Titel: Konsten att axla ett chefsuppdrag som ung - En studie om unga chefers karriärsutmaningarFörfattare: Emmy Johansson och Olivia Bengtsson Institution: Linnéuniversitetet, Fakultetsnämnden för ekonomi, Ekonomihögskolan Program: Human Resource Management Kurs: Företagsekonomi III - organisation, examensarbete (Kandidat) Handledare: Kjell Arvidsson Examinator: Mikael Lundgren Syfte: Syftet med studien är att identifiera vilka utmaningar unga chefer står inför i sina karriärer, samt hur de hade kunnat förberedas bättre på de upplevda karriärsutmaningarna. Genom att identifiera unga chefers utmaningar önskar vi kunna skapa en ökad medvetenhet hos blivande unga chefer, ledarskapsutbildningar, organisationer och företag. Metodik: Genom en kvalitativ forskningsstrategi har semistrukturerade intervjuer utförts med hjälp av unga chefer mellan åldrarna 25-35 år. De valda unga cheferna är verksamma i olika branscher och i olika geografiska områden i Sverige. I syfte att besvara problemformuleringarna har vi utgått från en abduktiv forskningsansats. Slutsats: Unga chefer upplever att chefskapet som ung innebär en del svårhanterliga karriärsutmaningar. Den första utmaningen är åldersskillnaden mellan den unga chefen och de äldre medarbetarna. Unga chefer saknar ofta den naturliga statusen som kommer med åldern, vilket gör det svårt för dem att utföra chefskapet. Unga chefer upplever även svårigheter i att skapa förtroende gentemot sina medarbetare. Orsaken till utmaningen att skapa förtroende grundar sig främst i att de ständigt behöver bevisa sin kompetens och lämplighet för chefsrollen. Unga chefer upplever att det stora ansvaret är en ständig utmaning. Ansvaret leder till stora uppoffringar av privatlivet och kräver både tid och energi av den unga chefen, vilket kan upplevas som övermäktigt. Vidare är digitaliseringen och den ständiga uppkopplingen en återkommande utmaning som många unga chefer upplever svårhanterlig. Den ständiga uppkopplingen och att alltid finnas tillgänglig för sina medarbetare har visat sig vara både stressande och har en negativ effekt på arbetslivet och privatlivet. Det finns även svårigheter i att delegera och prioritera arbetsuppgifter. Unga chefer behöver förberedas bättre med hjälp av en praktik under studietiden och med en större inblick i hur chefsrollen ser ut under tiden som medarbetare. Slutligen har det visat sig att unga chefers tidigare förväntningar på chefsrollen kan vara avgörande för hur de upplever och hanterar karriärsutmaningarna. Nyckelord: Unga chefer, karriärsutmaningar, chefskap, förväntningar / Title: To undertake a management position as a young person - A study about young managers career challenges Authors: Emmy Johansson and Olivia Bengtsson Institution: Linnaeus University, School of Business and Economics Program: Human Resource Management Course: Business Administration III – Organization (Bachelor thesis) Supervisor: Kjell Arvidsson Examiner: Mikael Lundgren Purpose: The purpose of this study is to identify the challenges young managers faces in their careers, as well as how young managers could be better prepared for the perceived career challenges. By identifying the challenges of young managers, we wish to create increased awareness among prospective young managers, organizations and leadership programs. Methodology: Through a qualitative research strategy, semi-structured interviews has been conducted using young managers between the ages of 25-35 years. The chosen young managers are active in different industries and in different geographic areas in Sweden. In order to answer the problem formulations, we have assumed an abductive research effort.Conclusion: Young managers experience management as challenging and difficult to manage. One of the challenges is the age difference between the young manager and the older employees. Young managers lack the natural status that comes with age which makes it difficult for them to execute the managership. Young managers experience difficulties in creating confidence in their employees. The reason for the challenge of trust is the fact that they constantly need to prove their competence and suitability for their management position. Young managers feels that the large responsibility