the motivating factors are for a transition from PSTN telephony to IP telephony, and also to study how acceptance for the new technology is created within the organisation.</p><p>The purpose has been fulfilled by conducting a qualitative study based on semi-standardized interviews. The study has been conducted at four Swedish organisations that have implemented a "pure" IP telephony solution including IP gateways and IP telephones.</p><p>The result of the study shows that it is common to use a "big event" as a starting block for the implementation. This could be a relocation or the restoration of an office building. The main reason for choosing IP telephony is the fact that convergence cuts costs, boosts efficiency, and that organisations see IP telephony as an investment for the future. We have noticed that organisations that conduct a thorough study of IP telephony have identified more functional advantages with the technology.</p><p>Furthermore, the study has shown that organisations experience initial resistance from users, and that this resistance often arises in connection to technical problems that transpire during the implementation.</p><p>It is rare for organisations to have special phase for creation of acceptance, which most likely is due to the fact that organisations see the use of IP telephony as similar to the use of traditional PSTN telephony, and that resources instead are being placed on solving technical problems</p>

Första linjens ledares roll har under de senaste åren blivit mer ansvarskrävande. Vad är då viktigt för ledare i denna position då det kommer till att åstadkomma förändring? Finns det några utmaningar första linjens ledare stöter på? Denna studie syftar till att belysa första linjens ledares upplevelse av att leda en förändringsprocess. Två frågeställningar skapades; ”Vad anser första linjens ledare som viktigt i sitt ledarskap för att kunna åstadkomma förändring?” samt ”Vilka utmaningar möter första linjens ledare i en förändringsprocess?”. Detta undersöks genom att ta del av vad tidigare forskning lyfter fram som betydelsefullt dels då det kommer till den maktfördelning som skiftat inom organisationerna genom åren, men även den roll första linjens ledare tar på sig som facilitator av lärande i organisationer. Sex stycken halvstrukturerade intervjuer genomfördes på ett statligt företag med ledare vars position fanns närmast den operativa personalen. Det empiriska materialet analyserades utifrån det ramverk uppsatsen skapat. Human Relations, double loop-lärande och teori O utgjorde det mjuka perspektivet i analysen och Scientific Management, single loop-lärande och teori E utgjorde det hårda perspektivet i analysen. Resultatet visar att vad som kommuniceras från strategisk nivå ofta behandlas av första linjens ledare utifrån det mjuka perspektivet och då det kommer till att kommunicera och implementera detta på operativ nivå utgår första linjens ledare oftast från det hårda perspektivet. / The responsibility of the first line managers has increased in amount over the past years. What does a manager, having this kind of position, feel is necessary when it comes to accomplish change? Are there any challenges presented to the first line manager during a change process? The purpose of this essay is to visualize first line managers experience of leading a change process. Two questions were posed; ”What do first line managers feel is important when it comes to their own leadership, to be able to achieve change?” and ”What challenges do first line managers face in a change process?”. The questions were examined by taking part of previous research, with emphasis on the evolution of authority within organizations, as well as the role first line managers take on when it comes to facilitating learning within organizations. Six semi-structured interviews were held in a government owned company with leaders having a position closest to the operational staff. The material gathered through these interviews was analyzed with the theoretical framework created for this essay as a basis. Human Relations, double loop learning and theory O formed the soft perspective in the analysis and Scientific Management, single loop learning and theory E formed the hard perspective in the analysis. The results show that the line managers often treat communications from the strategic level to the first line managers according to the soft perspective, and when it comes to communicating and implementing what has been decided on the strategic level, it often is treated according to the hard perspective.

