In the face of intensifying competition for skilled talent across industries, organizations are increasingly recognizing the strategic imperative of employer branding to attract, engage, and retain top talent. This study aimed to elucidate optimal employer branding strategies and processes that enhance talent outcomes throughout the employee lifecycle. Through an exploratory comparative case study approach, semi-structured interviews were conducted with talent management professionals from renowned organizations in the automobile and consulting industries. The findings revealed that organizations employ diverse approaches to designing and implementing employer branding strategies, ranging from centralized and data-driven models to decentralized and business unit-driven approaches. However, a common theme emerged regarding the criticality of aligning the employer brand with the organization's culture, reputation, and employee value proposition (EVP) to resonate with target talent segments. Additionally, the study underscored the significance of ensuring alignment between employer branding promises and the actual employment experiences through strategies such as fostering an engaging organizational culture, crafting a compelling EVP, managing psychological contracts, and implementing continuous monitoring and feedback mechanisms. Furthermore, the research highlighted the importance of employing a multi-faceted approach to measuring and evaluating the effectiveness of employer branding initiatives, incorporating both quantitative and qualitative methods, while acknowledging the challenges associated with comprehensive tracking systems and infrequent external perception surveys. The influence of cross-cultural factors on the design, implementation, and perception of effective employer branding strategies was also explored, emphasizing the need for tailored approaches while maintaining brand coherence. The study confirmed the significant impact of employer branding on talent attraction and retention across both industries, including attracting competent talent, fostering brand awareness, and enhancing retention. Overall, this research contributes to advancing the theoretical and practical understanding of employer branding strategies and their implications for talent management outcomes, while acknowledging limitations and providing recommendations for organizations, practitioners, and future research endeavors.   Keywords: employer branding, talent attraction, retention, employee value proposition (EVP), organizational culture, cross-cultural factors, talent management.

This diploma thesis is focused on employer branding. Most often employer branding is considered to be an application of marketing principles in personnel management. Therefore the aim of this work is to provide a more comprehensive idea of this concept. To comprehend the real meaning of employer branding, its function. To proper describe the most important impacts on its specific form and the relationship with employer brand as well as other phenomena such as organisational culture, identity, marketing. Knowledge of employer branding in a broader context, allows us to better understand that employer branding is important for the organization both in terms of obtaining a sufficient number of new employees, as well as in terms of retaining current employees and enhance their loyalty and commitment. The thesis is divided into a theoretical and empirical part. The theoretical part describes a more precise definition of employer branding. Further it pays attention to the content of employer branding and its main tools that are used to strengthen the position of the organization as an employer in the market. It also deals with selected indicators of the effectiveness of human resources activities, which are often use like indicators of efficacy of employer branding. These theoretical findings are used...

