Bakgrund: En utmaning som dagens organisationer ställs inför är att behålla sina kompetenta medarbetare och få dem att känna anknytning. Chefers bemötande påverkar relationen till medarbetarna, vilket gör att val av ledarskapsstil kan inverka på anställdas prestationer. Transformativt ledarskap kan förstärka relationerna mellan chefen och kollegorna sinsemellan, vilket således kan påverka den emotionella anknytningen som medarbetaren har till organisationen. Syfte: Syftet med studien är att undersöka huruvida det finns ett positivt samband mellan transformativt ledarskap och affektivt engagemang. Det görs för att hitta ett effektivt sätt att behålla kompetenta medarbetare. Förhoppningen är att studien ska bidra med en förstärkt bild av tidigare forskning genom att undersöka en ny bransch. Metod: För att kunna besvara syftet så användes en kvantitativ metod. Totalt deltog 41 respondenter från fyra olika organisationer i en enkätundersökning. Slutsats: Resultatet av studien kunde påvisa att det finns ett positivt samband mellan transformativt ledarskap och affektivt engagemang. Således kan studien förstärka tidigare forsknings resonemang att transformativt ledarskap kan vara bidragande till att förbättra det affektiva engagemanget även ur den kontext som undersökts. / Background: One challenge that today's organizations face is to retain their competent employees and make them feel committed. Managers' attitudes affect the relationship with employees, which means that choosing a leadership style can affect employees' performance. Transformative leadership can strengthen the relationships between the manager and colleagues among themselves, which can affect the emotional connection that the employee has to the organization. Purpose: The study aims to investigate whether there is a positive relationship between transformational leadership and affective commitment. This is done to find an effective way to retain employees. The hope is that the study will contribute to a strengthened picture of previous research by investigating a new industry. Method: To be able to answer the purpose, a quantitative method was used. A total of 41 respondents from four different organizations participated in a survey. Conclusion: The results of the study were able to demonstrate that there is a positive relationship between transformational leadership and affective commitment. Thus, the study may reinforce previous research's reasoning that transformative leadership can be contributing to improving affective commitment even from the context examined.

Ett väl fungerande ledarskap är viktigt för många aspekter inom en organisation. Det är kanske särskilt viktigt inom hälso- och sjukvården då det är en bransch där förutsättningar i arbetet inte bestäms av organisationen utan av politiker. På grund av det här är det mycket viktigt att det finns chefer och ledare som på ett korrekt sätt kan tolka lagar och bestämmelser och samtidigt översätta dem till övergripande, förståeliga mål som är nåbara för medarbetare och samtidigt ta hänsyn till medarbetarnas olika behov. I den här studien undersöks chefer inom hälso- och sjukvården och hur de själva beskriver sitt ledarskap med fokus på upplevda krav i arbetet samt deras erfarenheter av stöd. Studien undersöker vidare chefernas upplevelser av vilken påverkan pandemin haft på deras ledarskap. Studiens empiri har samlats in med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer med ett fenomenologiskt perspektiv. Det är sex respondenter som besitter olika chefspositioner inom hälso- och sjukvården som har deltagit i studien. De teorier som studien utgår från är krav-kontroll-stödmodellen samt KASAM. Resultaten från studien visar på att majoriteten av respondenterna beskriver sitt ledarskap som tillitsbaserat men samtidigt framgår det att det förekommer en del detaljstyrning, särskilt under pandemin. Det går även att se att respondenterna har en hög arbetsbelastning vilket gör att det uppkommer en viss diskrepans mellan hur respondenterna själva ser på sitt ledarskap samt vilka möjligheter de egentligen har att leda tillitsbaserat. Studien visar även på att respondenterna upplever att samarbetet mellan dem som chefer på sjukhuset har förbättras under pandemin samtidigt som studien tydliggör att det är viktigt att både fokusera på sina chefsrelationer samt kontakten och relationen med sin personal.

