La tesi approfondisce alcune delle risorse strategiche che permettono la sopravvivenza e il miglioramento delle organizzazioni. Essa si divide in tre articoli, il fil rouge è l’utilizzo degli esperimenti come metodologia di ricerca. Riconoscendo la creatività dei lavoratori come una competenza strategica e una misura di performance sia a livello individuale che di gruppo, il primo articolo confronta gli effetti di tre stili di leadership – trasformazionale, transazionale e laissez-faire – sulla creatività individuale e mostra quale di essi sia più appropriato per il suo incremento. I mood positivi e negativi sono stati inclusi nel modello di ricerca come mediatori e la motivazione intrinseca è stata inclusa come moderatore. Il secondo articolo estende il primo e indaga le medesime relazioni a livello di team. Non solo i leader, ma anche i follower sono rilevanti per le organizzazioni: i talenti sono la linfa vitale delle organizzazioni e il loro comportamento deve essere indagato in modo da attrarli, trattenerli e gestirli. Il terzo articolo indaga quindi il comportamento dei talenti nella ricerca di una posizione lavorativa e nella scelta del datore di lavoro tramite l’utilizzo di social media e l’analisi delle pagine sui social network. / The purpose of the thesis is to provide an in-depth understanding of some strategic resources that allow organizational survival and improvement. The thesis is divided into three papers and the fil rouge is the use of experimental design as research methodology. Recognizing creativity as a strategic competence and a measure of individual or team performance, the first paper compares the effect of three leadership styles – transformational, transactional and laissez-faire – on individual creativity, thus showing which leadership behavior is the most suitable for enhancing it. Positive and negative moods are included in the research design as mediators and individual intrinsic motivation is included as moderator. The second paper is an extension of the first one and investigates the same relationships at a team level of analysis. Furthermore, not only leaders are relevant for the organizations, but followers too. Talents are the life-bloods of organizations and their behaviours have to be detected for attracting them, but also for retaining and managing them. The third paper untangles the job seekers’ behaviors in looking for a job and choosing a company rather than another one basing their choice on the screening of social media and social network pages.

Building an attractive workplace image, companies can attract and retain qualified employees. According to several research papers, some workers, especially young generation, prefer organizations with a prestigious employer brand and a positive social impact. The master thesis is focused on corporate social responsibility (CSR) as part of employer branding and its application within a human resource management system. The thesis is based on the assumption that the rising generation of workers considers socially responsible behaviour of companies as one of the factors of employer's attractiveness. The aim of the thesis is to analyze attitudes and preferences of selected representatives of generation Y regarding corporate social responsibility. The quantitative analysis is focused on the view on CSR by Charles University students of Faculty of Arts and employs an online questionnaire for data collection. Key words: employer branding, corporate social responsibility, CSR, stakeholder theory, employer's attractiveness, generation Y, HR marketing, HR activities

Syftet med denna studie är att undersöka HR-anställdas upplevelse av samverkan med kommunikations-/marknadsavdelningen. Studien syftar till att undersöka dels hur utbredd sådan samverkan är, dels hur den upplevs av de HR-anställda. För att undersöka detta har en enkätundersökning genomförts bland ett urval av HR-personer i Sverige. Enkätsvaren har sedan analyserats med en explorativ ansats i syfte att finna potentiella samband och intressanta faktorer. Resultatet visar att det finns en relativt utbredd samverkan med kommunikationsavdelningen, men att majoriteten anser att den borde öka ytterligare. Vidare upplever HR-anställda samverkan som något i grunden positivt, även om vissa svårigheter uttrycks gällande exempelvis tydlighet kring vem som gör vad. Resultatet visar även att samverkan skulle kunna öka genom skapandet av forum som möjliggör för relationer mellan avdelningar att växa fram. Utifrån resultatet dras slutsatsen att samverkan är något eftersträvansvärt som HR- och kommunikationsavdelningar bör arbeta för att utveckla genom skapandet av forum och rutiner som främjar tvärfunktionellt samarbete.

