Covid-19 pandemin har medfört en ökad rotation på arbetsmarknaden, bland annat eftersom arbetsgivare inte anpassat sig till arbetstagares förändrade preferenser vad gäller balans, flexibilitet och välmående i arbete och privatliv. Detta kan anses särskilt problematiskt för kunskapsintensiva företag, där anställda utgör den huvudsakliga värdeskapande resursen. Därmed syftar denna studie till att undersöka hur managementkonsultbolag utformat sitt värdeerbjudande för att behålla anställda under pandemin. Det teoretiska ramverket utgörs av Herzbergs (1993) tvåfaktorteori samt Deci och Ryans (2001) självbestämmandeteori som förklarar vad som skapar motivation och arbetstrivsel på arbetsplatser. För att besvara studiens frågeställning har en kvalitativ ansats valts, där tre managementkonsultbolag som behöll en normal personalomsättning under pandemin undersökts. Det huvudsakliga dataunderlaget utgörs av semistrukturerade intervjuer, vilka har kompletterats med sekundärdata från respektive företag. Analysen visade att de studerade företagen utformat sina värdeerbjudanden på liknande sätt, och slutsatsen är att de har lagt stor tyngd i att främja medarbetarnas känsla av tillhörighet samt hälsa och välmående genom sina sammantagna värdeerbjudanden.

Denna uppsats behandlar definition och attraktion av så kallade “talanger”. Det identifierade problemet är organisationers utmaningar med att attrahera individer med önskvärd kompetens på en konkurrensutsatt marknad. Vidare utvecklas problemet när det samtidigt uppstår en global kris i form av en Covid-19 pandemi. Denna studie ämnar således att undersöka hur organisationen IKEA har attraherat talanger under Covid-19 pandemin utifrån deras synsätt på dessa. Forskningsmetoden var av kvalitativ ansats och uppsatsens empiri tar sin grund i semistrukturerade intervjuer. Analysen baseras på uppsatsens teoretiska ramverk kring talent management, employer branding och employee value proposition. Detta för att nå en slutsats kring hur IKEA har attraherat talanger under Covid-19 pandemin. Studiens slutsats är att IKEA definierar talanger genom ett objektorienterat synsätt. Samt att dessa har attraherats under pandemin genom fortsatt rekrytering, ett inifrån- och ut tänk, internrekrytering och genom att ha byggt ett starkt employee value proposition från grunden. Slutligen visar genomförd studie att IKEA inte upplevt större utmaningar med att attrahera talanger under Covid-19 pandemin än vad fallet annars varit.

Inledning: Just nu pågår vad som kan kallas för den industriella revolution i övre Norrlandsom ska göra Sverige till en världsledare i den globala klimatomställningen. Det som ses som den svåraste utmaningen för den gröna omställningen är bristen på medarbetare med rättkompetens. För företag i Västerbotten är det i dagsläget historiskt svårt att rekrytera personal. Konkurrensen kring de mest kvalificerade kandidaterna har ökat och sju av tio företagupplever svårigheter med att rekrytera. För att lyckas med rekryteringen och locka medarbetare med rätt kompetens har det blivit viktigare än någonsin att jobba med employer branding. I denna studie samarbetar vi med Västerbottens Handelskammare som arbetar med hur företag kan jobba för att bli mer attraktiva arbetsgivare och locka den kompetens som efterfrågas. Syfte: Med denna studie vill vi undersöka hur attraktiva arbetsgivare i Västerbotten jobbar med employer branding för att attrahera nya medarbetare. Vi vill skapa en djupare förståelse för hur medarbetarna uppfattar det interna arbetet med arbetsgivarvarumärket och hur delaktiga de är i utförandet av strategierna för att attrahera nya medarbetare. Målet med studien är att kunna bidra till de identifierade forskningsgapen samt kunna ge praktiska rekommendationer till företag hur de kan jobba strategiskt för att bygga upp ett så attraktivt arbetsgivarvarumärke som möjligt för att lyckas attrahera adekvat kompetens. Frågeställning: Hur jobbar attraktiva arbetsgivare i Västerbotten med employer branding för att attrahera nya medarbetare? Metod: För att kunna besvara studiens frågeställning utifrån studiens syfte har vi valt att använda oss av en kvalitativ forskningsmetod och ett induktivt angreppssätt. För insamlandet av data har vi valt att göra semistrukturerade intervjuer bestående av en fokusgrupp på åtta personer samt enskilda intervjuer av två anställda på fem olika företag, där en är medarbetare och den andra är ansvarig för en del i arbetet med arbetsgivarvarumärket. Den data som samlats in har transkriberats, kodats och sedan kategoriserats till en tematisk analys för att därefter analyserats till att kunnat besvara studiens syfte och problemformulering. Slutsats: Studiens resultat visar att majoriteten av de tillfrågade attraktiva arbetsgivarna i Västerbotten har ett strategiskt arbete för employer branding. Vidare kan vi konstatera att alla de intervjuade företagen har ett värdeerbjudande som de jobbar med för att särskilja sig från andra arbetsgivare. De jobbar även aktivt med att ha en mycket god arbetstrivsel på arbetsplatsen. Slutligen kom vi fram till en fjärde slutsats gällande att de intervjuade företagen jobbar i stor utsträckning med olika typer av kommunikation i sitt arbete med employer branding för att attrahera nya medarbetare.