Bakgrund: Hållbarhet och CSR är idag en självklarhet i många nordiska företag. Under de senaste åren kan även en ökning konstateras i konsumenters vilja att betala mer för hållbara produkter. De företag som upplevs hållbara är alltså mer attraktiva för konsumenter, vilket har lett till att företag i allt större utsträckning profilerar sig som hållbara. Det finns dock anledning att ifrågasätta huruvida ett företags engagemang är menade att gynna ändamålets eller företagets intressen och det kan därför anses viktigt att öka förståelsen för hur dessa företag kan befästa sin trovärdighet. Intern förankring av ett företags varumärke har visat sig bidra till positiva känslor och beteenden bland företags medarbetare, vilket vidare möjliggör employee advocacy bland dem. Employee advocacy kan i sin tur möjliggöra stärkt konkurrenskraft för företagen då budskap som förmedlas av medarbetare har stor genomslagskraft och upplevs trovärdiga. Syfte: Att förklara sambandet mellan internal-external brand alignment och employee advocacy i företag med ett hållbarhetsorienterat varumärke för att skapa förståelse för hur av företag kan gå tillväga för att befästa sin trovärdighet. Metod: Studien är av kvantitativ karaktär och utgår från en deduktiv forskningsansats. Studiens empiri består av 330 st insamlade enkätsvar. Slutsatser: Studien accepterar samtliga hypoteser och fastställer därmed ett samband mellan internal-external brand alignment och employee advocacy, både direkt och indirekt via de medierande variablerna förtroende och brand commitment. Studien bekräftar därmed tidigare anförda resonemang, där intern förankring av ett företags varumärke har visat sig avgörande för att skapa förtroende och advocacy- beteenden hos medarbetare. Detta möjliggör i sin tur för företag att befästa sin trovärdighet. / Introduction: Sustainability and CSR are today a matter of course in nordic companies. In recent years, an increase in consumers' willingness to pay more for sustainable products has also be observed. Companies that are perceived to be sustainable are thus more attractive to consumers, which has led companies to increasingly profile themselves as sustainable. However, there is reason to question whether a company's efforts are meant to benefit the purpose or the company’s interests. It can therefore be considered important to increase understanding of how these types of companies can consolidate their credibility. Internal alignment of a company's brand has proven to contribute to positive emotions and behavior among employees, which in turn enables employee advocacy among them. Employee advocacy can further enable a stronger competitiveness for companies, as messages conveyed by employees have a great impact and are perceived as credible. Purpose: To explain the relationship between internal-external brand alignment and employee advocacy in companies with a sustainability-oriented brand to create an understanding of how these types of companies can proceed to consolidate their credibility. Method: The study is of a quantitative nature and is based on a deductive research approach. The study's empirical data consist of 330 collected survey responses. Conclusions: The study accepts all hypotheses and thus confirms a relationship between internal-external brand alignment and employee advocacy, both directly and indirectly via the mediating variables of trust and brand commitment. The study thus confirms the previously stated reasoning, where internal alignment of a company's brand has proved crucial in creating trust and advocacy behaviors among employees. This in turn enables companies to consolidate their credibility.

Brist på arbetskraft som matchar arbetsgivarens behov gör konkurrensen om rätt kompetens stor. Det gör att organisationer kan behöva locka sökande bosatta på annan ort. Det krävs också att arbetsgivaren kan locka med rätt komponenter vilka kan skilja sig beroende på tjänst och livssituation. Den här kvantitativa enkätstudien är baserad på 129 svar som analyserats för att besvara syfte och frågeställningar om vilka faktorer arbetare och tjänstemän finner attraktiva för att bli intresserade av att pendla till ett arbete.   I studiens teoretiska referensram introduceras läsaren till forskningsområdet genom en bak-grund och tidigare forskning. Sedan följer redogörelser av pendling och teorierna Work-life balance, attraktivt arbete samt Attractive work model. I metodavsnittet redogörs därefter för datainsamling, dess urval, hur enkäten utformats och hur databearbetningen gått tillväga.   I studiens resultat och analys redovisas skillnader mellan vilka faktorer som är mest attraktiva beroende på om man är arbetare eller tjänsteman och vilka faktorer de har gemensamt. Här redovisas också vilka faktorer som är viktiga för att underlätta livspusslet då restiden till arbetet kan ha inverkan på privatlivet. I resultatet framkommer bland annat att arbetare prioriterar trygghet, trivsel och socialt umgänge medan tjänstemän anser att kunna styra sin arbetstid, plats att arbeta och hur man lägger upp det egna arbete är några faktorer som värdesätts mest. Gemensamma faktorer som både arbetare och tjänstemän ansåg vara mycket viktiga är det som underlättar balansen mellan arbete och privatliv, till exempel att kunna ta kortare ledigheter samt lättheten att ta bil till arbetet. Ytterligare betydelsefulla faktorer är inflytande och delaktighet, gemensam värdegrund och känna att den egna kompetensen är efterfrågad prioriteras högt. I den sammanfattande diskussionen sammanställs slutsatserna för att besvara frågeställningar och syftet. Till sist förs en diskussion om förbättringar och förslag till vidare forskningsfrågor inom ämnet.