Medarbetare är en av de viktigaste faktorerna inom organisationer för att nå framgång och särskilja sig från konkurrenter. Genom att utveckla ett attraktivt arbetsgivarvarumärke för både den externa och den interna marknaden kan organisationer locka och behålla kompetenta medarbetare. Intern marknadsföring, hantering av arbetsgivarvarumärket samt arbetsgivarerbjudandet med fokus på medarbetarlojalitet och reciprocitet är arbetssätt för att stärka relationen med medarbetarna. Syftet med denna studie var att undersöka vilka faktorer de anställda i en organisations produktionsavdelning anser som viktiga för att relationen med arbetsgivaren ska kännas ömsesidig och lojalitetsgivande. Studien problematiserar skillnaden mellan ett arbetsgivarvarumärke som lockar individer med unik erfarenhet och kompetens, och ett arbetsgivarvarumärke för att attrahera och behålla medarbetare i en produktionsavdelning. För att svara på syftet genomfördes kvalitativa telefonintervjuer med fyra medarbetare från en organisations produktionsavdelning. Intervjuerna grundades på forskning och teorier om medarbetarlojalitet, reciprocitet, intern marknadsföring, hantering av arbetsgivavarumärke samt arbetsgivarerbjudandet för att väga resultatet mot forskningen. Resultatet visar att det medarbetarna anser som viktigt i relationen till sin arbetsgivare i huvudsak handlar om relationen i sig, innefattande gemenskap, kommunikation, återkoppling, tillit, samt trygghet. Resultatet av intervjuerna stämmer delvis med vad forskningen menar är viktigt att erbjuda medarbetarna. Det framgick dock tydligt av forskningen att hanteringen av arbetsgivarvarumärket och arbetsgivarerbjudandet ska vara unikt för den särskilda organisationen och dess medarbetares behov. Just detta är vad organisationen med produktionsavdelning bör ta i beaktning samt se över för att ta vara på just deras medarbetares på bästa sätt.

Det ställs idag högre krav på arbetsgivare att uppfattas som attraktiva och intressanta för att kunna särskilja sig från sina konkurrenter och således attrahera kvalificerad arbetskraft. Detta eftersom arbetsmarknaden inom vissa yrken har förändrats vilket innebär att utbudet av kompetent arbetskraft inte speglar de behov som finns. Genom att arbeta med Employer Branding kan arbetsgivare lättare tillgodose kompetensförsörjningen och undvika brist på kompetenta medarbetare. Syftet med denna undersökning var att genom en fallstudie undersöka hur arbetsgivare kan utveckla en enhetlig strategi inom Employer Branding, genom att identifiera delarna i ett Employer Value Proposition. Studien ämnar ge insikter hur organisationer kan stärka attraktiviteten som arbetsgivare samt hur denna strategi kan kommuniceras till nuvarande och potentiella medarbetare. Den metod som användes var kvalitativa semistrukturerade intervjuer med sex informanter på ett Umeå-baserat fastighetsbolag. Studien visade att delarna i ett Employer Value Proposition bör innehålla fem delar för att ses som komplett; affiliation, work content, compensation, benefits och career samt att det kan kommuniceras såväl online som offline. Fallorganisationen bör vid marknadsföring av deras kommande Employer Value Proposition uppmärksamma deras värdegrund, de varierande och utvecklande arbetsuppgifterna, den stora möjligheten att påverka, förmånerna, den trygga anställningen samt de långsiktiga möjligheterna till utveckling inom sin arbetsroll och meningsfullheten att bidra till Umeås utveckling. Dessa faktorer lyfts fram som mest attraktiva och unika samtidigt som de är sanna, tydliga och konkreta vilket är något som rekommenderas i utvecklandet av ett Employer Value Proposition.

