Covid-19 pandemin har medfört en ökad rotation på arbetsmarknaden, bland annat eftersom arbetsgivare inte anpassat sig till arbetstagares förändrade preferenser vad gäller balans, flexibilitet och välmående i arbete och privatliv. Detta kan anses särskilt problematiskt för kunskapsintensiva företag, där anställda utgör den huvudsakliga värdeskapande resursen. Därmed syftar denna studie till att undersöka hur managementkonsultbolag utformat sitt värdeerbjudande för att behålla anställda under pandemin. Det teoretiska ramverket utgörs av Herzbergs (1993) tvåfaktorteori samt Deci och Ryans (2001) självbestämmandeteori som förklarar vad som skapar motivation och arbetstrivsel på arbetsplatser. För att besvara studiens frågeställning har en kvalitativ ansats valts, där tre managementkonsultbolag som behöll en normal personalomsättning under pandemin undersökts. Det huvudsakliga dataunderlaget utgörs av semistrukturerade intervjuer, vilka har kompletterats med sekundärdata från respektive företag. Analysen visade att de studerade företagen utformat sina värdeerbjudanden på liknande sätt, och slutsatsen är att de har lagt stor tyngd i att främja medarbetarnas känsla av tillhörighet samt hälsa och välmående genom sina sammantagna värdeerbjudanden.

Denna uppsats behandlar definition och attraktion av så kallade “talanger”. Det identifierade problemet är organisationers utmaningar med att attrahera individer med önskvärd kompetens på en konkurrensutsatt marknad. Vidare utvecklas problemet när det samtidigt uppstår en global kris i form av en Covid-19 pandemi. Denna studie ämnar således att undersöka hur organisationen IKEA har attraherat talanger under Covid-19 pandemin utifrån deras synsätt på dessa. Forskningsmetoden var av kvalitativ ansats och uppsatsens empiri tar sin grund i semistrukturerade intervjuer. Analysen baseras på uppsatsens teoretiska ramverk kring talent management, employer branding och employee value proposition. Detta för att nå en slutsats kring hur IKEA har attraherat talanger under Covid-19 pandemin. Studiens slutsats är att IKEA definierar talanger genom ett objektorienterat synsätt. Samt att dessa har attraherats under pandemin genom fortsatt rekrytering, ett inifrån- och ut tänk, internrekrytering och genom att ha byggt ett starkt employee value proposition från grunden. Slutligen visar genomförd studie att IKEA inte upplevt större utmaningar med att attrahera talanger under Covid-19 pandemin än vad fallet annars varit.

Bakgrund: Tidigare undersökningar visar att det råder brist på sjuksköterskor inom 20 av totalt 21 regioner i Sverige. Det är en problematik som regioner behöver hantera och möta. Bristen på sjuksköterskor bör därför betraktas som ett fortsatt problem och är därför relevant att studera. Föreliggande studie utgår från sjuksköterskestudenter och sjuksköterskors uppfattningar om vad som skapar ett attraktivt sjuksköterskeyrke.  Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva och analysera uppfattningar om ett attraktivt sjuksköterskeyrke. Syftet är att utgå från vad som är ett attraktivt arbete utifrån ett employee value proposition perspektiv för att på så vis förstå uppfattningar som kan leda till arbetstillfredsställelse för sjuksköterskor. Metod: Studien genomfördes med semistrukturerade intervjuer med tio respondenter, fem sjuksköterskestudenter och fem yrkesverksamma sjuksköterskor. Resultatet har sedan kodats som handlar om att bryta ner och sedan gruppera datan. Datan omformulerades sedan till sju värden.  Resultat: I föreliggande studie används sju EVP värden för att beskriva och analysera uppfattningar på ett attraktivt sjuksköterskeyrke. Resultatet visar att studenter uppfattar tre värden betydande och sjuksköterskor uppfattar fyra värden som betydande. Det som visar sig vara betydande för såväl blivande som nuvarande sjuksköterskor är: lön och förmåner (economic value), gemenskap, kollegor, social bekvämlighet (social value) samt balans mellan arbete och privatliv (work life-balance value). För sjuksköterskor är det också viktigt med en tydlig och meningsfull arbetsroll där de får utnyttja sin kunskap, färdighet och kompetens (application value).  Bidrag och praktiska implikationer: Studiens bidrag tillhandahåller en djupare förståelse samt skapar möjlighet att bemöta dagens och framtidens sjuksköterskor, med vetskapen om vad de attraheras av i nuvarande och i framtida anställning. Genom att regioner och kommuner arbetar med att stärka sitt arbetsgivarvarumärke (employer brand) och i detta satsar på utmaningen att rekrytera och behålla personer som anställda krävs en utvärdering utifrån medarbetarnas perspektiv. / Background: Previous surveys show that there is a shortage of nurses in 20 of a total 21 regions in Sweden. This is an issue that regions need to deal with and address. The lack of nurses should therefore be considered a continuing problem and is therefore relevant to study. The present study is based on nursing students' and nurses' perceptions of what creates an attractive nursing profession. Aim: The aim of this study is to describe and analyze perceptions of an attractive nursing profession. The purpose is to start from what is an attractive job from an employee value proposition perspective in order to understand perceptions that can lead to job satisfaction for nurses. Method: The study was conducted with semistructured interviews with ten respondents, five nursing students and five professional nurses. The result has been coded which is about breaking down and then grouping the data into seven values. Results: In this study, seven EVP values are used to describe and analyze perceptions of an attractive nursing profession. The results show that students perceive three values as significant while nurses perceive four values as significant. What turns out to be significant for both prospective and current nurses are: salary and benefits (economic value), community, colleagues, social convenience (social value) and a balance between work and outside work (work-life balance). For nurses, it is also important to have a clear and meaningful work role where they can use their knowledge, skills, and competence correctly (application value). Contributions and practical implications: The study's contribution provides a deeper understanding and creates the opportunity to meet current and future nurses, with the knowledge of what they are attracted to in current and future employment. In Sweden, espacially regions and municipalities work to strengthen their employer brand. It is a challenge to recruit and retain employees. To succeed, the employer must listen to their employees and to those who have knowledge of the profession.