Studien är en kvalitativ studie som bygger på semistrukturerade intervjuer med mellanchefer inom socialförvaltningen och miljö- och statsbyggnadsförvaltningen. Studiens syfte har varit att undersöka vilka möjligheter och utmaningar digitala verktyg bidrar till i chefers arbete och ledarskap. Utmaningar och möjligheter med digitala verktyg har studerats med synvinkel från covid-19-pandemi, där fokus på hur arbetet påverkats och sett ut efteråt då användningen av digitala verktyg ökade. Digitala verktyg i studien avser verktyg som underlättar för distansarbete, de vill säga plattformar för digital kommunikation. Frågeställningen för studien är: Vilka möjligheter och utmaningar skapas av digitala verktyg för mellanchefer i arbete och ledarskap? Resultat och slutsats Utifrån det empiriska materialet har digitala verktyg skapat möjligheter och utmaningar i arbetet, där resultatet visat sig vara jämlikt för samtliga chefer. Cheferna har fått anpassa sitt ledarskap i användningen av digitala verktyg, där främsta utmaningarna varit det relationella och att fånga upp signaler kring mående. Ledarskapet hos samtliga chefer har visat sig vara mer stödjande och coachande än styrande och delegerande i sin helhet. I föreliggande studie avser möjligheter att vara tillgänglighet och effektivitet, och utmaningar anses vara det relationella. Slutligen går det att konstatera att digitala verktyg bidrar till möjligheter och utmaningar i arbetet och ledarskapet för chefer. / The study is a qualitative study based on semi-structured interviews with middle managers in two municipal operations in Örebro County within the social administration and the environmental and state building administration. The purpose of the study has been to investigate what opportunities and challenges digital tools contribute to managers' work and leadership. Challenges and opportunities with digital tools have been studied from the point of view of the covid-19 pandemic, where the focus was on how work was affected and looked like afterwards, when the use of digital tools increased. Digital tools in the study refer to tools that facilitate remote work, i.e. platforms for digital communication. The question for the study is: What opportunities and challenges are created by digital tools for middle managers in work and leadership? Results and conclusion Based on the empirical material, digital tools have created opportunities and challenges in work, where the result has proven to be equal for all managers. The managers have had to adapt their leadership in the use of digital tools, where the main challenges have been relational and to pick up signals about wellbeing. The leadership of all managers has proven to be more supportive and coaching, than controlling and delegating as a whole. In the present study, opportunities refer to availability and efficiency, and challenges are considered to be the relational. Finally, it can be stated that digital tools contribute to opportunities and challenges in the work and leadership of managers.

I denna studie undersöks hur personer med ledarskapsroller inom kunskapsintensivt arbete (LIKA) upplever att möjligheterna och utmaningarna med digitala arbetssätt på distans påverkar deras arbete och deras välmående. Studien baseras på semi-strukturerade intervjuer med 13 deltagare med sådan yrkesbefattning, och resulterar i en bred mängd möjligheter från digitala arbetssätt – som exempelvis att arbetet blir mer effektivt och kan utföras oberoende av tid eller geografisk plats. Eftersom dessa digitala arbetssätt däremot är så pass nya förekommer även en del utmaningar, då hanteringen av denna teknik fortfarande är under en inlärningsperiod. Några av utmaningarna som deltagarna i denna studie uttryckt är att förväntningarna på hastigheten som arbete utförs i ökar med digitala hjälpmedel, samt att det är svårare att särkoppla arbete och privatliv eftersom båda dessa är så lättillgängliga med hjälp av informations- och kommunikationsteknik (IKT). Under det distansarbete som deltagarna utövat upplevde de även en ökad svårighet att separera arbete från privatliv eftersom dessa delade samma fysiska yta: hemmet. Effektiviteten och tillgängligheten bidrar till en ökad upplevelse av flexibilitet och att själv kunna styra över sin tid. Detta upplevdes som positivt av deltagarna, och enligt föreliggande forskning är dessa faktorer centrala för att uppfylla delar av livsbalansens dimensioner, som enligt studier är väsentligt för välmående. Genom digitala arbetssätt får således deltagarna en förbättrad livsbalans eftersom de själva har möjlighet att styra över sin tid samtidigt som deras produktivitet ökar. Med uteslutande digitala arbetssätt blir däremot gemenskapen på arbetsplatsen bristande. Deltagarna önskade därför att efter rådande pandemi orsakad av COVID-19 kunna kombinera digitala arbetssätt med traditionella arbetssätt på sin arbetsplats, och på så vis kunna träffa sina kollegor fysiskt och känna en starkare tillhörighet till sin arbetsgrupp. Genom exklusivt arbete kunde deltagarna utföra sitt arbete, men saknade ändå traditionella arbetssätt på grund av de sociala faktorerna. Digitalt arbete