Skanska 21 is a student program for university students. The program runs for a year and a half parallel to university studies. It is aimed at those studying a few specific master engineering programs at Lund University, Royal Institute of Technology (KTH), Chalmers University of Technology or Luleå University of Technology. The program consists of a number of program meetings such as company presentations, a boarding school week, rhetoric training and project visits. The aim of the project is to evaluate the Skanska 21 student program. This has been done by conducting a study on how the program is designed, how it is implemented and the results it produces. Finally, some suggestions on how to improve the program have been made. The survey was conducted using interviews and questionnaires to persons within the Skanska 21 management and current and former Skanska 21 students. The theoretical aspects presented in the report focus on the theories of mentoring, experiential learning, employer branding and professional development. The findings show that the formal objectives that have been set for Skanska 21 are met to a large extent. Keywords: Skanska 21, Skanska, student program, trainee, executive recruitment, employer branding, experiential learning, learning, mentoring, professional development.SammanfattningSkanska 21 är ett studentprogram för studenter som bedriver universitetsstudier och pågår i ett och ett halvt år parallellt med studierna. Programmet riktar sig till de studenter som går några få utvalda civilingenjörsprogram vid Lunds Tekniska Universitet, Kungliga Tekniska Högskolan, Chalmers Tekniska Högskola eller Luleå Tekniska Universitet. Programmet består av ett antal programträffar bestående av bland annat företagspresentationer, en internatvecka, retorikutbildning och projektbesök.Syftet med examensarbetet är att genomföra en fallstudie av studentprogrammet Skanska 21. Detta har gjorts genom en studie av hur programmet är konstruerat, hur det genomförs och vilket resultat det ger. I rapporten finns förslag på förbättringsmöjligheter. Undersökningen har genomförts med hjälp av intervjuer och enkäter till personer inom Skanska 21:s ledning samt nuvarande och före detta adepter.De teoretiska aspekterna som presenteras i rapporten fokuserar på teorier kring mentorskap, upplevelsebaserat lärande, arbetsgivarvarumärke och kompetensutveckling. Slutsatserna visar att de formella målen som sätts upp för Skanska 21 uppfylls till stor del. / Skanska 21 är ett studentprogram för studenter som bedriver universitetsstudier och pågår i ett och ett halvt år parallellt med studierna. Programmet riktar sig till de studenter som går några få utvalda civilingenjörsprogram vid Lunds Tekniska Universitet, Kungliga Tekniska Högskolan, Chalmers Tekniska Högskola eller Luleå Tekniska Universitet. Programmet består av ett antal programträffar bestående av bland annat företagspresentationer, en internatvecka, retorikutbildning och projektbesök.Syftet med examensarbetet är att genomföra en fallstudie av studentprogrammet Skanska 21. Detta har gjorts genom en studie av hur programmet är konstruerat, hur det genomförs och vilket resultat det ger. I rapporten finns förslag på förbättringsmöjligheter. Undersökningen har genomförts med hjälp av intervjuer och enkäter till personer inom Skanska 21:s ledning samt nuvarande och före detta adepter.De teoretiska aspekterna som presenteras i rapporten fokuserar på teorier kring mentorskap, upplevelsebaserat lärande, arbetsgivarvarumärke och kompetensutveckling. Slutsatserna visar att de formella målen som sätts upp för Skanska 21 uppfylls till stor del.