Studiens syfte var att belysa medarbetarperspektivet inom förändringsprocesser i den offentliga sektorn. Förändringar i den offentliga sektorn innebär stora utmaningar på grund av dess miljö och strukturella egenskaper. Ofta får även medarbetarna inom den offentliga sektorn spela en passiv roll i förändringsarbetet eller bli helt exkluderade vilket således kan leda till motstånd eller negativa reaktioner gentemot förändringen. I uppsatsen tillämpades ett tolkningsinriktat synsätt där en kvalitativ undersökningsansats och undersökningsmetod användes. Empiri inhämtades med hjälp av en fallstudie av en förändringsprocess på Polismyndigheten genom nio semistrukturerade intervjuer.. Det teoretiska ramverket bestod av aktuell forskning beträffande organisationsförändring utifrån ett medarbetar-perspektiv. Fyra faktorer i förändringsprocesser samlades i en egengjord analysmodell; ledarskap, kommunikation, delaktighet och attityder/känslor. Resultatet visade att medarbetarna inte överhuvudtaget känt sig delaktiga i förändringsprocessen. Vidare ansåg även majoriteten av respondenterna att kommunikationen och ledarskapet genom förändringsprocessen varit undermålig. De slutsatser som drogs var att den byråkratiska miljön och dess strukturella egenskaper kan försvåra bland annat medarbetarnas delaktighet i förändringsprocesser i den offentliga sektorn. Vidare hade även bristen på ledarskap och kommunikation i den aktuella förändringsprocessen lett till negativa attityder och känslor gentemot förändringen. Även den starka polisiära kultur som grupperna i fallstudien kännetecknades av, likt vissa personlighetsdrag, kan ha spelat in gällande medarbetarnas reaktioner till förändringen. / The aim of this study is to emphasize the employee perspective in public sector change processes. Changes in the public sector are posing major challenges due to its structural characteristics. Also, employees in the public sector tend to be excluded from or have an insignificant role in the change process which can lead to resistance or negative responses to the change. In this essay an interpretative approach was used, and the method of investigation was qualitative. Data was collected through a case study of a change process at the police authority through nine semi structured interviews. Theoretical framework consists of current research of organizational change from an employee perspective. Four significant elements in change processes were found and these were the base of the analysis model; leadership, communication, participation and attitudes / feelings. Results revealed that employees did not feel involved at all in the change process. Furthermore, the majority of respondents also experienced that communication and leadership through the change process were inferior. The conclusions drawn were that the bureaucratic environment and its structural characteristics can complicate, among other things, the involvement of employees in public process change processes. Furthermore, the lack of leadership and communication in the current process of change seemed to result in predominately negative attitudes and emotions towards the change. Also, the strong police culture that the groups in the case study were characterized by, like some personality traits, may have affected employees' reactions to the change.

Organizational changes are inevitable, yet up to 70% fail. Technological development and competition in a volatile environment require more flexible organizations. As such, implementing self-managed teams (SMTs) has become a more common approach. The fact that SMTs ought to be self-managed has further raised a debate, since it is argued that some form of manager still is required. Therefore, the following research question was proposed; How does the interplay of influences unfold between the manager and the organizational context when implementing SMTs? The purpose of the study is to increase the understanding of how different activities, events and actions during a change process of implementing SMTs influence the manager, as well as how the manager influences the change process of implementing SMTs. The research was conducted by a qualitative, abductive approach based on a case study. The results show that managers influence perceived history of change, control and the SMTs. Managers are influenced by perceived history of change, employee commitment to change, control, and by the SMT. These influences determine how the manager is influenced by, and how the manager influences the organizational change towards the implementation of SMTs.

