Las cuestiones de justicia, igualdad y seguridad en el lugar de trabajo son extremadamente importantes. Identificar la discriminación del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) según el nivel de riesgo relacionado con el trabajo y abogar por ampliar SCTR a todos los trabajos de obras y servicios, ayudará a cerrar esta brecha y garantizar una protección justa e igualitaria para todos los trabajadores. Es importante que todos los empleados tengan la oportunidad de trabajar en buenas condiciones, independientemente del tipo de trabajo que realicen. La discriminación en la protección de riesgos laborales basada únicamente en el nivel de riesgo asociado a una determinada actividad es contraria a principios laborales fundamentales como la igualdad y la equidad. Además, la Constitución Política del Perú estipula en sus artículos 22 y 26 la importancia de la justicia, la igualdad y la protección de los trabajadores. Por tanto, ampliar el SCTR a todas las actividades de los trabajadores relacionadas con la ejecución de obras y servicios de construcción es razonable desde la perspectiva del derecho laboral, la igualdad de oportunidades y la plena protección, representación de los trabajadores y responsabilidad social. Esto ayudará a reducir la brecha de protección contra los riesgos de discriminación y promoverá la justicia y la igualdad en el lugar de trabajo. También creará conciencia sobre la importancia de la igualdad y la justicia en el lugar de trabajo y permitirá el desarrollo de políticas y prácticas en el lugar de trabajo más equitativas e inclusivas. / Trabajo académico

La presente investigación parte del análisis tanto del contenido esencial del derecho al trabajo como de la naturaleza jurídica del periodo de prueba en la relación laboral, a fin de construir una línea argumentativa que permita, bajo los alcances -principalmente- de los principios de coherencia normativa y razonabilidad, (i) no solo sostener la «imposibilidad jurídica» de desvincular a una trabajadora embarazada durante el periodo de prueba cuando la causa no se refiera a la falta de idoneidad para el puesto y se lesionen derechos fundamentales, sino, debido a la reiterada jurisprudencia concluir que es necesario (ii) proponer la modificación del artículo 10 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo n.º 728, que regula el periodo de prueba, con el propósito de brindar mayor protección a los derechos fundamentales de la trabajadora embarazada, en virtud de es un «sujeto de derecho especial».

El presente trabajo tiene como objetivo determinar si la negociación colectiva en un contexto de crisis empresarial debería ser objeto de fomento al igual que la negociación colectiva tradicional. Para ello, estudiaremos también la figura de la crisis empresarial en nuestro ordenamiento jurídico, ensayaremos una definición de este fenómeno y como es que el Derecho del Trabajo interviene en este. Luego de ello, identificaremos en donde se encuentra regulada en nuestra legislación nacional y como esta repercute en la negociación colectiva o trato directo. Analizaremos así las causales del cese colectivo y determinaremos cuando estas representan un supuesto de crisis empresarial o cuando hacen referencia a un hecho distinto en la vida de la empresa. Posteriormente, evaluaremos los alcances la regulación específicamente del trato directo en la fase previa al cese colectivo, particularmente la característica de ser in peius y las consecuencias que tendrían lugar si es que esta, a fin de cuentas, debe ser fomentada conforme señala la Constitución y los pronunciamientos de la OIT, particularmente la normativización de las reglas que darían forma a esta negociación colectiva sui generis

Desde que el comercio alcanzó cierto grado de envergadura global, fue concebida la idea de establecer una organización global de comercio. Las reuniones entre Estados para la formación de dicho organismo plantearon, entre otras cosas, la necesidad de ligar el comercio internacional con los derechos de los trabajadores. En ese sentido, durante la negociación del Acuerdo General de Tarifas y Comercio (por sus siglas en inglés GATT) y la Organización Internacional de Comercio (OIC), los Estados discutieron sobre la importancia de no utilizar condiciones de trabajo injustas, a fin de crear una ventaja comparativa en el mercado internacional

¿Derecho de huelga o derecho de continuar laborando?; durante el ejercicio del derecho de huelga, es común encontrar situaciones en las cuales intereses de los huelguistas entran en conflicto con derechos de terceros; uno de estos casos se presenta respecto de los trabajadores que no se encuentran de acuerdo con la medida de paralización –trabajador no huelguista- y que desean continuar laborando a fin de seguir generando los ingresos económicos necesarios para garantizar su subsistencia y la de su familia. Según nuestra legislación, cuando la huelga es decidida por la mayoría de trabajadores de un determinado ámbito, suspende la relación laboral del total de trabajadores que lo comprende; incluyendo la de aquellos que no se encuentren de acuerdo con la medida de paralización; en este orden de ideas, el presente artículo, a través del llamado test de proporcionalidad, determinará si la privación legal del artículo 62 del D.S. 011-92-TR, resulta una medida realmente indispensable para alcanzar los fines perseguidos por el ejercicio de la huelga o si por el contrario, se estaría vulnerando de manera innecesaria el derecho de aquellos que desean continuar trabajando. / Right to strike or right to continue working? During the exercise of the right to strike, it is common to find situations in which the interests of the strikers conflict with the rights of third parties; One of these cases is presented in respect of workers who do not agree with the stoppage measure - non-striking worker - and who wish to continue working in order to continue generating the economic income necessary to guarantee their subsistence and that of their family. According to our legislation, when the strike is decided by the majority of workers in a given area, it suspends the employment relationship of the total number of workers who comprise it; including those who do not agree with the stoppage measure. In this context, this article, through the so-called proportionality test, will determine whether the legal deprivation of Article 62 of D.S. 011-92-TR, is a truly indispensable measure to achieve the aims pursued by the exercise of the strike or if, on the contrary, the right of those who wish to continue working would be unnecessarily violated.

