Denna studie har sin bakgrund i ett konstaterande att Försvarsmakten står inför en tillväxt samtidigt som konsekvenserna av införandet av trebefälssystemet nu börjar få effekt.  I och med införandet av trebefälssystemet syftar gällande utbildning på officersprogrammet till att den första befattningen som en nyexaminerad fänrik bemannar är plutonchef, antingen för en pluton värnpliktiga eller för en pluton med anställda soldater. Internt inom Försvarsmakten saknas det inte uppfattningar om hur och vad en plutonchef förväntas göra och vad som är viktigt i dennes dagliga yrkesutövande. Denna studie undersöker vilka förväntningar den anställde soldaten har på sin plutonchef. Undersökningen genomfördes i form av en kvalitativ studie med intervjuer av anställda soldater vid Livgardet. Utifrån begreppen chef, ledare, förtroende och tillit har vi kompletterat tidigare studier med ett nytt perspektiv och skapat förståelse kring soldatens förväntningar på plutonchefen.  Vi har funnit att soldaterna anser att plutonchefens roll är tudelad mellan militärlogik och förvaltningslogik, kort sagt krigare och administratör. Soldaterna bär en förväntan om att plutonchefen ska vara krigare men att soldaterna har en högre förväntan på att plutonchefen ska prioritera förvaltningslogik. Soldaterna har en förväntan på plutonchefen att denne ska vara en utvecklande ledare, som i sin roll som arbetsgivarrepresentant utövar en tillitsbaserad ledning och ett aktivt medarbetarskap.   Nyckelord: Soldat, Medarbetarskap, Ledarskapsmodellen, Tillit, Chefskap

Många organisationer väljer att rekrytera chefer internt. Det finns flera fördelar med internrekrytering ur ett organisationsperspektiv såväl som ett ledarskapsperspektiv samtidigt som det kan vara en stor utmaning att bli chef över sina tidigare kollegor. Denna studie syftade till att undersöka hur ledarskapet påverkas om man går från att vara kollega till att bli chef över sina tidigare kollegor. Studien har besvarat vilka för- och nackdelar som finns samt hur relationerna påverkas av övergången från kollega till chef. En kvalitativ metod har använts där chefer med denna erfarenhet har intervjuats. Resultatet visade att det finns ett flertal fördelar med internrekrytering. Det ger en känsla av att känna sig sedd och uppmuntrad av organisationen och inlärningsperioden förkortas då chefen redan känner till verksamheten. Chefen känner även till medarbetarna sedan tidigare och har haft möjlighet att bygga ett förtroende i arbetsgruppen. Nackdelarna som har lyfts fram är att chefen och medarbetarna inte får samma möjlighet att ge ett nytt första intryck och förändra sig jämfört med om det hade kommit en externrekryterad chef. Det kan även finnas avundsjuka från medarbetare som har sökt samma tjänst. Något som också framkom var att rollerna och relationerna förändras vid denna övergång. Cheferna upplevde att de behövde hålla ett visst avstånd och inte vara en del av gemenskapen på samma sätt som tidigare.

Denna studie handlar om kvinnors chefskap och motstånd som de upplevt i kvinno- och mansdominerade organisationer i Sverige. Undersökningen omfattar sammanlagt fem kvinnliga chefer. Där tre kommer från kvinnodominerade organisationer och där två kommer från mansdominerade organisationer.  Studien visade på att alla kvinnliga chefer upplevt någon typ av motstånd samt att motståndet som alla respondenter upplevt på sina arbetsplatser såg lite olika ut beroende på vad de jobbade med. Kvinnors upplevelser av motstånd mot sitt chefskap tolkades utifrån teorin symbolisk interaktionism, genom teoretikerna George Herbert Mead och Erving Goffmans olika perspektiv samt genom Berit Ås och hennes fem klassiska härskartekniker. Det fanns dock mer skillnad mellan mans- och kvinnodominerade organisationerna än vad det fanns likheter. Eftersom det var fler kvinnor som var chefer i de kvinnodominerade organisationerna och det var färre kvinnor som var chefer i de mansdominerade organisationerna. Majoriteten av kvinnorna upplevde att det inte är könet som bestämmer vem man är som chef utan att det har att göra med hur man är i uppförandet som chef mot sina anställda. Chefsegenskaperna ansågs vara viktigare än könet. / This study is about women's leadership and resistance that they experienced in female- and male-dominated organizations in Sweden. The survey covers a total of five female managers. Where three come from female-dominated organizations and where two come from male-dominated organizations. The study showed that all female managers experienced some type of resistance and that the resistance that all respondents experienced in their workplaces looked a little different depending on what they worked with. Women's experiences of resistance to their leadership were interpreted based on the theory of symbolic interactionism, through the different perspectives of theorists George Herbert Mead and Erving Goffman, and through Berit Ås and her five classic ruler techniques. There were more differences between the male- and female-dominated organizations than there were similarities. Because there were more women who were managers in the female-dominated organizations and there were fewer women who were managers in the male-dominated organizations. The majority of women thought that it is not gender that determines who you are as a manager, but that it has to do with how you behave as a manager towards your employees. Managerial qualities were considered more important than gender.