is a constant challenge. The responsibility leads to large sacrifices of the personal life and requires both time and energy, which can be perceived as hard to handle. The digitization and the constant availability are a recurring challenge which many young managers find difficult to handle. This challenge has been proved to be both stressful and affecting working life and privacy life. There are also difficulties in delegating and prioritizing tasks. Young managers needs to be better prepared for a manager position by using an internship during their studies and with a better knowledge of what a manager's role involves. Finally it has been proved that young managers previous expectations of the management position can be decisive for how they perceive and manage the career challenges. Keywords: Young managers, career challenges, management, expectations

Syftet med denna studie är att undersöka kvinnliga chefers upplevelse och framställningen av deras egenskaper i en mansdominerad bransch. Studien tar reda på hur den mansdominerade kontexten inverkar på kvinnors chefskap när det kommer till upplevelse och framställning av egenskaper. Fokus är riktat mot att kunna tolka den inverkandeeffekten av den manliga konstruktionen på både individnivå och från sin omgivning. Den tidigare forskningen ger en inblick i kvinnor som chefers upplevelse av hinder och möjligheter i sin chefsposition. Vidare har den teoretiska referensramen visat hur den sociala omgivningen skapat förväntningar inom könsroller och egenskaper som är kopplade till kvinna respektive man. Studien använder sig av tolv kvinnliga chefer i höga chefspositioner som arbetar inom IT på Volvo. De kvinnliga chefernas respons bidrar med en förståelse för deras chefskap i den mansdominerade IT-branschen. Resultatet av studien konstaterar att upplevelsen för de kvinnliga cheferna har påverkats av den mansdominerande kontexten. Centrala faktorer som påverkat deras upplevelse i sittchefskap har varit minoritetsställningen, balansen mellan den privata och professionella rollen, strukturella hinder samt högre krav på sin arbetsprestation. Fortsatt har resultatet visat att alla kvinnliga chefer har präglats till att framställa manliga egenskaper för att smälta in den mansdominerade arbetsmiljön. De mest imiterade manliga dragen har visat sig vara, strategisk, analytisk och beslutsfattare. I helhet har de kvinnliga cheferna varit överens om att upplevelse och framställning av egenskaper påverkas av personlighet och omgivning. / The purpose of this study is to examine experiences of female leadership and representation of their characteristics in a male-dominated industry. The study finds out how the male dominated context influences women's leadership when it comes to experience and representation of their characteristics. The focus is on being able to interpret the impact of the male construction on both the individual level and the environmental. The previous research gives an insight into women as managers' experience of obstacles and opportunities in their managerial position. Furthermore, the theoretical reference frame has shown how the social environment has created expectations in gender roles and characteristics that are linked to woman and man. The study uses twelve female managers in higher management positions who work within IT at Volvo. The response of the female managers contributes to an understanding of their leadership in the male-dominated IT industry. The result of the study states that the experience for the female managers has been influenced by the male-dominant context. Key factors that are influencing their experience in their management have been the minority position, the balance between the private and professional role, structural barriers and a higher demand on their work performance. The result has continued to show that all female managers have been characterized to produce male characteristics in order to blend into the male-dominated work environment. The most imitated male features have proven to be, strategic, analytical and decision makers. In summary, the female managers have agreed that the experience and representation of characteristics is influenced by personality and surroundings.

