<p>Syftet med denna studie är att undersöka vilka beteenden och egenskaper hos en ledare (chef på ett företag) som har en positiv inverkan på de anställdas hälsa och därigenom belysa chefskapets roll som hälsofaktor.</p><p>1. Vilka ledarbeteenden/egenskaper värderar de anställda högst och kan man se ett mönster bland dessa?</p><p>2. Hur ser cheferna själva på sitt ledarskap och dess påverkan på personalens hälsa?</p><p>3. Vilka slutsatser kan dras vad gäller utformningen av ett hälsofrämjande ledarskap?</p><p>I studien används enkäter riktade till medarbetarna, samt intervjuer riktade till cheferna. Utöver intervjuerna med cheferna på de två undersökta företagen, gjordes en intervju med ett styrelseproffs. Dessutom gjordes en litteraturstudie som ligger till grund för arbetet. Intervjuerna valdes för att skapa en bättre och djupare förståelse för den bild cheferna har av hälsofrämjande ledarskap. Att rikta enkäter till medarbetarna gjordes för att nå en så stor massa som möjligt och för att få en bred uppfattning av deras åsikter.</p><p>Det som framgår i denna studie är att tre stora områden rankas olika högt av de två grupper som ingick i studien och av de tre cheferna. Framförallt handlar det om kommunikation, personlig utveckling och meningsfullhet i arbetet. Vad gäller första aspekten verkar alla vara överens. Öppenhet värderas högt av samtliga. Dock är det många faktorer som rankas högt bland de anställda, vilket ger flera funderingar vid utvärderingen av resultatet.</p><p>Den slutsats som jag drar av denna studie är att det nog handlar om att möta individens olika behov på ett rimligt sätt, samtidigt som man leder företaget eller avdelningen.</p><p>Därmed ska resultaten i denna studie inte förkastas. Det kan finnas en poäng i att ta ett steg tillbaka och betrakta sitt ledarskap utifrån de parametrar som tas upp.</p><p>”Var dålig ledare har sitt skri för sig, men den gode ledarens arbete tiger still.”</p>

Uppsatsens titel: Strider, slitningar, tvister, usch konflikter!                    Uppsats nivå: Kandidatuppsats i ledarskap Författare: Johanna Andersson, Elin Andrén och Magnus Mattsson Handledare: Ingemar Wictor Nyckelord:  Konflikt, förebygga konflikter, chefskap, kultur, kommunikation och arbetsmiljö. Problemformulering: Vilka förebyggande åtgärder mot konflikter mellan anställda använder sig chefer av i arbetslivet? Syfte: Vi vill med denna studie ge en ökad förståelse för vilka åtgärder chefer använder sig av för att förebygga konflikter på arbetsplatsen. Då vi känner att det finns brist på information i detta område vill vi belysa vilka åtgärder som chefer kan använda sig av.                                            Teoretisk referensram: I vår teoretiska referensram har vi valt att först generellt diskutera förebyggande åtgärder mot konflikter för att vidare fördjupa oss i tre huvudområden. Vi har använt oss av samt kombinerat olika författare och teorier. Metod: Studien är en kvalitativ undersökning där vi samlat in vårt empiriska material genom intervjuer.                                                                       Resultat: Det resultat vi har kommit fram till, genom vår studie, är att chefer arbetar med kommunikation och kultur som två åtgärder för att förebygga konflikter mellan anställda på arbetsplatsen. Dock har de svar vi fått varit blandade, men arbete med kommunikation och kultur har varit de två åtgärder som förekommit mer frekvent.

I föreliggande undersökning har fem kvinnliga mellanchefer, inom den offentliga sektorn intervjuats om sina upplevelser och erfarenheter av hinder och möjligheter för deras karriärutveckling och chefskap. I undersökningen har jag använt kvalitativ metod i form av halvstrukturerade intervjuer. Resultat och analysdelen indelas i fyra olika teman: beskrivning av ledarskap, män och kvinnors chefsegenskaper och ledarstilar, karriär – ambitioner och möjligheter samt familjens betydelse. Under dessa rubriker redovisas resultaten och paralleller dras till human relationsteori, kön som social konstruktion, homosocialitet, möjlighetsstruktur och familjeorientering. Kopplingar görs även till tidigare forskning. Resultaten visar att möjlighetsstruktur, familjeorientering, social konstruktion av ledarskap och kön samt kvinnlig heterosocialitet tolkas som hindrande faktorer samtidigt som ledaregenskaper och sociala nätverk tolkas som möjlighetsfaktorer för kvinnors karriärutveckling och chefskap.