Abstract Title: Recruiting Through the Grapevine - The relevance of employee referral programs within the field of employer branding   Date: 2016-06-03   Authors: Mikaela Löjdqvist & Isabella Nilsson   Course: Bachelor Thesis in Business Administration (FOA214), 15 HP   University: Mälardalen University   Academia: School of Business, Society and Engineering   Supervisor: Magnus Hoppe   Examiner: Eva Maaninen-Olsson   Co-assessor: Konstantin Lampou ____________________________________________________________________________   Research question: How do employee referral programs, as a part of the recruitment process, connect to the employer brand of a company?     Purpose: Understanding the correlation and connection between the two concepts, employer branding and employee referral programs, may help companies recognize the importance of using such programs as a stable foundation of their recruitment process. Thus concurrently, identifying the consequences that the employer brand presents, has on the employees and their willingness to recommend. This leads to the purpose of this thesis, which is to examine the connection between employee referral programs and a company's employer brand.     Methodology: Answering the purpose and research question was approached by using a mixed method, based on the qualitative and quantitative approaches. The qualitative method was used in the two semi-structured in-depth interviews, while the quantitative approach was used in construction and analysis of the survey. Both methods provide a foundation to strengthen the arguments not only for the results of the survey, but also for drawing conclusions when trying to answer the research question. By using a case company, a real-life understanding of how the connection between employer branding and the employee referral program correlates.     Conclusion: A connection between employee referral programs and the employer brand can be denoted from the conducted research within the chosen case company. However, if this connection is true for all companies, needs to be further investigated.     Keywords: employer branding, employee referral programs (ERP), employee value proposition (EVP), recruitment, staff-word-of-mouth (SWOM), word-of-mouth (WOM)

The purpose of this study was to determine the various values that influence nurses within the hospital, and ascertain, through comparison, any significant differences between the values of the floor nurse and the values of the emergency room nurse, The value systems (Tribalistic, Egocentric, Conformist, Manipulative, Sociocentric, and Existential) were developed by Clare W. Graves as the "Levels of Psychological Existence." A values test was utilized in order to collect data. The "Values for Nursing" test was administered to 161 nurses in a large metropolitan city in Texas. Specific hypotheses regarding value differences in nursing groups were tested.

Gen Y (1980-1995) är en generation med förväntningar och behov, som innefattar att de i högre grad tenderar att byta arbetsplats jämfört med Gen X (1965-1980), vilket utgör en utmaning för organisationer. Studiens syfte är att beskriva och skapa en förståelse för hur ledare i en kunskapsintensiv organisation arbetar med Talent Management (TM) för att behålla talang av Gen Y. Arbetet tar formen av en deskriptiv fallstudie där studieobjektet är ett konsultbolag i en bransch med hög personalomsättning. Studien grundar sig i en kvalitativ forskningsmetod vari data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Studiens resultat beskriver hur den studerade organisationen arbetar aktivt med de två TM aktiviteterna Employee Retention Strategies (ERS) och Employee Value Proposition (EVP), i försök att behålla Gen Y. Det går däremot inte att dra en slutsats kring huruvida organisationers arbete med TM påverkar behållandet av Gen Y positivt, eftersom ett sådant resultat inte framkommer av studien.