I denna studie undersöker vi mellanchefens roll i mitten av organisationen. Rollen som mellanchef porträtteras i tidigare forskning som komplex då positionen är av både över- och underordnad karaktär, och innefattar därmed en dubbelriktad lojalitet. Syftet med studien har varit att undersöka vad som motiverar mellanchefen att vilja axla denna komplexa roll, samt vad mellanchefer själva upplever är den största utmaningen. Slutligen har vi velat studera om det finns skillnader gällande förutsättningar att utöva rollen, beroende på om man är interneller externrekryterad till positionen. Utifrån studiens resultat har vi kunnat utläsa att våra informanter beskriver möjligheten att utöva personalvård som den viktigaste faktorn till varför de valt att bli mellanchefer. Vi har även kunnat konstatera att mellanchefers arbete handlar om konflikthantering, det vill säga att hantera konflikter i ett tidigt skede innan de övergår till att bli ohanterbara motstridigheter. Slutligen har vi identifierat vissa förutsättningar som skiljer intern- och externrekryterade mellanchefer åt när det kommer till deras förutsättningar att utöva sitt arbete. Den största skillnaden handlar om huruvida personen besitter ledarskapsegenskaper eller inte.

Denna studie syftar till att utforska hur enhetschefer inom särskilda boenden i en medelstor kommun i Norrland hanterar konflikter på arbetsplatsen. Data samlades in genom semistrukturerade intervjuer där en intervjuguide med öppna frågor användes för att ge intervjupersonerna möjlighet att fritt besvara frågorna. Intervjutiden konstruerades för att ge svar på studiens frågeställningar. Resultaten av studien visar att enhetschefernas upplevelser och definitioner av personalkonflikter stämmer överens med tidigare forskning. Det framkom tydligt att konflikter ofta involverar minst två personer och att sakkonflikter är i centrum. Organisatoriska förändringar kan också vara en källa till konflikter, där nya arbetssätt eller processer kan leda till motsättningar.Enhetscheferna spelar en avgörande roll i hanteringen av konflikter, dels genom förebyggande arbete och dels genom att agera opartiskt i konfliktsituationer. Studiens resultat åskådliggör att olika enhetschefer fokuserar på olika aspekter av konflikter. Vissa agerar som medlare för att lösa konflikter, medan andra prioriterar att snabbt lösa konflikterna så fort de uppstår. En mängd olika strategier används av enhetscheferna för att hantera arbetsplatskonflikter. Vissa fokuserar på att förebygga konflikter, medan andra inriktar sig på att begränsa konfliktens påverkan på verksamheten.Studien baseras på två teoretiska ramverk; ABC-modellen och Malten’s konflikthanteringsstrategi. ABC-modellen har använts för att identifiera olika aspekter av konflikter, medan Malten's konflikthanteringsstrategier har använts för att belysa olika tillvägagångssätt för att hantera konflikter när de uppstår Denna studie bidrar till en ökad förståelse för hur enhetschefer inom särskilda boenden hanterar konflikter och hur teoretiska ramverk som ABC-modellen och Malten's strategier kan tillämpas för att analysera och adressera dessa konflikter på arbetsplatsen. Genom att undersöka dessa faktorer kan vi bidra till att utveckla strategier för att förebygga och lösa konflikter på arbetsplatsen och förbättra organisationens prestationer och arbetstagarnas välbefinnande.