Organisations strive to gain competitive advantages and there is an increasing demand for more advanced technology in today's dynamic and complex environment. The importance of engineering is increasing in the global world, which leads to a higher demand of professional engineers. They represent among the hardest roles to fill. The short supply of engineers, the high employment rate and low unemployment rate among engineers in Sweden makes it difficult for companies to attract them. This issue is often described as ‘The War for Talent’. The War for Talent is a greater issue for organisations within the public sector because of negative prejudices, reputations and stereotypes. This and the fact that there are limited resources for marketing within the public sector when they are funded by the government, make it difficult to compete with organisations within the private sector. The public sector in Sweden is relatively large, and The Swedish Transport Administration is a large company within the public sector that need to prepare for the war for talents among companies within the private sector. The purpose of this research is to investigate work value preferences of professional engineers and important recruitment aspects to consider, when choosing an employer. To deal with the war of talents effectively, the concept of employer branding has been developed as an effective organisational strategy for employment. In the report, we will study the concept of employer branding and the employer branding process, work value preferences and important recruitment aspects to enhance understanding of how companies can attract professional engineers in Sweden, to initiate a career within the public sector. Our data collection was through qualitative interviews with eight professional engineers, both from the private and the public sector. Our study developed an adapted framework with work values preferred by Swedish professional engineers that can be used as a guide to help and enable to attract and recruit engineers towards the public sector. We found differences between the public sector and the private, and six core values preferred by Swedish professional engineers, where organisations in the public sector should put a certain emphasis on two of them. There were some certain preferences among recruitment channels, and we found that recruitment strategies could enhance, improve or damage the brand and that the corporate reputation affects the opinion of the company. We also have some specific recommendations towards the case company.

Bakgrund: En bransch där det i nuläget syns ett ökat behov av personal är förskoleverksamheten, vilket bland annat beror på pensionsavgångar. Det är dock idag inte lika många som utbildar sig till förskollärare med konsekvensen att det råder personalbrist inom förskolan. Friskolereformen har också medfört att det råder en konkurrenssituation mellan kommunala förskolor och privata alternativ. Detta gör att det är betydligt viktigare för arbetsgivare att vara attraktiva, då de sökande kan ställa högre krav på både arbetsgivare och arbetsplats. Det finns alltså fler lediga jobb än det finns förskollärare.Syfte: Syftet är att skapa kunskap om och förståelse kring hur förskollärarstudenter uttrycker att en attraktiv arbetsgivare bör vara och vilka faktorer de värderar högst vid val av arbetsplats och arbetsgivare. Syftet är också att undersöka hur kommunala arbetsgivare kan använda sig av Employer branding för att skapa en mer attraktiv arbetsplats och för att locka till sig nyutbildade förskollärare.Metod: För att genomföra vår undersökning har vi valt en kvantitativ metod i form av en enkätundersökning för datainsamling.Resultat: Resultatet visar att samtliga faktorer värderas högt av förskollärarstudenter vid val av arbetsplats, samt vad en arbetsgivare bör erbjuda för att de ska vilja arbeta där. Mindre skillnader går dock att utläsa, bland annat värderades utvecklingsmöjligheter och relation till arbetskamrater högst medan pedagogisk inriktning värderades något mindre. / Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället

The purpose of this study is to contribute with new knowledge of  how Talent Management can be seen as a an opportunity or threat for organizational development, concerning competence, on the basis of HR. The research questions asked are: Out of wich aspects can Talent Management be seen as an opportunity or threat on the basis of HR-employees? How can it affect the work of HR? To answer these questions qualitative interviews with five employees within HR from four different companies has been executed. The essay has been investigated on the basis of an explorative aim and with a qualitative method. The empirical results has indicated common themes such as director support, HRs view of Talent Management, HRs development and shifts of generations. Talent Management can be seen as a possibility for employees within HR to work with comtemporary HR-questions and for them to secure key competence for thier companies. Talent Management can be seen as a threat against HRs own development, since their mian focus is to develop others. The support from directors and management and their influence on the work of HR and HRs oportunity to development need to be examined in a future, more extensive, study. / Syftet med denna studie är att bidra med ny kunskap gällande huruvida Talent Management kan ses som en möjlighet eller hot för organisationers utveckling, främst gällande kompetens, i ett HR-perspektiv. Forskningsfrågorna lyder: Ur vilka aspekter kan arbete med Talent Management ses som ett hot respektive en möjlighet ur en HR-anställds perspektiv? Hur kan arbetet med Talent Management påverka dem i deras dagliga arbete och yrkesroll? För att besvara forskningsfrågorna har semistrukturerade intervjuer utförts med fem personer från fyra företag. Uppsatsen har ett explorativt syfte och skrivs med en kvalitativ metod. De empiriska resultaten visar på gemensamma teman som chefstöd, HRs syn på Talent Management, HRs utvekling och generationsskiften. Talent Management kan ses som en möjlighet för HR-anställda då de får chans att arbeta med aktuella HR-frågor och att de genom detta arbete kan säkra samt utveckla nyckelpersoner. Talent Management kan ses som ett hot då HR-anställdas egen utveckling hamnar i skymundan då de i första hand arbetar med andras utveckling. Chefers och ledningsgruppers stöd och påverkan på HR-anställdas arbete. HRs möjligheter till utveckling är något som bör undersökas i en mer utförlig undersökning.