Esta investigación tiene como objetivo identificar cómo debe comunicar el sector alimentación su marca empleadora en redes sociales para atraer talento de la generación Z de Lima. Específicamente, se busca explicar los motivos de los centennials para postular a una organización, descubrir cuáles son las redes sociales preferidas para obtener información sobre la compañía y determinar el contenido más atractivo. El enfoque del estudio es cualitativo, el nivel es descriptivo, el diseño es documental y fenomenológico. Las técnicas utilizadas fueron análisis de contenido, en el cual se revisaron las redes sociales de 3 empresas del sector; y entrevistas semiestructuradas a los responsables de la gestión de marca empleadora y, por otro lado, 20 estudiantes y egresados con experiencia laboral de las facultades de Negocios e Ingeniería. La información se comparó y analizó en base a la escala del atractivo del empleador (EmpAt). Los resultados muestran que las motivaciones de los entrevistados se relacionan con las dimensiones económica, social y desarrollo. Las redes sociales más alineadas a este objetivo son LinkedIn e Instagram. Finalmente, el contenido de interés en estas plataformas son la propuesta de valor al empleado (atributos), cultura, clima, testimonios de trabajadores, información realista del puesto y habilidades blandas que esperan de ellos. Asimismo, los formatos deben ser dinámicos, imágenes de calidad y videos cortos, así como texto reducido y uso de slogans o hashtags llamativos. / This research aims to identify how the food sector should communicate its employer brand on social media to attract talent from generation Z in Lima. Specifically, it seeks to explain the reasons of centennials to apply to an organization, discover which are the preferred social networks to obtain information about the company and determine the most attractive content. The focus of the study is qualitative, the level is descriptive, the design is documentary and phenomenological. The techniques used were content analysis, in which the social networks of 3 companies in the sector were reviewed; and semi-structured interviews with those responsible for managing the employer brand and, on the other hand, 20 students and graduates with work experience from the Business and Engineering faculties. Information was compared and analyzed based on the Employer Attractiveness Scale (EmpAt). The results show that the motivations of the interviewees are related to the economic, social and development dimensions. The social networks most aligned to this objective are LinkedIn and Instagram. Finally, the content of interest in these platforms are the value proposition to the employee (attributes), culture, climate, employee testimonials, realistic information of the position and soft skills expected of them. Likewise, the formats should be dynamic, quality images and short videos, as well as reduced text and the use of striking slogans or hashtags. / Tesis

Human capital is recognized as the foundation of a firm's competitive advantage (Messenböck et al., 2015; Berthon et al., 2005). However, startups are put in a competitive disadvantage in comparison to established companies, as they have limited resources, legitimacy issues and operate under higher levels ofuncertainty (Aldrich and Auster, 1986; Moser et al.,2015). Since startups are important from a labor dynamic perspective for long-term employment growth (Haltiwanger et al., 2008) it is vital to understand what makes them attractive as employers, as such knowledge would help them develop strong and competitive Employer Brands. Through a combination of exploratory and descriptive research, this study aims to answer the research question: "What are the dimensions of employer attractiveness in startups and their perceived levels of importance among startup employees?". Based on the literature review, a framework model has been conceptualized, containing 29 employer attractiveness attributes. Through an Exploratory Factor Analysis (EF A), the model has been tested on a sample of 169 employees in Swedish startups, who ranked each attribute on a 7-point Likert scale. The results of the study suggest that some of the most important employer attractiveness attributes are "interesting and challenging work", "the company both values and makes use of your creativity" and "a high level of flexibility". And the least attractive ones were the "opportunity to teach others what you have leamed" and the "opportunity to apply what was leamed at a tertiary institution". The EF A revealed that the model has seven underlying dimension of attractiveness. Five were discovered in previous studies as well: Social, Interest, Economic, Application, and Development. And the presence of startup specific attractiveness attributes lead to the creation of two new dimensions of attractiveness: Entrepreneurial and Challenge. / Mänskliga resurser är erkända som en grundförutsättning för en organisations konkurrenskraft (Messenböck et al., 2015; Berthon