Forskningen har än idag inte kommit fram till en idealisk ledarskapsstil. Som ledare kan man utöva sitt ledarskap på olika sätt och man kan anamma en eller flera olika ledarstilar. Jag har alltid funnit ämnet ledarskap intressant och därför vill jag undersöka vad människor som dagligen kommer i kontakt med ledarskap anser utgör en bra ledare. Vad är ledarskap? Är det ett vedertaget begrepp och finns det verkligen en anammad ledarstil som faktiskt praktiseras av produktionsledarnas i deras vardag? För att få en uppfattning om hur det ser ut har jag gjort en empirisk studie av åtta produktionsledare för att undersöka hur de upplever, bedriver, handskas och utvecklar sitt ledarskap utifrån ledarskapsteorin. Utifrån den teorin försökte jag därmed urskilja olika faktorer som jag senare kunde förklara och jämföra till det som karaktäriserar ledarskap av författare och det som produktionsledarna anser.Hur väl passar produktionsledarnas värderingar in på de teorier som jag valt att utgå ifrån; den traditionella, resultat- eller uppgiftsorienterad eller situationsanpassat ledarskap? Genom den traditionella och en ny ledarskapsmodell RONS, undersöker jag om en viss ledarskapsstil är något som faktiskt bedrivs i verkligheten eller inte.Resultatet visar att produktionsledare föredrar olika ledarskapsstilar i olika situationer och med fördel använda sig utav en kombination av flera ledarstilar. Slutsatsen av studien visar att det handlar mer om att som ledare kunna inspirera, motivera och coacha sina medarbetare i större utsträckning än tidigare. En ledare måste skapa visioner och mål för sin verksamhet och undvika att vara allt för auktoritär för att vinna medarbetarnas förtroende. / Research has still not reached an ideal leadership style. As a leader you can practise leadership in different ways and you can embrace one or more different leadership styles. I have always found leadership interesting as a subject so I wanted to see what people who daily come in contact with the leadership believes is a good leader. What is leadership? Is there a standard term and is there really an embrace style of management that actually is practiced by production managers in their daily lives? To get an idea of what it looks like I´ve done an empirical study of eight production managers to explore how they feel, carrying, handling, and develop their leadership based on leadership theory. Based on that theory, I tried to identify various factors which I later was able to explain and compare to what characterizes leadership by the writers and see what the production managers believes in.How well-suited are production managers valuations by the theories that I ve chosen to start with, the traditional, performance-or task-oriented or situational leadership? By the traditional and a the new model; RONSs model, Im seerching for a particular style of leadership if it´s something that is actually carried out in real life or not.The results indicate that production managers prefer different leadership styles in different situations and with advantage to use a combination of leadership styles. The conclusion of the study show that it is more about a leader to be able to inspire, motivate and coach their employees to a greater extent than before. A leader must create the vision and goals for their business and avoid being too authoritarian in order to gain employee trust.

Enligt undersökningar som chefsorganisationen Ledarna publicerar årligen finns det en återkommande problematik med att rekrytera unga kvinnor till chefspositioner. Syftet med examensarbetet är att undersöka vad som kan inverka på kvinnors vilja att söka en chefstjänst och att utforma en HR strategi som främjar och motiverar kvinnor att söka chefstjänster. Unga kvinnor kan känna tvekan inför chefskap på grund av känslan av bristande erfarenhet och svårighet med att identifiera sig med den stereotypa chefsnormen. Aspekter av chefskapet som motiverar är möjligheten att kunna påverka, fatta beslut samt personlig utveckling. Att en chef har hög arbetsbelastning är något som omnämns som negativt samtidigt som att utmaningen i chefskapet lockat intervjupersonerna. Fokus på svårigheter med att balansera chefskap och privatliv/familjeliv kan vara en generell förklaring till att färre unga kvinnor väljer en chefskarriär. Chefskapet innebär i många fall en möjlighet till flexibel arbetstid, vilket gynnar balansen mellan arbets- och privatliv. En nyckelfaktor för att kombinera chefskap med familj och barn är en jämställd fördelning av hushållsarbete och ansvar för barnen. Flera av intervjupersonerna har fått sin tjänst genom uppmuntran, något som varit avgörande för att anta chefskapet. För att motivera unga kvinnor till chefstjänster behövs ett engagemang där potentiella kvinnliga chefer upptäcks och uppmuntras till karriär. Arbetet grundas på en kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Resultaten har analyserats utifrån den teoretiska referensram som sammanställts inom fokusområdet. Genomgående följer arbetets uppbyggnad de tematiseringar som baseras på frågeställningarna: Vad är det som gör att unga kvinnor kan tveka inför chefskap? Vad kan motivera unga kvinnor att vilja bli chef? Hur kan arbetslivet som chef kombineras med privatlivet/familjelivet? Hur kan rekrytering förbättras för att motivera unga kvinnor att söka chefstjänster? / According to surveys conducted by the organization Ledarna, there is a recurrent problem of recruiting young women to senior positions. The purpose of this essay is to investigate what may affect women's desire to seek a managerial position and to design a HR strategy that promotes and motivates women to seek executive positions. Young women feel doubtful about manager positions because of the feeling of lack of experience and difficulty identifying themselves with the stereotype manage standard. Aspects of the management that motivate are the ability to influence, make decisions and gain personal development. The fact that a manager has a high workload is something that is referred to as negative while the challenge in the manager position attracted the interviewees. Focusing on difficulty in balancing work and private/family life can be an overriding explanation that fewer women choose a managerial career. In many cases, the manager position offers an opportunity for flexible working hours, which benefits the balance between work and private life. A key factor in combining management positions with family and children is an equal distribution of household work and responsibility for the children. Several of the interviewees have gained their position through encouragement, something that was crucial for the manager position. In order to motivate young women into management positions, engagement is needed in which female executive subjects are discovered and encouraged to career. The work is based on a qualitative approach with semi structured interviews as a collection method. The results are analyzed based on the theoretical reference frame compiled within the focus area. Throughout the structure of the work, the thematic approaches are based on the questions: What is it that makes young women doubt about leadership? What can motivate young women to want to become a manager? How can work life as a manager be combined with privacy/family life? How can recruitment be improved to motivate young women to seek executive positions?