Bakgrund: Tidigare undersökningar visar att det råder brist på sjuksköterskor inom 20 av totalt 21 regioner i Sverige. Det är en problematik som regioner behöver hantera och möta. Bristen på sjuksköterskor bör därför betraktas som ett fortsatt problem och är därför relevant att studera. Föreliggande studie utgår från sjuksköterskestudenter och sjuksköterskors uppfattningar om vad som skapar ett attraktivt sjuksköterskeyrke.  Syfte: Syftet med denna studie är att beskriva och analysera uppfattningar om ett attraktivt sjuksköterskeyrke. Syftet är att utgå från vad som är ett attraktivt arbete utifrån ett employee value proposition perspektiv för att på så vis förstå uppfattningar som kan leda till arbetstillfredsställelse för sjuksköterskor. Metod: Studien genomfördes med semistrukturerade intervjuer med tio respondenter, fem sjuksköterskestudenter och fem yrkesverksamma sjuksköterskor. Resultatet har sedan kodats som handlar om att bryta ner och sedan gruppera datan. Datan omformulerades sedan till sju värden.  Resultat: I föreliggande studie används sju EVP värden för att beskriva och analysera uppfattningar på ett attraktivt sjuksköterskeyrke. Resultatet visar att studenter uppfattar tre värden betydande och sjuksköterskor uppfattar fyra värden som betydande. Det som visar sig vara betydande för såväl blivande som nuvarande sjuksköterskor är: lön och förmåner (economic value), gemenskap, kollegor, social bekvämlighet (social value) samt balans mellan arbete och privatliv (work life-balance value). För sjuksköterskor är det också viktigt med en tydlig och meningsfull arbetsroll där de får utnyttja sin kunskap, färdighet och kompetens (application value).  Bidrag och praktiska implikationer: Studiens bidrag tillhandahåller en djupare förståelse samt skapar möjlighet att bemöta dagens och framtidens sjuksköterskor, med vetskapen om vad de attraheras av i nuvarande och i framtida anställning. Genom att regioner och kommuner arbetar med att stärka sitt arbetsgivarvarumärke (employer brand) och i detta satsar på utmaningen att rekrytera och behålla personer som anställda krävs en utvärdering utifrån medarbetarnas perspektiv. / Background: Previous surveys show that there is a shortage of nurses in 20 of a total 21 regions in Sweden. This is an issue that regions need to deal with and address. The lack of nurses should therefore be considered a continuing problem and is therefore relevant to study. The present study is based on nursing students' and nurses' perceptions of what creates an attractive nursing profession. Aim: The aim of this study is to describe and analyze perceptions of an attractive nursing profession. The purpose is to start from what is an attractive job from an employee value proposition perspective in order to understand perceptions that can lead to job satisfaction for nurses. Method: The study was conducted with semistructured interviews with ten respondents, five nursing students and five professional nurses. The result has been coded which is about breaking down and then grouping the data into seven values. Results: In this study, seven EVP values are used to describe and analyze perceptions of an attractive nursing profession. The results show that students perceive three values as significant while nurses perceive four values as significant. What turns out to be significant for both prospective and current nurses are: salary and benefits (economic value), community, colleagues, social convenience (social value) and a balance between work and outside work (work-life balance). For nurses, it is also important to have a clear and meaningful work role where they can use their knowledge, skills, and competence correctly (application value). Contributions and practical implications: The study's contribution provides a deeper understanding and creates the opportunity to meet current and future nurses, with the knowledge of what they are attracted to in current and future employment. In Sweden, espacially regions and municipalities work to strengthen their employer brand. It is a challenge to recruit and retain employees. To succeed, the employer must listen to their employees and to those who have knowledge of the profession.