Ši tema pasirinkta siekiant išanalizuoti Nordea banko esamą darbdavio įvaizdį, bei išaiškinti darbuotojų pasitenkinimo juo lygį. Nagrinėti darbdavio įvaizdį svarbu dėl to, kad egzistuoja ryšis tarp pasitenkinimo darbdaviu bei įsipareigojimo organizacijai. Darbo tikslas: Parengti rekomendacijas AB Nordea Bank Finland Plc Lietuvos skyriaus vidinio darbdavio įvaizdžio stiprinimui. Darbo uždaviniai: Nustatyti veiksnius, neigiamai įtakojančius AB Nordea Bank Finland Plc Lietuvos skyriaus vidinį darbdavio įvaizdį, taip pat empirinio tyrimo pagalba nustatyti esmines darbdavio įvaizdžio savybes ir banko darbuotojų pasitenkinimo darbdaviu lygį, bei pateikti pasiūlymus vidinio darbdavio įvaizdžio stiprinimui. Darbas susideda iš trijų dalių. Pirmoje dalyje aptariamos vidinės bei išorinė AB Nordea Bank Finland Plc Lietuvos skyriaus aplinkos. Antroje dalyje aprašomas empirinis tyrimas, bei jo rezultatai. Tyrimo metodika: kokybinis ir kiekybinis tyrimas. Kokybinis – interviu su vadovais. Kiekybinis - tiesioginė darbuotojų apklausa, panaudojant struktūrizuota klausimyną. Tyrimo metu buvo nustatyti pasitenkinimo darbdaviu, įsipareigojimo įmonei, ketinimo palikti įmonę lygiai, bei jų tarpusavio sąveikos ryšiai. Trečioje dalyje pateikiami vadybiniai sprendimai, kaip AB Nordea Bank Finland Plc Lietuvos skyriaus galėtų sustiprinti darbdavio vidinį įvaizdį. Darbo pabaigoje pateikiamos pagrindinės darbo išvados remiantis išorinės aplinkos bei vidinės įmonės situacijos analizę, tyrimo... [toliau žr. visą tekstą] / This issue of the work was chosen with purpose to analyze employer branding and the level of satisfaction of Nordea bank.Research employer branding is important due to some reason, one of them strong connection employees toward the organization and the satisfaction of employee with they work. The object of the work: To make recommendation on consolidation of the internal employer brand of AB Nordea Bank Finland Plc Lithuanian branch. The task of the work as follow: to establish conditions that negative influence AB Nordea Bank Finland Plc Lithuanian branch employer brand, also estimate fundamental attributes of employer branding and the level of satisfaction of the employees to use empirical research and establish offers how to consolidation the internal employer brand . The paper has three parts. The firs part contains the analysis of the internal and external environment of the AB Nordea Bank Finland Plc Lithuanian branch. The second part contains the empirical research and the results of this research. The method of the research is the quantitative and qualitative. Qualitative - direct employer interview. Quantitative method – direct survey. The instrument of the research is structural questionnaires. The level of the satisfaction of the employees commitment toward organization and decision to leave an organization also the connection of their internal – relation were established in the research. The third part contains the solution for management on how AB Nordea Bank... [to full text]