kan därför ses ha praktiska fördelar, men emotionella utmaningar, och en kombination av båda – traditionellt arbete på arbetsplatsen och digitalt arbete på distans – torde därför kunna bidra till ökad produktivitet, en förstärkt frihetskänsla och en bevarad social gemenskap, och således gynna individens livsbalans och välmående. / This study examines how people with managerial positions within knowledge intensive work experience that the opportunities and challenges of remote digital work affects their work and their well-being. In the study, 13 semi-structured interviews were conducted with individuals of such positions, and resulted in a broad variety of possibilities derived from digital work – e.g. being able to work more efficiently and regardless of time or place. Nonetheless, due to digital work still being relatively new, challenges also arise as a consequence of being in a learning process of how digital work may be handled. Some of the challenges mentioned by the participants of the study include the speed of which work is expected to be performed at when utilizing digital tools, or that the separation between work and private life has been aggravated due to the increased accessibility. Additionally, as a consequence of the current pandemic, the participants were working remote from their homes, which was explained as a factor contributing to a heightened difficulty of separating their work life from their private life. The reason for this being work life and private life sharing the same physical space: their homes. However, the participants described the gained efficiency and availability from digital work as contributing to an increased experience of flexibility and being in control of their time and productivity. This was described as a positive effect of digital work, and according to theory essential to improve life balance. Hence, the participants have a possibility of improved life balance through digital work as it allows them to control their time whilst also improving their productivity. Nevertheless, the participants still aspired for a combination of digital work and traditional work post pandemic, due to the solidarity within the workplace being experienced as insufficient via solely digital mediums. Therefore, a combination of digital work and traditional work was desired to allow for effective work without social diminution. The employees could perform their work through exclusively digital mediums, yet still expressed missing traditional ways of working due to the social factors. Digital ways of working may therefore be seen as with practical benefits, and emotional challenges. A combination of digital and traditional work could therefore maximize productivity and increase flexibility whilst still maintaining social connections, thus favoring life balance and well-being.

This thesis aims to study how Artificial intelligence (AI) can help enhance leadership skills and managerial decision-making processes. The research will be done through a systematic literature review, reviewing articles that deem relevant and objective. The problem formulation could be described as ‘the adaptation of leadership skills and managerial decision-making processes due to the implementation of AI in the workplace’, as that has been found to be the research gap during the literature review. The research led to the conclusions that there will occur a shift regarding leadership styles. As the harder elements of leadership will be replaced by AI, managers need to lean toward more uniquely human skills to succeed in the future, for example motivating employees and enhance creativity in the workplace. As for how the process of decision-making will change due to the implementation of AI, the study concludes that it is not fully clear how the process will change. However, the implementation of AI will enhance the speed and the accuracy of decisions being made, if AI has quality assured training data. / Detta examensarbete syftar till att studera hur artificiell intelligens (AI) kommer att påverka våra ledarskapsstilar samt de beslutsprocesser som är kopplade till chefskap. Undersökningen har utförts genom en litteraturstudie, där artiklar som författarna funnit objektiva samt relevanta till frågeställningen har att granskats. Uppsatsen problemformulering kan förklaras som ‘anpassning av ledarskapsstilar och chefers beslutsprocesser på grund av implementering av AI på arbetsplatser’, eftersom detta har kartlagts som forskningsgapet under litteraturstudien. Studien har lett till slutsatsen att det kommer ske ett skifte avseende vilka ledarskapsstilar som kan föredras i framtida organisationer. När de hårda elementen av ledarskap ersätts av AI behöver chefer lägga större vikt vid för människor unika färdigheter, såsom att motivera medarbetare och främja kreativitet i organisationerna. Studien drar även slutsatsen att det inte är fullt kartlagt i litteraturen hur chefers beslutsprocesser påverkas av implementeringen av AI på arbetsplatser. Implementeringen av AI kommer dock öka både hastigheten och korrektheten i de beslut som fattas, förutsatt att AI har kvalitetssäkrad träningsdata.