Syftet med denna studie är att undersöka vilka beteenden och egenskaper hos en ledare (chef på ett företag) som har en positiv inverkan på de anställdas hälsa och därigenom belysa chefskapets roll som hälsofaktor. 1. Vilka ledarbeteenden/egenskaper värderar de anställda högst och kan man se ett mönster bland dessa? 2. Hur ser cheferna själva på sitt ledarskap och dess påverkan på personalens hälsa? 3. Vilka slutsatser kan dras vad gäller utformningen av ett hälsofrämjande ledarskap? I studien används enkäter riktade till medarbetarna, samt intervjuer riktade till cheferna. Utöver intervjuerna med cheferna på de två undersökta företagen, gjordes en intervju med ett styrelseproffs. Dessutom gjordes en litteraturstudie som ligger till grund för arbetet. Intervjuerna valdes för att skapa en bättre och djupare förståelse för den bild cheferna har av hälsofrämjande ledarskap. Att rikta enkäter till medarbetarna gjordes för att nå en så stor massa som möjligt och för att få en bred uppfattning av deras åsikter. Det som framgår i denna studie är att tre stora områden rankas olika högt av de två grupper som ingick i studien och av de tre cheferna. Framförallt handlar det om kommunikation, personlig utveckling och meningsfullhet i arbetet. Vad gäller första aspekten verkar alla vara överens. Öppenhet värderas högt av samtliga. Dock är det många faktorer som rankas högt bland de anställda, vilket ger flera funderingar vid utvärderingen av resultatet. Den slutsats som jag drar av denna studie är att det nog handlar om att möta individens olika behov på ett rimligt sätt, samtidigt som man leder företaget eller avdelningen. Därmed ska resultaten i denna studie inte förkastas. Det kan finnas en poäng i att ta ett steg tillbaka och betrakta sitt ledarskap utifrån de parametrar som tas upp. ”Var dålig ledare har sitt skri för sig, men den gode ledarens arbete tiger still.”

Statistiken visar att ju högre upp i en organisations hierarki man kommer desto färre kvinnor finns det. Det intressanta är att titta på de kvalitativa aspekterna bakom statistiken, den många gånger dolda situation och struktur som råder för kvinnor i samhället och i våra organisationer, det vill säga det dolda könsmaktsystemet. Syftet med denna studie var att undersöka viljan och upplevelsen av karriär- och befordransmöjlighet ur ett genusperspektiv. Data samlades in via sju halvstrukturerade djupintervjuer och analyserades sedan med tematisk analys. Resultatet från studien pekade på att kvinnor hade en stark vilja att göra karriär, medan männen hade en mer distanserad inställning. Möjligheterna till att göra karriär var mer villkorat för kvinnorna. Kvinnor måste leva i ett jämställt förhållande, vara drivande och målmedvetna samt ha bra chefer och nätverk som lyfter dem ut i organisationen. Det kommer fram en dold genusstruktur i studiens resultat.

Vårt syfte med denna studie är att belysa vilka förutsättningar och hinder som chefer inom Landstinget i Östergötland upplever att det finns för att ett gott ledarskap och en god samverkan mellan tre chefsnivåer ska kunna infinna sig i verksamheten idag. Vi har samlat in data genom intervjuer. Urvalet gjorde vi strategiskt och urvalsgruppen bestod av nio stycken chefer på tre olika nivåer. Den insamlade data analyserades med hjälp av deskriptiv kvalitativ innehållsanalys. Vi har inspirerats av fenomenologin och arbetat induktivt i denna studie. En slutsats är att cheferna har få påverkansmöjligheter på många av faktorerna som verkar hindrande på ledarskapet och samverkan mellan chefsnivåerna. Vår andra slutsats är att mellanmänskliga relationer är avgörande för att förutsättningar för detta ska skapas. Cheferna måste utnyttja sina färdigheter maximalt för medarbetarnas bästa samtidigt som de tillsammans måste fungera för att kunna nå önskat resultat - En för alla, alla för en!

Since a lot of the power in a professional bureaucracy lays within the operative profession with its strong corporate culture and strong co-workers the executive occupy a weak position. Their power comes from the complexity of the operative professionals work and the difficulties to supervise that work. To avoid conflicts it’s important to make all expectations on the executive equivalent. This can be done by defining the roles of the executives in a philosophy. The philosophy then must be anchored in the corporate culture to become permanent. The purpose of this essay is therefore to show what a change look like when a professional bureaucracy chose to introduce a managerial philosophy and the problems that may arise during the work.