Hoy en día, el interés de las compañías en retener a sus trabajadores más destacados ha ocasionado que éstas busquen distintos mecanismos de incentivos para conservarlos. Es así que en la actualidad muchas empresas – especialmente las multinacionales – ofrecen a sus trabajadores la posibilidad de participar en programas de incentivos en acciones– denominados “equity awards”-con la finalidad de retribuir a sus ejecutivos por su rendimiento y permanencia en la empresa y a su vez, generar una fidelización de los trabajadores con su empleador. Esta figura, si bien se presenta con mayor frecuencia en las grandes multinacionales a nivel mundial, no es ajena a la realidad en nuestro país, dado que en muchas de las filiales de estas compañías que se encuentran localizadas en el Perú, se ofrecen programas de incentivos a largo plazo en acciones a sus trabajadores. En efecto, compañías de los distintos rubros, como del sector minero y de construcción, informático, bancario y financiero, farmacéutico, entre otros, han adoptado estos planes de incentivos en el país, lo cual indica que su estudio es necesario.

El presente trabajo de investigación trata sobre el despido del trabajador basado en su condición de discapacitado, recogido en el artículo 23 inciso a) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), e intenta determinar, si luego de su modificatoria, continua siendo discriminatorio, innecesario y contrario al derecho al trabajo de la persona con discapacidad. Es un tema de poca investigación en nuestro país, a pesar de encontrarse regulado en nuestra de las normas laborales más conocidas de nuestro ordenamiento. El detrimento de la capacidad e ineptitud sobreviniente es una causal de extinción del vínculo laboral de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la cual fue modificada de manera expresa con la entrada en vigor de la nueva Ley general de la persona con discapacidad, convirtiendo esta causal en un tema relevante. En nuestra sociedad, las personas con discapacidad pertenecen a uno de los grupos humanos cuya protección se ha visto dejada de lado con mayor incidencia. Debido a sus deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales, a largo plazo, son víctimas de exclusión, discriminación e indiferencia por la mayor parte de la población peruana, esto impide que puedan desarrollarse profesionalmente, socialmente, familiarmente, en cualquier esfera, ejercer sus libertades y derechos básicos, con las mismas oportunidades que cualquier otro sector. Mi hipótesis inicial es que la causal de despido establecida en el artículo 23 inciso a de la LPCL, está basada en la condición de persona discapacitada, es inadecuada e innecesaria y por ende discriminatoria debido a su interpretación y aplicación práctica, vulnerando derechos constitucionales. Para ello utilizare las distintas fuentes del derecho para establecer cuáles son los principios, doctrina, jurisprudencia, términos legales y sociales adecuados, así como estadísticas para verificar si el uso de dicha causal demuestra un despido constitucional o uno discriminatorio a la fecha. Los resultados irán comunicándose mientras continúe con la investigación.