Hållbarhetsarbete och hållbarhetsrapportering är något som växer inom företagsvärlden. Corporate Sustainability Reporting Directive, eller CSRD, är ett nytt tvingande direktiv från EU som kommer att påverka företag framförallt gällande hållbarhetsredovisningen och vad den ska innehålla. Företagen som påverkas av direktivet kommer behöva arbeta på nya sätt för att samla in data och ett förändringsarbete för att uppfylla kraven kommer att krävas. Hanteringen av direktivet och förändringsarbetet medför insatser och nya sätt att arbeta på hos företagen. Ledarskapet kommer i sin tur ha en betydande roll i hanteringen eftersom det orkestrerar förändringsarbetet som sker hos företagen. Det finns väldigt lite forskning på CSRD, speciellt från ett ledarskapsperspektiv. Därför blir det intressant och lämpligt för denna studie att utforska området. Avsikten med studien är att skapa förståelse för ledarskapets roll vid organisatorisk förändring, detta i kontexten av implementeringen av CSRD hos företag. För att skapa förståelse för förändringsprocessen i företagen används Kotters modell. Ledarskapet delas upp i chefskap och ledarskapet med särskilda karaktärsdrag som förknippas med de två grenarna. Vid hanteringen av CSRD framkommer olika karaktärsdrag och en konceptuell modell utformas. Den konceptuella modellen inkluderar transformativt ledarskap, transaktionellt ledarskap och karaktärsdrag från chefskap och ledarskap. För att samla in empiri har semistrukturerade djupintervjuer utförts med 14 svenska börsnoterade företag. Respondenterna är ansvariga för implementeringen av CSRD i respektive företag. För att analysera det empiriska underlaget används tematisk analys. Vad som framkommit vid analysen är att företagen är i olika stadier av förändringsprocessen och inget av företagen har förankrat processerna fullt ut. Företagen menar även att detta bara början av en inkrementell förändring och att arbetet kommer utvecklas med tiden. Karaktärsdrag som förknippas med chefskap och det transaktionella har framkommit i större utsträckning än karaktärsdrag från ledarskap och det transformativa, men det existerar ett samspel mellan dem. Motivationen är en viktig faktor för att förändringsarbetet ska framskrida. Både inslag av inre motivation och yttre motivation framkom i det empiriska materialet. Studien har bidragit till området genom att skapa förståelse för ledarskapets roll vid införande av CSRD i svenska börsnoterade företag. Ledare borde ta hänsyn till att samspelet av chefskap och ledarskap är viktigt vid hanteringen av förändring orsakad av tvingande CSR direktiv.

Bakgrund: Pandemin satte prägeln för distansarbetet. Detta höll i sig då det idag är mycket vanligare att arbeta på distans än tidigare. Distansarbete påverkar arbetsrutiner, kommunikation, kontroll- och övervakning, men framför allt ledarskapet. Med det populära distansarbetet tillkommer nya utmaningar och möjligheter för ledarskapet och ett behov för att arbeta fram nya sätt att bedriva ledarskap i en digital arbetsmiljö finns. Syfte: Syftet med studien är att utforska möjligheter och utmaningar i samband med digitala arbetsmiljöer samt att formulera riktlinjer för chefer i digitala arbetsmiljöer. Resultatet av studien ska bidra till en ökad förståelse för teknikens roll i chefers komplexa ansvar i digitala arbetsmiljöer. Studien kommer att undersöka olika ledarskapsstilar och deras anpassning till digitala arbetsmiljöer för att hjälpa chefer navigera mellan utmaningar och möjligheter. Metod: En kvalitativ metod med nio enskilda intervjuer har legat till grund för denna studie. 26 frågor formulerades med hjälp av en intervjuguide och dessa frågor ställdes till respondenterna vid enskilda tillfällen. Intervjuerna spelades in och sedan transkriberades. Resultat: Samtliga respondenter kunde kopplas till olika ledarskapsstilar, samtliga respondenter upplevde samma faktorer som vanligt förekommande utmaningar och möjligheter likt de i den tidigare referensramen. Detsamma gällde kommunikations utmaningar och de strategier som användes för att kommunicera genom de digitala medel Slutsats: Olika ledarskapsstilar kan nyttjas enskilt och tillsammans av chefen för att enklare leda i en digital arbetsmiljö, chefen kan använda sig av kunskapen från resultatet i detta arbete som riktlinjer i sitt ledarskap i en digital arbetsmiljö, det finns fler möjligheter och utmaningar som kan tillkomma i en digital arbetsmiljö. Slutsatsen av kommunikation är att leda i en digital arbetsmiljö, det innebär både möjligheter och utmaningar för chefer, och genom att använda lämpliga strategier och anpassningar kan chefer hantera dessa utmaningar och dra nytta av fördelarna med digital kommunikation. / Background: The pandemic set the tone for a digital workplace. This continued as it is much more common today to work from home than before. A digital workplace affects work routines, communication, control and monitoring, but above all leadership. With the popular digital workplace comes new challenges and opportunities for leadership and there is a need to develop new ways of conducting leadership in a digital work environment. Purpose: The purpose of the study is to explore opportunities and challenges related to digital work environments and to formulate guidelines for managers in digital work environments. The study’s results are intended to contribute to a better understanding of the role of technology in managers’ complex responsibilities in digital work environments. The study will examine different leadership styles and their adaptation to digital work environments to assist managers in navigation between challenges and opportunities. Method: A qualitative method with nine individual interviews has been the basis of this study. 