Covid-19-pandemin påminner oss om att vi lever i en föränderlig värld, en enhet som verkar för att ge invånarna ett gott liv och som var dag arbetar nära pandemin är Serviceresor på Region Kronoberg. Något som är av intresse i denna uppsats är hur chefers beslutsfattande ser ut under en så unik situation. Det är på detta vis vår studie skiljer sig eftersom vi undersöker en krissituation som tidigare inte existerat och önskar därmed sammanfläta tidigare teori med nyfunna erfarenheter genom intervjuer vid enheten Serviceresor. Vårt arbete syftar till att få en ökad förståelse för hur beslutsfattande och meningsskapande i chefsposition ser ut. Så vi ställer oss frågan, hur ter sig beslutsfattande under Covid-19-pandemin? Utifrån tolkning av empiriskt material faller slutsats ut i att det formella ansvar en chef bär är densamma. Nya typer av problem en krissituation för med sig gör beslutsprocessen mer detaljorienterad där beslut kretsar kring införande av lämpliga medel. För effektiv hantering eftersträvas en större analytisk förmåga av beslutsfattaren, men också mod att våga fatta beslut. En komplex struktur underlättar beslutsfattarens uppgift genom att vägar för kunskapsdelande redan är etablerade och ett gott samarbete genom samordning och kommunikation skapar en känsla av kontroll. Beslutsfattandet blir reaktivt och en snabb beslutsprocess möjliggör ett flexibelt handlande där mening kan skapas i takt med en föränderlig värld.

Bakgrund: Vad en ledare är stämmer överens människor och kulturer emellan, men däremot vad som förväntas av en ledare och hur en ledare anses ska bete sig skiljer sig åt. När ledare från en kultur ska integreras med ett interkulturellt team är det inte en självklarhet att det går ihop. I Sverige lever människor i ett demokratiskt samhälle, vilket inte är en självklarhet i andra länder. Svenska organisationer bedrivs mer decentraliserade och medarbetare får ett större utrymme att föra en kommunikation med ledare och chefer. När svenska ledare ska arbeta med interkulturella team dyker både utmaningar och möjligheter upp. Syfte: Det övergripande syftet i studien är att undersöka vilka utmaningar en svensk ledare som är verksam inom eller över ett internationellt team kan stöta på och hur dessa uppkommer. Det är utifrån det svenska perspektivet samt ledarskapsperspektivet vi undersöker vad för slags inverkan varierande kulturer kan ha på relationer och samarbete i interkulturella team. Metod: Det har använts en kvalitativ forskningsmetod för studien. Semistrukturerade intervjuer har genomförts med sex stycken respondenter där fem av dem kommer från Sverige och en från Sri Lanka där alla har en form av ledarposition. Empiri & slutsats: Studien visar att interkulturella team skiljer sig åt mellan Sverige och icke-nordiska länder, det är tydligt att det skiljer sig åt mellan ledarskap och chefskap. Där chefskapet är mer dominerande i andra länder, vilket även Kotter påtalar. Även kulturella distanser i form av maktdistans och maskulint förhållningssätt är de som skiljer de olika kulturerna åt allra mest. Vad som är avgörande för framgång som ledare över ett interkulturellt team är att vara medveten om alla de olika kulturerna inom ett arbetslag och veta hur distanserna hanteras och kommuniceras. / Background: What a leader is consistent across people and cultures, but what is expected of a leader and how a leader is perceived to behave differ. When leaders from one culture are to be integrated with an intercultural team, it is not obvious that it will go together. In Sweden, people live in a democratic society, which is not a matter of course in other countries. Swedish organizations are run in a more decentralized way and employees have more space to communicate with leaders and managers. When Swedish leaders have to work with intercultural teams, both challenges and opportunities appear. Purpose: The overall aim of the study is to investigate which challenges a Swedish leader who works within or across an international team may encounter and how these arise. It is from the Swedish perspective and the leadership perspective that we investigate what kind of impact varying cultures can have on relationships and cooperation in intercultural teams. Method: A qualitative research method has been used for the study. Semi-structured interviews have been conducted with six respondents, five of whom come from Sweden and one from Sri Lanka, where all have some form of leadership position. Empirical & conclusion: The study shows that intercultural teams differ between Sweden and non-Nordic countries, it is clear that there is a difference between leadership and management. Where management is more dominant in other countries, which Kotter also points out. Cultural distances in the form of power distance and masculine attitudes are also what separate the different cultures the most. What is crucial to success as a leader of an intercultural team is to be aware of all the different cultures within a work team and know how the distances are managed and communicated.