På några år har användningen av IP-telefoni inom svenska företag tredubblats och vi börjar nu se ett attitydskifte gentemot en teknik som länge dragits med dåligt rykte på grund av kvalitetsbrister. IP-telefoni är ett resultat av att data- och telefonikommunikation vävs samman och att kapaciteten i nätverken ökar. Detta medför att man genom att införa IP-telefoni kan genomföra kostnadsbesparingar och effektivisering. Men tekniken erbjuder även ökad funktionalitet och därmed även mervärde för organisationer som använder IP-telefoni. Inser organisationer detta och utnyttjar man fördelarna med tekniken för att skapa acceptans inom organisationen? Syftet är att undersöka vilka faktorer som motiverar en övergång från kretskopplad telefoni till IP-telefoni, och hur man inom en organisation skapar acceptans för den nya tekniken. Syftet har uppfyllts genom en kvalitativ studie som byggt på semi-standardiserade intervjuer. Studien genomfördes hos fyra svenska organisationer som implementerat en ”ren” IP-telefonilösning med IP-växel och hårdvarutelefoner. Resultatet av studien visar att det är vanligt att utnyttja en större händelse som startskott för implementationen. Detta kan röra sig om en flytt eller en renovering av organisationens lokaler. De främsta orsakerna till att man väljer IP-telefoni har visat sig vara kostnadsbesparingar, effektivisering av nätverksinfrastrukturen samt att man ser tekniken som en investering för framtiden. Det har visat sig att de företag som genomfört en grundlig studie av IP-telefoni som teknik, inledningsvis har identifierat fler fördelar med tekniken. Vidare har studien även visat att organisationer upplever ett initialt motstånd till förändringen från anställda och att detta motstånd ofta uppkommer i anknytning till tekniska problem som uppstår i samband med implementationen. Det är mycket ovanligt att organisationer har en speciell fas för att skapa acceptans för förändringen, vilket troligtvis beror på att man ser användandet som liknande med traditionell PSTN-telefoni och att resurser istället läggs på att lösa tekniska problem. / Over the last few years there has been a threefold increase in the use of IP telephony within Swedish companies. We are now beginning to see a change in attitude towards a technology that thanks to poor Quality of Service has been struggling with a bad reputation. IP telephony is a result of computer and telephone networks being con-verged, and by doing this, costs can be saved and efficiency boosted. But the technology does also offer increased functionality and thereby added value to the organisations using it. But do organisations realize this, and do they exploit the benefits of the technology in order to create acceptance for it within the organisation? The purpose is to examine what the motivating factors are for a transition from PSTN telephony to IP telephony, and also to study how acceptance for the new technology is created within the organisation. The purpose has been fulfilled by conducting a qualitative study based on semi-standardized interviews. The study has been conducted at four Swedish organisations that have implemented a "pure" IP telephony solution including IP gateways and IP telephones. The result of the study shows that it is common to use a "big event" as a starting block for the implementation. This could be a relocation or the restoration of an office building. The main reason for choosing IP telephony is the fact that convergence cuts costs, boosts efficiency, and that organisations see IP telephony as an investment for the future. We have noticed that organisations that conduct a thorough study of IP telephony have identified more functional advantages with the technology. Furthermore, the study has shown that organisations experience initial resistance from users, and that this resistance often arises in connection to technical problems that transpire during the implementation. It is rare for organisations to have special phase for creation of acceptance, which most likely is due to the fact that organisations see the use of IP telephony as similar to the use of traditional PSTN telephony, and that resources instead are being placed on solving technical problems

“The relationship between ministerial tenure and Identity development in local churches, in the Methodist Church of Southern Africa – Northern Free State and Lesotho District.” This thesis was born from my experience of two local churches I was serving simultaneously in Riebeeckstad and Odendaalsrus. After a year of being their minister I began to reflect on my experience in their midst especially because I had begun to recognize that they treated me, as their minister, very differently. Amongst other things I discovered that they had experienced vastly different clergy tenure over an extended period of time. The journey these reflections began, along with my passion for the local church, has led to this dissertation which investigates the relationship between clergy tenure and the development of Congregational identity in local churches. Strong and healthy local churches have a clearly defined and understood congregational