Syftet med kandidatuppsatsen är att undersöka hur kvinnliga och manliga chefer upplever möjligheten att kombinera föräldraskapet och chefskapet samt hur könsrelaterade mönster kan förstås i förhållande till föräldraledighet och karriäravancemang utifrån ett genusperspektiv. Resultaten visar på att chefer uppfattar svårigheter med att kombinera föräldraskap och chefskap genom den höga grad av tillgänglighet som krävs av chefskapet. Vidare fastställer resultatet att flertalet chefer som intervjuats ångrar omfånget av sin uttagna föräldraledighet och skulle vid ett nytt ställningstagande tagit ut en längre sammansatt period av föräldraledighet. Resultatet påvisar vidare att könsrelaterade mönster framkommer i form av hur föräldraledigheten tagits ut samt vilka förutsättningar män och kvinnor anses är nödvändiga för att kunna kombinera chefskapet och föräldraskapet. För att förklara de könsrelaterade skillnaderna används genusrelaterade teorier som ett teoretiskt verktyg. Studien genomförs med en kvalitativ forskning där tio semistrukturerade intervjuer representerar en jämn uppdelning av kvinnor och män då ett jämförande perspektiv genomförs i analysen av det empiriska materialet. På svenska stora företag vittnar tidigare forskning om att en ekonomisk aspekt är en av orsakerna till att arbetsgivare inte arbetar främjande för att underlätta föräldraledigheten. Genom detta kan resultatet av denna kandidatuppsats verka som ett komplement till den tidigare forskningen genom att denna studie har fokuserat på små och medelstora företag. Vidare kan uppsatsen användas som ett praktiskt underlag vilket beskriver de ekonomiska, etiska och strukturella överväganden som kan uppkomma vid situationer som rekrytering, kompetensförsörjning och organisatoriska besluttaganden i förhållande till föräldraledighet. / The essay aims to examine how male and female managers experience the possibilities to combine parenting with their manager positions; as well as examining how patterns between their relationships to parental leave and career advancement can be explained based on gender studies. The result presents that parents holding a manager level position are experiencing difficulties with combining this with parenting, especially based on the high level of accessibility required at such position. Furthermore, the results states that the majority of managers who were interviewed regret their scope of parental leave taken and, in the case of a new position, would have taken a longer subsequent period of parental leave. The results also presented that the gender related pattern is attendant in terms of how the parental leave has been utilized; and what prerequisites women and men are considered essential in order to be able to combine managerial advancement with parenting. Gender related theories has been used to analyze and explain the gender related differences. The study was conducted with a qualitative research where ten semi structured interviews were conducted. Both genders were equally represented in the interviews, as a comparative perspective was implemented in the analysis of the empirical material. Previous research on large Swedish corporations, has shown that the financial aspect is one of the underlying factors for why employers are not promoting to facilitate parental leave. The results presented in this essay, can operate as a complement to the previous research; since this study has focused on small and medium-sized companies. Furthermore, this thesis can be used as a practical basis, which describes the financial, ethical, and structural considerations that may arise during recruitment, provision of skills, and organizational decisions in relationship to parental leave.

Uppsatsen syfte är undersöka coachningens betydelse utifrån den anställdes perspektiv när det handlar om utveckling på arbetsplatsen. Genom uppsatsen kommer de framkomma hur företag använder sig av coachning för både individuell utveckling samt utveckling av företaget. Idag är coachning ett brett begrepp och används inom många områden. Termen coach har sitt ursprung i sportsammanhang, där det användes för att identifiera lagledare. I dagens samhälle är det nu av intresse att använda sig av coachning i företagssammanhang. I coachning ligger vikten på personliga beteendeförändringar samt förbättring av ledarskapseffektivitet där starka relationer främjas, men också den personliga utvecklingen på arbetsplatsen. Uppsatsens fokus är coachning på arbetsplatsen, hur det utförs på bästa sätt, samt vilka för- och nackdelar det finns med coachning utifrån den anställdes perspektiv. Tidigare forskning visar på att coachens tankesätt och beteende är avgörande för att coachning ska bli framgångsrikt. Att en coach bör besitta egenskaper som empati, lyhördhet och erfarenheter som den har gemensamt med den coachade, för att kunna förstå den coachade individens psykologiska och sociala konflikter. Det krävs inte en titel för att vara coach, utan att det finns intresse att hjälpa och kunna inspirera andra. En bra coachningsinsats kan göra enorm skillnad på en individs karriär. Coachning är ett urval av verktyg, samtal och processer som hjälper individer att få kännedom om hur förbättring kan ske på dess resultat. Processen innefattar att en coach ska kunna få individen att släppa på känslor som kan hålla tillbaka den, samt utveckla nya kompetenser. Genom en kvalitativ studie med semi-strukturerade intervjuer framkom det erfarenheter som både stärktes av tidigare forskning, men även erfarenheter som motstrids. Respondenterna hade en relativt gemensam uppfattning av vad coachning är och innebär. En respondent liknade coachning som en hjälpande hand över bron, en annan beskrev coachning som att se utvecklingspotential hos en individ. Deras gemensamma uppfattning sammanbinds med att coachning innebär en trygghet och stöd i situationer där individen inte är säker på sig själv. När intervjuernas fokus riktades på orsaker till att coachning misslyckas, svarade respondenterna att det sker om en coach visar brist på engagemang. En betydelsefull del i coachning är att kontinuerligt göra uppföljning av var den coachade individen befinner sig i fråga mot de mål som satts upp. För att kunna förändra ett arbetssätt så krävs feedback, i situationer både när det gått bra eller mindre bra. Att ge feedback och summera hur situationer gått till, ger individen en bättre förståelse över vad som skett och vilka förändringar den kan göra för att det ska hanteras på ett bättre sätt.Slutsatsen blev att de olika egenskaperna påverkar hur pass bra en coach är, samt att coachning på arbetsplatsen underlättar en individs utveckling.