Sleep disturbances are a worldwide phenomenon with detrimental health and financial effects on society and its sufferers. Poor leadership has previously been shown to be associated with sleep disturbances. However, the field lacks longitudinal research, and few conclusions can be drawn about the causality of the association. This study therefore sought out to gain a deeper understanding of poor leadership and sleep disturbances among different groups within the working population. And research if employees with poor leadership developed sleep disturbances to a greater extent than those unexposed to poor leadership, with a longitudinal approach. The study applied a three-wave design, sampling cross-sectional data from a Swedish cohort. By excluding exposed and sleep disturbed respondents in the first wave, the study population only included unexposed and non-sleep disturbed respondents. Exposure was measured in the second wave while outcome was measured in the third wave. The study also controlled for several confounders. The results showed that sleep disturbances and poor leadership relate differently to characteristics such as gender, age, and industry-belonging. Furthermore, sleep disturbances may be a long-lasting issue once developed. Lastly, results showed no statistically significant relationship between poor leadership and sleep disturbances. The lack of findings in this study could possibly be due to poor validity of the poor leadership measure, a too long follow-up period for the outcome of interest, and a lack of control of the respondents’ employment and manager changes.

BakgrundI drygt två år har världen levt och anpassat sig till Covid-19. Ett virus slog ut och skakade om hela det globala samhället på ett sätt som ingen kunde förutse. Myndigheter, regioner och kommuner har genomfört olika insatser sedan pandemin blev allt mer omfattande och folkhälsomyndigheten i Sverige bar det övergripande ansvaret för att skydda befolkningen från smittsamma sjukdomar på ett effektivt sätt (Folkhälsomyndigheten, 2021). Inom sjukvården har Covid-19 medfört omställningar iresurser och nya förutsättningar har gjorts för att kunna anpassa sig. Samverkan och förnyelse har varit två ledande begrepp inom hälso- och sjukvården, för att bland annat kunna göra snabba förändringar i organiseringen och arbetssättet. (Skr, 2021). SyfteSyftet med studien är att skapa en tydligare förståelse om hur covid-19 har påverkat och förändrat ledarskapet inom sjukvården. Detta inkluderar hur ledarskapet såg ut innan pandemin samt hur det ser ut just nu. Studien syftar till att bidra med kunskap om hur sjukhusen hanterar en kris och att i förebyggande syfte kunna använda sig av arbetets resultat inför kommande kriser. Metod I studien har en kvalitativ undersökningsmetod i form av intervjuer använts. Syftet och frågeställningarna som studien grundar sig på kräver djupa och utförliga svar från respondenterna och med det förklaras valet av metoden. I jämförelse med kvantitativa undersökningsmetoder som fokuserar på statistiska siffror och förklaringar av det, så fokuserar kvalitativa undersökningsmetoder mer på den sociala verkligheten och dess förståelse (Bryman och Bell, 2017) Resultat/Slutsats En av sakerna som respondenterna hade gemensamt var förmågan att få med sig sina medarbetare i förändringen och engagera dem. Förändringen som skedde i samband med pandemin var ingen självvald förändring utan de var tvungna att anpassa sig och omstrukturera för att sjukhusen skulle kunna ta hand om covidpatienter.Den genomgående förändringen som alla respondenter uppgav under intervjun var den snabba omställningen. / BackgroundFor just over two years, the world has been living and adapting to Covid-19. A virus struck out and shook the entire global community in a way that no one could foresee. Authorities, regions and municipalities have implemented various measures since the pandemic became increasingly extensive and the Public Health Agency of Sweden bore the overall responsibility for protecting the population from infectious diseases in an effective way (Folkhälsomyndigheten, 2021). In healthcare, Covid-19 has led to changes in resources and new conditions have been made to be able to adapt. Collaboration and renewal have been two leading concepts in health and medical care, in order to, among other things, be able to make rapid changes in organization and working methods. (Skr, 2021) Purpose The purpose of the study is to create a clearer understanding of how COVID-19 has affected and changed leadership in healthcare. This includes what leadership looked like before the pandemic as well as what it looks like right now. The study aims to contribute with knowledge about how hospitals handle a crisis and to be able to use the results of the work for future crises for preventive purposes. Method In the study, a qualitative survey method in the form of interviews has been used. The purpose and questions on which the study is based require deep and detailed answers from the respondents and this explains the choice of the method. In comparison with quantitative survey methods that focus on statistical figures and explanations of it, qualitative survey methods focus more on social reality and its understanding. (Bryman and Bell, 2017) Results/ Conclusion One of the things the respondents had in common was the ability to bring their employees into the change and engage them. The change that took place in the context of the pandemic was not a self-selected change, but they had to adapt and restructure in order for hospitals to be able to take care of covid patients. The consistent change that all respondents stated during the interview was the rapid change.