Bakgrund: En ökad konkurrens på arbetsmarknaden och ett ökat behov av personal har gjort det viktigare för kommuner att fokusera på att skapa en unik organisationsidentitet på arbetsmarknaden. Detta koncept, känt som employer branding, kan bidra till en rad fördelar såsom ökad konkurrenskraft och ökad motivation bland medarbetarna, där framför allt det sistnämnda kan underlätta för organisationer gällande att rekrytera och behålla medarbetare. Med employer branding följer även utmaningar, vilket understryker vikten av att förstå hur det bör hanteras för att dra nytta av dess potentiella fördelar. Syfte: Att undersöka medarbetares uppfattningar av kommuners employer branding och dess påverkan på motivation. Metod: Studien har utgått från en kvalitativ forskningsansats där tio semistrukturerade intervjuer genomfördes på ekonomiavdelningarna inom fyra av Skaraborgs kommuner. Resultat och slutsats: Studiens resultat visade att employer branding-strategierna inte diskuterades öppet inom kommunerna och uppfattades främst undermedvetet av medarbetarna. Inom kommunerna låg också ett fokus på att främja den inre motivationen genom faktorer som organisationskulturen. Det var även den inre motivationen som ansågs vara mest attraktiv hos medarbetarna och motiverade dem mest, så länge de hade en grundläggande nivå av yttre motivation där deras löner låg på en acceptabel nivå, då lönen betraktades som en hygienfaktor för medarbetarna. / Background: Increased competition in the labour market and a growing need for personnel have made it more important for municipalities to focus on creating a unique organisational identity in the labour market. This concept, known as employer branding, can contribute to a range of benefits such as increased competitiveness and enhanced motivation among employees, where especially the latter can facilitate organisations in recruiting and retaining employees. However, employer branding also comes with challenges, highlighting the importance of understanding how to manage it to capitalize on its potential advantages. Purpose: To examine employees’ perceptions of municipalities’ employer branding and its impact on motivation. Method: The study has used a qualitative research approach, where ten semi-structured interviews were conducted within the finance departments of four municipalities in Skaraborg. Findings and conclusion: The study’s findings revealed that employer branding strategies were not openly discussed within the municipalities and were primarily perceived subconsciously by the employees. There was also a focus within the municipalities on promoting intrinsic motivation through factors such as organisational culture. Intrinsic motivation was also considered most attractive to the employees and motivated them the most, as long as they had a basic level of extrinsic motivation where their salaries were at an acceptable level, as salary was viewed as a hygiene factor for the employees.

Abstract Title: Recruiting Through the Grapevine - The relevance of employee referral programs within the field of employer branding   Date: 2016-06-03   Authors: Mikaela Löjdqvist & Isabella Nilsson   Course: Bachelor Thesis in Business Administration (FOA214), 15 HP   University: Mälardalen University   Academia: School of Business, Society and Engineering   Supervisor: Magnus Hoppe   Examiner: Eva Maaninen-Olsson   Co-assessor: Konstantin Lampou ____________________________________________________________________________   Research question: How do employee referral programs, as a part of the recruitment process, connect to the employer brand of a company?     Purpose: Understanding the correlation and connection between the two concepts, employer branding and employee referral programs, may help companies recognize the importance of using such programs as a stable foundation of their recruitment process. Thus concurrently, identifying the consequences that the employer brand presents, has on the employees and their willingness to recommend. This leads to the purpose of this thesis, which is to examine the connection between employee referral programs and a company's employer brand.     Methodology: Answering the purpose and research question was approached by using a mixed method, based on the qualitative and quantitative approaches. The qualitative method was used in the two semi-structured in-depth interviews, while the quantitative approach was used in construction and analysis of the survey. Both methods provide a foundation to strengthen the arguments not only for the results of the survey, but also for drawing conclusions when trying to answer the research question. By using a case company, a real-life understanding of how the connection between employer branding and the employee referral program correlates.     Conclusion: A connection between employee referral programs and the employer brand can be denoted from the conducted research within the chosen case company. However, if this connection is true for all companies, needs to be further investigated.     Keywords: employer branding, employee referral programs (ERP), employee value proposition (EVP), recruitment, staff-word-of-mouth (SWOM), word-of-mouth (WOM)

The purpose of this study was to determine the various values that influence nurses within the hospital, and ascertain, through comparison, any significant differences between the values of the floor nurse and the values of the emergency room nurse, The value systems (Tribalistic, Egocentric, Conformist, Manipulative, Sociocentric, and Existential) were developed by Clare W. Graves as the "Levels of Psychological Existence." A values test was utilized in order to collect data. The "Values for Nursing" test was administered to 161 nurses in a large metropolitan city in Texas. Specific hypotheses regarding value differences in nursing groups were tested.