26 questions were formulated with the help of an interview guide and these questions were asked to the respondents on individual occasions. The interviews were recorded and then transcribed. Results: All respondents could be linked to different leadership styles, all respondents experienced the same factors as common challenges and opportunities similar to those in the previous frame of reference. The same applied to communication challenges and the strategies used to communicate through digital means. Conclusion: Different leadership styles can be used individually and together by the manager to lead more easily in a digital work environment, the manager can use the knowledge from the results of this work as guidelines in their leadership in a digital work environment, there are more opportunities and challenges that can arise in a digital work environment. The bottom line of communication is that leading in a digital work environment presents both opportunities and challenges for managers, and by using appropriate strategies and adaptations, managers can manage these challenges and reap the benefits of digital communication.

Syftet med denna studie är att utifrån ett chefsperspektiv undersöka upplevelser av erfarenheter och uppfattningar av deras arbete med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön inom sina respektive verksamheter. Vidare studeras även chefers upplevelser av hur sociala medier idag skulle kunna påverka medarbetarna med fortsatt utgångspunkt från den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Studien är av kvalitativ karaktär och utfördes med hjälp av semistrukturerade djupintervjuer på chefer inom vårdsektorn. Studiens resultat redogör att cheferna har olika erfarenheter i sitt arbete med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Alla chefer beskriver faktorer som exempelvis rekrytering, hälsa, bemanning och mobbning som centrala områden, både positivt och negativt påverkningsbara, för medarbetarnas organisatoriska och sociala arbetsmiljö. Vidare beskrivs av vissa chefer, upplevelser i användandet av sociala medier kunna påverka resultat och effektivitet inom respektive verksamhet också här både positivt och negativt.

Första linjens chefers position mellan arbetstagare och högre chefer innebär att det ställs höga krav både uppifrån och nedifrån på dessa chefer då de befinner sig mitt i mellan det operativa och det strategiska arbetet. Emellertid kan dessa krav variera i förhållande till verksamhetens komplexitet och de resurser som tillhandahålls av organisationen. För att säkerställa en balans mellan krav och resurser för cheferna måste organisationen tillhandahålla det organisatoriska stöd som behövs för att de ska få förutsättningar till att utöva sitt ledarskap. Vidare ska chefernas utvecklingsprocess gynnas genom en hanterbar arbetsbelastning. I denna uppsats fokuseras på hur eventuella brister på organisatoriskt stöd hos första linjens chefer kan påverka denna utvecklingsprocess.   Studien syftar till att undersöka och skapa kunskap kring hur eventuella brister av upplevda behov av organisatoriskt stöd kan vara ett hinder för utveckling hos första linjens chefer inom en offentlig verksamhet. Detta undersöks genom en jämförelse av tre olika förvaltningar inom organisationen, där samtliga är hälso- omsorgs- och serviceverksamheter. I studien har kvalitativa intervjuer genomförts med tolv chefer på första linjens nivå.   Resultatet visade att utbildningar som organisationen tillhandahöll var användbara stöd i chefernas ledarskap. Dock prioriterades dessa tillfällen till lärande bort av en del chefer på grund av tidspress i arbetet, vilket skapar ett hinder för utveckling både hos individen och organisationen. Stödfunktionerna HR, IT och ekonomi framkom att upplevas bristfälliga av flera av de undersökta cheferna. En viss skillnad kunde ses avseende förvaltning, typ av verksamhet samt antal underställda medarbetare.    