No description available.

Denna studie är gjord med syftet att ta reda på unga chefsämnens motivation för att ingå ett framtida chefskap men även finna förståelse för hur företag idag kan arbeta med sin ledarförsörjning. Detta mot bakgrunden av att ett generationsskifte äger rum och 80-talister är en utav de unga generationerna som förväntas överta chefskapet. Forskning visar att unga personer tenderar att motiveras av andra arbetsfaktorer än vad äldre generationer har gjort, vilket kan komma att påverka en ung persons karriär. Studien Denna studie genomfördes genom en kvalitativ metod, där 6 personer kom att intervjuas (3 manliga och 3 kvinnliga). Bland dessa 6 personer var det både manliga och kvinnliga deltagare. I studiens resultatet framkom det att motivationsfaktorer som självförverkligande, flexibilitet och möjligheten att påverka var vanliga för att vilja ingå chefskap. Från resultatet kunde det även urskiljas att detta var faktorer som även var viktiga att främja för att kunna attrahera 80-talister till att ingå chefskap i framtida yrken.

The purpose of this essay was to explore how the first-line managers in eldercare motivate their employees. In addition, we intend to study how the first-line managers acquire their leadership skills. To find answers to this purpose, we asked ourselves the questions; how acquires first line managers knowledge of how to motivate their employees? What is the first-line manager’s perception of motivation against their employees? The method we used was qualitative interviews with eight first-line managers in elderly care in Stockholm area. The results were analyzed by using two theories, Maslow’s hierarchy of needs and Hertzberg's two factor theories. The result of this study shows how motivation is described as an incentive, which requires an inner motivation from the employee itself, but also from the manager to work with methods that will motivate their employees. In matters of the acquired knowledge many executives considered that leadership was a maturation process, combined with experience from the field and education. Our conclusion is that a mindset regarding money or the result might mislead us away from the inner driving forces where autonomy and meaningfulness is the key to motivated employees.

Kvinnor innehar idag färre chefspositioner på den svenska arbetsmarknaden. För att öka förståelsen kring varför färre kvinnor jämfört med män är chefer syftar uppsatsen till att förstå om emotionellt arbete är relaterat till möjligheten för kvinnor att vara chef i Sverige. Det emotionella arbetet i uppsatsen handlar om ett omhändertagande känsloarbete som sker till förmån för andras välmående. I uppsatsen definieras emotionellt arbete med hjälp av två dimensioner. Den första dimensionen handlar om att ge emotionellt stöd och den andra om viljan att ge emotionellt stöd. Data från ESS år 2012 studeras med hjälp av beskrivande analyser och logistisk regression. Resultaten visar att kvinnor som är chefer har en lägre nivå av emotionellt arbete jämfört med kvinnor som inte är chefer. Den lägre nivån av emotionellt arbete bland kvinnor i ledande positioner kan antingen tolkas som att kvinnor i chefspositioner anpassar nivån av emotionellt arbete eller att de är kvinnor med en låg nivå av emotionellt arbete som blir chefer. Den manliga normens primat, glastaket och genusskapandet diskuteras vara faktorer som bidrar till att kvinnor i ledande positioner begränsas, vilket skulle kunna vara en anledning till att kvinnor i chefspositioner har en lägre nivå av emotionellt arbete. En eventuell anpassning av den emotionella arbetsnivån bland kvinnor i ledande positioner diskuteras även vara en potentiell faktor till en reproducering av den vertikala könssegregerade arbetsmarknaden i Sverige. För att minska den vertikala könssegregeringen på den svenska arbetsmarknaden kan det därför finnas en poäng i att uppmärksamma att kvinnor i ledande positioner har en lägre nivå av emotionella arbete.