Gislaveds kommun står likt många andra kommuner inför en utmaning då stora pensionsavgångar väntas. För att stå sig i konkurrensen om den kompetenta arbetskraften måste kommunen framstå som en attraktiv arbetsgivare. En del i detta är att se över hur chefskapet i organisationen ser ut och hur det kan utvecklas.Medarbetarna i Gislaveds kommun har genom intervjuer beskrivit hur de uppfattar chefskapet i kommunen i dag och delgett sina föreställningar om hur cheferna i den kommunala verksamheten bör bedriva sitt ledarskap. Deras tankar och åsikter har legat till grund för denna studie. Syftet är att se hur chefskapet i kommunen skulle kunna utvecklas och komma fram till gemensamma riktlinjer som kan utgöra ett stöd för cheferna.Genom att koppla den insamlade empirin till aktuell teori får vi en ökad förståelse för vad medarbetarna anser om kommunens ledarskap idag och vad de saknar och efterfrågar.Resultatet av vår studie har visat att Gislaveds kommun i dag måste arbeta mer med frågor kring ledarskap. I dag bedrivs det till största delen ett chefskap i kommunen och inte ett ledarskap. Att vara chef är en formell roll som utgör grunden för möjligheten att utföra ett ledarskap, men det är inget som följer automatiskt. Ledarskapet är något som förvärvas genom att det skapas en god relation till medarbetarna som bygger på genomtänkta etiska värderingar. Studien visar att ledarskapet är något som måste förbättras för att medarbetarna ska känna motivation och arbetsglädje.Vi diskuterar även framtidens kommunala ledarskap och ser vad cheferna bör reflektera över för att nå ett lyckat chefskap. / Program: Kandidatutbildning i företagsekonomi

<p>I och med Försvarsmaktens nya riktning, där ett nationellt försvar skall ersättas av en insatsorganisation, kommer det ske omfattande förändringar inom organisationen. En av dessa berör personalförsörjning då värnpliktssystemet ersätts av frivillighet och personalen utgörs av yrkesanställda soldater. Det kan antas att ett förändrat personalförsörjningssystem får konsekvenser för kraven på Försvarsmakten och dess anställda. Fokus i den här uppsatsen ligger på plutonchefer och deras chefs- och ledarskap. Detta arbete syftar till att fastställa om det finns någon skillnad mellan att vara plutonchef över värnpliktiga respektive anställda soldater. Frågan som arbetet försöker besvara är huruvida det finns någon skillnad i plutonchefens agerande gentemot värnpliktigaoch anställda, sett ur hans roll som chef och ledare. Arbetet bygger på ett underlag främst från litteratur om ledarskap och organisationer samt intervjuer. Arbetets resultat kan sammanfattas med två slutsatser. Den första är att genom realistiska och faktiska gemensamma mål blir förband och enheter mer motiverade och engagerade i sin uppgift, tillskillnad från när målen är abstrakta och teoretiska, som det var under tiden för värnpliktigtinvasionsförsvaret. Den andra slutsatsen är att genom ett utvecklande ledarskap som genomsyrar organisationen, personalen och utbildningen blir slutresultatet mycket bättre och leder till engagemang, öppenhet och motivation.</p> / <p>Due to the changes in the objectives for the Swedish Armed Forces, where national defense is beingreplaced by international missions in defense of Sweden’s interests, some major changes are taking place within the organization. One of these is replacing the conscription-based army with a professional employed one. One can assume that the human resource direction will have consequences for the demands on the Armed Forces and its leaders. The focus of this paper is on the platoon commanders leadership and management. The aim of the paper is to determine if there are any differences between being a platoon commander over conscripts versus employed soldiers. The question this paper is attempting to answer is whether there is a difference in their leadership and management. The paper is based primarily upon literature concerning leadership and organizations and interviews with platoon commanders. The results of the paper can be summarized with two conclusions. The first is that through realistic and relevant goals, the units become more effective and motivated, unlike when goals are abstractand theoretical, as Sweden’s national defense once was. The second conclusion is that by using a transformational leadership that permeates the organization, personnel and training, end results are much better. The commitment, motivation and openness within the studied units became much higher when transformational leadership was applied.</p>