Syftet med denna undersökning är att bidra med den teoretiska förståelsen av hur chefer inom offentliga organisationer hanterar digitala aggressioner. Studien använder en kvalitativ forskningsstrategi med en abduktiv ansats, där 10 chefer från olika offentliga organisationer har intervjuats för att besvara studiens syfte och frågeställning, vilket även utgör studiens empiriska material. Intervjupersonerna är verksamma inom olika branscher, inklusive skola, socialtjänst, vård och omsorg samt polis. I denna undersökning har vi strävat efter att undersöka vilka strategier cheferna använder för att hantera och eventuellt förebygga de digitala aggressioner de möter. Resultaten från studien visar att cheferna använder både proaktiva och reaktiva strategier vid hanteringen av digitala aggressioner. De proaktiva strategierna innefattar närvaro, relationsbyggande och tydliga gränser. Att vara en närvarande chef innebär antingen fysisk eller psykisk närvaro. Relationsbyggande innebär att cheferna arbetar med att skapa positiva arbets- och professionella relationer med sina medarbetare samt externa parter. Vidare innebär tydliga gränser att sätta och upprätthålla klara gränser mellan privatliv och arbetsliv. En reaktiv strategi som framhölls var det sociala stödet. Detta innebär att cheferna söker stöd från kollegor på samma hierarkiska nivå för att hantera digitala aggressioner och främja välbefinnande på arbetsplatsen. / The purpose of this study is to contribute to the theoretical understanding of how managers in public organizations handle digital aggressions. The study employs a qualitative research strategy with an abductive approach, where 10 managers from various public organizations have been interviewed to address the study's aim and research question, which also constitute the study's empirical material. The interviewees are active in various sectors including education, social services, healthcare, and police. In this study, our aim has been to explore the strategies managers use to manage and potentially prevent the digital aggressions they encounter. The results of the study indicate that managers employ both proactive and reactive strategies in dealing with digital aggressions. Proactive strategies include presence, relationship-building, and setting clear boundaries. Being a present manager involves either physical or psychological presence. Relationship-building entails managers fostering positive work and professional relationships with their employees as well as external contacts. Furthermore, setting clear boundaries involves establishing and maintaining distinct boundaries between personal and professional life. One reactive strategy highlighted was social support. This involves managers seeking support from colleagues at the same hierarchical level to manage digital aggressions and promote well-being in the workplace.