Syfte: Genom att svara på våra tre frågeställningar vill vi skapa en större förståelse för vad som driver medarbetare att vilja axla en chefsposition. Genom denna förståelse vill vi också kunna bidra till vetskapen om hur arbetsgivare på ett bättre och genomtänkt sätt kan möta dessa drivkrafter för att fånga upp kompetenta kandidater till vakanta chefspositioner och på ett hållbart och långsiktigt sätt säkerställa sin chefsförsörjning. Metodik: En fallstudie på Landstinget i Kalmar län har genomförts utifrån ett abduktivt angreppssätt. Genom en kvalitativ forskningsstrategi har data samlats in med hjälp av halvstrukturerade intervjuer. Slutsats: Studiens deltagare uppfattar att chefspositioner präglas av ensamhet, högt ställda krav samt möjligheter att påverka organisationen och sin egen arbetssituation. Vidare är drivkraften bakom viljan att bli chef att kunna påverka och skapa resultat för och tillsammans med medarbetare. Det är också en drivkraft att utvecklas personligen, från medarbetare till positionen som chef samt i rollen som chefspositionen medför. För medarbetare vars utveckling stagnerat i grundprofessionen utgör chefspositionen nästa steg för personlig utveckling, vilket kan väcka ett intresse och en drivkraft mot chefspositionen. I traineeprogrammet motsvaras individens förväntningar då mycket fokus ligger på självutveckling och utformning av ledarskap. Dock uppstår ett problem när chefspositionen sedan inte ger utrymme för chefer att få utlopp för sina drivkrafter. Chefspositioner har visat sig kräva mycket annat än just möjligheten att utöva ledarskap. Bland annat äts chefer upp av mängden administration, koordinering och möten och lite tid blir således över för ledarskap. / Purpose: By answering our three research questions, we want to create a better understanding of what motivates people to become managers and to undertake the responsibilities and expectations that comes with the position. Through this understanding we also want to contribute to the knowledge of how employers in a better and well-reasoned way can meet these motivation factors in order to capture qualified candidates for vacant management positions and in a sustainable and long-term way ensure its supply of managers. Methodology: A case study on the Kalmar County Council has been conducted with an abductive approach. Through a qualitative research method data has been collected using semi-structured interviews. Conclusion: The study's participants perceive that managerial positions are characterized by loneliness, high requirements and opportunities to influence the organization and their own work situation. Further, the motivation factors behind the desire to become a manager are to be able to influence and create results for and with employees. Another motivating factor is personal development, in terms of advancing from employee to manager, as well as the ability to develop in the management position itself. For employees whose development has stagnated in their profession, the manager position can offer a possibility to further development, which can arouse an interest for management. The trainee program has been shown to correspond to the individual's expectations where focus lies within self-development and the configuration of leadership. However, a problem arises when in the next step the management positions does not allow managers to vent their motivations. Management positions have been shown to require more than just the ability to exercise leadership. For instance is the ability to exercise leadership inhibited by the amount of the administration, coordination and meetings which leaves little time for leadership.