Šimkevičienė, D. (2008) Didmeninės prekybos įmonės ir jos atstovaujamų prekių ženklų žinomumo vaidmuo formuojant vertybinį pasiūlymą darbuotojams. Magistratūros baigiamasis darbas. Vilnius: ISM Vadybos ir ekonomikos universitetas. Darbo tikslas – Nustatyti didmeninės prekybos įmonės ir jos atstovaujamų prekės ženklų žinomumo reikšmę renkantis didmeninės prekybos įmonę, kaip darbdavį. Darbo dalys. Pirmajame darbo etape atlikta mokslinės literatūros analizė ir apibendrinimas. Joje išnagrinėta darbdavio, kaip prekės ženklo žinomumo vertė esamiems ir potencialiems darbuotojams. Taip pat darbuotojų įsitraukimo į darbdavio prekės ženklo kūrimą svarba ir prekių ženklų architektūros tipai. Šio etapo rezultatas – nustatyti patrauklaus darbdavio prekės ženklo kūrimo atributai ir įvardintas prekių ženklų architektūros tipas atitinkantis didmeninės prekybos įmones. Antrajame šio darbo etape empiriniu tyrimu nustatyta kokį svorį didmeninės prekybos įmonės darbdavio pasiūlymo krepšelyje sudaro kompanijos ir jos atstovaujamų prekės ženklų žinomumas. Rezultatai. Tyrimas leido nustatyti ir įvertinti didmeninės prekybos įmonės ir jos atstovaujamų prekės ženklų žinomumo santykinį suvokiamą naudingumą renkantis didmeninės prekybos įmonę, kaip darbdavį, bei per matuotus atributus įvertinti kompanijos ir jos atstovaujamų prekių ženklų žinomumo lygius, kurie buvo išreikšti per atlyginimo dydį procentais. Darbo mokslinė reikšmė. Išnagrinėti iki šiol mažai tirti ryšiai tarp didmeninės prekybos įmonės... [toliau žr. visą tekstą] / Šimkevičienė, D. (2008) The role of brand recognition and brands representing a distribution company in modelling employee value propositions. Final Master‘s Thesis. Vilnius: ISM University of Management and Economics. Objective of the Thesis: to identify the significance of brand recognition and brands representing a distribution company in selecting a distribution company as an employer. Parts of the Thesis. The first phase of the Thesis included the analysis of scientific literature and summary. During this phase, the analysis of an employer’s value as brand recognition for current and potential employees was executed. The importance of involvement of employees into the employer’s branding, and types of brand architecture were highlighted. The outcome of this phase of the Thesis is: identification of attributes an engaging employer branding; specification of the type of brand architecture complying with the distribution companies. During the second phase of the Thesis the empiric survey provided for specification of standing of a company’s brand recognition and representing brands in the employer’s package offer of a distribution company. Outcomes. The survey provided for the identification and evaluation of relative perceptible utility of brand recognition and brands representing a distribution company in selecting a distribution company as an employer; and evaluation, through the measured attributes, the levels of brand recognition and brands representing a company... [to full text]