Syftet med denna studie är att undersöka hur chefer från två generationer, generation X och generation Y ser på begreppet legitim maktutövning samt att se om det går att entydigt placera in dem i en generation typologi. Studien har två frågeställningar, den första är: hur skiljer sig synen på legitim maktutövning mellan chefer från generation X och generation Y i ett företag? Och den andra är: Går det att entydigt placera respondenter från generation X eller respondenter från generation Y i en typologi?                       För att kunna svara på mina frågeställningar valde jag att skapa mina egna idealtyper för generation X och generation Y. Dessa idealtyper baserades på forskning om hur varje generation tenderar till att uppfattas.                       Urvalet bestod av chefer inom en organisation med varierande uppdrag och position, tre st från generation X och fyra st från generation Y.                       Data samlades in genom semi-strukturerade intervjuer som baserats på en intervjuguide som utgått på Webers idealtyper samt mina egna generations-idealtyper. Bearbetningen av materialet skedde med hjälp av tematisk kodning, där varje tema fick en egen färg.                       Resultatet från intervjuerna indikerar på att cheferna från båda generationerna strävar efter ett blandat chef/ledarskap där de efterfrågar både klassiska ”ledaregenskaper” men även klassiska ”chefsegenskaper”. Generation Y tenderar till att dra mer åt det karismatiska ”ledar”-hållet, medan generation X efterfrågar mer ”chefsegenskaper”.                       En slutsats är att respondenterna från generationerna X och Y skiljer sig åt, men ändå är förvånansvärt lika. Båda generationerna har även svårt att skilja på ”ledarskap” och ”chefskap”.

Idag ställs allt större krav på chefer från såväl medarbetare, högre chefer, kunder samt samarbetspartners vilket leder till att chefer behöver hjälp för att klara sin roll. Således blir stödet från HR (Human Resources) betydelsefullt för att klara både dagliga utmaningar och långsiktiga höga mål. Studien syftar till att undersöka hur chefer inom en stor privat organisation upplever stödet från HR i dagsläget och hur det i framtiden kan utvecklas. Det centrala i studien är undersökningen mellan chefers förväntningar på stödet från HR kontra det stöd som levereras. Studien består av nio semistrukturerde intervjuer om chefers upplevelser av tillhandahållandet av stöd från HR. Stödet är ur flera perspektiv positivt men kan även utvecklas och förbättras inom ett flertal områden. Resultatet åskådliggör att cheferna ser HR som ett bollplank som bör vara lättillgängliga samt ha viktig expertis inom personalrelaterade frågor. Det framkommer dock att skillnader i kvalitén på chefstödet finns, vilket beror på vilken individ som levererar stödet till chefen. Resultatet framhåller även att cheferna önskar ett mer proaktivt agerande från HR. Majoriteten av cheferna upplever HR-funktionen som kompetenta och välfungerande, dock finns tenderande åsikter om att HR ibland fokuserar mer kring vad som är viktigt för dem själva och inte vad som är betydelsefullt för cheferna. Avslutningsvis diskuteras dessa resultat och slutsatserna är att ett samspel mellan flera faktorer påverkar hur cheferna upplever stödet från HR. Dessa faktorer visar sig vara sociala, materiella och strukturella förutsättningar.

With the advancement of artificial intelligence, there are new complications surfacing for managers today. Data analytics are increasingly important in order to make rational decisions. However, in order to be able to succeed as a manager in this new era, they need to be able to make man and machine work alongside each other. The purpose of this literature study is to present the changes that has occurred during AI’s ever-growing presence within organizations. How its impact has changed, and how it will continuously change managers’ leadership over time. The methodology used in the literature study is that of an inductive approach, with grounded theory as a basis in order to achieve the mapping of the research done by others up until this point. The 42 articles that the mapping consists of were concentrated down to ten variables that showcase the result of our study. In particular, variables such as: recruitment and bias, the managers’ crucial role as the process leader and the cooperation between human resources and AI were some of the more defining results. From the findings we were able to draw several conclusions. Managers need to develop and change their leadership in order to reduce fear and uncertainties, thus resulting in an easier implementation of AI within the organization. As well as suggestions for further research, which consists of the involvement of bias for managers when recruiting with AI as a complementary tool.