Syftet med studien är att skapa en djupare förståelse för hur introduktionen upplevs av nytillträdda chefer samt vilka aspekter som är av betydande relevans för denna upplevelse. Studien har genomförts på en svensk myndighet med omkring 1200 anställda. Studien är av kvalitativ art och empiri har inhämtats genom semistrukturerade intervjuer med åtta verksamma chefer som har personalansvar. Vid tolkning av studiens resultat har vi inspirerats av en fenomenologisk ansats, varpå vi har fokuserat på likheter i respondenternas uppfattning av fenomenet. Av studiens resultat framgår att majoriteten av cheferna upplevt introduktionen som gedigen och informativ. Chefernas framträdande upplevelse har visat sig vara organisationens välkomnande klimat. Majoriteten av cheferna är av åsikten att organisationen möjliggjort för socialisationstillfällen i samband med introduktionen. Flertalet av cheferna föredrar att först installera sig i sin arbetsgrupp innan hela verksamhetsförståelsen kan erhållas. Avslutningsvis har den information som delgivits under introduktionen upplevts som tydlig. Ett flertal av cheferna har samtidigt upplevt den som överväldigande och svåråtkomlig. / The purpose of the study is to create a deeper understanding of how newly employed managers experience the orientation program and to explore which aspects that are of great importance in regards to this experience. The study was conducted at a Swedish authority with approximately 1200 employees. A qualitative research design was used in this study and data has been collected through semi-structured interviews with eight personnel managers. During interpretation of the results, we have been inspired by a phenomenological approach where we have focused on similarities in the respondents´ experience of the phenomenon. The result shows that the majority of the managers experienced the orientation program as solid and informative. The welcoming climate of the organization was found to be the most central experience of those investigated. The majority of the managers are of the opinion that the organization has enabled opportunities for socialization during the work orientation. Most of the managers prefer to first settle into their own work team before they are able to obtain an understanding of the business. Additionally, the managers have experienced the information that has been communicated during the work orientation as clear. Meanwhile, a number of the managers mean that the information was overwhelming and inaccessible.

Inledning: Forskning avseende ledarskap och chefskap består av en djungel av teorier och dess diskurs är splittrad. På 1990-talet skedde kraftiga reformer inom offentlig sektor i syfte att göra den offentliga sektorn mer lik den privata. En ökad grupp av äldre och omfattande reformer har gjort chefernas arbete inom branschen mer komplex. Massmedia har framställt en bild av att äldreomsorgen under 2000-talet har befunnit sig i en stor kris i takt med den ökade privatiseringen och utvecklingen av New Public Management, vilket i sin tur ställer högre krav på cheferna. Syfte: Studien vill skapa förståelse för hur chefer inom äldreomsorgen ser på chefskap respektive ledarskap samt på krav som kan kopplas till deras roll som chefer. Studiens ambition är att ur ett individperspektiv bidra med en större förståelse för de krav som ställs på dagens chefer och komplexiteten i samband med deras chefskap. Metod: Tolkande förhållningssätt med en kvalitativ ansats, där semistrukturerade intervjuer använts för att samla empiri. Resultat/Slutsats: Chefskap och ledarskap som begrepp har genomgått omfattande förändringar. Chefskapet har blivit mer komplext i och med att rollen har förändrats och kraven har ökat. Detta till följd av ökade regleringar och kontroller i sviterna av New Public Management som till stor del kännetecknas av administration. Trots en distinkt skillnad mellan ledarskap och chefskap dras slutsatsen att krav finns på att dessa roller ska samverka och i ökad grad kommer att behöva göra det. Viktiga element i chefspositionen i enlighet med respondenterna är; coachning, motivering och stöttning av medarbetarna vilket motsvarar deras definition av ledarskap. Utifrån detta går det att dra slutsatsen att det idag inte längre räcker att agera som en traditionell chef som styr utan i chefskapet ska också ledarskapet inkluderas. / Introduction: Managership and leadership science is a jungle of theories with a fragmented discourse. Severe reforms during the 20th century was implemented with the purpose of making the public sector more similar to the private one. An increase in the number of elderly combined with several reforms has resulted in more demands put on the management. During the 21st century media portrays a crisis within the geriatric care due to increased privatization and the development of New Public Management which in turn place greater demands on the leaders within this sphere. Purpose: This paper aims to create an understanding of managership and leadership within the geriatric care from a management perspective. The results may contribute to a greater understanding of the demands put on today’s leaders and the complexity related to their managing from an individual perspective. Method: An interpretive and qualitative approach using semi-structured interviews Results/Conclusion: Managership and leadership as a concept has undergone extensive changes. Increased responsibilities and demands has made managership more complex. This is due to increased regulations and controls as a result of New Public Management which in turn has led to an increased number of administrative duties. Despite a distinct difference between managership and leadership the paper concludes that it exists demands these roles should interact and also increasingly will need to do it. According to the respondents essential elements for a manager is: coaching, motivating and supporting of the employees, which represents their definition of leadership. Consequently, it is possible to conclude there is no longer enough to act as a traditional manager which only controls but in managership should also the leadership be included.