En el presente trabajo de investigación, se realiza un análisis sobre la regulación existente en materia de tercerización de servicios para el sector minero, y en específico, para el caso de una contratista minera debidamente inscrita ante la Dirección General de Minería del Ministerio de Energía y Minas. Ello a fin de establecer en qué supuestos se ejecuta una tercerización de servicios válida en el sector minería, a partir de la compatibilización de la regulación sectorial y general vigente. El objetivo del trabajo, es brindar una aproximación a dicha regulación que converge, y postular una propuesta interpretativa que permita compatibilizar la normativa general y sectorial. A partir de ello, se pretende fijar las bases necesarias para una tercerización que tenga, en primer lugar, un objeto válido; y en segundo lugar, que cumpla con las exigencias legales que el ordenamiento dispone para el caso específico de la contratista minera. Se procura revelar las principales dificultades que se presentan en la aplicación normativa de esta materia a los hechos, debido a las particularidades del sector. De igual modo, se ensayan algunas pautas básicas para el diseño de una herramienta de gestión futura, que permita desarrollar o ejecutar una tercerización de servicios válida en la relación sostenida entre titulares mineros y contratistas mineras. Esto último, sobre la base del contexto y de las particularidades del sector y atendiendo a cuatro momentos clave de la relación: i) en la búsqueda del proveedor idóneo, ii) al momento de la contratación, iii) en la ejecución de los servicios, y iv) en la conclusión de los mismos. Es posición de esta autora que sólo comprendiendo todas estas etapas antes detalladas se podrá concluir en una gestión adecuada de la tercerización. / This research work, analyses the existing regulation on the outsourcing of services in the mining sector, specifically for mining contractors duly registered with the General Directorate of Mining of the Ministry of Energy and Mines. The purpose is to determine the conditions under which valid outsourcing of services in the mining sector takes place, based on the compatibility of the sectoral and general regulations in force. The purpose of this paper is to provide an approach to such converging regulation and to postulate an interpretative proposal that allows the compatibility of the general and sectoral regulation. On this basis, the aim is to establish the necessary bases for an outsourcing that has, firstly, a valid object; and secondly, that complies with the legal requirements that the legal system provides for the specific case of the mining contractor. An attempt is made to reveal the main difficulties that arise in the regulatory application of this matter to the facts, due to the particularities of the sector. Likewise, some basic guidelines are tested for the design of a future management tool, which allows developing or executing a valid outsourcing of services in the relationship between mining owners and mining contractors. The latter, based on the context and particularities of the sector and taking into account four key moments of the relationship: i) in the search for the suitable supplier, ii) at the time of contracting, iii) during the execution of the services, and iv) at the conclusion of the services. It is the author's position that only by understanding all these stages detailed above will it be possible to conclude in an adequate outsourcing management. / Trabajo académico

¿Cómo se manifiesta el derecho de defensa del trabajador en los procedimientos de despido? ¿Realmente se garantiza el derecho de defensa en el procedimiento de despido por capacidad? ¿Es necesario reinterpretar o reformular el procedimiento de despido por capacidad? ¿Cómo se protege al trabajador cuyo derecho de defensa se ve vulnerado? El autor aborda las preguntas formuladas a partir de un análisis de satisfacción del derecho de defensa y sus manifestaciones o restricciones en el procedimiento de despido por capacidad. De aquel modo, pretende demostrar la imposibilidad del trabajador de ejercer el derecho de defensa en tal tipo de procedimiento de despido. Para lograr tal fin, establece la importancia constitucional e internacional del ejercicio del derecho de defensa en un procedimiento de despido como expresión del derecho al debido proceso. Asimismo, cuestiona la eficacia de mecanismos establecidos en el procedimiento de despido por capacidad relativos a la subsanación de la merma en la capacidad del trabajador. De igual manera, reflexiona sobre los límites de interpretación sobre la actual y confusa regulación de los procedimientos de despido y postula la reformulación del procedimiento de despido por capacidad. Por último, señala las vías de protección adecuadas para el trabajador cuyo derecho de defensa sea vulnerado. / How does the dismissal procedure manifest the employee's right of defense? Is the right of defense really guaranteed in the procedure of capability dismissal? Is there a need to reinterpret or reformulate the procedure of capability dismissal? Which is the protection for the employee whose right of defence is violated? The author addresses these questions on the basis of an analysis about how the right of defense and its manifestations or restrictions are satisfied in the procedure of capability dismissal. Thus, he intends to demonstrate the impossibility of the worker to exercise the right of defense in this type of dismissal procedure. To achieve this, he establishes the constitutional and international importance of the exercise of the right of defense in a dismissal procedure as an expression of the right to due process. Furthermore, he calls into question the efficacy of mechanisms established in the procedure for dismissal on the grounds of incapacity relating to the remedying of the worker's diminished capacity. In addition, he reflects on the limits of interpretation of the current and confusing regulation of dismissal procedures and postulates the reformulation of the procedure for dismissal on grounds of capability. Finally, he points out the suitable means of protection for the worker whose right to defense has been violated. / Trabajo académico

El diálogo social tripartito es un proceso que se gesta por la necesidad de enfrentar las problemáticas laborales desde la perspectiva de los actores involucrados en las relaciones de trabajo: trabajadores, empleadores y gobierno, ante los efectos de la globalización y las implicancias que demarca el futuro del trabajo, siendo además un pilar esencial de la concepción del trabajo decente, promovido por la OIT y que se enmarca en los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030. En el Perú adquiere relevancia el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo como instancia de diálogo social en materia laboral para la legitimación, institucionalización y sostenibilidad de políticas laborales.Si bien, el nivel de resultados -de un análisis realizado tomando como fecha de referencia su reinstalación en el año 2001 hasta el 2018- no ha sido sostenible en el tiempo, no puede soslayarse el potencial y la oportunidad que representa si se presentaran las condiciones adecuadas, que podrían afirmarse con la definición de una política pública que desarrolle estrategias y líneas de acción en materia de diálogo socio laboral quer contribuyan a la formulación de iniciativas que fortalezcan el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo; así como, la articulación, promoción y seguimiento del diálogo socio laboral a nivel nacional, como herramientas efectiva para la formulación de políticas públicas, y para ello el fortalecimiento de la capacidad de propuesta de los actores socio laborales que permita un debate dinámico y con resultados.