Syftet med min uppsats är att belysa hur skolledare reflekterar kring sitt ledarskap. De frågeställningar jag använt mig av är: Hur upplever skolledarna att deras ledarskap har konstruerats? Hur reflekterar skolledarna kring sitt ledarskap? Vad upprätthåller skolledarnas vision och vilja att leda? Jag har genom kvalitativ metod intervjuat fyra skolledare i västra Sverige om deras ledarskapssyn. Alla fyra är skolledare för gymnasieskolan och alla har samhällsprogrammet som sitt ansvarsområde. Jag utgår från ledarskapsforskning som visar på en historisk förändring i synen på ledarskap och på ledaren. Jag gör detta mot bakgrund av att konstruktionen av ledarskap och ledarskapssyn alltid står tätt knutet till vårt samhälle; och samhället är i sig inte statiskt utan under ständig konstruktion. Jag utgår även från rollen som chef och ledare och även från maktperspektivet i förhållande till ledarskapet.Min uppsats visar sammanfattningsvis att alla skolledare utvecklat sitt ledarskap genom sin tidigare yrkeserfarenhet. Tre av skolledarna är utbildade lärare och en har ett förflutet inom försvaret. För dem alla var närheten till verksamheten en avgörande inspirationskälla. En av dem uppgav att hon/han gärna vikarierar. En tydlig tendens utifrån intervjuerna var att samtliga skolledare poängterade vikten av att arbeta i team, både i organisationen, bland elever, lärare men även bland andra skolledare. Reflektionen som skolledarna pressenterade i intervjun visar på en dualism och pekar på ett uppdrag som inte är enkelspårigt utan väldigt mångfacetterat.Slutsatsen blir att skolledarna i sitt ledarskap är beroende av teamarbete. De går själva i täten och visar vägen genom att själva jobba tätt knutna till varandra och till verksamheten. Det är genom att handla på ett konsekvent sätt, och att handla på samma sätt som de själva efterfrågar som ett bra och genomslagskraftigt ledarskap konstrueras.

Syftet med min uppsats är att belysa hur skolledare reflekterar kring sitt ledarskap. De frågeställningar jag använt mig av är: Hur upplever skolledarna att deras ledarskap har konstruerats? Hur reflekterar skolledarna kring sitt ledarskap? Vad upprätthåller skolledarnas vision och vilja att leda? Jag har genom kvalitativ metod intervjuat fyra skolledare i västra Sverige om deras ledarskapssyn. Alla fyra är skolledare för gymnasieskolan och alla har samhällsprogrammet som sitt ansvarsområde. Jag utgår från ledarskapsforskning som visar på en historisk förändring i synen på ledarskap och på ledaren. Jag gör detta mot bakgrund av att konstruktionen av ledarskap och ledarskapssyn alltid står tätt knutet till vårt samhälle; och samhället är i sig inte statiskt utan under ständig konstruktion. Jag utgår även från rollen som chef och ledare och även från maktperspektivet i förhållande till ledarskapet.Min uppsats visar sammanfattningsvis att alla skolledare utvecklat sitt ledarskap genom sin tidigare yrkeserfarenhet. Tre av skolledarna är utbildade lärare och en har ett förflutet inom försvaret. För dem alla var närheten till verksamheten en avgörande inspirationskälla. En av dem uppgav att hon/han gärna vikarierar. En tydlig tendens utifrån intervjuerna var att samtliga skolledare poängterade vikten av att arbeta i team, både i organisationen, bland elever, lärare men även bland andra skolledare. Reflektionen som skolledarna pressenterade i intervjun visar på en dualism och pekar på ett uppdrag som inte är enkelspårigt utan väldigt mångfacetterat.Slutsatsen blir att skolledarna i sitt ledarskap är beroende av teamarbete. De går själva i täten och visar vägen genom att själva jobba tätt knutna till varandra och till verksamheten. Det är genom att handla på ett konsekvent sätt, och att handla på samma sätt som de själva efterfrågar som ett bra och genomslagskraftigt ledarskap konstrueras.

Denna kvalitativa intervjustudie ämnar till att undersöka vilka egenskaper hos en chef som uppskattas av de anställda och huruvida chefens kön påverkar anställdas förväntningar på chefskapet. Intervjuer har genomförts med tio tjänstemän på ett kommunalt bostadsföretag i Dalarna. Studien visar på att kommunikation är den viktigaste enskilda egenskapen. Kopplingar mellan 5-faktorteorin och ett uppskattat ledarskap har också undersökts och pekar på att anställda vill att chefen ska ha en hög nivå av extraversion, en låg nivå av neuroticism och enhög nivå av tillgänglighet, samvetsgrannhet och öppenhet. I denna studie lyckades vi dock inte hitta ett mönster i att anställdas förväntningar på chefskapet skiljer sig åt beroende på chefens kön.