identity that overcomes uncertainty, builds unity, provides guidelines and direction, and increases member participation, excitement and energy. This sense of knowing “who we are” and “why we are” generates great momentum and focus in the local church which translates into participation with the Triune God in making the Kingdom of God a reality. For this to happen, strong and capable leadership is required. But, more than that, building up a Local Church to participate in the work of God's Kingdom requires continuity in the leadership of the local church. Long-term clergy tenure over an extended period is a vital part of leading a local church into a fuller participation with the Triune God in making the Kingdom of God a reality. Sadly, the importance of long-term clergy tenure is not always recognized and the result is that not only the local church suffers, but ultimately, the work of the Kingdom of God struggles. As we consider this absolutely vital aspect of Building up the Local Church I hope that local church leaders are encouraged to think long-term and strive for continuity in clergy and lay leadership. It is my hope and prayer that greater numbers of my colleagues will recognize that their call to serve God and His Kingdom in pastoral leadership requires long-term tenure. Soli Deo Gloria. AFRIKAANS : “Die verhouding tussen die predikant se dienstermyn en die Identiteits ontwikkeling in plaaslike gemeentes in die Metodiste Kerk van Suidelike Afrika – Noordelike Vrystaat en Lesotho Distrik”. Hierdie verhandeling is gebore uit my ervaring van twee plaaslike gemeentes waar ek gedien het ter seldetyd in Riebeeckstad en Odendaalsrus. Na 'n jaar van bediening het ek begin nadink oor my ervaring by hierdie gemeentes deurdat hulle my as predikant, 'anders' behandel het. Onder andere het ek uitgevind dat hulle uiteenlopende ervarings gehad het van die dienstermyne van hul predikante oor 'n lang tydperk. Tesame met my voorliefde vir die plaaslike gemeente, het hierdie reistog begin waardeur ek die verhouding tussen die dienstermyn van die predikant en die ontwikkeling van Gemeentelike Identiteit in plaaslike gemeentes ondersoek het. Sterk en gesonde plaaslike gemeentes het 'n duidelik gedefineerde identiteit wat onder andere onsekerheid oorkom, eenheid bou, riglyne verskaf en rigting hou, ledetal verhoog; energie ontwikkel en entoesiasme bevorder. Hierdie kennis van “wie ons is” en “waarom ons bestaan” ontwikkel groot dryfkrag en fokus in the plaaslike gemeente wat vertolk word deur die meelewing saam met die Drie-Enige God in die werklikmaking van die Koninkryk van God. Sterk leierskap is nodig om hierdie ideaal 'n werklikheid te maak, maar selfs belangriker as dit, is die ononderbrokenheid van die dienstermyn van die leierskap van die plaaslike gemeente. 'n Verlengde dienstermyn is 'n kardinale aspek in die opbou van plaaslike gemeentes se volgehoue betrokkenheid om die Koninkryk van die Drie-Enige God 'n werklikheid te maak. Ongelukkig word die voordele van verlengde dienstermyn van 'n predikant misken en die plaaslike gemeente ly verlies, buiten dat die Koninkryk van God ook verlies ly. Terwyl ons nou die voordele van verlengede dienstermyn van die predikant bedink, hoop ek dat plaaslike gemeente-leiers aangemoedig sal word om dit te oorweeg om aaneenlopende dienstermyn van predikante en ander lidmaat leierskap te implementeer. Dit is my gebed en hoop dat 'n groot meerderheid van my kollegas sal besef dat verlengde termyn dienslewering vir God en Sy Konikryk 'n noodsaaklikheid is. Soli Deo Gloria Copyright / Dissertation (MA(Theol))--University of Pretoria, 2012. / Practical Theology / unrestricted

Today many organisations are transforming from a traditional structure to an agile structure to be able to work more efficiently, meet the fast changes that are continuously happening and make sure not be outperformed by competitors. Agile was from the beginning a set of values and principles designed for software development but it has scaled and today it includes the whole organisation. To avoid imbalance within the organization ,it is crucial that the whole organisation applies an agile mindset. However, the transformation may imply a lot of obstacles and challenges on the way. For some departments within an organisation, it is a lot easier to keep up with the changes and be a part of the transformation process while other departments lag behind or are forgotten, which is common for the HR department. HR ́s traditional responsibilities are performance appraisal, learning and development, compensation and recruiting and they are commonly viewed as an administrative function rather than a strategic function. However, it is important for HR to be a part of the agile transformation to be able to support the business. Applying agile can be a challenging task for HR since the requirements are many and the goal is clear which makes it hard to have an agile approach. On the other hand, HR can apply “agile lite” to their responsibilities and in that way fit the new organisation structure. In an agile transformation process it is highlighted that HR could function as