Slutsatsen är att organisationen gör insatser för lärande och utveckling vilka dock inte når samtliga chefer. De uttalade faktorerna var bland annat hög arbetsbelastning och brist på organisatoriskt stöd. / The position of the first line managers between employees and senior managers means that high demands are placed on these managers from the top and bottom, as they are in the middle of the operational and strategic work. However, these requirements may vary according to the complexity of the business and the resources provided by the organization. In order to ensure a balance between requirements and resources for the managers, the management must provide the support that is needed for them to have the conditions to exercise their leadership. Furthermore, the managers' development process must be promoted through a manageable workload. This paper focuses on how any deficiencies in support and resources at the first line managers can influence this development process.   The study aims to investigate and create knowledge about how any deficiencies of perceived need for support and resources can be an obstacle to the development of first-line managers within a public service. This is examined through a comparison of three different administrations within the organization, where all are health care and service activities. In the study, qualitative interviews were conducted with twelve managers at the first line level.   The result showed that training provided by the organization was useful support in the managers' leadership. However, these opportunities for learning were prioritized by some managers due to time pressure in the work, which creates an obstacle to development both at the individual and at the organization. The support functions HR, IT and finances emerged that many of the investigated managers found it to be deficient. A certain difference could be seen regarding management, type of business and number of subordinated employees.   The conclusion is that the organization makes efforts for learning and development which, however, do not reach all managers. The stated factors were, among other things, high workload and lack of organizational support and resources.

Omvärldsförändringar har inneburit att regeringen gett Försvarsmakten en ny inriktning med ett ökat fokus på förmågan att försvara Sverige. Syftet med denna studie är att skapa förståelse för förutsättningarna för chefskapet på plutonsnivån i det nationella försvaret och utveckla kunskap om vilka förutsättningar plutoncheferna har att möta de krav som det nya nationella försvaret ställer. Studien är genomförd med en induktiv kvalitativ fallstudiedesign med en hermeneutisk ansats. Det empiriska materialet baseras på data från 12 intervjuer med plutonchefer och data från undersökning av centrala Försvarsmaktsdokument. Resultatet visar att plutonchefensrollen karaktäriseras av en balansgång mellan rollen som chef och rollen som administratör, där administrationen väger över på bekostnad av krigföringsförmåga och ledarskap. Chefernas uppfattning om det nationella försvarets krav överensstämmer väl med de övergripande styrdokumenten men en tydlig sammanställning av kraven saknas vilket leder till osäkerhet. Plutonchefernas förutsättningar för att uppfylla det nya försvarets krav påverkas av deras möjlighet att balansera mellan uppgifter och tillgängliga resurser, vilket beror på avsaknad av administrativt stöd och brist på ledning. Studien har identifierat ett motsatsförhållande mellan två samtidigt pågående organisationsförändringar. Fenomenet som vi har valt att kalla paradoxförändring, innehåller en rollinriktad förändring mot chefen som administratör och en attitydinriktad förändring mot krigsförbandschef i det nya nationella försvaret. / The changes in the strategical environment have resulted in the government giving the Swedish defense forces a new national alignment, towards the capability of national defense. The purpose of this study is to build understanding of the conditions for platoon level leadership in the new national defense and to develop knowledge of the conditions the platoon commanders have been given to meet the demands by the new national defense. The research has been carried out by an inductive quantitative case study design with a hermeneutic approach. The empirical data is based on twelve interviews with platoon leaders and a study of official defense force documents. The research shows that the role of the platoon leader is characterized by balancing the role as commander and the role of administrator, were the administration weighs over on the expense of the capability of warfare and leadership. The platoon commander’s perception of the demands of the national defense complies with official defense force documents, but the absence of a clear compilation of the demands leads to some uncertainty. The platoon commander’s conditions to fulfill the demands of the new national defense is determined by their ability to balance tasks and available resources. This in turn is due to absence of administrative support and command. The research has identified a contradiction between two simultaneously ongoing organizational changes. The phenomenon that we have chosen to call the paradox change, contains one role-orientated change towards the commander as an administrator and one character-oriented change towards combat commander in the new national defense. / Uppdragsutbildning för Försvarsmakten