Syftet med studien var att skapa en djupare förståelse för vad generation Z upplever som attraktivt hos en arbetsgivare och hur en mindre kommun använder sitt arbetsgivarvarumärke för att attrahera generation Z. För att uppnå syftet studerades en mindre kommun och dess HR-medarbetare om arbetet för att attrahera nya medarbetare. Vidare studerades utvalda respondenter från generation Z för att skapa en djupare förståelse för deras syn på en arbetsgivare. Avslutningsvis ämnade studien till att föra samman de två olika perspektiven och analysera detta med stöd av tidigare forskning. För att kunna besvara syftet och skapa en djupare förståelse valdes en kvalitativ metod. Empirin samlades in via individuella semistrukturerade intervjuer med respondenter från de två målgrupperna, generation Z och HR-medarbetare. Resultatet visar att kommunen besitter faktorer som anses vara attraktivt enligt generation Z, som exempelvis trygghet, vänlig organisationskultur och ett gott rykte. Empirin visar skillnader i vad generation Z efterfrågar och vad HR-medarbetarna anser är viktigt, skillnaden tyder på att det finns en brist på kunskap om målgruppen hos HR-medarbetarna. Vidare uppmärksammas att kommunen inte har ett strukturerat arbetssätt med sitt arbetsgivarvarumärke och resultatet tyder på att HR-medarbetarna förlitar sig på att kommunen har sitt goda rykte, stabila ekonomi och fina natur och att de därmed inte anser sig behöva en strategi för arbetsgivarvarumärket. Slutsatsen visar att kommunen har flertalet faktorer som de kan fokusera på att marknadsföra för att attrahera generation Z. Resultatet visar att det är viktigt för en mindre kommun att ha en tydlig strategi för att framgångsrikt arbeta med sitt arbetsgivarvarumärke där fokuset bör vara på att förstå målgruppen och att arbeta segmenterat för att nå ut till generation Z. Vidare tyder resultaten på att kommunen behöver se på arbetsgivarvarumärket separerat från kommunens varumärke, för att framgångsrikt marknadsföra sig som arbetsgivare. / The study aimed to create a deeper understanding of what Generation Z finds attractive in an employer and how a smaller municipality uses its employer brand to attract Generation Z. To achieve the aim a smaller municipality and its HR staff were studied about the work to attract new employees. Furthermore, selected respondents from Generation Z were studied to better understand their view of an employer. In conclusion, the study aimed to bring together the two different perspectives and analyze this with the support of previous research. To be able to answer the purpose and create a deeper understanding, a qualitative method was chosen.The experience was collected through individual semi-structured interviews with respondents from the two target groups, Generation Z and HR employees. The results show that the municipality possesses factors that are considered attractive according to Generation Z, such as security, a friendly organizational culture, and a good reputation. The empirical evidence shows differences in what Generation Z demands and what the HR employees consider important, the difference indicates that there is a lack of knowledge about the target group among the HR employees. Furthermore, it is noted that the municipality does not have a structured way of working with its employer brand, and the results indicate that the HR employees rely on the municipality's good reputation, stable economy, and beautiful nature, and that they, therefore, do not consider themselves to need a strategy for the employerbrand. The conclusion shows that the municipality has several factors that they can focus on marketing to attract Generation Z. The result shows that it is important for a smaller municipality to have a clear strategy to successfully work with its employer brand where the focus should be on understanding the target group and to work segmented to reach Generation Z. Furthermore, the results indicate that the municipality needs to look at the employer brand separately from the municipality's brand, to successfully market itself as an employer.

With teleworking becoming an increasingly normalized work arrangement after the Covid-19 pandemic, it opens up possibilities for workers to be located elsewhere than their workplace. This indicates that work-related relocation may not be a necessity anymore for parts of the workforce, because they can choose to work remotely instead of relocating. The overall purpose of the thesis has been to investigate whether the normalization of telework as a part of the employee value proposition’s benefits will make people in the workforce less likely to relocate for work. The employee value proposition theory was used to understand the current role telework has as a part of the benefit component, and how telework may affect the employees' likelihood to relocate for work. Two research questions were used to answer the overall purpose:  Has telework resulted in the benefit component having a greater influence than other components for the workforce? Has telework offered as a benefit made people in the workforce less likely to relocate for work? The research purpose for the study was exploratory and the research approach was a deductive, qualitative study approach. Semi-structured interviews were used to collect the data and the sampling were selected by both the purposive and snowball sampling method. The sample for the interviews were employees who have a job where it is possible to do teleworking and were between 25-35 years old. After the interviews were conducted, the data was analyzed by using thematic analysis. The finding of the study indicates that the influence of the benefit component did not change compared to previous research and still had a mid-level of importance. It is not likely that telework has made the benefit component to have an overall greater influence compared to other components, but there were components such as affiliation that were very influential when making relocation decisions. It was also found that family members, especially partners and children, were a big influence on relocation decisions. The participants were more likely to consider teleworking instead of relocating when they had partners and children. Several of them could not see themselves only doing teleworking long-term though, because the connection with the colleagues and team at their workplace were also important. The findings of the study indicate that human connection and relationships have become increasingly important for the employees, and this affects both their teleworking and relocation decisions.

Este estudio tiene como propósito dar a conocer el vínculo entre los intereses y demandas del talento en Big Data con las estrategias de marca empleadora de las empresas del sector financiero. Por ello, a lo largo del trabajo se hará énfasis en la estrategia de marca empleadora del Banco de Crédito del Perú para atraer a los estudiantes de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas que aborden los 20 a 24 años, público que en un futuro podrá estar interesado y apto para cubrir el puesto de especialista en Big Data. En consecuencia, se trabajará bajo un enfoque cualitativo y a través de entrevistas a profundidad para analizar los intereses y demanda de este talento. / This study aims to publicize the link between the interests and demands of talent in Big Data with the strategies of the employer brand of companies in the financial sector. Therefore, throughout the work, emphasis will be placed on the employer brand strategy of the Credit Bank of Peru to attract students from the Engineering Faculty of the Peruvian University of Applied Sciences that address ages 20 to 24, a public that in the future may be interested and suitable to fill the position of specialist in Big Data. As a result, work will be done under a qualitative approach and through in-depth interviews to analyze the interests and demand of this talent. / Trabajo de investigación