a change agent, since they have a direct impact on the effectiveness of an organisation’s change and development. However, HR usually takes on a reactive role and are not the ones leading the transformation. This thesis examines two aspects for HR in an agile transformation process. First of all, the roles of HR in an agile transformation is investigated followed by identification of the challenges arising for HR during a transformation. How these challenges impact each other and the role of HR is also covered in the thesis. The study is based on qualitative research methods combined with a literature review. For the data collection, a total of seven semi-structured interviews with people from selected organisations were made. Further, a focus group session was conducted to discuss the findings and get a deeper understanding of the topic. To be able to analyze the aspects, theories concerning traditional HR, agile, agile applied to HR and the change process are covered in the thesis. Further, the chapter Cases of HR in agile transformations is categorized under HR’s role in an agile transformation and challenges with HR in an agile transformation. Regarding HR ́s role in an agile transformation there are different opinions. Concluded from this research, HR could act as a change agent. Further, what affects what role HR ends up with is mainly based on their reputation and if they understand and work close to the organisation, which is two identified challenges. Other main challenges identified for HR in an agile transformation are: Understand and work agile, HR’s traditional responsibilities, Experiment, Competence, Attitude and awareness of change, Understand the “why” and communicate continuously, Time and capacity, Behavioral knowledge and External factors.

Mellanchefer har en komplex roll, där de befinner sig i en gränsposition mellan anställda och ledning. Deras unika position gör att de har stor insikt i olika delar av organisationen, inom såväl det strategiska som det operativa arbetet. Många gånger berörs mellanchefer av beslutsimplementeringar, där deras roll kan beskrivas som strategiska förkämpar. De förväntas styra gruppen åt ett gemensamt mål samtidigt som krav kommer både uppifrån och nerifrån i organisationer, vilket leder till orättvisa förväntningar som är svåra att möta. Det finns begränsade studier inom företagsekonomin vad gäller mellanchefers roll i beslutsimplementering, samt hur mellanchefer själva upplever sin roll. Syftet med denna studie är att förstå mellanchefers upplevda roll i beslutsimplementering inom industriella organisationer. Denna kvalitativa studie antar ett hermeneutiskt förhållningssätt och genomförs induktivt med hjälp av kvalitativa och kvantitativa data. Semistrukturerade intervjuer samt enkäter utgör grunden för insamlingen av data. Den insamlade data analyseras med hjälp av IPA-metoden och leder till sju identifierade teman och tre identifierade kluster. Kluster 1) Chefsrollen med teman kommunikation, tillit &amp; förtroende samt ledarskap. Kluster 2) Krav &amp; Utmaningar med teman krav, ansvar och förväntningar samt utmaningar. Kluster 3) Delaktighet med teman operativ samt strategisk delaktighet. Dessa kluster och teman utgör grunden för studiens resultat och skapar förståelse för hur mellanchefer upplever sin roll i beslutsimplementering. / Middle managers have a complex role in their position between employees and management. Their unique position means that they have great insight into different parts of the organization in both the strategic and the operational work. Middle managers are often affected and involved in the implementation of decisions, where their role can be described as strategic advocates. They are expected to lead the group towards a common goal while at the same time, handle the demands from above and below in the organization, leading to unfair expectations that are difficult to meet. There are limited studies within the field of business regarding the role of middle managers in decision making, and how middle managers themselves perceive their role. The purpose of this study is to understand the perceived role of middle managers in decision implementation within industrial organizations. This qualitative study assumes a hermeneutic approach and is conducted inductively with the help of qualitative and quantitative data. Semi-structured interviews and surveys are used to collect data. The collected data is analyzed using the IPA method and leads to three identified clusters and seven identified themes. The collected data is analyzed using the IPA method and leads to seven identified themes and three identified clusters. Cluster 1) The managerial role with the themes of communication, trust, and leadership. Cluster 2) Requirements &amp; Challenges with the themes of requirements, responsibilities, and expectations as well as challenges. Cluster 3) Participation with the themes of operational participation and strategic participation. These clusters and themes form the basis for the study's results and create an understanding of how middle managers perceive their role in decision implementation.