et al., 2005). Startups hamnar dock i en konkurrensnackdel jämfört med etablerade företag då de har begränsade resurser, legitimitetsfrågor och arbetar under högre nivåer av osäkerhet (Aldrich and Auster, 1986; Moser et al.,2015). Eftersom startups är viktiga ur ett arbetskraftsdynamiskt perspektiv för långsiktigt positiv utveckling av sysselsättningsgrad (Haltiwanger et al., 2008) är det nödvändigt att förstå vad som gör dem attraktiva som arbetsgivare, eftersom sådan kunskap hjälper dem att utveckla starka och konkurrenskraftiga varumärken. Genom en kombination av utforskande och beskrivande forskning avser denna studie att besvara frågan: "Vilka är dimensionerna av arbetsgivares attraktions kraft i startups och dessas upplevda nivå av betydelse bland anställda i startups?" Baserat på genomgången av litteratur, har en rammodell har tagits fram, innehållande 29 attribut för arbetsgivares attraktionskraft. Modellen har testats genom en Exploratory Factor Analysis (EF A) på ett urval av 169 anställda i svenska startups, vilka rankade varje attribut på en 7-punkts Likert-skala. Resultaten av studien tyder på att några av de viktigaste attributen för arbetsgivares attraktionskraft är "intressant och utmanande arbete", "företaget både värdesätter och använder sig av din kreativitet" och "en hög nivå av flexibilitet". Och de minst attraktiva är "möjligheten att undervisa andra i andra vad du har lärt dig" och "möjligheten att tillämpa det man lärt sig vid universitet/högskola". EFA avslöjade att modellen har sju underliggande dimensioner av attraktionskraft. Fem upptäcktes även i tidigare studier: Sociala, Intresse, Ekonomiska, Tillämpning, och Utveckling. Förekomsten av attribut specifika för startups attraktionskraft leder till skapandet av två nya dimensioner av attraktionskraft: Entreprenörskap och Utmaning.

Studien har genomförts på en svensk organisation som står inför en branschomställning vilket innebär att rekryteringsbehovet ökar och fler medarbetare behöver anställas. Syftet med studien är att undersöka vad en attraktiv arbetsplats är, hur attraktiva arbetsplatser skapas, om det går att mäta och hur den studerade organisationen förhåller sig till det.   Datainsamlingen bestod av marknadsundersökningar som behandlar vad som utgör attraktiva arbetsplatser, organisationens egen medarbetarundersökning samt intervjuer med ledning och medarbetare. Data analyserades med teorier och tidigare forskning inom organisatorisk förändring, ledarskap och sensemaking, offensiv kvalitetsutveckling, attraktiv arbetsplats samt arbetsgivarvarumärke.   Organisationens medarbetare trivs väldigt bra, men organisationen har ett arbete framför sig för att bli mer attraktiva bland potentiella arbetstagare. Förbättringspotential ligger i att skapa delaktighet bland medarbetarna, ökad transparens i kommunikation och beslutsfattande, ledarskap och sensemaking samt att arbeta aktivt med ständiga förbättringar och innovation.   Med hänsyn till hur en attraktiv arbetsplats kan mätas presenteras en mognadsmodell med fem dimensioner. Dessa är sociala värderingar, maximera potential, effektivt ledarskap, ömsesidig tillit samt utveckling och innovation. Organisationen utvärderas med hjälp av modellen och nuläge identifieras. Slutligen presenteras förbättringsförslag som organisationen kan använda sig av för att göra en förflyttning mot att bli en mer attraktiv arbetsplats. / The study has been conducted at a Swedish organization facing industry changes and scaling, meaning the organization need to reconsider their strategies for attraction and retention of employees. The study aims to investigate what makes a workplace attractive, how great places to work are created and how this can be measured. Further, the study investigates where the specific organization fits into this and how they can create a workplace to attract more talent.   Data for the study was collected through market research, the organization's employee survey and through interviews with top management as well as employees. The data was analyzed using theories and previous research within organizational change, leadership and sensemaking, total quality management, great place to work and employer branding.   There is an overall high satisfaction amongst employees of the organization, however, there are areas of improvement. The organization needs to work with involving and engaging employees at all levels, increase transparency in communication and decision making, leading through sensemaking, and working actively with continuous improvements to innovate.   In regards of measuring how attractive a workplace is, a maturity grid has been presented. The maturity grid is based on five dimensions for creating a great place to work. These are social values, maximizing potential, efficient leadership, mutual trust in addition to continuous improvement and innovation. The studied organization has been evaluated in the maturity grid and suggestion for improvement to create a better workplace has been presented.