Intresset för chefskap har minskat hos unga, samtidigt som allt fler äldre chefer kommer att gå i pension inom kort. Komplexiteten med chefskap är stor och utmaningarna, i synnerhet det bristande stödet, är påtagliga för förstagångschefer. Därför fanns en möjlighet att studera fenomenet närmare för att bringa en viss klarhet i ämnet. Syftet med studien var att ge unga en tydligare bild av chefskap. Det här genom att visa hur synen på chefskap förändras när en individ tar sig an positionen som chef för första gången och beskriva hur förstagångschefer upplever att stödet från organisationen har påverkat övergången till chefspositionen. Studien utfördes genom en kvalitativ metod med induktiv ansats var kvalitativ data samlades in via åtta intervjuer med förstagångschefer. Utifrån kvalitativ data har fyra teman sedan identifierats som tolkats med hjälp av de teorier vi funnit lämpliga. Baserat på de resultat som uppkom fördes här en sammanfattande och djupare diskussion. Förstagångcheferna visade, utifrån sina erfarenheter, att de haft en romantiserad bild av chefskapet innan de blev chefer. Nu ser de chefskapet som något roligt men även att det innebär mycket ansvar. Förstagångscheferna redogjorde även för att stödet i övergången till chef var bristfällig men att det inte var den enda eller den största utmaningen. / The interest in managership has declined among young people, while more and more old managers will be retiring shortly. The complexity of managership and the challenges, particularly regarding the lack of support, are great for first-time managers. Therefore there was an opportunity to study the phenomenon further to bring some clarity on the subject. The aim and purpose with the thesis was to give young people a clearer image of managership. This by showing how perceptions of management and managership could change when an individual takes on the position as a first-time manager and further describe how the first-time-managers felt about the amount of support from the organization and how it has influenced the transition to the manager position. The study was based on a qualitative method with an inductive approach where the qualitative data was collected through eight interviews with first-time managers. Based on the qualitative data, four themes were identified and interpreted with theories we found suitable. Based on the results that emerged, a summarized and deeper discussion was performed. The first-time-managers showed, based on their experiences, that they had a somewhat romanticized image of managership before becoming managers themselves. Nowadays they view the managership as something fun but also as something that requires a great amount of responsibility. The first-time-managers also outlined the insufficiency regarding the support from the organizations in the transition that turned out not to be the only or the most challenging problem.

Syfte: Syftet är att skapa en ökad förståelse för hur offentliga verksamheter i mindre kommuner uppfattar och hanterar utmaningarna vid chefsrekrytering samt vad som ligger till grund för hur de hanterar det. Metodik: En tvärsnittsstudie på offentlig sektor i Kalmar Län har använts som forskningsstrategi med en induktiv ansats. Genom en kvalitativ metod med åtta semi-strukturerade intervjuer har vi producerat fram data. Slutsats: Studien har visat att offentliga verksamheter i mindre kommuner upplever ett problem i att finna lämpliga kandidater till chefstjänster, men ser inte det som krisartat. För att hantera rekryteringssvårigheterna utnyttjar offentliga verksamheter i mindre kommuner både operativa och strategiska åtgärderna. Operativa åtgärder som används är exempelvis förlängning av annons och informell rekryteringsmetod. De strategiska åtgärderna är exempelvis det ledarförsörjningsprogram som både kommun och landsting har samt genom att arbeta med Employer Branding. Det framgår också att offentliga verksamheter i mindre kommuner hanterar svårigheterna både genom att ta hand om det synliga problemet och de faktorer som gett upphov till problematiken. De bakomliggande orsakerna till verksamheternas hanterande styrs av informella och formella krafter. Olika påtryckningar gör att de blir begränsat flexibla och offentliga verksamheter i mindre kommuner imiterar varandra för att upprätthålla sin legitimitet. / Purpose: The purpose of this study is to gain greater understanding of how the public sector in smaller communities perceive and handle difficulties in recruiting executives and what they base their chosen approach on. Methodoly: Using an inductive approach, a survey study was performed on the public sector of Kalmar Län. A qualitative method was used to collect data, by conducting eight semi-structured interviews with executives in public sector organizations. Conclusion: The study has shown that public sector in smaller communities perceives a problem finding relevant candidates for executive positions, but they do not see it as a crisis. To handle the difficulties in finding relevant applicants they use operative and strategic actions. Operative actions include for example extending the ad and using the informal recruitment method. The strategic actions involves for example the talent management programs and by working with employer branding. The public sector in smaller communities is taking actions to handle the problem they perceive and also to handle the underlying factors that led to the problem. The way they handle the problem is based on formal and informal forces. Different forces prevent flexibility and the public sector in smaller communities imitates each other to maintain their legitimacy.