The purpose of this essay has been to give an understanding of the possibilities and weaknesses in attract and retain social workers and preschool pedagogues in a smaller community in the middle of Sweden. Furthermore, the study contributes to the knowledge about what employees in a public-sector regard as attractive and less attractive in the workplace and how important it is to involve employees in the work with employer branding. To achieve this purpose, the method focus groups with the Attractive Work model have been used to find out what factors promote or under-mine the employer’s brand in attracting and retaining skilled employees. The pro-cess included two focus groups with three social workers versus five preschool ped-agogues. The results showed that the leadership has great significance for whether the work is regarded as attractive or not. Both focus groups indicated that the lead-ership is an important dimension in the well-being of work. The good leadership results in many dimensions being perceived as attractive and are showing that many dimensions and categories affect one another. The result also showed several other dimensions that promote an attractive work. These can be used to strengthen the employer's brand in such way as to maintain the good circumstances and highlight attractive dimensions in the recruitment work. From what was identified as attrac-tive in working life, a table has been created in which both improvement- and development proposals are presented, which the employer can use to create an attrac-tive workplace to be able to attract and retain workforce. / Syftet med denna uppsats har varit att ge en förståelse för vilka möjligheter och svagheter det finns i att attrahera och behålla socialsekreterare och förskolepedagoger i en mindre kommun i Mellansverige. Vidare så bidrar studien med kunskap kring vad medarbetare i en offentlig verksamhet anser är attraktivt respektive mindre attraktivt i arbetslivet och hur viktigt det är att involvera medarbetarna i arbetet med employer branding. För att uppnå syftet har metoden fokusgrupper med modellen Attraktivt Arbete använts för att ta reda på vilka faktorer som främjar eller stjälper arbetsgivarvarumärket i avseende att attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Processen innefattade två stycken fokusgrupper med tre stycken socialsekreterare respektive fem stycken förskolepedagoger. Resultatet visade att ledarskapet har stor betydelse för huruvida arbetet ses som attraktivt eller inte, och båda fokusgrupper angav att detta är en viktig dimension för att trivas på arbetet. Det goda ledarskapet leder till att många dimensioner upplevs som attraktiva och visar på hur flertalet dimensioner och kategorier påverkar varandra i ett led. Resultatet visade också på ett flertal andra dimensioner som främjar ett attraktivt arbete. Dessa kan användas för att stärka arbetsgivarvarumärket på så sätt att bibehålla de goda omständigheter som råder och lyfta fram attraktiva dimensioner i rekryteringsarbetet. Utifrån vad som identifierades som attraktivt i arbetslivet har en tabell skapats över vilka för-bättrings- och utvecklingsförslag kommunen kan arbeta med för att skapa en attraktiv arbetsplats för att attrahera och behålla arbetskraft.

Syftet med denna studie är att genom en kvalitativ studie undersöka och analysera vilka faktorer och motivationer som påverkat elever vid vård- och omsorgsprogrammet i deras val av studier. De faktorer som undersökts är; lön, utvecklingsmöjligheter, att hjälpa människor/arbeta med människor, syn på yrket, arbetsmiljö och arbetsförhållanden, sociala faktorer: familjen, vänner etc., mobilitet/geografisk närhet, generationsfaktorn, samt anställningstrygghet. Dessa har sedan analyserats utifrån teorier rörande motivation, socialpsykologiska aspekter, sociala faktorer och teorier rörande generationen respondenterna återfinns inom. Studien genomfördes med hjälp av kvalitativa intervjuer av fem stycken informanter i årskurs två på vård- och omsorgsprogrammet vid en gymnasieskola på en mindre ort i Sveriges inland. Resultatet av studien visar att valet av studier är en komplex situation där eleverna delvis gör ett medvetet val men samtidigt påverkas indirekt av en rad olika faktorer. Vissa faktorer utmärker sig mer än andra såtillvida att eleverna själva framhöll dessa som mer motiverande. Således tycks den huvudsakliga anledningen till eleverna valt att läsa vård- och omsorgsprogrammet vara viljan att hjälpa andra människor. Även möjligheten till utveckling framhölls som viktig. En faktor eleverna själva hävdar vara oväsentlig men som vid en närmare studie av empirin finns som ett återkommande mönster är de sociala faktorerna. Eleverna har föräldrar, släktingar och vänner som arbetar/har arbetat inom yrket och lever på en ort där yrkesvalen är något begränsade.