Gen Y (1980-1995) är en generation med förväntningar och behov, som innefattar att de i högre grad tenderar att byta arbetsplats jämfört med Gen X (1965-1980), vilket utgör en utmaning för organisationer. Studiens syfte är att beskriva och skapa en förståelse för hur ledare i en kunskapsintensiv organisation arbetar med Talent Management (TM) för att behålla talang av Gen Y. Arbetet tar formen av en deskriptiv fallstudie där studieobjektet är ett konsultbolag i en bransch med hög personalomsättning. Studien grundar sig i en kvalitativ forskningsmetod vari data har samlats in genom semistrukturerade intervjuer. Studiens resultat beskriver hur den studerade organisationen arbetar aktivt med de två TM aktiviteterna Employee Retention Strategies (ERS) och Employee Value Proposition (EVP), i försök att behålla Gen Y. Det går däremot inte att dra en slutsats kring huruvida organisationers arbete med TM påverkar behållandet av Gen Y positivt, eftersom ett sådant resultat inte framkommer av studien.

As technology evolves, companies face both new opportunities and challenges in staying competitive. Traditionally, businesses focused on branding related to their products or services. But nowadays, having a skilled and dedicated workforce is seen as the key competitive advantage—a concept known as employer branding. Employer branding is about how a company is perceived as an employer, not just by consumers but also by potential employees. It involves both external communication, like advertising, and internal activities within the organization to build its reputation as an employer. This study focuses specifically on how large Swedish companies use internal employer branding to attract, engage, and retain employees. It uses a qualitative research approach, comparing three well-known Swedish companies: IKEA, Volvo, and Spotify.The study finds that the internal employer branding process revolves around five main factors: leadership vision, organizational identity, corporate culture, HR-marketing communication, and the company's efforts to define its value proposition for employees. It also highlights the importance of management innovation and transparent, inclusive leadership styles. On a practical level, the study enhances comprehension of how employers can effectively attract prospective employees, and engage, and retain employees.

In the face of intensifying competition for skilled talent across industries, organizations are increasingly recognizing the strategic imperative of employer branding to attract, engage, and retain top talent. This study aimed to elucidate optimal employer branding strategies and processes that enhance talent outcomes throughout the employee lifecycle. Through an exploratory comparative case study approach, semi-structured interviews were conducted with talent management professionals from renowned organizations in the automobile and consulting industries. The findings revealed that organizations employ diverse approaches to designing and implementing employer branding strategies, ranging from centralized and data-driven models to decentralized and business unit-driven approaches. However, a common theme emerged regarding the criticality of aligning the employer brand with the organization's culture, reputation, and employee value proposition (EVP) to resonate with target talent segments. Additionally, the study underscored the significance of ensuring alignment between employer branding promises and the actual employment experiences through strategies such as fostering an engaging organizational culture, crafting a compelling EVP, managing psychological contracts, and implementing continuous monitoring and feedback mechanisms. Furthermore, the research highlighted the importance of employing a multi-faceted approach to measuring and evaluating the effectiveness of employer branding initiatives, incorporating both quantitative and qualitative methods, while acknowledging the challenges associated with comprehensive tracking systems and infrequent external perception surveys. The influence of cross-cultural factors on the design, implementation, and perception of effective employer branding strategies was also explored, emphasizing the need for tailored approaches while maintaining brand coherence. The study confirmed the significant impact of employer branding on talent attraction and retention across both industries, including attracting competent talent, fostering brand awareness, and enhancing retention. Overall, this research contributes to advancing the theoretical and practical understanding of employer branding strategies and their implications for talent management outcomes, while acknowledging limitations and providing recommendations for organizations, practitioners, and future research endeavors.   Keywords: employer branding, talent attraction, retention, employee value proposition (EVP), organizational culture, cross-cultural factors, talent management.