Bakgrund: På dagens arbetsmarknad råder det en hård konkurrens om kompetent personal. Organisationer har sett potentialen i att utvidga marknadsföringens användningsområde och skapa ett arbetsgivarvarumärke, ett så kallat employer brand(EB). Corporate social responsibility (CSR)-innehåll i en platsannons har visats ha enpositiv inverkan på organisationsattraktivitet, vilket är en dimension av EB. En särskiljning mellan olika aspekter av CSR i en platsannons har dock inte gjorts. Denna uppsats tar således upp denna stafettpinne och undersöker dessutom hur CSR kananvändas i syfte att organisationer ska kunna stärka sitt EB i syfte att attrahera kompetentpersonal. Att finna implikationer gällande generation Y:s preferenser kring CSR i förhållande till val av arbetsgivare anses som ett steg närmare målet att attrahera ung kompetent personal och således även ett steg närmare hållbar human resourcemanagement (HRM). Syfte: Att bidra med en vidare förståelse kring CSR:s betydelse i organisationers arbetemed att stärka sitt EB och på så sätt kunna attrahera kompetent personal i förhållande till individer inom en specifik kohort; generation Y. Metod: Utefter studiens syfte valdes en kvalitativ forskningsmetod med mindre inslag av kvantitativ forskningsmetod. Fyra manipulerade platsannonser togs fram som undersökningsverktyg; en platsannons innehållande en lägre grad av CSR, en platsannons innehållande intern CSR, en platsannons innehållande extern CSR samt en platsannons innehållande en högre grad av CSR. Studien genomfördes med hjälp av tre experimentella fokusgrupper där respondenterna individuellt fick besvara tvåsvarsformulär. Vidare genomfördes en fokusgruppintervju med respektive experimentellfokusgrupp. Slutsats: Attraktiviteten gentemot en organisation ökar när CSR-innehållet ökar. Indikationer på att individer tillhörande generation Y finner intern CSR, i förhållande tillextern CSR, mer attraktivt vid val av arbetsgivare. Vidare indikeras att organisationer kan använda CSR i kampen om kompetent personal, särskilt intern CSR för att differentiera sig som arbetsgivare gentemot konkurrenter och således stärka sitt EB. / Background: In todays labor market, there is hard competition for competent staff. Organizations have seen the potential of expanding the scope of marketing and creatingan employer brand, a so-called employer brand (EB). Corporate Social Responsibility(CSR) content in a job advertisement has been shown to have a positive impact onorganizational attractiveness, which is a dimension of EB. However, a distinctionbetween different aspects of CSR in a job advertisement has not been made. This essayaddresses this lack of research and also examines how CSR can be used in order fororganizations to strengthen their EB, in order to attract competent staff. Findingimplications regarding Generation Ys preferences around CSR in relation to choice ofemployer is considered as a step closer to the goal of attracting young competent staff andthus also one step closer to sustainable human resource management (HRM). Purpose: To contribute to a wider understanding of the importance of CSR in organizations' efforts to strengthen their EB, and thus attract competent staff in relation to individuals of a specific cohort; Generation Y. Methods: In coherence with the purpose of the study, a qualitative research method was chosen with a hint of emphasis on quantitative research methodology. Four manipulatedjob advertisements were presented as a research tool; a job advertisement containing alower degree of CSR, a job advertisement containing internal CSR, a job advertisement containing external CSR, and a job advertisement containing a higher degree of CSR. The study was conducted using three experimental focus groups where respondents individually responded to two response forms. Furthermore, a focus group interview was conducted with each experimental focus group. Conclusion: The attractiveness towards an organization increases as CSR contentincreases. There are indications that individuals of generation Y find internal CSRrelative to external CSR more attractive when choosing an employer. Furthermore, it isindicated that organizations can use CSR in the struggle for competent personnel, especially internal CSR, to differentiate themselves as employers against competitors, thus strengthening their EB.