I och med Försvarsmaktens nya riktning, där ett nationellt försvar skall ersättas av en insatsorganisation, kommer det ske omfattande förändringar inom organisationen. En av dessa berör personalförsörjning då värnpliktssystemet ersätts av frivillighet och personalen utgörs av yrkesanställda soldater. Det kan antas att ett förändrat personalförsörjningssystem får konsekvenser för kraven på Försvarsmakten och dess anställda. Fokus i den här uppsatsen ligger på plutonchefer och deras chefs- och ledarskap. Detta arbete syftar till att fastställa om det finns någon skillnad mellan att vara plutonchef över värnpliktiga respektive anställda soldater. Frågan som arbetet försöker besvara är huruvida det finns någon skillnad i plutonchefens agerande gentemot värnpliktigaoch anställda, sett ur hans roll som chef och ledare. Arbetet bygger på ett underlag främst från litteratur om ledarskap och organisationer samt intervjuer. Arbetets resultat kan sammanfattas med två slutsatser. Den första är att genom realistiska och faktiska gemensamma mål blir förband och enheter mer motiverade och engagerade i sin uppgift, tillskillnad från när målen är abstrakta och teoretiska, som det var under tiden för värnpliktigtinvasionsförsvaret. Den andra slutsatsen är att genom ett utvecklande ledarskap som genomsyrar organisationen, personalen och utbildningen blir slutresultatet mycket bättre och leder till engagemang, öppenhet och motivation. / Due to the changes in the objectives for the Swedish Armed Forces, where national defense is beingreplaced by international missions in defense of Sweden’s interests, some major changes are taking place within the organization. One of these is replacing the conscription-based army with a professional employed one. One can assume that the human resource direction will have consequences for the demands on the Armed Forces and its leaders. The focus of this paper is on the platoon commanders leadership and management. The aim of the paper is to determine if there are any differences between being a platoon commander over conscripts versus employed soldiers. The question this paper is attempting to answer is whether there is a difference in their leadership and management. The paper is based primarily upon literature concerning leadership and organizations and interviews with platoon commanders. The results of the paper can be summarized with two conclusions. The first is that through realistic and relevant goals, the units become more effective and motivated, unlike when goals are abstractand theoretical, as Sweden’s national defense once was. The second conclusion is that by using a transformational leadership that permeates the organization, personnel and training, end results are much better. The commitment, motivation and openness within the studied units became much higher when transformational leadership was applied.

Denna kandidatuppsats ämnar undersöka vilken typ av företagsledning som är vanligast på SF Bio AB. Undersökningen har genomförts på SF Bios biografansvariga som arbetar på biograferna runt om i landet. Syftet med denna uppsats är att beskriva ledningen bland dessa och undersöka om situationer i omgivningen har påverkat ledningsstilen. Undersökningen grundar sig på en kvantitativ studie där de biografansvariga får svara på påståenden som berör deras ledningsstil. Denna undersökning grundar sig på en analysmodell som vi har sammanställt och presenterat utifrån fyra olika perspektiv; attityd gentemot mål, uppfattning av arbetsuppgiften, relationen gentemot de anställda och självkänsla. Utifrån dessa perspektiv har vi kunnat analysera vilken typ av ledningsstil de biografansvariga har. Det resultat vi kommer fram till, är att majoriteten av SF Bios biografansvariga är karismatiska ledare sett till deras ledningsstil. Trots SF Bios tydliga arbetsbeskrivningar och policys som utgör begränsningar, är det karismatiskt ledarskap som är den mest frekventa ledningsstilen.