The purpose of this paper is to investigate how social workers, working in a management position in the health care system, perceive the encounter of the medical and social perspective. With seven qualitative interviews, the study tries to conclude whether or not social workers are accepted at managerial positions within the health care sector. The social worker is, as a manager in health care, a leader but at the same time in a professional alienation from the medical caregivers. Organizations in the health care sector are often multi professional and have their own long standing tradition, history and culture. The results show that the conditions for social workers, working in a management position in health care appear to be agreeable. Collaboration works well, there is mutual respect, and the social perspective are considered valuable. Generally, the respondents agree upon what qualities distinguish a good leader and most believe that social work training provides a good foundation for the management role. Many argue that leadership is personalized and not dependent on the educational background. The social worker in a leadership position, is received well, is accepted and respected in the medical health care. Social workers, according to this study, assume the leadership role in the same ways as other professionals in health care. The social worker brings a psychosocial holistic approach which gives attention to both patients and employees alike. To meet future needs in health care in Sweden, the social worker is a good competence contributor.

Syfte: Syftet med studien var att skapa förståelse för hur konsultchefers ledarskap blir präglat a trepartsrelationen som uppstår när det är två parter som är ansvariga för en konsult. Vi ville skapa oss en inblick i hur konsultcheferna leder sina konsulter och hur de arbetar för att motivera dem. Vidare ville vi skaffa oss en uppfattning över hur konsulterna upplever situationen. Metodik: Studien har genomförts i form av en fallstudie på två bemanningsföretag med utgångspunkt i en induktiv forskningsansats. Data har samlats in genom en kvalitativ metod där sju semistrukturerade intervjuer med personer på fallföretagen har genomförts. Slutsats och slutdiskussion: Genom studien har det framkommit att trepartsrelationen är ett komplext fenomen där chefen inte ses som den traditionella ledaren utan snarare som en administratör. Genom trepartsrelationen har det framkommit att problem kan uppstå då konsultchefernas roll blir likt medlare istället för chef. Konsulterna reflekterar inte över trepartsrelationen utan anser att gränserna är tydliga, däremot kan de inte alltid urskilja vilket företag de tillhör. Genom studien har det även kommit fram att konsultchefer och konsulter har olika bild över vad motivation är, vilket vi menar tyder på att de har olika förhållningsätt till fenomenet. Studien har även visat att motivation till arbetet inte är något som konsultcheferna lägger någon större vikt vid. Konsulterna beskriver att de strävar efter en heltidsanställning och menar på att de inte nödvändigtvis vill vara anställda som konsulter. Konsultcheferna menar på att en konsult som slutar är något positivt för företaget eftersom det resulterar i gott rykte för verksamheten. / Purpose: The purpose of this study was to create an understanding of how the temporary employee manager is characterized by the triangular relationship that occurs when there are two parties responsible for an employee. We also wanted to create a picture of how temporary employee manager manage to lead their temporary employees and how they work to motivate them. Further, we wanted to get an idea of how the temporary employees experience the situation. Methodology: The study was conducted in the form of a case study on two staffing companies on the basis of an inductive research approach. Data were collected through a qualitative method where seven semi-structured interviews with individuals on the companies that we studied. Conclusion and final discussion: The study has revealed that triangular relationship is a complex phenomenon in where the leader is seen more as an administrator more than a traditional manager. Through the study we have concluded that the triangular relationship have made that managers are seen as a mediator, this is something that temporary employees did not reflect over. But in other hand they have problem to know which company they belong to. The study has proved that the managers and employees have different ways to look at motivation. We can see that they have different approaches to the phenomenon. The study has also shown that motivation to work is not something that a temporary employee manager put any greater emphasis on. The temporary employees describe that they are looking for a full time job, and that they don’t necessary want to be a consultant. The managers see that an employee that quit is something good for the company, because it leads to a good reputation.

The purpose of this thesis is to examine how the Swedish public sector, exemplified by a Swedish municipality, evaluates its managers. With the support of scientific research it proposes possible solutions to improve the evaluation of managers across the public sector. The municipality is located in western Sweden. Senior management has contributed to this thesis by providing access to senior managers across different divisions within the municipality. The study has been performed by conducting personal interviews with eight senior managers. The interviews were structured and all of the managers were asked a series of nine standardised questions. Using their initial responses they were then asked a series of individual questions based upon their answers to the nine standardised questions. The results of the study shows that whilst the municipality has created routines for the evaluation of its managers it does not always evaluate the formal part of management. Almost all of the interviewed managers have experienced flaws with the current methodology. They made several suggestions to improve the process. Using existing research, the study was also able to highlight potential flaws with the evaluation process and suggested several ways to improve upon current practices.