Att företag går över från en organisation med en chef till ett delat ledarskap med två chefer är en ny företeelse. Studier visar dock på att organisationsförändringar ofta misslyckas och att byte av ledarskap är en process som med stor sannolikhet stöter på problem. Denna studie har genom intervjuer med tre olika chefer undersökt problemställningen: Hur kan införandet av delat ledarskap se ut; vilka svårigheter kan ledarskapets chefer stöta på och vidtas det några förberedande åtgärder? Studien har genomförts med en hermeneutisk syn på kunskap och med ett deduktivt angreppssätt där det teoretiska ramverket legat till grund för empirinsamlingen från studiens respondenter. Resultatet av studien visar att det sätt som ledarskapet införs och formas på skiljer sig beroende på om cheferna själva tar initiativet till att införa ett delat ledarskap i organisationen, eller om initiativet kommer från den överordnande ledningen. De svårigheter som kan uppstå för cheferna grundar sig bland annat på den inbördes relationen, där trivseln dem emellan och tiden det tar att anpassa sig till varandras arbetssätt kan leda till svårigheter. Det kan även uppstå problem i relationen mellan cheferna och personalen, där personalens vana att arbeta under en ensam chef kan leda till svårigheter i acklimatiseringen till det nya sättet att arbeta. Slutligen presenteras ett antal sätt att förebygga svårigheter vid ett införande av delat ledarskap där bl. a. vikten av att engagera personalen i införelseprocessen och tydlighet i kommunikationen lyfts fram som viktiga punkter.

Denna studie har som syfte att undersöka olika lärares ledarstilar, deras syn på ledarskap och framgångsrikt ledarskap. Studien gjordes på ett kvalitativt sätt med hjälp av semistrukturerade intervjuer och observationer av fyra högstadielärare. Resultaten visade att de flesta lärarna använde en situationsanpassad ledarstil. Lärarna ändrade sin ledarstil beroende på vilken elevgrupp som undervisades. Det som även kunde konstateras var att ledarstilen var beroende av den uppgift som eleverna utförde och i vilken utsträckning som läraren ansåg sig känna elevgruppen. Resultatet visade att lärarna tar delar från olika ledarstilar som de tycker passar dem och får därigenom ingen renodlad ledarstil utan en blandning av auktoritära och demokratiska sidor. Egenskaper som lärarna ansåg att en bra lärare ska ha och även kunde kopplas till litteraturen var bland annat ämneskunskaper, att kunna organisera arbetet i klassrummet och lyssna på eleverna samt att vara flexibel och att ha förmågan till att anpassa sig efter situationen.

Syftet med undersökningen är att undersöka skillnader och likheter i motivation mellan ideellt och kommersiellt ledarskap genom att beskriva och analysera hur ledare i sex organisationer arbetar med motivation. Fottler (1981) visar på de skillnader som finns mellan dessa organisationstyper. Vidare beskrivs Herzbergs (1964 tvåfaktorsteori som behandlar hur medarbetare kan motiveras genom antingen inre- eller yttre motivationsfaktorer, så kallade motivations- och hygienfaktorer. Den ideella sektorn saknar många av de incitamentsinstrument som den kommersiella besitter, exempelvis lön, vilket medför att de i större utsträckning motiverar med hjälp av Herzbergs (1964 motivationsfaktorer som litteraturen föreskriver. De kommersiella ledarna verkar dock medvetna om vikten av att motivera genom dessa. En annan faktor som också påverkar ledarskapet är organisationsstorleken.

Att finna en allmän accepterad definition av vad ledarskap verkligen innebär, är väldigt komplext. Det finns många olika definitioner på vad ledarskap är inom ledarskapslitteraturer. Det flesta har en bild av vad ledarskap är och vad en ledare sysslar med, men kan inte exakt definiera vad det egentligen betyder att vara ledare. Vad är ett bra ledarskap enligt medarbetarna? Författarnas huvudfråga som beskriver uppsatsens innehåll. Syftet med uppsatsen är att undersöka samt analysera vad som utmärker och kännetecknar ett bra ledarskap. Författarna ska även undersöka hur medarbetarna upplever ledarskapet samt huruvida motivation och inspiration från ledarna skapar trivsel på medarbetarnas arbetsplats. Den undersökning som författarna valde att fokusera på var 15 djupa personliga intervjuer med medarbetarna på IKEA i Barkarby. Författarna har samtidigt forskat och sökt datamaterial och information både i litteratur, Internet samt annan faktainsamling. Författarna valde att använda en kvalitativ metod då författarna ville få en helhetsbild av undersökningen samt möjliggöra en ökad förståelse för sociala processer och samband. Utifrån undersökningen och resultat anser författarna att ledarskapet på IKEA i Barkarby fungerar väldigt bra vad det gäller att motivera och skapa trivsel bland medarbetarna. Företaget skall även tänka på att bevara och utveckla den positiva sammanhållningen och andan som karaktäriserar organisationen. I slutsatsen återknyter författarna arbetet till problemformuleringen och syftet, och utifrån teorin och undersökningen har författarna kommit fram till ett par slutsatser som karakteriserar ett bra ledarskap enligt medarbetarna.