Inom sjukvården är det vanligt att chefer har samma yrke som sina medarbetare och att de dessutom är verksamma inom professionen samtidigt med sitt chefsuppdrag. Denna kvalitativa intervjustudie har undersökt hur klinikchefer och avdelningschefer inom svensk sjukvård upplever att dubbla roller påverkar ledarskapet och om de är uppgifts- eller relationsinriktade i sin ledarstil. Båda kategorierna tycker att det är en fördel att ha samma yrkeskompetens och klinikcheferna uttrycker att det ger pondus åt besluten. Klinikcheferna upplever att de arbetar för mycket och att det är höga krav på positionen. Ledarstilen skiljer sig inte markant mellan grupperna ändå förefaller klinikchefernas stil att väga mer åt det uppgiftsorienterade hållet. Dubbla roller upplevs påverka tillgängligheten i chefskapet, vilket minskar medarbetarkontakten. / In Swedish healthcare it’s common that managers have the same professional background as their employees. Furthermore most managers still practice their medical profession. This qualitative study has examined how managers of clinics and departments experience that dual roles affect the leadership and if they are result- or relation oriented in their leadership style. Both categories think that it’s an advantage to have the same professional background. The clinical managers express that it gives them authority, but that the demands and the workload are too high. The leadership style doesn’t differ much between the groups, still the clinical managers interpret themselves as more result oriented. Dual roles affect the availability of the leadership, which reduces the contact with the employees.

Chefers betydelse för den verksamhet de leder ifrågasätts av få. Inom Human Resource Management (HRM) är det centralt att se till att företag identifierar chefsämnen, rekryterar rätt chef på rätt plats i rätt tid, och sedan utvecklar och socialiserar in dem i företagets chefskultur. Hur nya chefer däremot tänker, känner och agerar i den verklighet som blir deras vardag vet man däremot rätt lite om, och tar därför sällan hänsyn till. När förstagångschefer berättar om sin första tid som chef handlar det ofta om hur osäkra de kände sig och hur lite de visste om vad de skulle göra. Den här studien handlar om hur sex förstagångschefer växer in i sitt chefskap och hur deras syn på chefskap förändras under första året som chef. Det är också en beskrivning av hur deras självbild formas i samspel med de sammanhang som de befinner sig i. Två sammanhang som närstuderas är chefernas väg till sin första chefstjänst samt genomförandet av medarbetarsamtal. Processen att växa in i chefskap är unik för varje chef, men gemensamma mönster kan spåras: att identifiera sig som chef respektive att legitimera sig som chef. Elisabeth Fellbom är verksam som lärare och forskare vid Institutionen för Företagande och Ledning vid Handelshögskolan i Stockholm. Hennes bakgrund är leg. psykolog och mångårig yrkesverksamhet, inom HRM, ofta som chef, bl.a. inom regeringskansliet, Ericsson och ett europeiskt rekryteringsföretag. / <p>Lic.-avh. Stockholm : Handelshögskolan, 2013</p>

De senaste decenniernas ökade globalisering och konkurrensutsättning har inneburit högre krav på styrmetoder hos såväl privata som offentliga organisationer. Innes &amp; Mitchell (1990) har utvecklat en modell för förändringar i styrmetod (på engelska management accounting change) som Cobb, et al. (1995) och Kasurinen (2002) sedan vidareutvecklat. Denna modell beskriver vad som på företagsnivå driver förändring i styrmetod och vilka barriärer som organisationen måste övervinna för att lyckas med förändringen. Offentliga organisationer styrs ofta av andra mål än privata organisationer vars mål många gånger är att tjäna pengar. I vår studie undersöker vi om det, trots skillnaderna på organisationstyp, går att tillämpa Kasurinens (2002) modell på en offentlig organisation. Detta görs genom att studera införandet av Balanserat styrkort i den offentliga organisationen Ålands hälso- och sjukvård. Vi kommer fram till att modellen kan beskriva förändringen i styrmetod i den studerade organisationen. Mer forskning behöver dock genomföras för att säga om våra slutsatser är applicerbara på alla offentliga organisationer. Vår studie argumenterar även för att ledares roll i förändring av styrmetod kan vara större än vad som framgått av Kasurinens (2002) modell.