The purpose of this study is to gain increased understanding of managers´ attitudes and knowledge about its role in the internal organizational communication. We want to understand how managers define dialogue and further understand the role that dialogue plays for managers. We want to see whether the different managers highlight some common foundations or differences in the dialogue. With the help of the following two questions we wish to understand managers´ relationship to the dialogue within the internal organizational communication:   -What meaning does the dialogue have for managers in the private sector? -What role does the dialogue play in the internal organizational communication according to these managers?   We use qualitative interviews as the data collection method of our material. Using material from the interviews and mainly in accordance with William Isaacs’ theory of dialogue, we can answer our questions.   The result shows that managers' views on the dialogue in many cases are similar to Isaacs’ vision but differs in part. The managers believe that employees are there to contribute to the company. The dialogue is used so that the employees in the business understand and reach the financial goals and visions. Isaacs says that all people are part of a whole and the dialogue is needed to achieve agreement and change. Isaacs also takes up the four pillars of an effective dialogue: listen, respect, await and talk undisguised.  Several of the managers agree with Isaacs that there has to exist a certain platform for an effective dialogue. We discovered three categories of the dialogues’ meaning and role for the managers and that the categories depend on the type of organization. All managers believe that the dialogue’s role is an important part of a well functioning organization. / Syftet med denna undersökning är att få ökad förståelse kring chefers syn och kunskap om dialogens betydelse inom den interna organisationskommunikationen.  Vi vill förstå hur chefer definierar dialog och vidare försöka förstå vilken roll dialogen spelar för chefer. Vi vill se om de olika cheferna belyser några gemensamma grundpelare eller skillnader vad gäller dialog. Med hjälp av följande två frågeställningar önskar vi förstå chefers relation till dialogen inom intern organisationskommunikation:    - Vad betyder dialog för chefer inom den privata sektorn? - Vilken roll spelar dialogen i den interna organisationskommunikationen enligt dessa chefer?   Vi använder oss av kvalitativa intervjuer som insamlingsmetod av vårt material. Med hjälp av materialet från intervjuerna och huvudsakligen William Isaacs teori om dialogen kan vi besvara våra frågeställningar.    Resultatet visar att chefers syn på dialogen i många fall är lik Isaacs syn men skiljer sig delvis.  Cheferna anser att människan är till för verksamheten och dialogen är till för att människorna i verksamheten ska kunna förstå och nå de ekonomiska mål och visioner vilka är uppsatta. Isaacs menar att alla är delar av en helhet och dialogen krävs för att kunna uppnå samförstånd och förändring. Isaacs tar även upp fyra grundpelare för en fungerande dialog; lyssna, respektera, avvakta och tala oförställt. Flera av cheferna håller med Isaacs om grunderna för en dialog. Vi kommer fram till tre kategorier för dialogens betydelse och roll för cheferna och att kategorierna är beroende av verksamhetstypen.  Samtliga chefer anser att dialogens roll är en viktig del för en fungerande verksamhet.

I takt med den ökande globaliseringen blir det allt viktigare för organisationer att aktivt arbeta för att säkerställa sin kompetensförsörjning. Det råder en brist på färdiga chefer och organisationer behöver därför se över sin interna chefsförsörjning. Med anledning av detta har vi, med hjälp av semistrukturerade fokusgruppsintervjuer, genomfört en fallstudie av Skellefteå kommuns interna chefsaspirantprogram med fokus på deltagarnas upplevelser av programmet och hur programmet fungerat som strategiskt verktyg i syfte att skapa färdiga chefer. Studien utgår ifrån en hermeneutisk ansats och har en kvalitativ design i form av semistrukturerade fokusgruppsintervjuer. Resultaten visar att vilja är nyckeln för att medarbetare ska kunna axla rollen som chef. Medarbetaren måste vilja arbeta som chef och organisationen måste vilja tro på medarbetarens förmåga. För att chefsaspirantprogram ska kunna användas som ett chefsförsörjarprogram och skapa färdiga chefer behöver den målsättningen kommuniceras ut till hela organisationen och tydligt framgå i programmets syfte. Det är även viktigt att organisationen tydliggör programmets meritvärde för att medarbetarna ska kunna veta vilka förväntningar de kan ha på programmet och vad ett deltagande kan leda till.