Under de senaste åren har kulturpolitiken i Sverige blivit allt hårdare och de ekonomiska anslagen till kulturinstitutionerna från stat och kommun har minskat. En ekonomisering av kulturen har skett, det vill säga att organisationer inom kultursektorn i allt större utsträckning drivs som företag och det ekonomiska perspektivet har fått större utrymme. Kungliga Dramatiska Teatern, Kungliga Operan och Stockholms Stadsteater är tre scenkonstinstitutioner som alla vittnar om ändrade ekonomiska förhållanden. I och med de nya kraven på kulturinstitutioner ställer vi oss frågan om det i framtiden skulle underlätta med ett delat ledarskap. Skulle institutioner stå starkare och bättre kunna möta den nya situationen genom att ha en ekonomisk VD och en teaterchef som delar lika på ansvaret för verksamheten och som båda rapporterar till styrelsen?Genom intervjuer med Operans teaterchef/VD Anders Franzén, Dramatens tidigare teaterchef/VD Staffan Valdemar Holm, Stadsteaterns vice VD Christina Olsson och Dramatens vice VD Mikael Brännvall har vi studerat dagens ledarskap på dessa organisationer och deras tankar kring ett delat ledarskap. Vi har även tittat på om det finns någon motsättning mellan fälten ekonomi och kultur, utifrån franske sociologen Pierre Bourdieu tankar. Resultaten har varit både förväntade och förvånande. Mellan de tre organisationerna finns både likheter och skillnader i organisation och ledarskap. Tankarna kring delat ledarskap har skiljt sig mellan de tillfrågade, där finns bland annat både en förespråkare och en motståndare representerade.Det har varit mycket intressant att arbetar med denna uppsats och få ta del av de intervjuades åsikter och tankar. Efter att ha analyserat materialet kom vi till slutsatsen att ett delat ledarskap inom kultursektorn är en arbetsmodell som med fördel skulle kunna provas. Naturligtvis kan en ensam ledare lyckas med att driva en så komplex organisation som en kulturinstitution, men som vi ser det är två starkare än en.  Vid en lyckad konstellation av två ledare kommer kulturorganisationerna att stå starkare i dagens hårdare ekonomiska klimat, samtidigt som de kan fokusera på att leverera kvalitativ och intressant teater, opera och dans.

No description available.

In the 1960’s, Paul Hersey and Ken Blanchard developed a theory called Situational Leadership. Situational Leadership is a model where the leader analyses the needs of the situation and the needs of the people to be led. After analysing the situation, decision is made on what leadership style to adopt. The Situational Leadership model was developed in a company environment. This study examines whether the model can be applied in a classroom situation. Data was collected from video recorded observations of three different teachers’ teaching. All observations were transcribed and an analysis schedule based on the Situational Leadership model was used to code the transcriptions. From these results conclusions on the teachers´ different leadership styles were made. Conclusions are that the observed teachers all adapted their leadership to the specific classroom situation. However, the outcome depended on how successful they were in analysing their pupils’ needs.

With 25 countries being members of the European Union, travelling and working in other countries has become significantly easier. But what happens when one culture meets another one in a work situation? More specifically, what happens when French and Swedish cultures meet? Would a Swedish manager lead his team in the same way as a French one would? My question is: What is management philosophy like in Sweden and France? Do the two philosophies resemble? And if not, in what ways do they differ? The purpose of this essay is to find out, by looking at the material used at management courses, what the Swedish management philosophy really is. And then look at whether there are any similarities between this philosophy and the French one. The idea is to examine how management is being taught in both countries, by looking at what management litterature is used at some of the highest ranked management schools in Sweden and France. There have been numerous ethnological studies concerning nationality and cultural behaviour, one of the most important ones is the study done by Hofstede. According to him, Sweden and France should be on opposite ends of his scale concerning power distance and uncertainty avoidance. My essay is therefore focused on these two phenomenon, and the way they are described in management literature used in Sweden and France. With Hofstedes studies in mind, my hypothesis was that I would encounter big differences between the management literatures in the two countries. My results imply that there are few differences between French and Swedish literature, concerning power distance and uncertainty avoidance. For instance, both countries literature brings up delegation and flat organisations, pointing out their importance in order to have a well functioning team. The litterature is also encouraging a great level of independence and good communication with in the team.

Syftet med studien är att undersöka huruvida vår motivationsmodell som bygger på Herzbergs tvåfaktorteori, stöds och används av ledare inom organisationen Retail House för att motivera sina anställda på distans. Teoriavsnitten ledarskap på distans och motivation samt vår motivationsmodell ligger till grund för empiri, analys och slutsats. Studien har utförts genom kvalitativa intervjuer med tre företagsrepresentanter från Retail House. Uppsatsen finner att Retail House ledning motiverar sin personal i stor utsträckning enligt vår motivationsmodell. Dock har undersökningen visat att företagets speciella sätt att arbeta försvårar motivationsarbetet för ledningen, snarare än distansen till personalen. Det framkom att de faktorer som är bäst lämpade som motivationsverktyg för Retail House är feedback och lön.

Det här arbetet undersöker hur soldatrekryteringen och beslutet att ta fortsatt anställning hos kontinuerligt tjänstgörande soldater påverkas av det ledarskap som praktiseras på deras förband. Som teoretisk utgångspunkt används modellen utvecklande ledarskap och ett perspektiv avseende destruktivt ledarskap. En enkätstudie, genomförd med 148 soldater vid tre olika arméförband, efterfrågar nivån på ledarskapet hos soldaternas senaste och nuvarande plutonchefer och undersöker sedan vilket samband det har med respondenternas syn på detta ledarskaps betydelse för deras beslut att ta och fortsätta sin soldatanställning. Resultaten visar att det finns ett statistiskt signifikant samband mellan ledarskapets nivå och den betydelse soldaterna tillmäter detta vid beslutet att ta och fortsätta sin soldatanställning. Utöver detta indikerar undersökningen en möjlighet att komplettera modellen utvecklande ledarskap med ett integrerat eller fristående perspektiv på destruktivt ledarskap.